Sntesis Modelo De Competencias

Capacidades de Conocimientos y Dominio Personal

Motivacin de Logro: Esforzarse por mejorar.

Conocimiento de uno mismo: Reconocer las propias emociones y sus defectos.
Conocer las propias fortalezas y debilidades.
Iniciativa: Actuar cuando se presenta la ocasin.
Optimismo: Persistencia en la consecucin de los objetivos a pesar de los obstculos y
los contratiempos.
Autorregulacin: Capacidad para canalizar las propias emociones en las direcciones
adecuadas.
Autoconfianza: Seguridad en la valoracin que hacemos sobre nosotros mismos y
nuestras capacidades.
Flexibilidad: Capacidad de adaptacin a situaciones de cambio.

Competencia de Gestin De Relaciones

Empata: Capacidad de escuchar y comprensin de las preocupaciones, intereses y

sentimientos de los otros.
Liderazgo Inspirador: Capacidad para ejercer el papel de Lder de un equipo y de
generar ilusiones y compromiso.
Conocimiento Organizacional: Capacidad para comprender y utilizar la dinmica
existente en las organizaciones.
Gestin Del Conflicto: Capacidad para negociar y resolver desacuerdos.
Trabajo en Equipo y Colaboracin: Ser capaces de trabajar con los dems.
Desarrollo de Otros: Capacidad de identificar los puntos fuertes y dbiles de las
personas y facilitarles los medios adecuados para que puedan mejorar y desarrollarse
profesionalmente.
Sensibilidad Intercultural: Sensibilidad para apreciar y respetar las diferencias y la
diversidad que presentan las personas.
Comunicacin Oral: Capacidad para escuchar y expresar mensajes no verbales.

Competencias Cognitivas de Razonamiento

Pensamiento Analtico: Capacidad para comprender las situaciones y resolver

los problemas, reflexionando a cerca de ello de manera lgica y sistemtica.
Pensamiento Sistemtico: Capacidad para percibir las interacciones.
Reconocimiento de Modelos: Capacidad de identificar modelos o conexiones
entre situaciones que no estn relacionadas de forma obvia, y de identificar
aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos.
 Expertise Tcnica o Profesional: Capacidad e inters en utilizar, mejorar y
ampliar los conocimientos y las habilidades en relacin con el propio trabajo.
Anlisis Cuantitativo: Capacidad para analizar, valorar y trabajar con datos y
variables cuantitativas.
Comunicacin Escrita: Habilidad para redactar y sintonizar a travs de
mensajes escritos.

Nivel de Conciencia

1- Inconscientemente incompetente 2- Conscientemente incompetente

4- Inconscientemente Competente 3- Conscientemente Competente

Modelo Pedaggico Integrador

VALORES (POR QUE)

CONOCIMIENTO COMPETENCIA

El Modelo Pedaggico Integrador contempla tres ejes (conocimientos, competencias y valores)

sobre los que trabajar, a fin de conseguir un aprendizaje solido, orientado a los resultados y a
la satisfaccin profesional y personal.

Para trabajar sobre estos tres ejes, deber ser siempre de forma participativa y experiencial,
para impactar desde el plano cognitivo, como emocional y conductual. El participante debe
estar activo en el proceso de aprendizaje de forma que l pueda hacer sus propios
descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y tomar conciencia de sus
competencias y areas a desarrollar. Significa pasar de una situacin de inconsciencia de
nuestras incompetencias (no somos conscientes de lo que no sabemos y, por tanto, no
podemos desarrollarlo) a una situacin donde pasamos a manejar de forma inconsciente
nuestras competencias.

Se consigue tanto la compresin (nivel cognitivo, racional) como la comprehensin (nivel

emocional, holstico, insight) de nuestros aprendizajes, para fijar hbitos en menos tiempo.

Partiendo del aprendizaje (desde la revisin de creencias-paradigmas y valores), permite el

aprendizaje continuo a partir de la lectura de los resultados obtenidos (percepcin y feed-back
del entorno) como consecuencias de nuestras conductas. El proceso de aprendizaje continuo
requiere una revisin peridica para mantenernos alineados con las demandas del rol, un rol
cada vez mas dinmico.

Muchas veces se hace necesario ir mas all de un taller de informacin, hace falta introducir en
el programa otras herramientas para el desarrollo de las competencias deseadas.

Una de las mas destacables y eficientes es el coaching.

El Coaching ayuda a las personas a crecer profesionalmente de cara a lograr su satisfaccin y

la de la organizacin. Es un espacio conversacional planificado, individuo-individuo y
confidencial, se facilitan lecturas y percepciones, y se genera sabidura.

