Tuamdc030 2015 PDF

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD: JURISPRUDENCIA
CARRERA: DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE

MAGISTER EN DERECHO CONSTITUCIONAL
TEMA:
ANTEPROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CDIGO ORGNICO DE

LA FUNCIN JUDICIAL RESPECTO A LA PRUEBA PSICOLGICO EN EL
CONCURSO PBLICO DE MRITO Y OPOSICIN IMPUGNACIN
CIUDADANA Y CONTROL SOCIAL PARA LA SELECCIN Y DESIGNACIN
DE SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA FUNCIN JUDICIAL Y EL
PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
AUTORA: AB. ANA MARA CONDO YAURIPOMA
TUTORES: DRA. SONIA NAVAS MONTERO Mg.

DR. LUIS FERNANDO VILA Msc.
AMBATO - 2015
DEDICATORIA
A mi madre, por ser el pilar ms importante y por haberme demostrado siempre su cario y
apoyo incondicional, a pesar de nuestra distancia fsica, siento que ests conmigo siempre
y aunque nos faltaron muchas cosas por vivir juntos, s que este momento hubiera sido tan
especial para ti como lo es para m.
A mis hermanas, por sus consejos, paciencia y toda la ayuda que me brindaron para
concluir mis estudios.
AGRADECIMIENTO
A Dios, por haberme dado la vida y permitirme llegar hasta este momento tan importante
de mi formacin profesional.
A mi padre, por su esfuerzo en concederme la oportunidad de estudiar y por su constante

apoyo a lo largo de mi vida.
Un agradecimiento especial a la Universidad Regional Autnoma de los Andes, la misma

que me ha brindado la oportunidad de formarme en sus aulas, a cada uno de nuestros
maestros y autoridades, quienes de una u otra manera apoyaron en mi carrera.
A los Doctores, Sonia Navas Montenegro y Luis Fernando vila, tutores del presente
informe de trabajo de investigacin, por haberme guiado en el desarrollo de la tesis.
NDICE GENERAL
CONTENIDOS Pg.
PORTADA
CERTIFICACIN DE TUTORA
DECLARACIN DE AUTORA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
NDICE
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCIN ................................................................................................................. 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 4
FORMULACIN DEL PROBLEMA................................................................................... 8
DELIMITACIN DEL PROBLEMA: .................................................................................. 8
OBJETO DE INVESTIGACIN: ......................................................................................... 8
CAMPO DE ACCIN........................................................................................................... 8
IDENTIFICACIN DE LA LNEA DE INVESTIGACIN ............................................... 8
OBJETIVOS .......................................................................................................................... 9
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 9
OBJETIVO ESPECFICO ..................................................................................................... 9
IDEA DEFENDER ................................................................................................................ 9
PREGUNTAS CIENTFICAS. ............................................................................................. 9
VARIABLES ....................................................................................................................... 10
JUSTIFICACIN DEL TEMA ........................................................................................... 10

METODOLOGA INVESTIGATIVA A EMPLEAR. ....................................................... 12
ESTRUCTURA DE TESIS BREVE EXPLICACIN DE LOS CAPTULO DE LA

TESIS. .................................................................................................................................. 13
ELEMENTO DE NOVEDAD. ............................................................................................ 13
APORTE TERICO............................................................................................................ 13
SIGNIFICACIN PRCTICA ........................................................................................... 14
NOVEDAD CIENTFICA. ................................................................................................. 15
CAPITULO I ....................................................................................................................... 16
MARCO TERICO ............................................................................................................ 16
EPGRAFE I ........................................................................................................................ 16
RGIMEN DEL CONCURSO DE MRITO Y OPOSICIN IMPUGNACIN

CIUDADANA Y CONTROL SOCIAL PARA LA SELECCIN Y DESIGNACIN DE
SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA FUNCIN JUDICIAL. .................................. 16
1.1 Administracin Pblica............................................................................................. 16
1.2 Proceso Tcnico Jurdico ....................................................................................... 16
1.3 Definiciones de Administracin Pblica .................................................................. 17
1.4 Poltica Administrativa ............................................................................................. 18
1.5 La Administracin Pblica en la Constitucin de la Repblica del Ecuador. .......... 19
1.6 Los Servidores Pblicos............................................................................................ 20
1.7 Derechos y Garantas de las Servidoras y Servidores Pblicos en la Constitucin de la

Repblica. ............................................................................................................................ 22
1.8 Ingreso a la Administracin Pblica .............................................................................. 27
1.8.1 Acto de Nombramiento. .............................................................................................. 27
1.8.2 Registro de los Nombramientos. ................................................................................. 29
1.8.3 Clases de Nombramientos. ......................................................................................... 31
1.8.4 Requisitos de Ingreso al Servicio Pblico. ................................................................. 37
1.8.5 Requisitos de Ingreso de Extranjeros al Servicio Pblico. ......................................... 40

1.8.6 Requisitos de Ingreso para la Carrera del Servicio Pblico........................................ 41
1.8.7 El Concurso de Mritos y Oposicin. ......................................................................... 42
1.8.8 La Arbitrariedad en el Proceso de Seleccin de Personal. ........................................ 46
1.9 La Funcin Judicial ........................................................................................................ 48
1.10 Objetivo Principal ....................................................................................................... 49
1. 11 Principios Bsicos ....................................................................................................... 49
1.12 Preparacin Tcnica, Cultural y Moral ....................................................................... 50
1.13 Potestad Jurisdiccional ................................................................................................. 51
1.14 Principios de la Administracin de Justicia ................................................................. 51
1.15 Principios de la Funcin Judicial. ................................................................................ 54
1.16 Organizacin de la Administracin de Justicia............................................................ 55
1.17 Ingreso a la Funcin Judicial. ...................................................................................... 56
1.17.1 Principios y Reglas Aplicables al Concurso de Oposicin y Mritos ...................... 56
EPGRAFE II ....................................................................................................................... 59
PRCTICA DE PRUEBAS PSICOLGICAS PARA EL INGRESO A LA FUNCIN

JUDICIAL ........................................................................................................................... 59
2.1 Modelos para la Valoracin Psicolgica ....................................................................... 59
2.2 La Verificacin de Idoneidad Psicolgica. .................................................................... 62
2.3 Proceso de Seleccin de Personal .................................................................................. 62
2.4 Modalidades de Seleccin de Personal .......................................................................... 63
2.5 Variables a Considerar en el Proceso de Seleccin de Personal.................................... 64
2.6 Factores Crticos al Inicio .............................................................................................. 65
2.6.1 Cultura ........................................................................................................................ 65
2.6.2 Requisitos del Puesto .................................................................................................. 65
2.6.3 Realizacin de la Entrevista de Seleccin .................................................................. 66
2.6.4 Evaluacin de Candidatos ........................................................................................... 66
2.6.5 Comprueba Referencias .............................................................................................. 66

2.7 Etapas del Proceso de Seleccin de Personal ................................................................ 66
2.7.1 Evaluacin Psicolgica ............................................................................................... 68
2.8 Test Psicolgicos ........................................................................................................... 68
2.8.1 Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16 PF)............................................. 74
2.8.2 Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI) ................................................................ 77
2.8.3 Test Disc ................................................................................................................... 78
2.8.4 Instrucciones Complejas ............................................................................................. 79
2.8.5 Cuestionario de Estilo y Efectividad de Liderazgo ................................................... 80
2.8.6 Test de Rorscharch...................................................................................................... 81
2.8.7 La encuesta con Fines Laborales ................................................................................ 82
2.8.8 Test de Zulliger ........................................................................................................... 84
2.8.9 Test de los Colores de Lscher ................................................................................... 85
2.8.10 Colores Fundamentales: ............................................................................................ 86
2.8.11 Perfil Laboral ........................................................................................................... 88
2.8.12 Triada Laboral........................................................................................................... 89
2.8.12.1 Casos Especiales: ................................................................................................... 89
2.8.12.2 Posibles combinaciones de la Trada Laboral........................................................ 90
2.8.12.3 Perfil de Lderes ................................................................................................... 90
2.8.13 Entrevista de Seleccin ............................................................................................. 93
2.8.13.1 Tipos de Entrevistas ............................................................................................... 93
2.8.14 La Entrevista de Incidentes Crticos ......................................................................... 95
2.8.15 Errores del Entrevistador .......................................................................................... 99
2.9 Preparacin de Informes y Documentacin ................................................................. 101
2.9.1 Ventajas y Desventajas del Candidato ...................................................................... 101
2.9.2 Como Entrevistar a Candidatos con Problemas ........................................................ 102
2.10 Tipos de Simulaciones ............................................................................................... 102
2.11 Entrega del Informe ................................................................................................... 103

2.11.1 Informe de Evaluacin Psicolgica ........................................................................ 103
2.11.2 Modelo de Informe Psicolgico .............................................................................. 104
2.12. Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin Ciudadana

y Control Social para la Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de la Funcin
Judicial. .............................................................................................................................. 107
2.12.1 Verificaciones de Idoneidad Psicolgica ................................................................ 107
EPGRAFE III ................................................................................................................... 111
VIOLACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN .............. 111
3.1 Elemento Constitutivo del Principio de Igualdad y no Discriminacin. ..................... 111
3.2 El Derecho a la Defensa............................................................................................... 113
3.3 Valoracin Psicolgica como Elemento de Violacin. ............................................... 114
3.3 Derecho de no Discriminacin en la Constitucin. ..................................................... 115
CAPITULO II .................................................................................................................... 117
MARCO METODOLGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ................ 117
2.1 MTODO .................................................................................................................... 117
2.1.1 Tipo de Investigacin................................................................................................ 117
2.1.2 Diseo de Investigacin ............................................................................................ 118
2.2 POBLACIN Y MUESTRA....................................................................................... 118
2.2.1 Poblacin. ................................................................................................................. 118
2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN Y ANLISIS DE DATOS 118
2.3.1 Instrumentos.............................................................................................................. 119
2.4 ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS. .......................................... 120
VERIFICACIN E IDEA A DEFENDER ....................................................................... 130
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................ 131
CONCLUSIONES: ............................................................................................................ 131
RECOMENDACIONES .................................................................................................... 132
CAPTULO III ................................................................................................................... 133

PROPUESTA Y VALIDACIN....................................................................................... 133
PROPUESTA DEL INVESTIGADOR ............................................................................. 133
VALIDACIN .................................................................................................................. 136

NDICE DE CUADROS
PREGUNTA Pg.
1.- Considera adecuada la metodologa para el ingreso a la Funcin Judicial?
....131
2. Existen deficiencias en la prueba psicolgica de los postulantes a la Funcin

Judicial?..............................................................................................................................132
3.- Considera usted que la prueba psicolgica, afecta derechos
constitucionales?................................................................................................................133
4.- El principio de igualdad y no discriminacin puede aplicarse directamente en la prueba

psicolgica?........................................................................................................................135
5.- Conoce usted el valor o puntaje de la prueba psicolgica en el proceso de mritos y

oposicin para el ingreso a la Funcin
Judicial?..............................................................................................................................136
6.- Los resultados de la prueba psicolgica deben ser

vinculantes?........................................................................................................................137
7.- El hecho que la evaluacin psicolgica sea vinculante, afectara el derecho de

igualdad?............................................................................................................................138
8.- La prueba psicolgica realizada a los postulantes, puede ser reconsiderada?

