Qu es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando adems de los elementos
de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento,
causa lcita, objeto lcito), concurran los elementos esenciales de que trata el
artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;

e) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y,
f) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le
d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

2. Qu diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y

un contrato de trabajo escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefirindose esta
ltima para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero
ambas formas de contratacin, escrita o verbal, estn reguladas por el ordenamiento
laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

3. Qu es la duracin del contrato de trabajo?

La duracin del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendr vigente la relacin laboral.

4. Cuntas clases de contratos de trabajo a trmino fijo

existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duracin. Al respecto
seala el artculo 45 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Duracin.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realizacin de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por
un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del
tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y
obligaciones dispuestas en la normativa laboral

5. Qu es la prrroga de un contrato de trabajo?

La prrroga de un contrato de trabajo consiste en la continuacin del mismo a partir
del vencimiento del trmino inicialmente pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.

La prrroga del contrato de trabajo puede ser tcita o expresa; ser tcita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisin de no prorrogar el contrato y por
lo tanto, vencido el trmino inicial, el contrato automticamente se prorroga por otro
tiempo igual; ser expreso, cuando la prrroga es fruto del acuerdo entre las partes.

6. Despus de cuntas prrrogas, un contrato de trabajo a

trmino fijo se convierte en a trmino indefinido?
La prrroga de un contrato de trabajo consiste en la continuacin del mismo a partir
del vencimiento del trmino inicialmente pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.

La prrroga del contrato de trabajo puede ser tcita o expresa; ser tcita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisin de no prorrogar el contrato y por
lo tanto, vencido el trmino inicial, el contrato automticamente se prorroga por otro
tiempo igual; ser expreso, cuando la prrroga es fruto del acuerdo entre las partes.

7. Cmo debe el empleador informar al trabajador que el

contrato de trabajo a trmino fijo, no ser prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisin de no prorrogar
el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deber proceder de la
forma dispuesta en el numeral 1 del artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que
dice:

1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una
antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo
igual al inicialmente pactado y as sucesivamente.

Por lo anterior, con una anticipacin no inferior a 30 das (que debern entenderse
calendario), la parte que tenga inters en no prorrogar el contrato de trabajo, deber
avisar por escrito a la otra de su decisin, entendiendo que si no lo hace con esa
anticipacin, el contrato de trabajo se entender prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de
trabajo a trmino fijo de un ao, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato ir hasta el
18 de marzo del siguiente ao, por lo cual, a ms tardar, el 15 de febrero (precaviendo
que el ao pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deber avisar a la
otra.

8. Qu son las Justas Causas de terminacin del contrato

de trabajo?
Las Justas Causas de terminacin del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artculo 62 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden
ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier
momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del
empleador, a pagar indemnizacin alguna, mientras que si la justa causa de
terminacin del contrato es invocada por el trabajador, podra haber lugar a que el
empleador deba pagar al trabajador, la indemnizacin de que trata el artculo 64 del
mismo Cdigo Laboral.
Se aclara que las justas causas, son nicamente las dispuestas en dicho artculo y ni
an por acuerdo entre las partes, se podran llegar a pactar otras

9. Cules son las Justas Causas que tiene el empleador

para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o
de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para
justificar la extincin del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al
servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El despido por
esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato,
el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15)
das.

10. Cules son las Justas Causas que tiene el trabajador

para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de ste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat, y
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Pargrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa
determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos
distintos.
CAPACITACION

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los

empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear
su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitacin
generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que
ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la
empresa.

La capacitacin no es un gasto sino una inversin que produce a la

organizacin un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo
en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar.

La capacitacin tiene como objetivos preparar a las personas para la

realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades
para el desarrollo personal y continuo de la persona y no slo en su puesto
actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio
y aumenta la motivacin.

Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas.

Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefe-subordinado.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.

Beneficios para las personas que impactan favorablemente en la organizacin:

Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Pasos para el proceso de la capacitacin:

1. Anlisis de las necesidades: Se identifican las habilidades especficas para el

desempeo del trabajo que se necesitan para mejorar la productividad. Se
debe asegurar de que el programa que se va a utilizar en la capacitacin es el
adecuado.

2. Diseo de la instruccin: Se debe asegurar de que los materiales a utilizar

sean claros y estn enfocados al objetivo de la capacitacin. Se deben manejar
con cuidado todos los implementos de la capacitacin.

3. Validacin: Introducir y validar la capacitacin ante un pblico. Basar las

revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.

4. Aplicacin: Se debe reforzar el xito mediante un taller de capacitacin al

instructor que presente conocimientos y habilidades adicionales a la
capacitacin.

5. Evaluacin y seguimiento: se debe evaluar el xito del programa de acuerdo

con la reaccin inmediata de los empleados ante la capacitacin. Se deben
usar recursos para la retroalimentacin y as medir lo que se ha aprendido.
Comportamiento: se debe tener en cuenta el desempeo de las personas en
entrenamiento para medir cmo estas aplican las habilidades y los
conocimientos nuevos en su trabajo.
Resultados: se debe determinar el grado de mejora en el desempeo laboral y
evaluar el mantenimiento necesario.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de

la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin
del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el
desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio,
debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a

la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los
procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones
sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada
proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del
desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuacin:

a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas

procedentes de una determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el

futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada

en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada
persona realiza en funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de

motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos

y planes de actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales,
as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la
 planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de
objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a

largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de

seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su

entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como

colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del

trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en
definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie

de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
 Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin

del desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la

base para aconsejar mejoras.

QU ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa y diremos que es laboral, cuando adems de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lcita, objeto lcito),
concurran los elementos esenciales de que trata el artculo 23 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
e) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor,
la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
pas; y,
f) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

INDUCCION
En la induccin se da una informacin y explicacin amplia sobre la historia de la
organizacin, sus objetivos, horarios, das de pago, etc.
La Induccin tiene como propsito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organizacin
tanto formal como informalmente.
 CAPACITACION
La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados
nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo y alcanzar los
objetivos de la empresa. La capacitacin generalmente es delegada al jefe superior e
inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o
divisiones de la empresa.

EVALUACION DE DESEMPEO

Permite a la organizacin identificar si el colaborador est cumpliendo con las labores

asignadas y tambin el colaborador identifica los aspectos a mejorar, con una buena
calificacin pueda ascender en la empresa.

CAUSAS TERMINACION DE CONTRATO.

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y
trtese de un contrato de trabajo a trmino fijo o a trmino indefinido.

La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los

antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria, tiene como finalidad el recibimiento de los
nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el
Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

Cundo finaliza el contrato de trabajo?

Antes de explicar lo relacionado a la liquidacin de un
trabajador, es importante recordar cmo finaliza un contrato de
trabajo. El artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo CST,
seala que este termina por 6 circunstancias.

Si se vence el trmino pactado en el contrato para su

duracin o por la finalizacin de la obra.

Por muerte del trabajador.

Si las partes as lo deciden.

 Por liquidacin de la empresa.

Si el empleador suspende sus actividades por ms de 120

das.

Por ausencia del trabajador sin que esta sea ocasionada

por algn tipo de suspensin del contrato.

As mismo, el artculo 62 del CST seala cundo los contratos

se terminan con justa causa, sea por el empleador o por el
trabajador.