Podremos plantearnos optar por aquellos programas y herramientas que nos acompaen en
un proceso de mejora permanente para crecer no solo como profesionales sino tambin como
personas.

Los Cambios Estructurales Y Sus Repercusiones en el Mercado de Trabajo

La produccin de cualquier bien o servicio requiere de unos factores productivos
generadores de plusvala, entre los cuales la fuerza de trabajo es uno ms de los que
interviene. La produccin de un bien o servicio es discriminante en cuanto que los factores
productivos que intervienen sean capaces de aportar o generar un valor aadido al bien o
servicio productivo.

Es necesario optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permita una

adaptacin permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su
competitividad y el empleo, as como la promocin profesional y social de sus trabajadores/as.
En funcin de cmo las empresas definan, aprovechen y actualicen las cualificaciones de sus
trabajadores ests adquirirn un tipo de superioridad competitiva u otro.

Es ampliamente aceptado que la formacin educativa incrementa favorablemente la

ocupabilidad y productividad del individuo y en consecuencia este encuentra ms fcilmente
empleo, recibe ingresos superiores y tiene mejores posibilidades de mantenerlo.

En cuanto a las cualificaciones los procesos de cambio tecnolgico requiere una mayor
formacin y un mayor nivel cultural susceptible de generar capacidades polivalentes.

Velocidad, calidad y flexibilidad son los conceptos claves que estn en el ncleo de los modelos
emergentes de cooperacin econmica. Estos modelos llevan consigo organizacin
descentralizada del trabajo, patrones del empleo ms variados y requerimientos ms amplios y
profundos para el desempeo de los puestos de trabajo.

Las principales ampliaciones del cambio industrial sobre las organizaciones internas de una
empresa tienen su origen en uno o varios de los siguientes cambios:

Demanda de calidad y flexibilidad en los productos y servicios.

 Respuesta competitiva a travs de las innovaciones de mejoras continuadas.
Adaptacin de las empresas a travs de estructuras ms planas y menos rgidas,
incluyendo descentralizacin y utilizacin optima de los recursos humanos.

El aumento de la productividad y de la competitividad requiere motivacin. La motivacin

depende de gran medida del sentido de la responsabilidad y de la calidad del empleo. En las
organizaciones la motivacin se apoya en los altos salarios y la promocin, pero tambin en
nuevos mecanismos como, la autonoma y responsabilidad, la rotacin y las posibilidades de
formacin continua.

Potenciar Los Recursos Humanos

La participacin, formacin y reconocimiento son necesarios para optimizar los recursos
mnimos, contiene ocho procesos claves que es necesario cuidar:

Planificacin de planilla para calcular necesidades para evitar discontinuidades y

lograr planes de sucesin ordenados. La planilla debe gestionarse proactivamente
Seleccin de personal cuidadosa para encajar la persona en el puesto de trabajo y
en la cultura empresarial requerida.
Formacin continua para mejorar las posibilidades profesionales y el rendimiento
de la persona.
Desarrollo de carreras con objeto de que el empleo tenga posibilidad de
promocin y desarrollo profesional de la empresa.
Polticas de participacin tanto en las decisiones como en los beneficios
empresariales.
Proceso organizativo destinados a fomentar el espritu de equipo y el concepto de
clientes internos, de forma que la participacin en el trabajo comn sea un
incentivo.
Polticas de valoracin se fomenta la comunicacin entre jefes y colaboradores en
la compresin de las tareas y de los resultados y actuaciones.
Polticas de recompensas, el empleado conoce las razones de sus recompensas o la
ausencia de las mismas.

La formacin es una accin orientada a modificar a sus beneficiarios incrementando sus

capacidades, actitudes o conocimientos, para acrecentar su autonoma y su potencial de
adaptacin.
 Estrategias Didcticas
La formacin es un factor determinante y absolutamente imprescindible.

El gran incremento de la formacin se debe al reconocimiento de que las personas son su

mejor recurso y la mayor reserva de conocimiento con que cuenta. Los trabajadores
constituyen el principal capital de las empresas a su principal activo y el desarrollo de una
empresa es inseparable del desarrollo de sus trabajadores/as. Principio y concepto actual de la
formacin permanente o continua: es el medio por el que las personas, a lo largo de todas las
etapas de su vida, adquieren una formacin que le facilite seguir aprendiendo a lo largo de su
vida.

Una formacin es un conjunto de acciones que pone al trabajador en condiciones de realizar

competentemente su trabajo actual o futuro y que mejora, la calidad de los productos y
servicios, los mtodos. Y que reduce costes, en la rotacin y los tiempos de aprendizaje.