139
9.- Existen parmetros para la realizacin de la prueba

psicolgica?........................................................................................................................140
10.- El derecho a la libertad de conciencia y pensamiento, es tomado en cuenta al

momento de la prueba psicolgica.....................................................................................141
RESUMEN EJECUTIVO
En el Registro Oficial No. 458 del 31 de octubre del 2008, se public la ley que regula la
Funcin Judicial y el funcionamiento del Consejo de la Judicatura, el anhelo de todas y
todos las ecuatorianas y ecuatorianos quienes aspiran a participar en el concurso pblico de
mrito y oposicin impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin
de servidores de la funcin judicial, realizando un anlisis referente a la prueba
psicolgica, que garantice un rgimen eficiente de carreras para las servidoras y servidores
judiciales fundamentando en los principios de igualdad y no discriminacin, el ingreso,
promocin y evaluacin objetiva permanente sobre la base de sus mritos.
La aspiracin de todas y todos las ecuatorianas y ecuatorianos de participar en el concurso

publico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y
designacin de servidores de la Funcin Judicial, sin distincin ni discriminacin de
ningn tipo, efectiva, eficiente y participativa.
La Funcin Judicial en su conjunto, trabaja mancomunadamente con el Consejo de la

Judicatura, escogiendo a las personas idneas a travs de la aplicacin de la prueba
psicolgica a quienes aspiran a formar parte de la Administracin Pblica, asume como
parte de la visin y misin de la Funcin Judicial el consolidar al sistema de justicia
ecuatoriano como un referente de confianza, valores y a proporcionar un servicio de
administracin de justicia ntegro.
Los principios fundamentales de la Funcin Judicial son: idoneidad, probidad, con sujecin
a la Constitucin y a todo el ordenamiento jurdico establecido por el Cdigo Orgnica de
la Funcin Judicial, igualdad y no discriminacin.
El desarrollo de este trabajo de investigacin se lo realizar enfocando el marco

constitucional, legal y doctrinario respecto al principio de igualdad y no discriminacin,
conceptualizando administracin pblica, servidores pblicos, funcin judicial, pruebas
psicolgicas, verificacin de idoneidad, y enfocando sobre todo principio constitucional
de igualdad y no discriminacin para concentrarnos al anlisis de las pruebas psicolgicas
introducidas en las reformas al Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial.
Las estrategias planteadas en la investigacin as como sugerencias y recomendaciones

sern aplicadas a futuro para que permitan delinear el camino a seguir; para la consecucin
de las personas que aspiran a participar en el concurso pblico de mrito y oposicin
impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin de servidores de la
Funcin Judicial.
EXECUTIVE SUMMARY
In the Official Gazette No. 458 of October 31, 2008 , the law regulating the judiciary and
functioning of the Judicial Council , the desire of each and all Ecuadorians who aspire
published to participate in the tender citizen merit and opposition challenge and social
control for the selection and appointment of the judicial function servers , making a
reference to psychological analysis test , to ensure an efficient system of careers for
servants of the judiciary basing on the principles of equality and non-discrimination,
hiring, promotion and permanent objective assessment on the basis of merit .
The aspiration of each and all Ecuadorians to participate in effective , efficient and
participatory public , merit and opposition citizens challenge and social control for the
selection and appointment of the judiciary servers , without distinction or discrimination of
any kind.
The judiciary as a whole, works together with the Council of the Judiciary, choosing the
right people through the application of psychological testing to those who aspire to be part
of the Public Administration , assumed as part of the vision and mission the judiciary to
consolidate the Ecuadorian justice system as a benchmark of trust, values and provide a
full management service of justice.
The fundamental principles of the judiciary are: competence, integrity , subject to the
Constitution and the entire legal system established by the Organic Code of the judiciary,
equality and non-discrimination.
The development of this research work will be done by focusing on the constitutional,
legal and doctrinal framework of the principle of equality and nondiscrimination,
conceptualizing public administration, public officials , judiciary , psychological testing ,
verification of suitability, and focusing especially constitutional principle equality and non-
discrimination to focus the analysis of psychological tests introduced in the amendments to
the Organic Code of the Judiciary .
The strategies outlined in the research as well as suggestions and recommendations will be
applied in the future to allow outline the way forward; for the achievement of those who
aspire to participate in the tender of merit and citizen opposition challenge and social
control for the selection and appointment of the judiciary servers.
INTRODUCCIN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
A partir del 20 de Octubre del 2008, que entr en vigencia la Constitucin de la

Repblica del Ecuador, se desarrolla el Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial , publicado
en el Registro Oficial Suplemento No. 544 de 09 de Marzo del 2009, que establece una
serie de principios rectores que muestran que el rol de esta Funcin es: garantizar el acceso
a la justicia para todas y todos, sin discriminaciones de ningn tipo; proveer servicios y
desarrollar procesos y procedimientos de calidad; y, fomentar talento humano
comprometido, responsable y probo.
La norma constitucional y legal, hace hincapi en los principios de tica, probidad e

idoneidad de los integrantes de la administracin de justicia, a cuyos jueces, fiscales y
defensores pblicos obliga la aplicacin de normas jurdicas previas, claras, pblicas y
competentes.
Art. 176 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador.- Los requisitos y procedimientos

para designar servidoras y servidores judiciales debern contemplar un concurso de
oposicin y mritos, impugnacin y control social; se propender a la paridad entre
mujeres y hombres.
Con excepcin de las juezas y jueces de la Corte Nacional de Justicia, las servidoras y
servidores judiciales debern aprobar un curso de formacin general y especial, y pasar
pruebas tericas, prcticas y psicolgicas para su ingreso al servicio judicial1.
Art. 181 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador.- Sern funciones del Consejo de
la Judicatura, adems de las que determine la ley:
3. Dirigir los procesos de seleccin de jueces y dems servidores de la Funcin Judicial, as
como su evaluacin, ascensos y sancin.
1
Constitucin de la Repblica del Ecuador
1
Todos los procesos sern pblicos y las decisiones motivadas2.
Art. 36 Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial.- Principios Rectores.- En los concursos
para el ingreso a la Funcin Judicial y en la promocin, se observarn los principios de
igualdad, probidad, no discriminacin, publicidad, oposicin y mritos.
La fase de oposicin comprende la rendicin de pruebas tericas, prcticas y psicolgicas.

Los mritos se valorarn conforme al reglamento que dictar el Consejo de la Judicatura;
dicho reglamento adoptar, a ms de las polticas de recursos humanos a que se refiere este
Cdigo, criterios objetivos que permitan valorar la calidad profesional y establecer el
mrito sustancial de cada aspirante.
Los concursos se realizarn con participacin ciudadana y control social, en la forma que
sealar el reglamento que, para el efecto, dictar el Consejo de la Judicatura3.
Art. 52.- Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial.- Ingreso a la Funcin Judicial.- Todo
ingreso de personal a la Funcin Judicial se realizar mediante concurso pblico de
oposicin y mritos, sujeto a procesos de impugnacin, control social y se propender a la
paridad entre mujeres y hombres; a travs de los procedimientos establecidos en este
Cdigo. El ingreso a las carreras de la Funcin Judicial se har a la categora uno, salvo los
casos en que la Constitucin y la ley permiten el ingreso a distinta
Las promociones de categora en las carreras de la Funcin Judicial se realizarn en

funcin a los resultados de la evaluacin y rendicin de las pruebas de conocimientos,
prcticas y psicolgicas4.
Los aspirantes a servidoras y servidores de la Funcin Judicial, debern pasar de manera

obligatoria pasar por la prueba psicolgicas para su ingreso, porque se tienen que escoger
personal los ms idneos para cubrir una vacante tomando como parmetro las necesidades
de la Funcin Judicial, dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso depender
el funcionamiento y crecimiento de la institucin.
2
3
Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial
4
2
Las pruebas psicolgicas, son de gran ayuda ya que debemos apreciar la personalidad del
individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se
requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que
manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer
aburridas a otra, pero para el proceso de seleccin, no es as, ya que la cantidad de inters
que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en
la realizacin de una tarea.
Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante.
La herencia determina valores fsicos como el del color de pelo, estatura, etc.
El medio circundante: cultura, educacin; facilidades que brinda la sociedad para el
desarrollo de ciertas habilidades.
Las diferencias individuales en el trabajo, aqu se observa la influencia de las indiferencias

individuales en aspectos como: productividad, valoracin de mritos, estabilidad en la
ejecucin del trabajo, estabilidad en el empleo y habilidad para supervisar, etc.
Una evaluacin psicolgica es efectuada por un profesional de la salud mental como puede
ser un psiclogo para determinar el estado de la salud mental de una persona. Una
evaluacin psicolgica puede tener como resultado un diagnstico de una enfermedad
mental. Es el equivalente mental de un examen fsico.
Esta evaluacin generalmente incluye una entrevista preliminar y la aplicacin de tests:

