VI Informes Laborales
Procedimiento de despido: pasos a seguir a fin de
evitar pagar la indemnizacin por despido arbitrario
Ficha Tcnica
Autora : Mara Magdalena Quispe Carlos
Ttulo : Procedimiento de despido: pasos a seguir
a fin de evitar pagar la indemnizacin por
despido arbitrario
Fuente : Actualidad Empresarial N. 334 - Primera
Quincena de Setiembre 2015
Introduccin
Dentro de las relaciones laborales existen
circunstancias o hechos que inciden en el
desenvolvimiento normal y armnico de
toda relacin laboral; ya sea por causa
imputable al trabajador o por la decisin
unilateral del empleador.
El despido y su procedimiento correcto se
encuentran regulado en nuestra legisla-
cin laboral en el Texto nico Ordenado
de la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo N. 003-97-TR (27/03/1997),
en adelante la LPCL y el Reglamento de
la Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por el D. S. N. 001-96-TR (26/01/96), en
adelante LFE.
Asimismo, las referidas normas regulan
taxativamente las faltas graves por las
que vlidamente un empleador puede
despedir a un trabajador, como tambin
el procedimiento legal sealado para
tal efecto. Por ello, el presente informe
tiene por finalidad desarrollar el trata-
miento del procedimiento del despido y
cules podran ser las contingencias que
ocasiona.
1. Despido
El despido es la decisin unilateral del
empleador mediante la cual se extingue
la relacin laboral. Por su parte Alonso
Garca, citado por Carlos Blancas Bus-
tamante, define el despido como: Acto
unilateral de la voluntad del empresario por
virtud del cual este decide poner fin a la
relacin de trabajo1.
Montoya Melgar seala al despido como
extincin de la relacin del trabajo,
fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador, que tiene los
siguientes caracteres:
a) Es un acto unilateral del empleador,
para cuya eficacia la voluntad del tra-
bajador es innecesaria e irrelevante.
b) Es un acto constitutivo, por cuanto el
1 Arce Ortiz, Elmer, Derecho Individual del Trabajo en el Per, Desafios
y deficiencias, Lima 2008. P.- 522.
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empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza direc-
tamente
c) Es un acto recepticio, en cuanto su
eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida
por el trabajador a quien est desti-
nada.
d) Es un acto que produce la extincin
contractual, en cuanto cesan los efec-
tos del contrato
2. Causas justas de despido
Las causas justas de despido son aquellas
relacionadas con la capacidad o conducta
del trabajador. Si el empleador justifica
el despido del trabajador por razones de
mala conducta o deficiente capacidad del
trabajador dentro de la relacin laboral,
entonces puede proceder a iniciar el
procedimiento de despido, sin embargo,
para que sea vlido deber seguir los
parmetros regulados conforme a ley;
el cual ser materia de explicacin ms
adelante.
2.1. Relacionadas con la capacidad del
trabajador
Se encuentra regulado en el artculo 23
de la LPCL y los artculos 33 y 34 del
Reglamento de la LFE.
Relacionadas con la capacidad del
trabajador
a) El detrimento de la facultadad fsica o men-
tal o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeo de las funciones.
b) Rendimiento deficiente en relacin con
la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por Ley, determi-
nantes de la relacin, o a cumplir las me-
didas profilacticas o curativas prescritas
por el mdico para evitar enfermedades
o accidentes.
2.2. Relacionadas con la conducta del
trabajador
Se encuentra regulado en el artculo 24 y
25 de la LPCL y los artculos 35 al 40 del
Reglamento de la LFE.
Relacionadas con la conducta del
trabajador
a) La comisin de falta grave .
Es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del con-
trato de tal indole que hagan irrazonable
la subsistencia de la relacin laboral.
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Relacionadas con la conducta del
trabajador
b) La condena penal por delito doloso.
Se producir al quedar firme la sentencia
condenatoria y siempre que el empleador
no haya tomado conocimiento antes de
la contratacin.
c) La inhabilitacin del trabajador
Por una autoridad judicial o administrati-
va para ejercer las labores que realiza en
su centro de trabajo por un periodo de
tres meses o ms
3. Medidas disciplinarias que
tiene a su disposicin el em-
pleador
Segn la gravedad y/o reiterancia de la
falta cometida y aplicando los principios
de razonabilidad y proporcionalidad, el
empleador puede aplicar vlidamente las
siguientes sanciones:
a) Amonestacin verbal.
b) Amonestacin escrita.
c) Suspensin sin goce de remuneracio-
nes.
d) Iniciar el procedimiento del Despido
4. Procedimiento de despido
El procedimiento de despido relacionado
con la conducta o con la capacidad del
trabajador deben obligatoriamente seguir
un procedimiento legal. Si no se cumple
con ello, el trabajador, por ejemplo,
podra solicitar a la empresa una indem-
nizacin por ser considerado un despido
arbitrario o una reposicin laboral en el
caso de que el trabajador solicite su rein-
corporcin al centro de labores por ser un
despido incausado, nulo o fraudulento,
segn sea el caso concreto, este ltimo
ser solicitado a travs de un proceso de
amparo.