El Modelo de Aprendizaje por Experiencias

EC

EA OR

CA

Modelo cclico que mantiene al sujeto en constante situacin de aprendizaje, tiene cuatro
componentes:

1. Experiencia Concreta (EC): Contacto con la experiencia del aui y ahora seguido de
2. Observacin Reflexiva (OR): Observacin y recopilacin de datos sobre esa
experiencia, de la que el sujeto se sirve para
3. Conceptuacin Abstracta (CA): Formacin de conceptos abstractos y de conclusiones
de su experiencia, lo que conduce a la
4. Experiencia Activa (EA): Compulsar hiptesis, aplicar las conclusiones a nuevas
experiencias.

El aprendizaje se torna eficaz cuando el individuo recorre las cuatros fases, cada fase requiere
diferentes habilidades.

Para optimizar este modelo, es necesario desarrollar las cuatros maneras de aprender: vivir,
observar, conceptualizar, experimentar.
Hay dos formas de aprender de la experiencia. La primera por ensayo y error, la adquisicin de
hbitos, la automatizacin de conductas, y la ejecucin experta, de las conductas deseadas.
Hay una segunda manera: detenerse a analizar la experiencia tenida. Algunos autores como
Kolb (1984), sealan que sin reflexin no hay aprendizaje de la experiencia.

Concibe el aprendizaje experimental como la clave en torno a la cual se organiza el desarrollo

personal, en funcin del trabajo y de la educacin de las personas.

Los cuatros modos bsicos de Aprendizaje:

1.- Estilo Divergente

Investigar nuevos modelos, reconocer discrepancias y problemas y generar alternativas.

Requieren Capacidad imaginativa y Braistorming, su punto fuerte es la imaginacin y les
interesa la relacin personal.

2.- Estilo Asimilativo

Desarrolla teoras, confrontar alternativas, establecer criterios, formular planes e hiptesis y

definir problemas. Las habilidades dominantes la conceptualizacin abstracta y la observacin
reflexiva. Destacan en razonamiento capacidad de anlisis y sntesis, lo importante es que la
teora sea lgica y precisa.

3.- Estilo Convergente

Es requerido para enfocar esfuerzos, evaluar planes y programas, comprobar hiptesis y tomar
decisiones. Mediante el razonamiento hipottico-deductivo busca la respuesta correcta.

4.- Estilo Adaptivo

Enfativa la experiencia concreta y la experimentacin activa. Tienden a solucionar los

problemas de una manera intuitiva por ensayo o error.

Las distintas fases del ciclo de aprendizaje en base a la experiencia y los distintos estilos de
aprendizajes permiten trabajar competencias distintas, el autentico aprendizaje se completa
cuando se atraviesa todo el ciclo.

La Formacin y La Gestin del Talento

Las claves para la atraccin y retencin del talento no solo se centran en el aspecto econmico.
Los principales motivos de atraccin de talento son: Desarrollo Profesional (20%), Lder en el
sector (14%), Empresa innovadora y con futuro (13%), Seguridad en el puesto de trabajo (10%),
Trabajo con excitantes retos (9%), Libertad y autonoma (7%), Alta retribucin (7%), Misin y
valores corporales (6%), Estilo de vida que ofrece (5%), Compaa bien dirigida (4%), Confort y
poco estrs (2%), Respeto por el estilo de vida (2%) y Otros (1%).
Dentro del desarrollo profesional, la formacin gana tanto la empresa como la persona: la
empresa se desarrolla profesionalmente y la organizacin tiene personas ms formadas y por
tanto mas eficientes y eficaces.

Desde el punto de vista del profesional, su conocimiento es un activo crtico que le aporta
competitividad y empleabilidad.

Adems de los sistemas tradicionales de formacin presencial, un elemento de creciente

importancia en este contexto es la teleformacion. Cumple dos requisitos que la diferencia de la
formacin profesional:

Atiende la demanda de formacin de los profesionales permitiendo la flexibilidad de

contratar los cursos a la carta.
No alteran tanto el desarrollo de la empresa. Puede efectuarse desde los propios
puestos de trabajo, y en horarios determinados, evita alteraciones en la vida de la
empresa y prdida de tiempo.

El profesional debido a su formacin no encuentra mayor inconveniente en seguir un curso no

presencial. La variedad de cursos on-line que el mercado ofrece, permite a la empresa un
reciclaje continuo de sus profesionales y nuevos conocimientos para acometer nuevos
proyectos.