Test de Rorschach, Test de Apercepcin Temtica (T.A.T), tests de inteligencia (cociente
intelectual), etc. Tambin puede incluir pruebas neuropsicolgicas para evaluar, establecer,
localizar y medir alguna irregularidad psico-orgnica. El examen psicolgico no es un
proceso teraputico en s mismo, sino que pretende precisar un diagnstico, indicar un
tratamiento, una psicoterapia o una reeducacin neuropsicolgica. Tambin puede ser parte
de un peritaje de seguros o judicial, sea civil o penal. La evaluacin concluye con un
informe escrito que deber poder ser comunicado al paciente quien deber conocer sus
implicancias.
Una evaluacin psicolgica consta de las siguientes etapas:
3
Una entrevista clnica;
La aplicacin de batera de test psicolgico;
El anlisis de los resultados a nivel cualitativo y cuantitativo;
El dictamen del anlisis que comprende los aspectos desprendidos as como su
ponderacin con los elementos clnicos pertinentes en el marco del examen;
La conclusin y su comunicacin a la persona examinada.
Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as:
Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estmulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de
otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto
examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipolgicamente.
Dado a que las pruebas psicolgicas son muy variadas, se hace necesario ms de un criterio
para clasificarlas.
Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber
si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la institucin.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El proceso de ingreso en calidad de servidoras y servidores de la Funcin Judicial es un

imperativo nacional e histrico. El pas necesita una justicia renovada para enfrentar los
retos que le impone la definicin constitucional del Ecuador como un estado de derecho y
de justicia. Eso explica las altas expectativas generadas por el actual proceso que nace,
adems, con la legitimidad otorgada en las urnas por el electorado.
La existencia de leyes en el que establecen procedimientos para seleccionar servidores
pblicos no siempre est reflejada en las realidades de la seleccin de los servidores de la
Funcin Judicial. Por ejemplo, en la constitucin 1998, publicada, a pesar de tener una
Ley Orgnica de la Funcin Judicial.
En Ecuador acceder a un puesto en calidad de servidora o servidor pblico de la Funcin

Judicial, no es una tarea sencilla, pero como todos los retos, la recompensa merece la pena.
4
El ingreso estar basado en los principios de mrito y capacidad para el ejercicio de la
funcin propia de la institucin, y se produce mediante la superacin de una oposicin
libre, concurso-oposicin y prueba psicolgica o por concurso de mritos.
Con la aplicacin de la prueba psicolgica, en el concurso de mrito y oposicin, es sacar

una gran cantidad de gente que aspira ser un servidor pblico de la Funcin Judicial, ya
que desconocen qu parmetros sern aplicados para su calificacin, para pasar a las
siguientes pruebas.
El reglamento de concursos de mritos y oposicin, impugnacin ciudadana y control

social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la Funcin Judicial
publicada en registro oficial N 519, mircoles 24 de Agosto del 2011, no existe
disposicin sobre la impugnacin de los resultados, tomando en cuenta que las personas
encargadas de las evaluaciones son humanos y estn propenso al cometimiento de errores
que cualquier resultado debera existir la posibilidad de revisin e impugnacin de esta
manera no se vulneraria derechos fundamentales de las personas como el principio de
igualdad y no discriminacin.
Conforme el Reglamento General del Proceso de Evaluacin de las Servidoras y

Servidores de la Funcin Judicial, se determina como sus objetivos los siguientes:
a) La eficacia y eficiencia de las servidoras y servidores de la Funcin Judicial en el

ejercicio de su puesto de trabajo estimulando su desarrollo profesional y potenciando su
contribucin al logro de las metas institucionales;
b) La definicin de las potencialidades de los perfiles que aprueben a fin de cumplir con lo
dispuesto en la Disposicin Transitoria Quinta del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial
sobre las reubicaciones;
c) La articulacin a la carrera judicial;
d) La generacin de una cultura organizacional de rendicin de cuentas que aporte al

desarrollo institucional; y,
e) La construccin de un modelo de evaluacin de la Funcin Judicial articulado a un

Sistema Integral del Talento Humano.
5
El Reglamento Sustitutivo de Concursos de Mritos y Oposicin, Impugnacin Ciudadana
y Control Social, Para la Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de la
Funcin Judicial para el ingreso en general a la Funcin Judicial determina la siguiente
tabla:
FASE ETAPA CALIFICACIN
MERITOS Documentos de respaldo 15
Pruebas Tericas 25
OPOSICIN Pruebas Prcticas 30
Relacin Motivada 10
CURSO DE FORMACIN INICIAL Curso 20
TOTAL 100
En la cual podemos apreciar la inexistencia de la evaluacin psicolgica como tal dentro de

los parmetros calificativos para determinar el puntaje de ingreso, o al menos eso se
aparenta; pero debemos tener en cuenta que la relacin motivada que tiene un valor de 10
puntos, y que adems debe constar tambin por escrito en el formulario de postulacin en
un numero de 500 a 1000 palabras, y que deber ser defendida oralmente, ya es una forma
de evaluacin psicolgica, pues se est dando un gran valor a la motivacin, deseos y
aspiraciones que tiene el postulante sobre su posible ingreso a la funcin judicial, siendo
estos muy personales y que tienen que ver especficamente sobre su ideologa, religin,
conciencia poltica, sentimiento de pertenencia a un grupo especfico y a las aspiraciones
de crecimiento y desarrollo personal, siendo estas tan variadas como distintas son las
personas; en este estado debemos preguntarnos cunto afecta que una persona tenga
motivaciones distintas u opuestas a las opiniones del evaluador?, opiniones que pese a ver
validas, legal, tica y moralmente correctas, son opuestas y provocara que el evaluador
que no las considera pertinentes las valore con un puntaje menor al que se concesionaria si
las motivaciones fueren conforme a la formacin del evaluador, generando un problema de
discriminacin ya desde las etapas iniciales.
A ms de lo expuesto, en el mismo Reglamento tenemos dos figuras discriminatorias ms,

la figura la de idoneidad psicolgica y la de idoneidad moral; refirindonos a la primera,
6
tenemos que el reglamento es muy poco especifico y deja varias cosas a la interpretacin
propia del evaluador, como son las llamadas fobias, traumas, complejos y en especial las
llamadas alteraciones psicolgicas, que son muy variadas dentro del espectro psicolgico,
por lo que no se puede determinar simplemente que tal o cual persona no es idnea por
tener una fobia, trauma o complejo, los cuales pueden ser superados y no se toma en cuenta
el autocontrol propio de las personas.
Tambin encontramos que se impide la reconsideracin a esta evaluacin, generando

ciertamente una situacin desfavorable al postulante, pues como hemos mencionado si para
un evaluador, el postulante no es apto para el ingreso, para otro evaluador puede ser el
postulante ms apto para el ingreso a la Funcin Judicial; provocando que se discrimine a
una persona por sus creencias o conciencia poltica, esta discriminacin ira a cargo de las
mismas personas encargadas de velar que en el proceso no se violenten los principios
consagrados en la Constitucin, la ley y los reglamentos.
Un ejemplo prctico de esta situacin, sera, que en la evaluacin sea escrita o en la

entrevista, una persona manifestara su creencia firme en la vida extraterrestre; y para el
evaluador, este tipo de creencias se consideran una afectacin psicolgica, por lo que
determinara que el postulante no es idneo, ms estas creencias tiene que ver con el
aspecto subjetivo de las personas en ejercicio de su libertad de conciencia y culto: por lo
que no se podra apartarlo de los elegibles por tal circunstancia, toda vez que esta decisin
va en contra de lo que dispone la constitucin y la reconsideracin a esta decisin por una
autoridad superior, puede sanear esta inconsistencia legal y cumplir con el respeto a la
libertades de las personas y al derecho de no discriminacin.
En el caso de la idoneidad moral, esta puede ser presentada en contra del postulante por
cualquier persona, pero no se establecen los parmetros o los aspectos en los cuales sern
vlidas estas especies de denuncias, de igual manera no se establecen los efectos que
pueden surgir en caso de informaciones falsas que atenten nuevamente a las libertades
constitucionales de honradez y buen nombre, as como las de conciencia, provocando
nuevamente una figura de discriminacin pues la falta de determinacin de los aspectos
fundamentales y de un proceso de verificacin y validacin de la informacin propuesta en
contra del postulante genera gravamen y una injusticia, dejando en una situacin
desfavorable al concursante; lo nico que encontramos de diferencia de la figura anterior,
es el hecho de que en el caso de la idoneidad moral, si se admite impugnacin.
7
Si bien, este tipo de pruebas psicolgicas permiten conocer los resultados a los postulantes
pero no permite conocer sobre la forma, parmetros y el contenido de la evaluacin,
aspectos que deberan ser conocidos por todos los participantes y a la imparcialidad que
debera existir en la verificacin en la idoneidad psicolgica de los concursos.
De las experiencias conocidas se podra determinar que en la pluralidad de personalidades
pueden existir sujetos con principios bien formados pero pueden llegar a tener
convicciones especiales no conocidas por la generalidad, las mismas que expuestas ante
una prueba psicolgica puede prestar para apreciaciones subjetivas del evaluador, que a la
larga puede traer como consecuencia la separacin del concurso por sus creencias lo cual
constituir un elemento de discriminacin que afecta al principio de igualdad, problema
este que tiene que ser analizado en el presente tema de investigacin.
FORMULACIN DEL PROBLEMA
La vinculacin de la prueba psicolgica en el concurso publico de mrito y oposicin

impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin de servidoras y
servidores de la Funcin Judicial, a la motivacin tcnica de la resolucin del poder
pblico afecta el principio constitucional de igualdad y no discriminacin?
DELIMITACIN DEL PROBLEMA:
OBJETO DE INVESTIGACIN:
El objeto de la investigacin es el Derecho Constitucional
CAMPO DE ACCIN
El principio de igualdad y no discriminacin
IDENTIFICACIN DE LA LNEA DE INVESTIGACIN
La lnea de investigacin a aplicarse dentro del presente informe de investigacin es

Administracin de Justicia
8
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Elaborar anteproyecto de ley al cdigo orgnico de la funcin judicial respecto a la prueba

psicolgica en concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana y control
social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la funcin judicial,
vulnera el principio constitucional de igualdad y no discriminacin.
OBJETIVO ESPECFICO
Fundamentar doctrinaria y constitucionalmente principios fundamentales del

debido proceso y los principios de igualdad y no discriminacin establecida en la
Constitucin de la Repblica del Ecuador.
Determinar la incidencia de la prueba psicolgico en el concurso pblico de mrito
y oposicin impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin
de servidoras y servidores de la Funcin Judicial, en el principio constitucional de
igualdad y no discriminacin.
Seleccionar los elementos tcnicos de anteproyecto de ley reformatoria al cdigo
orgnico de la Funcin Judicial.
Validar la propuesta por va de expertos.
IDEA DEFENDER
Con un anteproyecto de Ley al Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial respecto a la

prueba psicolgico en concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana y
control social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la funcin
judicial, se evitara violentar principio constitucional de igualdad y no discriminacin
PREGUNTAS CIENTFICAS.
Qu es el principio de igualdad y no discriminacin?

