MANAGEMENT

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UNIDAD I
Qu es la administracin de los Recursos Humanos?
Es una tcnica Tambin es el manejo integral del capital humano. Implica:
Reclutar y seleccionar empleados.
Mantener la relacin legal/contractual, como llevar legajos, pagar salarios, etc.
Controlar que su remuneracin sea adecuada.
Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades.
Desarrollar sus carreras.
Evaluar su desempeo.
Controlar la higiene y seguridad del empleado.
Despedir empleados.
La administracin de RRHH es muy importante porque no es bueno:
Tomar a la persona equivocada. Que la gente no est comprometida.
Tener alta rotacin del personal. Que los empleados piensen que su salario es injusto.
Tener personal insatisfecho. Que el personal no est capacitado.

Conceptos de lnea y staff

Lnea: aquellas reas o sectores que tienen a su cargo Staff: aquellas reas que realizan tareas, que si bien son
las tareas fundamentales que hacen al cumplimiento de necesarias para el logro de objetivos, no son
los objetivos de la organizacin. Por ej: rea de imprescindibles o pueden ser tercerizadas. Por ej: el
produccin o ventas. procesamiento de la informacin, comedor.

Recursos humanos es lnea dentro de su rea y staff respecto de otras gerencias de la empresa.

Ubicacin del rea de RRHH dentro de la organizacin

La ubicacin de esta rea nos dir qu importancia tienen los RRHH para la organizacin. Si tiene un rea de RRHH con un
gerente en el mismo nivel que el comercial, industrial, produccin, que reporta al gerente general, se trata de una organizacin que
valora a sus RRHH.

Gerente general

Gerente de RRHH Gerente industrial Gerente comercial Gerente de produccin

La estrategia de RRHH
El gerente del sector debe abandonar el antiguo rol de jefe de personal cuya tarea finalizaba en el cumplimiento de las leyes.
Deber lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de RRHH. A partir de la Misin y Visin, junto con la mxima
conduccin, se definirn las caractersticas requeridas para los distintos puestos y los valores a seguir, como calidad de servicio y el
producto y comportamientos ticos. Recursos Humanos debe acompaar la estrategia general del negocio, agregando as, valor a la
organizacin. Los recursos humanos son la herramienta diferenciadora en un contexto altamente competitivo de productos similares.
Hoy, al gerente de RRHH se le exige:
Empleados competitivos.
RRHH crea valor, no reduce costo.
RRHH debe crear compromiso, no cumplir funcin de vigilancia sobre el personal.
La estrategia deriva en planeamiento de los Recursos Humanos
Una de las funciones del rea de RRHH es participar en el planeamiento general de la organizacin. Implica por un lado planear
los costos de su rea, y por otro, portar, participar y colaborar en el planeamiento general.
El manejo estratgico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa, por lo que se hace indispensable un
adecuado manejo interno, en donde es necesaria la incorporacin de un representante de RRHH dentro de la unidad de
negocios como miembro de la direccin de la empresa.
A partir de la estrategia general de los negocios, el rea de RRHH diagnostica las necesidades que se plantean, e implementa las
mejoras a sus funciones para aportar servicios a la empresa. De esta manera, las estrategias empresariales se convierten en
estrategias de RRHH. Cmo se unen las estrategias? Definiendo los aspectos sobre los cuales trabajar: focalizar su atencin en la
calidad de un producto o servicios, formacin continua del personal, por ejemplo.
Cmo definir una competencia?
Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estndar de
efectividad y/ con una perfomance superior en un trabajo o situacin.

Caracterstica subyacente Causalmente relacionada Estndar de efectividad

Significa que la competencia es Significa que la competencia Significa que la competencia
una parte profunda de la origina o anticipa el realmente predice quin hace algo
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personalidad y puede predecir el comportamiento y el desempeo. bien o pobremente medido sobre
comportamiento en situaciones un criterio general o estndar.
laborales.
Clasificacin de competencias
Motivacin: interese que una persona desea constantemente. Dirigen el comportamiento hacia ciertas acciones y lo
alejan de otras. Por ej.: personas con motivacin a tener xito, se establecen objetivos, son responsables.
Caractersticas: Tanto fsicas como respuestas consistentes a situaciones o informacin. Por ej.: tiempo de reaccin y
buena vista, competencias para un piloto de combate. Autocontrol e iniciativa son respuestas a situaciones.
Concepto propio: actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej.: confianza en s mismo, seguridad de poder
desempearse bien.
Conocimiento: Informacin que se tiene sobre reas especficas. Es una competencia compleja. Predice lo que una
persona puede hacer pero no lo que realmente har. Por ej: conocimiento de los msculos en el cuerpo humano.
Habilidad: Capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Ej.: la mano de un dentista para arreglar caries sin
daar el nervio, capacidad de un programador para organizar 20000 lneas de cdigo en un orden lgico secuencial.
Las competencias laborales
Es la capacidad efectiva de llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. No es una probabilidad
de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
Si bien las competencias laborales se relacionan con oficios, las personas que obtienen la certificacin en competencias laborales
pueden trabajar bajo el autoempleo o en relacin de dependencia dentro de una organizacin. Las competencias laborales
requeridas sern aquellas que permitan alcanzar los objetivos estratgicos de la organizacin.
Aunque estas competencias se fijen en relacin con los requerimientos estratgicos de la organizacin, no constituyen un
modelo de management (estos se disean en funcin de competencias conductuales).
Las competencias y la inteligencia emocional

Sagacidad, preparacin experiencia Cmo nos manejamos con nosotros mismos y con los dems.

Las reglas del trabajo han cambiado. La preparacin acadmica tiene poca relevancia ya que se da p0or sentado que las personas
tienen la capacidad intelectual y preparacin tcnicas suficientes para asumir el puesto. En cambio se concentra en cualidades
personales como la iniciativa, empata, adaptabilidad, persuasin.
El poder hacer derivado de la educacin se combina con el querer hacer representado por competencias: motivacin,
responsabilidad, honestidad en el accionar.

Inteligencia emocional Ser simptico

Poder manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con

efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta
comn. Implica, por ej. Enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad
importante aunque molesta.
Quin define las competencias?
Es imprescindible el compromiso y la participacin de la mxima lnea de conduccin. Si se recurre a la ayuda de una
consultora externa, esta deber trabajar, sin excepcin, con los n 1 de la empresa para definir las competencias.
La visin de una competencia no es una visin esttica, sino que vara segn los puestos dentro de una misma organizacin y vara
en las personas que la poseen.
Pasos necesarios para un sistema de gestin de competencias
Es necesario empezar por definir o revisar la Visin de la empresa (hacia dnde vamos), los objetivos y la Msin (qu hacemos) y
a partir de la mxima conduccin de la empresa, con su participacin decidir cmo lo hacemos.
Definir Visin y Misin.
Definicin de competencias por la mxima direccin de la compaa.
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin.
Validacin de las competencias.
Diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.
Se requiere:
Definicin de competencias. Anlisis de las competencias del personal.
Definicin de grados o niveles Implantacin del sistema.
Descripcin de puestos con su respectiva asignacin
de competencias y grados.
Criterios efectivos para definir competencias
1. Definir criterios de desempeo
2. Identificar una muestra
3. Recoger informacin
4. Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas
5. Validar el modelo de competencias
6. Aplicar el modelo a los subsistemas de RRHH: seleccin, entrenamiento y capacitacin, desarrollo, evaluacin de
desempeo, planes de sucesin y esquema de remuneraciones.
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