4.1. El plazo razonable: como mnimo
6 das naturales
Respecto a los descargos que deber reali-
zar el trabajador, la LPCL y su reglamento
establece como plazo razonable mnimo
de 6 das naturales, con la finalidad de
que se realicen los descargos respecti-
vos por parte del trabajador; cuando la
ley hace referencia a das naturales se
toman en cuenta sbados y domingos,
inclusive feriados para el cmputo del
plazo mnimo.
De lo mencionado en el prrafo anterior
se puede concluir que la LPCL otorga
facultad al empleador para poder esta-
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blecer un periodo superior a los 6 das
naturales, que ser aplicable solo en el
caso de que as lo crea conveniente, en-
tonces, se concluye que es facultad del
empleador otorgarle un plazo mayor a
los seis das naturales al trabajador con
la finalidad de que presente los descargos
respectivos contra la carta de preaviso
de despido.
4.2. Carta de preaviso y aviso de des-
pido
La carta de preaviso de despido ser nece-
sariamente escrito donde se indique de
modo preciso la causa justa de despido
tipificada por Ley y el plazo para el des-
cargo respectivo ( mnimo 6 das); por
otro lado, en la carta de despido de igual
manera ser por escrito donde se indique
de modo preciso la causa justa de despido
tipificada por Ley invocada previamente
en la carta de preaviso de despido y la fe-
cha del cese, estas debern ser notificadas
en el ltimo domicilio registrado por el
trabajador en su centro de trabajo o tam-
bin pueden ser entregadas al trabajador
directamente, bajo cargo en el centro de
trabajo. En el caso de que el trabajador
negara a recibirla le ser entregada por
intermedio del notario o del juez de paz,
o de la polica a falta de aquellos. (Orden
de prelacin).
4.3. Exoneracin del plazo mnimo
de seis das para efectos de los
descargos ser en aquellos casos
de falta grave flagrante
Respecto al concepto de falta flagrante, en
opinin del TC, recado en el Expediente
N. 00764-2011-PA/TC la exoneracin
del procedimiento previo al despido
solo es viable si se configuran en el caso
concreto dos supuestos:
a) Que la falta grave sea efectivamente
flagrante
b) Que esta revista tal gravedad que
haga irrazonable la posibilidad de
concederle el derecho de defensa al
trabajador.
Por ejemplo, el hecho de que un trabaja-
dor este hurtando un bien de la empresa
y es descubierto in fraganti a travs de
las cmaras de seguridad de la empresa,
este hecho ya se configura como falta
grave flagrante. Por otro lado, en el caso
de la prdida de un bien de la empresa
no teniendo la exactitud de la responsa-
bilidad del trabajador se debe de iniciar
necesariamente el procedimiento de
despido conforme a ley.
En mi opinin el despido por falta grave
flagrante es un acto excepcionalsimo por
revestir derechos fundamentales que po-
dra estar vulnerando al trabajador y que
en base a ello debe tener especial cuidado
y tutela a fin de no vulnerar el derecho al
trabajo que toda persona tiene.
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rea Laboral VI
4.4. Respecto al principio de inmedia- a la Casacin N. 1917-2003-Lima
tez (El Peruano, 31 de mayo de 2007).
Tanto en el caso contemplado en el artcu- Citando el comentario de Jaime
lo 31 como en el artculo 32 de la LPCL, Beltrn Quiroga, p. 231]; es decir,
artculos que regulan el procedimiento de que se tome conocimiento pleno de
despido deben observarse el principio de los hechos sucedidos para posterior-
inmediatez. mente tomar decisiones en el marco
de las facultades sancionadoras del
En diferentes pronunciamientos del Tri- empleador.