A quines se aplica el principio de igualdad y no discriminacin?
Cundo debe aplicarse los principios constitucionales?
9
Cmo se reclama la aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin?
Quines son las y los servidores judiciales?
Cmo se ingresa a la Funcin Judicial?
Cules son los parmetros para el ingreso a la Funcin Judicial?
Cmo afecta el procedimiento de calificacin de postulantes, al principio de
igualdad y no discriminacin?
Cules son los efectos personales que sufren los postulantes, al ser descalificados?
Existe solucin factible a la problemtica?
VARIABLES
INDEPENDIENTE: Elaborar anteproyecto de Ley al Cdigo Orgnico de la Funcin

Judicial respecto a la prueba psicolgico en concurso pblico de mrito y oposicin
impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin de servidoras y
servidores de la funcin judicial.
DEPENDIENTE: vulnera el principio constitucional de igualdad y no discriminacin
JUSTIFICACIN DEL TEMA
Esta investigacin pretende poner en conocimiento a todos los profesionales de derecho

quienes aspiren aplicar a un concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin
ciudadana y control social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la
funcin judicial, en relacin con la prueba psicolgica, estamos obligado a observar el
artculo 11 numeral 2 de la Constitucin del Repblica del Ecuador que dice Art. 11.- EI
ejercicio de los derechos se regir por los siguientes principios:
2 Todas las personas son iguales y gozarn de los mismos derechos, deberes y
oportunidades.
Nadie podr ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de gnero, identidad cultural, estado civil, idioma, religin, ideologa, filiacin
poltica, pasado judicial, condicin socio-econmica, condicin migratoria, orientacin
sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia fsica; ni por cualquier otra
distincin, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
10
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionar
toda forma de discriminacin.5
Artculo 66 numeral 4 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador indica
Art. 66.- Se reconoce y garantizar a las personas:
4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminacin.

El Estado adoptar medidas de accin afirmativa que promuevan la igualdad real en la
prueba psicolgica en favor de los participantes en el concurso pblico de mrito y
oposicin impugnacin ciudadana y control social para la seleccin y designacin de
servidoras y servidores de la funcin judicial, de derechos que se encuentren en situacin
de desigualdad.6
Este tema de investigacin a efectuarse es parte del proceso constitucional le compete

realizar donde se fundamenta las razones al ser ejecutado.
Esta temtica se justifica desde el punto de vista tcnico porque existe el diagnstico
investigativo con los lineamientos necesarios para elaborar la propuesta de la
investigacin.
Este proyecto aportara con beneficios terico prctico aceptable de la prueba psicolgica
en el concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana y control social para
la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la funcin judicial, que permitir
mejorar lo que justifica su desarrollo e implementacin de la propuesta.
Cabe mencionar este trabajo constituir un aportacin cientfica original que servir como
modelo para otras universidades similares de la misma rama que lo puedan tomar como
referencia para solucionar algn problema similar que se manifieste.
El informe de investigativo es factible desde el punto de vista tcnico ya que la
investigadora tiene que realizar su estudio en el Consejo de la Judicatura de Quito
conociendo directamente la realidad y el problema objeto de este estudio, para obtener
informacin de fuentes primarias y secundarias sin ningn tipo de impedimento u
5
6
Cconstitucin de la Repblica del Ecuador
11
obstculo hasta llegar a la formulacin de una propuesta que sea solucin a la problemtica
planteada.
La investigacin es factible debido a que los beneficios econmicos que se obtendrn sern
un apoyo tcnico para las personas que participan en el concurso publico de mrito y
servidoras y servidores de la funcin judicial ya que permitir organizar los recursos
organizacionales: humanos, materiales, financieros que planificados adecuadamente
incrementarn los niveles de efectividad.
La investigacin elevar el nivel cientfico de la universidad y su terminologa es accesible

para nuevos investigadores que deseen seguir indagando en la importancia del
anteproyecto de ley reformatoria al cdigo orgnico de la funcin judicial respecto a la
prueba psicolgico en el concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana y
control social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la funcin
judicial y el principio constitucional de igualdad y no discriminacin
Adems la elaboracin del presente trabajo de investigacin permitir la consecucin del

ttulo de Magister en Derecho Constitucional de la Universidad Regional Autnoma de los
Andes.
METODOLOGA INVESTIGATIVA A EMPLEAR.
La poltica acadmica de UNIANDES oriente el proceso de investigacin a la utilizacin

del paradigma crtico propositivo y esto implica actuar sobre la realidad social concreta
con el objetivo de transformarla, se emplear la modalidad de investigacin, cuali-
cuantitativa por tratarse de investigacin de carcter social que nos permiten utilizar las
subjetividad en la apreciacin de los fenmenos y sin embargo de aquello se complementa
con la investigacin de campo utilizando frmulas, modelos matemticos y grficos en la
representacin objetiva de la investigacin de campo la misma que servir como
fundamento esencial para resolver el problema investigado.
12
Una base importante de la investigacin jurdica no constituye la investigacin
bibliogrfica cuyos textos libros revistas y otros aportes sern un aporte cientfico
actualizado.
El tipo de investigacin ser descriptiva explicativa que a ms de escribir los hechos y

fenmenos genera conclusiones y recomendaciones.
Los mtodos que se utilizarn son la combinacin de tericos y empricos, como el

inductivo deductivo, analtico sinttico, histrico lgico, complementados con la
observacin moderacin y comprobacin.
Este recorrido metodolgico nos llevara hasta la propuesta.
ESTRUCTURA DE TESIS BREVE EXPLICACIN DE LOS CAPTULO DE LA

TESIS.
Capitulo I.- Marco terico, fundamentacin terica en tres epgrafes generales,

relacionados con el tema seleccionado; problemtica y objeto de la
investigacin;
Captulo II.- mbito del marco metodolgico y planteamiento de la propuesta;
Captulo III.- Desarrollo de la propuesta a travs de un anlisis de los
resultados recabados en la investigacin.
ELEMENTO DE NOVEDAD.
La problemtica, objeto de nuestra investigacin, ha suscitado gran inters tanto en los

profesionales del derecho y postulantes al ingreso a la Funcin Judicial, en las autoridades
provinciales del Consejo de la Judicatura y de Fiscala.
APORTE TERICO
13
Unos de los derechos fundamentales es el principio de igualdad, todos los hombres nacen
libres e iguales en dignidad y derechos. Cuando a un ser humano se le niega el derecho a
la igualdad, surge la problemtica de la no discriminacin.
Es as que los aspirantes al concurso pblico de mrito y oposicin impugnacin ciudadana

y control social para la seleccin y designacin de servidoras y servidores de la funcin
judicial pasarn a la fase de mritos, quienes hayan cumplido con todos los requisitos
mnimos para el cargo al que postulan y adems hayan superado la evaluacin psicolgica
que garantice que la persona postulante no presenta cuadros psicopatolgicos, fobias,
traumas, complejos o cualquier alteracin psicolgica que le impida cumplir a cabalidad
con las funciones inherentes al cargo que aspira, de acuerdo con el artculo 44 inciso
segundo Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin
Ciudadana y Control Social, para Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de la
Funcin Judicial, de confidenciales solo podrn ser conocidos por los miembros del Pleno
de Consejo y, por cada persona postulante, nicamente sobre sus propios resultados, salvo
autorizacin expresa de este. Cada postulante, cuando lo solicite, puede conocer los
resultados que le conciernen personalmente.
El anlisis de este problema de investigacin ha sido limitado por la falta de informacin

de los reglamento e instructivos emitidos por el Consejo de la Judicatura..
El examen psicolgico es fundamental para los aspirantes al concurso pblico de mrito y

servidoras y servidores de la Funcin Judicial, para una correcta administracin de justicia.
SIGNIFICACIN PRCTICA
La reforma planteada en la propuesta de la presente investigacin determina su aplicacin

en base a una verdadera aplicacin de las garantas constitucionales de igualdad y no
discriminacin de toda persona a ingresar como servidoras y servidores de la Funcin
Judicial, sin que exista una verdad aplicacin de la norma constitucional de igualdad y no
discriminacin, por lo que se hace evidente su significacin prctica, al aplicar la reforma
planteada.
14
NOVEDAD CIENTFICA.
No existe un anlisis ni fundamentacin, que haya permitido corregir este vaco jurdico,
por lo que el presente anteproyecto trata de ser original y novedoso no solo en el mbito
jurdico terico, sino principalmente en los resultados que el presente trabajo nos permitir
desarrollar en el campo investigativo, por lo que se brinda una solucin y ayuda a todos los
aspirantes en calidad de servidoras o servidores de la Funcin Judicial, y a las garantas
constitucionales de igualdad y no discriminacin, en el Ecuador.
15
CAPITULO I
MARCO TERICO
EPGRAFE I
RGIMEN DEL CONCURSO DE MRITO Y OPOSICIN IMPUGNACIN

CIUDADANA Y CONTROL SOCIAL PARA LA SELECCIN Y DESIGNACIN
DE SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA FUNCIN JUDICIAL.
1.1 Administracin Pblica
Es la actividad racional, tcnica, jurdica y permanente, ejecutada por el Estado, que tiene
por objeto planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar el funcionamiento de
los servicios pblicos.
El fin de la administracin es prestar servicios eficientes y eficaces para satisfacer

necesidades generales y lograr el desarrollo econmico, social y cultural del pas. Para
obtener estos resultados la administracin tiene que formular objetivos, trazar polticas,
elegir procedimientos, decidir correctamente, ejecutar las resoluciones y controlar las
acciones de los servidores.
1.2 Proceso Tcnico Jurdico
La Administracin Pblica es un proceso tcnico-jurdico por las siguientes razones:
La Planificacin es una gua para la ejecucin de obras y el primer paso obligatorio

para futuras acciones constructivas del Estado;
La Organizacin determina que los servidores asuman funciones,
responsabilidades, decisiones y la ejecucin de actividades; y se ponga en orden a
las personas y cosas;
La Direccin orienta, ejecuta, manda y ordena y vigila las actividades hacia el
cumplimiento de los fines, responsabilidades, decisiones y la ejecucin de
actividades; y se ponga en orden a las personas y cosas;
16
La Coordinacin armoniza y establece en forma clara y delimitada las atribuciones
y deberes que corresponde a cada servidor en sus puestos de trabajo, engranando
los recursos y adecuando las cosas para el logro de los objetivos de la organizacin;
El Control permite registrar, inspeccionar y verificar la ejecucin del plan capaz de
que pueda comprobarse los resultados obtenidos de los programados y tomar
medidas conducentes para asegurar la realizacin de los objetivos; y,
La Evaluacin nos conduce a descubrir debilidades y fortalezas de la
administracin; demostrar los grados de responsabilidad de los funcionarios y
empleados en el cumplimiento de sus tareas, medir interpretar y analizar sus
resultados sobre el plan de trabajo con el objeto de eliminar errores y obstculos y
adoptar medidas adecuadas para el futuro.
1.3 Definiciones de Administracin Pblica
El Dr. Anbal Guzmn Lara, sostiene que "La Administracin Pblica es la accin del
gobierno encaminada en forma ordenada y tcnica al cumplimiento y aplicacin de leyes y
reglamentos, a promover el bien pblico en todas sus manifestaciones, econmica, de
seguridad, de proteccin, de integridad territorial, educacin, vialidad, etc., como a dar
resoluciones oportunas a las reclamaciones y peticiones que se susciten o presentaren".7
Se argumenta tambin que es un "conjunto de rganos e instituciones jerrquica o

funcionalmente subordinados y coordinados de acuerdo con la Ley, que tiene como misin
constitucional el asegurar las prestaciones pblicas necesarias para el desarrollo de la vida
en comn".
Se define tambin como la "Actividad del Estado, encaminada al cumplimiento de las

leyes y fomento de los intereses pblicos. Para realizar tales fines dispone de rganos
centrales, provinciales y locales".
En el escenario jurdico, "El Derecho proporciona, a la administracin, la estructura

jurdica indispensable para que cualquier organismo social pueda ser administrado. La
administracin, a su vez da al Derecho la eficacia jurdica de sus normas, sobre toda
aquellas que directamente tienden a la organizacin de la sociedad". "Lo que importa
7
Dr. Anbal Guzmn Lara, Escuela positivista, 2012
17
principalmente al derecho son los derechos; a la administracin de los resultados; el
derecho a la libertad y la seguridad, en tanto que la administracin fomenta la eficacia y
rapidez y el estancamiento.
1.4 Poltica Administrativa
La poltica es una clara manifestacin de la voluntad soberana de los gobernantes; la

administracin es la delegada a ejecutar esa voluntad. La poltica es la "ciencia y arte de
gobernar"; la administracin "la ciencia y la tcnica de servir eficazmente".
La poltica tiene su razn lgica de ser; la administracin es el producto de esa misma

razn de ser de la poltica. De nada sirve una decisin poltica sin cambio social y
transformacin y concentracin del poder poltico en pocas manos. No existe, por lo tanto,
tareas tcnico-administrativas con el carcter de neutro.
Desde el punto de vista subjetivo la administracin est constituida por un conjunto de

rganos estructurados jurdica y jerrquicamente dentro del poder ejecutivo, cuya
actividad est dirigida a satisfacer necesidades de orden pblico.
Desde el punto de vista objetivo, la administracin es el conjunto de actividades
prcticas que despliega el Estado a travs de sus rganos para atender intereses
generales de manera inmediata y contina de acuerdo con el ordenamiento jurdico
vigente.
El ejercicio pleno de la administracin nos plantea las siguientes interrogantes: Con

quin? Cmo? Con qu? En base de qu? y, Hasta dnde se ejerce la Administracin
Pblica? La respuesta metodolgica y didctica es la siguiente: la administracin se ejerce
por medio de rganos con personera jurdica representados por funcionarios con principio
de autoridad y responsabilidad; mediante actos, hechos, simples actos, contratos,
reglamentos y leyes administrativas; valindose de recursos humanos, financieros, de
bienes nacionales, fiscales y particulares; en base a facultades constitucionales y legales; y
hasta los lmites fijados por el ordenamiento jurdico nacional.
18
1.5 La Administracin Pblica en la Constitucin de la Repblica del Ecuador.
La Constitucin de la Repblica del Ecuador en la Seccin Segunda, del Captulo Sptimo

del Ttulo IV Participacin y Organizacin del Poder, contiene algunas disposiciones
relacionadas con la temtica que ocupa este numeral las que por su importancia sern
citadas y analizadas en la forma siguiente:
"Art. 227.- La administracin pblica constituye un servicio a la colectividad que se rige

por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin,
descentralizacin, coordinacin, participacin, planificacin, transparencia y evaluacin".8
Esta disposicin ratifica el hecho de que la administracin pblica es un servicio a la

comunidad y que deber regirse por principios mencionados en ellas.
"Art. 228.- El ingreso al servicio pblico, el ascenso y la promocin en la carrera

administrativa se realizarn mediante concurso de mritos y oposicin, en la forma que
determine la ley, con excepcin de las servidoras y servidores pblicos de eleccin popular
o de libre nombramiento y remocin. Su inobservancia provocar la destitucin de la
autoridad nominadora".9
Este artculo establece un aspecto muy interesante que debera cumplirse inclumemente
en todas las instituciones que integran el sector pblico en el Ecuador, pues quien ingresa a
la administracin pblica debe hacerlo luego de ganar el respectivo concurso de
merecimientos y oposicin que abalice su capacidad para el desempeo de la funcin que
le va a ser encomendada.
El incumplimiento en la convocatoria del respectivo concurso de mritos y oposicin debe

provocar la destitucin de la autoridad nominadora, pues su conducta es gravemente
perjudicial a la administracin pblica y consecuentemente al Estado y a la sociedad.
Hay que tener claro que los traslados, traspasos y cambios administrativos son
disposiciones que tienen que ver tambin con la promocin en la carrera administrativa de
los servidores pblicos, por lo que toda decisin que en ese sentido tomen las autoridades
8
9
19
nominadoras, contraviniendo en este caso las normas de la Ley Orgnica de Servicio
Pblico, deben ser consideras como causa para destitucin de la autoridad nominadora
responsable.
1.6 Los Servidores Pblicos
Un servidor pblico es una persona que brinda un servicio de utilidad social. Esto quiere
decir que aquello que realiza beneficia a otras personas y no genera ganancias privadas
(ms all del salario que pueda percibir el sujeto por este trabajo).
Los servidores pblicos, por lo general, prestan servicios al Estado. Las instituciones
estatales son las encargadas de hacer llegar el servicio pblico a toda la comunidad.
El servidor pblico suele administrar recursos que son estatales y, por lo tanto, pertenecen
a la sociedad. El hecho de manejar recursos pblicos confiere una responsabilidad
particular a la labor de los servidores pblicos. Su comportamiento debera ser intachable,
ya que la sociedad confa en su honestidad, lealtad y transparencia.
Un servidor pblico, es aquel trabajador que desempea funciones en un organismo, ya sea

el legislativo, el ejecutivo o el judicial.
Habitualmente, estos organismos son el Gobierno, el Congreso o Parlamento, los

tribunales, la Administracin pblica y, en general, todos aquellos organismos que no
pertenezcan al sector privado.
Un funcionario del gobierno es un funcionario que participa en la administracin pblica o

de gobierno, ya sea a travs de eleccin, nombramiento, seleccin o empleo. Un burcrata
es miembro de la burocracia. Un funcionario electo es una persona que es un funcionario
en virtud de una eleccin. Los funcionarios tambin podrn ser nombrados de oficio (en
virtud de otra oficina, a menudo en una capacidad especfica, como presidente, asesor,
secretario). Algunas posiciones oficiales pueden ser heredadas.
En el Ecuador se hace la distincin entre funcionario y empleado pblico, utilizando el

primer trmino para distinguir al personal jerrquico o de carrera.
20
Para el desenvolvimiento de las funciones administrativas, el Estado se vale de los
servidores pblicos.
El servidor pblico, como un profesional de carrera forma parte de una compleja estructura
administrativa. El funcionario en el proceso administrativo ejerce autoridad y mando; sus
resoluciones tienen que ajustarse al cumplimiento de las normas y reglas administrativas, a
obrar con sentido racional y lgico, a procurar que sus rdenes sean lo ms acertadas y
giles, so pena de que se paralice el aparato administrativo.
Para el servidor pblico, prestar servicios pblicos es una carrera y una profesin, para ello
es preciso que exista, vocacin y aptitudes para el trabajo con alto sentido de
responsabilidad que concite el respeto de la ciudadana. El prestigio y el status social de
una entidad pblica dependern del cumplimiento de las funciones, de la calidad de los
servicios y de la conducta social de los integrantes. En la medida en que un funcionario o
empleado contravenga a las normas jurdicas y al postulado de los principios ticos y de las
buenas costumbres, en esa misma medida lesionar el buen nombre y prestigio de la
entidad a la cual pertenece.
La opinin anterior ms que definir al servidor pblico, deja claro que sta profesin
deber ser ejercida con absoluta responsabilidad y honestidad, y que las personas que se
desempean en ella debern demostrar una vocacin por el servicio a los dems, y
aptitudes que les permitan desempear fielmente las funciones encomendadas.
El servidor pblico es el ciudadano comprendido en el servicio civil que ejerce funciones

pblicas remuneradas en dependencias de instituciones de derecho pblico y de derecho
privado, con finalidad social o pblica, para ello debe estar legtimamente nombrado, es
decir que la funcin debe designrsele en el correspondiente nombramiento expedido para
el efecto.
La Constitucin de la Repblica del Ecuador, en actual vigencia, en el inciso primero de su