bunal Constitucional, por ejemplo, en b) El proceso volitivo: se refiere a la
los recados en los expedientes la STC activacin de los mecanismos deciso-
N. 00453-2007-PA, EXP. N. 01112- rios del empleador para configurar la
2012-PA/TC han considerado que el voluntad del despido, ya que este por
proceso de inmediatez tienen dos etapas esencia representa un acto unilateral
definidas: el proceso de cognicin y el de voluntad manifiesta o presunta del
proceso volitivo. patrono. El inicio de este proceso est
a) El proceso de cognicin: se encuen- dado por la evolucin de la gravedad
tra conformado por todos los hechos de la falta, por las repercusiones que
que ocurren despus de la comisin causan al nivel de productividad y a
de la falta por el trabajador, lo que las relaciones laborales existentes en
significa que, primero, se debe tomar la empresa, por el examen de los an-
conocimiento (de la falta) a raz de tecedentes del trabajador infractor y la
una accin propia, a travs de los r- conducta desarrollada en el centro de
ganos de las que dispone la empresa trabajo, para establecer si exceda los
o a raz de una intervencin a terceros, mrgenes de confianza depositados
como los clientes, los proveedores, las en l. Con este cuadro de perspectivas
autoridades, etc. En segundo lugar, la segunda etapa est dada por la
debe calificarse, esto es, encuadrar toma de decisiones que depende de
o definir la conducta descubierta la complejidad que tenga la organi-
como una infraccin tipificada por la zacin empresarial; ya que mientras
ley, susceptible de ser sancionada. En mayor sea esta, las instancias que
tercer lugar, debe comunicarse a los intervengan en la solucin debern
rganos de control y de direccin de la ser ms numerosas y, por el contrario,
empresa, que representan la instancia mientras ms simple sea, como el caso
facultada para tomar decisiones, ya de un empresario individual que dirija
que, mientras el conocimiento de la su propia pequea empresa, bastar
falta permanezca en los niveles sub- con su sola decisin, la que podr ser
alternos, no produce ningn efecto adoptada en el ms breve plazo.
para el cmputo de cualquier trmino
que recaiga bajo la responsabilidad 5. Esquema didctico sobre el
de la empresa [Ibdem. Comentario procedimiento del despido
Etapa Aspectos del procedimiento
- Recoleccin de informacin y detalles acerca de los hechos.
- Toma de manifestaciones de trabajadores involucrados y de posibles
Comisin de faltas testigos.
graves por el traba- - Interposicin de denuncia policial, en caso de delitos o faltas: por ejem-
jador plo, en los casos de reiterada paralizacin intempestiva de labores del
trabajador o la reitera concurrencia en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas.
- Se deben precisar las faltas graves cometidas por el trabajador y su
tipificacin legal ( es obligatorio).
- Se debe otorgar un plazo mnimo de 6 das naturales con la finalidad
de que el trabajador pueda efectuar y presentar su descargo por escri-
to, u otorgarle 30 das para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia, en caso se le haya imputado defectos en su rendimiento
(opcional)
- Se puede exonerar al trabajador de la obligacin de asistir a sus labores,
mientras dure el procedimiento previo al despido, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y sus
Carta de imputacin dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
de faltas graves. - La carta de imputacin de faltas graves puede ser entregada al traba-
jador, bajo cargo, en el centro de trabajo, o puede ser remitida por
conducto notarial al ltimo domicilio que haya registrado en la empresa.
Excepcionalmente, en casos de falta grave flagrante, se puede despe-
dir al trabajador sin exigencia de imputacin previa. Sin embargo, es
recomendable que, aun en estos supuestos, se realice el procedimiento
de imputacin de faltas graves; ya que es un acto excepcionalsimo
por revestir derechos fundamentales que podra estar vulnerando al
trabajador. El emplazamiento al trabajador debe realizarse respetando el
principio de inmediatez, que implica imputar la causa justa de despido
al trabajador inmediatamente despus de conocida o investigada.
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Etapa Aspectos del procedimiento

gndole un plazo de seis (6) das naturales
- Debe ser recibido por la empresa. La recepcin no implica conformi- para que usted ejercite su derecho de
dad. Luego de revisarse y analizarse la carta de descargo, el empleador defensa, contados desde el da siguiente al
tiene dos opciones, puede: (i) proceder al despido del trabajador, o (ii) de recepcin de la presente misiva.
poner trmino al trmite de despido y requerir al trabajador su inme- Mientras transcurre dicho plazo, lo exo-
Descargo del traba-
diata reincorporacin a su puesto de labores. Si, despus de la primera neramos de la asistencia al centro de
jador
imputacin de faltas graves, se descubren nuevas faltas graves cometidas trabajo, sin que ello implique dejar de
por el trabajador, se puede reiniciar el trmite de imputacin de faltas abonarle normalmente su remuneracin y
graves para incluir las nuevas faltas detectadas (solo si se detecta algunas otros derechos o beneficios que pudieran
irregularidades en el procedimiento del despido). corresponderle.
La carta de despido deber ser cursada al trabajador al ltimo domicilio Sin otro particular, quedamos de usted.
Despido que hubiera consignado en la empresa. Atentamente,
Se deber precisar la causa del despido y la fecha del cese.