Art. 229 seala que: "Sern servidoras o servidores pblicos todas las personas que en
21
cualquier forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo funcin o
dignidad dentro del sector pblico".10
Como podemos observar en la disposicin constitucional anterior, se denomina como

servidoras o servidores pblicos a todas las personas, que presentan servicios o ejercen un
cargo o dignidad dentro del sector pblico, independientemente de la forma o el ttulo por
el cual realicen tales actividades.
Por su parte la Ley Orgnica de Servicio Pblico, en el artculo 4, seala: "Servidoras y

servidores pblicos.- Sern servidoras o servidores pblicos todas las personas que en
cualquier forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin
o dignidad dentro del sector pblico".
De acuerdo con la definicin legal anterior son servidores pblicos, todas aquellas
personas que de cualquier forma o por cualquier ttulo, realicen una prestacin de servicios
o ejerzan un cargo, funcin o dignidad dentro del sector pblico.
La caracterstica fundamental de la persona a la que se designa como servidor pblico,

presta sus servicios o trabaja, en una institucin del sector pblico.
Queda claro, que sera imposible el funcionamiento del Estado sin una organizacin
administrativa estructurada a base de principios jurdicos racionales, ticos y tcnicos. Con
verdadera uncin cvica le corresponde al servidor pblico impulsar la transformacin
econmica y social del pas, garantizar, de conformidad con la ley, los ms eficientes
servicios en beneficio de la comunidad, dirigir y coordinar las actividades del Estado.
1.7 Derechos y Garantas de las Servidoras y Servidores Pblicos en la Constitucin

de la Repblica.
"Art. 229.- Sern servidoras o servidores pblicos todas las personas que en cualquier
forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin o dignidad
dentro del sector pblico
10
22
Los derechos de las servidoras y servidores pblicos son irrenunciables. La ley definir el
organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector
pblico y regular el ingreso, ascenso, promocin, incentivos, rgimen disciplinario,
estabilidad, sistema de remuneracin y cesacin de funciones de sus servidores.
Las obreras y obreros del sector pblico estarn sujetos al Cdigo de Trabajo.
La remuneracin de las servidoras y servidores pblicos ser justa y equitativa, con
relacin a sus funciones, y valorar la profesionalizacin, capacitacin, responsabilidad y
experiencia.11
De acuerdo con la disposicin constitucional anterior, son servidores pblicos todas las
personas que prestan servicios o ejercen algn cargo o funcin dentro de las instituciones
del sector pblico; sus derechos son irrenunciables, y la Ley deber establecer todo lo
concerniente a su ingreso, carrera, rgimen disciplinario, estabilidad, remuneraciones, etc.
En el caso de los obreros, estarn sujetos a las disposiciones del Cdigo del Trabajo.
Es muy importante el principio de justicia y equidad respecto a las remuneraciones que se

establece en la disposicin constitucional que se est comentando, y la valoracin respecto
a la profesionalizacin, capacitacin, responsabilidad y experiencia del servidor, pues esto
motiva a quienes prestan sus servicios en el sector pblico a realizar de manera ms
eficiente su funcin.
"Art. 230.- En el ejercicio del servicio pblico se prohbe, adems de lo que determine la
ley:
1. Desempear ms de un cargo pblico simultneamente a excepcin de la docencia

universitaria siempre que su horario lo permita.
2. El nepotismo.
3. Las acciones de discriminacin de cualquier tipo".12
11
12
23
Es prohibido a los servidores pblicos, desempear ms de un cargo pblico, a excepcin
de la ctedra universitaria; el nepotismo, y las acciones discriminatorias de cualquier tipo,
ya sean raciales, de gnero, etc.13
"Art. 231.- Las servidoras y servidores pblicos sin excepcin presentarn, al iniciar y al
finalizar su gestin y con la periodicidad que determine la ley, una declaracin patrimonial
jurada que incluir activos y pasivos, as como la autorizacin para que, de ser necesario,
se levante el sigilo de sus cuentas bancarias; quienes incumplan este deber no podrn
posesionarse en sus cargos. Los miembros de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional
harn una declaracin patrimonial adicional, de forma previa a la obtencin de ascensos y
a su retiro.
La Contralora General del Estado examinar y confrontar las declaraciones e investigar

los casos en que se presuma enriquecimiento ilcito. La falta de presentacin de la
declaracin al trmino de las funciones o la inconsistencia no justificada entre las
declaraciones har presumir enriquecimiento ilcito.
Cuando existan graves indicios de testaferrismo, la Contralora podr solicitar

declaraciones similares a terceras personas vinculadas con quien ejerza o haya ejercido una
funcin pblica".14
Este artculo hace referencia a la obligacin que tienen todos los servidores pblicos, de
presentar tanto al inicio como al final de su gestin una declaracin patrimonial
juramentada sobre sus activos y pasivos, as como la autorizacin para que en caso
necesario pueda levantarse el sigilo de sus cuentas bancarias.
Sin la declaracin juramentada que seala la disposicin constitucional, no habr lugar a la

posesin de los respectivos cargos; tambin es necesario este requisito para que los
miembros de la funcin pblica a su ingreso y de forma previa a ascender o a retirarse de
su cargo. La Contralora General del Estado ser el ente encargado de examinar las
declaraciones juramentadas y de investigar los casos en que se presuma enriquecimiento
ilcito, el hecho de no presentar declaracin juramentada al trmino de funciones ser causa
para presumir la existencia del delito antes mencionado. Segn lo dispuesto en el inciso
13
14
24
tercero del artculo citado, cuando existan indicios de testaferrismo la Contralora General
del Estado podr requerir declaraciones juramentadas sobre activos y pasivos a terceras
personas que tengan algn tipo de vinculacin con quienes ejerzan o hayan ejercido alguna
funcin de carcter pblico.
"Art. 232.- No podrn ser funcionarias ni funcionarios ni miembros de organismos

directivos de entidades que ejerzan la potestad estatal de control y regulacin, quienes
tengan intereses en las reas que vayan a ser controladas o reguladas o representen a
terceros que los tengan.
Las servidoras y servidores pblicos se abstendrn de actuar en los casos en que sus
intereses entren en conflicto con los del organismos o entidad en los que presten sus
servicios".15
Conforme a lo citado, no podrn desempearse como funcionarios o miembros de

organismos de control y regulacin estatal, las personas que tengan algn inters o
representen los intereses de terceros, en reas destinadas a ser controladas o reguladas.
Tambin se establece la prohibicin para que los funcionarios pblicos acten en aquellos
casos en que sus intereses sean opuestos a los del organismo o entidad en la que labore.
"Art. 233.- Ninguna servidora ni servidor pblico estar exento de responsabilidades por
los actos realizados en el ejercicio de sus funciones, o por sus opiniones, y sern
responsables administrativa, civil y penalmente por el manejo y administracin de fondos,
bienes o recursos pblicos.
Las servidoras o servidores pblicos y los delegados o representantes a los cuerpos

colegiados de las instituciones del Estado, estarn sujetos a las sanciones establecidas por
delitos de peculado, cohecho, concusin y enriquecimiento ilcito. La accin para
perseguirlos y las penas correspondientes sern imprescriptibles y, en estos casos, los
juicios se iniciarn y continuarn incluso en ausencia de las personas acusadas. Estas
normas tambin se aplicarn a quienes participen en estos delitos, aun cuando no tengan
las calidades ante sealadas".16
15
16
25
El artculo anterior en su inciso primero establece la responsabilidad que todo dignatario,
autoridad, funcionario o servidor pblico, tiene en el ejercicio de sus funciones, por los
actos u omisiones en las que incurra.
Para entender en que consiste la responsabilidad a la que se refiere la disposicin

constitucional en anlisis vale sealar que el Dr. Herman Jaramillo Ordez en su obra "La
actividad Jurdica de la Administracin", define a la responsabilidad del estado como: "el
deber y la obligacin que tienen los servidores pblicos para realizar con voluntad,
capacidad y conciencia las actividades encomendadas por la administracin y responder
por sus actos y consecuencias".17
Del mismo texto constitucional se puede deducir que a la responsabilidad en el ejercicio de

una funcin pblica se la puede analizar desde dos pticas diferentes: la una desde el punto
de vista del cumplimiento del deber e inters pblico; y la otra, desde la perspectiva del
incumplimiento y sus consecuencias.
"Art. 234.- El Estado garantizar la formacin y capacitacin continua de las servidoras y

servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos, academias y programas de
formacin o capacitacin del sector pblico; y la coordinacin con instituciones nacionales
e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado".18
Esta disposicin es muy interesante por cuanto si se pretende lograr la eficiencia y la

calidad como una de las caractersticas permanentes de la administracin de justicia es
imprescindible que se garantice la capacitacin del recurso humano, a travs de programas
impartidos por instituciones educativas exclusivamente orientadas a la capacitacin de
servidores pblicos.
Las anteriores son las disposiciones que de manera principal rigen a la funcin pblica del
Ecuador, y que deben ser observadas por todos quienes son parte de la administracin
pblica y tambin de la sociedad, pues sirven como base legal para exigir el respeto a los
derechos de los ciudadanos que en determinadas circunstancias pueden ser lesionados por
las actuaciones ilegales de la administracin pblica.
17
Dr. Hernn Jaramillo, La actividad Jurdica de la Administracin, 2012
18
26
1.8 Ingreso a la Administracin Pblica
1.8.1 Acto de Nombramiento.
El acto de nombramiento para el desempeo de un cargo pblico implica la manifestacin

de la voluntad estatal de otorgarle a una persona la calidad de funcionario pblico. El
nombramiento y por tanto la manifestacin de la voluntad estatal referida deber
contenerse siempre en un Acto Administrativo que una vez promulgado y aceptado por el
designado, implica el nacimiento de derechos y obligaciones mutuas.
Sobre el acto de nombramiento, como acto formal, que faculta el desempeo de un puesto
pblico, el artculo 16 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico establece que:
Para desempear un puesto pblico se requiere nombramiento o contrato legalmente

expedido por la respectiva autoridad nominadora.
El trmino para posesionarse del cargo pblico ser de quince das, contados a partir de la
notificacin y en caso de no hacerlo, caducarn.19
Una definicin ms exacta sobre el acto administrativo de Nombramiento nos expone el