El empleador debe poner a disposicin del trabajador, en forma inmediata

(o, a ms tardar, a las 48 horas despus de comunicado el despido), la _____________________________
Liquidacin de be- correspondiente Liquidacin de Beneficios Sociales, la Constancia de Cese Firma del representante de la empresa
neficios sociales para el retiro de la CTS y el Certificado de Trabajo, este ltimo deber
indicar, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las
labores desempeadas.

Cuando el trabajador fuese despedido por la comisin de faltas graves que

Retencin de hubieran generado perjuicio econmico al empleador, este puede disponer
CTS (en caso de la retencin de la CTS, con cargo a la interposicin de la correspondiente
comisin de faltas demanda de indemnizacin por daos y perjuicios dentro de los 30 das
graves generadoras naturales siguientes a la fecha de cese. Si la demanda no es presentada
de dao econmico dentro del plazo antes sealado, el empleador podra quedar obligado
a la empresa) al pago, a favor del trabajador cesado, en calidad de indemnizacin, del
doble de las sumas que indebidamente retuviera u ordenase retener.
5.1. Procedimiento de despido (a
manera de sntesis)
Base Legal: el procedimiento de despido
se encuentra regulado en los artculos 31,
32 del D. S. N. 003-97-TR y los artculos
42,43 y 44 del D. S. N. 001-96-TR.
a) Identificar la causa justa tipificada
por ley ( relacionada con la capacidad
o conducta del trabajador)
b) Carta de preaviso de despido (
causal justa, plazo razonable)
c) Carta de despido ( Se seala la causa
justa referida en la carta de preaviso
de despido y se da por extinguido la
relacin laboral)
6. La indemnizacin por despido
arbitrario
6.1. Para un trabajador a plazo inde-
terminado
La indemnizacin por despido arbitrario
es equivalente a una remuneracin y
media ordinaria mensual por cada ao
completo de servicios con un mximo
de doce (12) remuneraciones. Las frac-
ciones del ao se abonan por dozavos y
treintavos, segn corresponda. Su abono
procede superando el periodo de prueba.
Referencia: artculo 38 del D. S. N. 003-97-
TR-TUO de la Ley de Productividad Laboral
6. 2. Para un trabajador a plazo deter-
minado o fijo
Si el empleador vencido el periodo de
prueba resolver arbitrariamente el
contrato de trabajo deber abonar al tra-
bajador una indemnizacin equivalente
por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el lmite de
doce (12) remuneraciones.
Modelo N. 1
Carta de preaviso de despido
Lima, _____ de __________ de _____
Seor(a)
____________________ (nombres y apelli-
dos del trabajador)
____________________ (domicilio personal
consignado en la empresa)
Presente.-
De nuestra consideracin:
La presente tiene por objeto imputarle la
comisin de las faltas graves consistentes
en ____________________ (sealar las
faltas graves imputadas) tipificadas en los
literales _____ y _____ del artculo 25 del
Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, aprobado por De-
creto Supremo N. 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
respectivamente.
Las faltas graves que le son imputadas
mediante la presente carta, se sustentan
en los siguientes hechos:
(i) Usted ____________________ (describir
los hechos realizados por el trabajador que
calificaran como faltas graves.
Si es posible adjuntar a la presente carta
toda la documentacin que sustente la
comisin de las faltas graves imputadas).
Por lo expuesto, al amparo del artculo
31 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, aprobado por Decreto
Supremo N. 003-97-TR, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, le cursamos
la presente carta de emplazamiento otor-
Modelo N. 2
Carta de despido
Lima, ___de________de_______
Seor (a)
_________________(nombres y apellidos)
_________________ (direccin sealada en
el centro de trabajo)
Presente.-
Nos dirigimos a usted a efectos de con-
tinuar con el procedimiento de preaviso
de despido iniciado en su contra por la
comisin de las faltas graves que le han
sido imputadas por nuestra empresa
consistentes en ____(indicar las sea-
ladas en la carta de preaviso de despi-
do)________________________________.
Al respecto, debemos sealar que
_________________(contradecir los des-
cargos sealados en la carta de respuesta
del trabajador)____.
As pues, es claro que usted ha co-
metido la falta grave tipificada en los
literales_______ del artculo 25 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo
N. 728, aprobado por Decreto Supremo
N. 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
Sobre la base de lo expuesto, se concluye
que usted ___(sealar que no ha descarga-
do la comisin de la falta grave imputada
o indicar que aun habindolo hecho no lo
exime del despido)____, por lo que de con-
formidad con lo establecido en el artculo
32 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, aprobado por Decreto
Supremo N. 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, se le impone la sancin disciplinaria
de despido, la cual se har efectiva a partir
de la fecha de la recepcin de la presente,
debiendo asimismo hacer entrega del
cargo de acuerdo con las normas internas
vigentes.
Sin otro particular, quedamos de usted.
_________________________
Firma del representante legal

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