Artculo 16 del Reglamento General a la Ley Orgnica de Servicio Pblico estableciendo
que:
Entindase por nombramiento el acto unilateral del poder pblico expedido por autoridad
competente o autoridad nominadora mediante la expedicin de un decreto, acuerdo,
resolucin, acta o accin personal, que otorga capacidad para el ejercicio de un puesto en
el servicio pblico.20
De esta definicin de nombramiento que nos trae el reglamento general a la ley orgnica de
servicio pblico, podemos resaltar las siguientes partes fundamentales, que constituyen el
concepto del acto administrativo de nombramiento.
19
Ley Orgnica del Servicio Pblico
20
27
1. Es un acto unilateral.- Mencionamos que es un acto, ya que es una manifestacin de
voluntad, que tiene por finalidad crear efectos jurdicos, del cual es investir a una persona
en una funcin y en nuestro tema de un empleo pblico.
Es unilateral, ya que para su formacin no es necesario el acuerdo de voluntades, el acto de

nombramiento solo depende de la voluntad del Estado. Y el efecto que produce el acto de
nombramiento, es poner al nombrado en la situacin jurdica de aceptar o no la
designacin, tomando posesin del cargo.
El artculo 16 inciso segundo de la Ley Orgnica de Servicio Pblico, nos da una idea clara
sobre este asunto ya que establece El trmino para posesionarse del cargo pblico ser de
quince das, contados a partir de la notificacin y en caso de no hacerlo caducarn.
Por lo tanto, el Estado para emitir el acto de nombramiento no necesita de la participacin

del nombrado, de ah la unilateralidad del acto administrativo y de su creacin
jurdicamente vlida, empero, para que nazca la realidad jurdica del funcionario pblico,
es necesario la voluntad del nombrado aceptando la designacin.
2. Autoridad competente o nominadora.- Es necesario que el nombramiento sea emitido

por la autoridad competente para designar un funcionario o empleado pblico, por lo que
la autoridad dispone de la facultad de nombrar. Facultad que est regulada mediante ley,
reglamento, decreto u ordenanza, por el rgano o autoridad competente, que despus de
haber observado que los requisitos legales se hayan cumplido emite el acto administrativo
de nombramiento. Sobre la forma de expedir el acto de nombramiento por la autoridad
competente, puede realizarlo mediante la expedicin de un decreto, acuerdo, resolucin,
acta o accin de personal.
3. Otorga capacidad para el ejercicio de un puesto pblico.- Es decir que el acto de

nombramiento faculta a un individuo desempear un puesto pblico del Estado. Por lo que
el efecto principal del acto de nombramiento es investir a un individuo de la facultad de
desempear un puesto pblico o prestar un servicio pblico.
4. Acto Condicin.- Esto no forma parte del concepto del reglamento a la Ley Orgnica
del Servicio Pblico, pero es una caracterstica que es indispensable y que est envuelta en
el mismo acto administrativo.
28
Es un acto condicin, ya que es una manifestacin de voluntad, que tiene por objeto
colocar a un individuo en una situacin jurdica objetiva e impersonal. Es decir que este
acto administrativo, produce el efecto jurdico de investir o colocar a un individuo en el
estatus legal de funcionario pblico.
Por lo tanto la Constitucin, la ley, el reglamento, decreto, ordenanza es la encargada de
regular el desempeo del empleado o funcionario segn el puesto pblico que desempean,
independientemente de la persona que tenga la calidad de funcionario pblico, y siendo las
reglas de sujecin las mismas para todas aquellas personas que ostenten tal calidad.
1.8.2 Registro de los Nombramientos.
Las entidades pblicas, al otorgar los nombramientos pblicos a las personas designadas,
deben llevar un registro o archivo para el control de los movimientos del personal que
dispone la administracin pblica.
El artculo 18 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico:
Los nombramientos debern ser registrados dentro del plazo de quince das, en la Unidad
de Administracin de Talento Humano de la respectiva entidad.
Para el caso de contratos de servicios ocasionales no ser necesaria accin de personal,

debiendo nicamente registrarse en la Unidad de Administracin de Talento Humano.21
Y el Artculo 19 del Reglamento a la Ley Orgnica de Servicio Pblico establece que:
Los nombramientos y contratos de servicios ocasionales debern registrarse en la Unidad

de Administracin de Talento Humano de conformidad con lo que establece el artculo 18
de la Ley Orgnica de Servicio Pblico en registros separados a travs de la asignacin de
un cdigo de identificacin, con la fecha, sello institucional, constancia del registro y firma
del responsable de la Unidad de Administracin de Talento Humano, de acuerdo con cada
ejercicio fiscal.
Todo nombramiento se registrar en una accin de personal conforme al formulario

establecido por el Ministerio de Relaciones Laborales. Los contratos de servicios
21
29
ocasionales nicamente debern ser registrados por la Unidad de Administracin de
Talento Humano.
La accin de personal o el contrato de servicios ocasionales debidamente suscrito y

registrado, sern entregado a la o el servidor e incorporado en su expediente para los
efectos legales correspondientes.
Todo movimiento de personal deber ser registrado en el Sistema de Informacin que el

Ministerio de Relaciones laborales establezca para el efecto.22
El artculo 19 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico:
Para inscribir un nombramiento o contrato, la persona nombrada o contratada sealar

domicilio y direccin electrnica, para recibir notificaciones relativas al ejercicio de sus
funciones en la Unidad de Administracin del Talento Humano correspondiente, o en su
declaracin patrimonial juramentada cuando sea del caso.
Los actos administrativos realizados con nombramiento o contrato no registrado, no

afectarn a terceros y darn lugar a la determinacin de responsabilidades administrativas,
civiles y penales.
Las notificaciones relativas al ejercicio de sus funciones en la unidad de administracin del

talento humano correspondiente, o en su declaracin patrimonial juramentada cuando sea
del caso.
Los cambios de domicilio sern notificados a la unidad de talento humano

correspondiente.
Sobre el acto de nombramiento, la disposicin del reglamento manifiesta que se realizar

mediante una accin de personal, y que ser conforme al formulario que establece el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Una vez realizado el registro correspondiente del acto de nombramiento, la persona

posesionada, deber en el trmino de tres das presentarse para desempear el puesto que
se le ha otorgado, so pena de que, si no se presenta el nombramiento quedar insubsistente
22
30
conforme lo dispuesto en el Art. 20 del Reglamento a la Ley Orgnica de Servicio Pblico
El nombramiento de la o el servidor quedar insubsistente si dentro del trmino de 3 das,
contados a partir de la fecha de registro de la accin de personal, la persona no concurriera
a prestar sus servicios, salvo que por circunstancias geogrficas se demande un mayor
tiempo el cual no podr exceder de 5 das laborables.23
En conclusin, una vez efectuado el acto de nombramiento, el servidor pblico dispone de

quince das para posesionarse. Realizado la posesin la autoridad deber registrar el
nombramiento en otros quince das y efectuado el registro el servidor pblico tiene 3 das
para que comience a desempear el puesto para cual fue designado.
1.8.3 Clases de Nombramientos.
El acto administrativo de nombramiento, es mltiple en su forma de expresar la voluntad

de que una persona desempee un puesto pblico y en nuestro caso de un empleo pblico.
Los nombramientos pueden ser: Nombramiento permanente, nombramiento provisional,

nombramiento para ocupar un cargo de libre nombramiento y remocin y de perodo fijo.
Nombramiento permanente: Es el acto administrativo donde se designa a una persona para

el desempeo de un empleo pblico, y es nombrado como titular de la plaza vacante. Por
lo tanto al disponer la titularidad del empleo pblico posee estabilidad en el trabajo y es
indefinido, es decir que su desempeo laboral lo realizara hasta que de por terminado su
ejercicio por causas legales establecidas en la ley orgnica del servicio pblico.
Al respecto, el artculo 17 literal a de la Ley Orgnica del Servicio Pblico establece que
son Permanentes: Aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el sistema de
seleccin previstos en esta Ley;24
Y el artculo 17 literal a del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
dispone que son a) Permanentes: El que se otorga a la o el ganador del concurso de
mritos y oposicin, una vez que haya aprobado el perodo de prueba;25, siendo entonces
23
24
25
31
requisito para obtener el nombramiento permanente como empleado pblico, el haber
resultado ganador del concurso de mritos y oposicin, y cumplir las condiciones de
idoneidad para desempear el puesto pblico. En relacin con lo expuesto, es menester
traer a colacin lo dispuestos en el artculo 87 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico:
Quedan amparados por las disposiciones de este Ttulo, las servidoras y servidores que
obtengan nombramiento permanente mediante concurso de mritos y oposicin y que se
posesionen en su cargo.
Los certificados de carrera expedidos con anterioridad a la vigencia de esta Ley, tendrn
plena validez y efecto.26
Por lo que, la autoridad competente al momento de expedir el acto de nombramiento

permanente a un empleado pblico debe verificar que la persona designada debe haber
resultado ganador del anteriormente mencionado concurso de mrito y oposicin.
El nombramiento permanente, por la caracterstica de estabilidad en el desempeo del

puesto pblico y los requisitos previos para el ingreso al sector pblico, otorga al
nombrado la calidad de servidor pblico de carrera administrativa.
Nombramiento Provisional: Este nombramiento es empleado por las Instituciones Pblicas

para reemplazar al titular del puesto pblico. Este reemplazo es de manera temporal,
dando como consecuencia que no se genere estabilidad alguna.
El nombramiento provisional, en definitiva, trata de cubrir temporalmente una plaza

vacante, ya que el titular del puesto pblico, no puede desempear el mismo, por varios
motivos. Obligando a las instituciones pblicas a cubrir el puesto vacante con otras
personas de manera temporal.
El nombramiento provisional supone como caracterstica principal, que el empleado

pblico no posee estabilidad y su duracin depender del cese de las circunstancias por el
cual se emiti esta clase de nombramiento o la remocin del nombramiento.
26
32
El artculo 17 literal b del Reglamento a la Ley Orgnica del Servicio Pblico establece
b) Provisionales: Aquellos otorgados para ocupar temporalmente los puestos
determinados en el literal b) del artculo 17 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico; no
generarn derecho estabilidad a la o el servidor;27 Para evitar la arbitrariedad en el
otorgamiento de esta clase de nombramiento y su empleo sin motivacin alguna, la Ley
Orgnica de Servicio Pblico ha establecido los casos en los que se puede realizar el
nombramiento provisional, los cuales son:
1. Para ocupar el puesto de un empleado pblico que ha sido suspendido o separado de la

Institucin Pblica mediante la destitucin como forma de cesar las actividades del
empleado pblico. El puesto del empleado pblico provisional durar hasta que se emita el
fallo por parte del Tribunal Distrital o la Sala Nacional de lo Contencioso Administrativo y
con la calidad de sentencia ejecutoriada
Al respecto el artculo 17 literal b.1 Ley Orgnica de Servicio Pblico manifiesta que El
puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o destituido, hasta que se
produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso Administrativo u otra instancia competente
para este efecto;28
2. Para ocupar el puesto de un empleado pblico que se encuentre en uso de licencia sin
remuneracin. El nombramiento provisional durar hasta que perdur la licencia del titular
del empleo pblico.
El artculo 17 literal b.2 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico El puesto de una

servidora o servidor que se hallare en goce de licencia sin remuneracin. Este
nombramiento no podr exceder el tiempo determinado para la sealada licencia;29
3. Para ocupar el puesto de un empleado pblico que se hallare en uso de la comisin de

servicios sin remuneracin. El tiempo de duracin es el mismo que el anterior, es decir,
que tendr una duracin hasta que culmine la comisin del empleado titular.
El artculo 17 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico literal b.3 Para ocupar el puesto de
la servidora o servidor que se encuentre en comisin de servicios sin remuneracin o
27
28
29
33
vacante. Este nombramiento no podr exceder el tiempo determinado para la sealada
comisin;30
4. Cuando el empleado pblico reemplace temporalmente a funcionarios pblicos de nivel

jerrquico superior. Al comprender que puestos pblicos son de nivel jerrquico superior
debo mencionar que son los funcionarios pblicos previamente mencionados en el anterior
captulo. Segn lo manifiesta el reglamento a la Ley Orgnica de Servicio Pblico en el
artculo 170 El nivel jerrquico superior estar estructurado por los puestos comprendidos
en el artculo 83 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico, y los regmenes especiales
previstos en el mismo31
Sobre la expedicin del nombramiento provisional el artculo 17 literal b.4 de la Ley
Orgnica del Servicio Pblico manifiesta que Quienes ocupen puestos comprendidos
dentro de la escala del nivel jerrquico superior;32
Para mejor entender sobre esta forma de expedir el nombramiento provisional el artculo
18 literal b del reglamento general a la ley orgnica de servicio pblico dispone que b.
Para ocupar puestos comprendidos en la escala del nivel jerrquico superior, se podr
otorgar nombramientos cumplan con los requisitos establecidos en el manual institucional
de clasificacin de puestos.33
Tambin debo manifestar que mientras transcurra el desempeo de este puesto pblico,
mediante el nombramiento provisional, el puesto del empleado pblico que deja vacante,
no podr ser llenado con nombramiento permanente. Dando estabilidad y garanta al
empleado pblico, que va a llenar esa vacante temporalmente y para que una vez concluido
el nombramiento provisional el empleado pblico, regres en las mismas condiciones a su
puesto anteriormente desempeado. Debo finalmente referirme al artculo 18 del
Reglamento General a la ley Orgnica del Servicio Pblico que dispone () Mientras
dure el nombramiento provisional de la o el servidor pblico de carrera, su partida no
podr ser ocupada con nombramiento permanente. Una vez concluido el nombramiento
30
31
32
33
34
provisional; el servidor o servidora regresar a su puesto de origen en las mismas
condiciones anteriores y derechos que les asiste;34
5. Tambin se puede emitir un nombramiento provisional, para un empleado pblico, por

un periodo de prueba. Por lo que al ingresar al sector pblico, el empleado pblico debe
superar un periodo de tres meses de prueba, superado el mismo, o en caso de no haberse
practicado el periodo de prueba, se otorgara nombramiento definitivo, si no aprobare el
periodo de prueba cesar en su desempeo.
El artculo 17 literal b.5 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico establece que De prueba,
otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la administracin pblica o a quien fuere
ascendido durante el periodo de prueba. El servidor o servidora pblica se encuentra sujeto
a evaluacin durante un periodo de tres meses, superado el cual, o, en caso de no haberse
practicado, se otorgar el nombramiento definitivo; si no superare la prueba respectiva
cesar el puesto.35
Asimismo se emitir nombramiento provisional con periodo de prueba, para los empleados
pblicos que son ascendidos dentro de la escala jerrquica de clasificacin de puestos
pblicos, cuya duracin ser de seis meses, si no califica para el puesto ascendido, se
proceder a reintegrar al empleado pblico al puesto anteriormente desempeado.
Sobre este asunto el artculo 17 literal b.5 tambin establece () De igual manera se
otorgar nombramiento provisional a quienes fueron ascendidos, los mismos que sern
evaluados dentro de un periodo mximo de seis meses, mediante una evaluacin tcnica y
objetiva de sus servicios y si se determinare luego de sta que no califica para el
desempeo del puesto se proceder al reintegro al puesto anterior con su remuneracin
anterior;36
6. Para ocupar puestos vacantes durante el proceso de seleccin de un empleado

permanente. Para este nombramiento provisional se requiere previamente contar con la
convocatoria respectiva. Y el empleado pblico debe reunir los requisitos establecidos para
el puesto que provisionalmente va a desempear.
34
35
36
35
El artculo 18 literal c del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
dispone que Para ocupar un puesto cuya partida estuviere vacante hasta obtener el
ganador del concurso de mritos y oposicin, para cuya designacin provisional ser
requisito bsico contar con la convocatoria. Este nombramiento provisional se podr
otorgar a favor de una servidora, un servidor o una persona que no sea servidor siempre
que cumpla con los requisitos establecidos para el puesto.37
7. Y por ltimo se emplea el nombramiento provisional para ingresar a una persona al

sector pblico, trabajando dentro de funciones de apoyo, para las autoridades que dirigen y
guan la institucin pblica.
El artculo 18 literal e del Reglamento General de la Ley Orgnica del Servicio Pblico
manifiesta que Para ocupar un puesto vacante ubicado como apoyo administrativo de las
mximas autoridades institucionales, nombramiento provisional que se podr otorgar a
favor de una servidora, un servidor o una persona externa a la institucin siempre que
cumpla con los requisitos establecidos para el puesto.38
Para emitir el nombramiento provisional, debe existir previamente la partida presupuestaria

correspondiente, y por lo tanto estas formas de ingreso al sector pblico que menciono no
podrn ser reemplazadas, celebrando contratos de servicios ocasionales.
Para concluir el empleado pblico que ingresa al sector pblico mediante esta forma de
nombramiento, no se encuentra enmarcado dentro de la carrera del servicio pblico, carrera
que si la dispone el empleado pblico que ingresa mediante el nombramiento permanente.
Sobre este punto el artculo 83 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico expresa que
Exclyase del sistema de la carrera del servicio pblico, a: () h) Las o los servidores de
libre nombramiento y remocin, y de nombramiento provisional.39
Libre nombramiento y remocin.- Es el nombramiento que se expide a personas que van a

desempear funciones administrativas de asesoramiento tcnico y especializado,
designados por los funcionarios, por la situacin de confianza que poseen.
37
Reglamento General de la Ley Orgnica del Servicio Pblico
38
39
36
El artculo 16 literal c del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
establece que de libre nombramiento y remocin: Los expedidos a favor de personas que
van a ocupar puestos de direccin poltica, estratgica o administrativa en las instituciones
del Estado;40
Una caracterstica fundamental del funcionario que haya ingresado mediante esta forma de
nombramiento, es la remocin como manera de dar por concluido sus funciones. Ya que la
autoridad nominadora puede proceder a separar de la institucin pblica, al funcionario de
libre nombramiento y remocin en cualquier momento, cuando lo estime conveniente.
Esto es lo que le diferencia del funcionario de carrera administrativa, ya que la forma de
separar de la institucin procede previo un proceso administrativo, dando como resultado
la cesacin de funciones.
Nombramiento de periodo fijo.- El nombramiento de periodo fijo es empleado por las

respectiva autoridad nominadora, para designar a una persona en el desempeo de un
puesto en el servicio pblico y cuya duracin se encuentra establecido en la Ley. Es decir
que su desempeo laboral tendr un periodo de acuerdo como lo determine las normativas
que regulen dicha funcin. Por ejemplo la Defensa Pblica de acuerdo a la Constitucin de
la Repblica del Ecuador determina que su tiempo de duracin en las funciones ser de 6
aos.
Para mejor entender me permito reproducir el artculo 17 literal d del Reglamento General
a la Ley Orgnica del Servicio Pblico que dispone De periodo fijo: Aquellos cuyos
titulares son nombrados para ejercer un puesto en el servicio pblico por un perodo
determinado por mandato legal.41
Este nombramiento de periodo fijo no es aplicado para los empleados pblicos permanente
debido a que el desempeo de las funciones no tiene tiempo de duracin. Sobre los
empleados pblicos provisionales tampoco se aplica porque el cese de las funciones
depende del reingreso del titular del puesto vacante, o la superacin del tiempo de prueba.
1.8.4 Requisitos de Ingreso al Servicio Pblico.
40
41
37
Previo a emitir el acto de nombramiento, para que un empleado pblico desempee un
puesto en el sector pblico, es necesario que la autoridad competente verifique que la
persona cumpla con los requisitos que disponen la Constitucin y la Ley Orgnica del
Servicio Pblico.
Por lo que para que una persona ingrese a la administracin pblica en calidad de
empleado, es necesario que cumpla con los siguientes requisitos:
1. Ser ciudadano ecuatoriano, mayor de 18 aos y estar en pleno ejercicio de los derechos
previstos en la Constitucin de la Repblica del Ecuador y la Ley, para el desempeo
de un puesto pblico.
2. No encontrarse en interdiccin civil y no ser un deudor al que se siga procesos

judiciales de concurso de acreedores o en insolvencia fraudulenta declarada
judicialmente.
Para el doctor Guillermo Cabanellas nos hace referencia que interdiccin civil es El
estado de una persona a quien judicialmente se ha declarado incapaz, privndola de
ciertos derechos42
Y para este mismo autor el estado de insolvencia es Imposibilidad del cumplimiento
de una obligacin por falta de medios. Incapacidad para pagar una deuda.43
Es decir que la persona que quiera desempear un puesto pblico debe estar al da en el
cumplimiento de sus obligaciones y encontrarse en pleno goce de derechos.
3. No hallarse incurso en cualquiera, de las causales de prohibicin para ejercer cargos
pblicos.
4. Disponer de preparacin acadmica, y dems competencias exigibles previstas en el
manual de Clasificacin de Puestos del Servicio Pblico y el Manual de clasificacin
de puestos de cada Entidad.
5. Haber sufragado en los procesos electorales, en el que tiene obligacin de hacerlo,
salvo las causas de excusas previstos en la Ley.
42
Guillermo Cabanellas, Diccionario de Derecho Usual, 2013
43
38
6. No encontrarse en mora de pagar crditos de cualquier naturaleza, establecidos a favor
de entidades u organismos del sector pblico. Salvo segn lo establece el artculo 9 de
la Ley Orgnica del Servicio Pblico.
Es decir si se encuentra en mora de pagar obligaciones a las instituciones del sector
pblico, la ley orgnica del servicio pblico, prohbe registrar el nombramiento
expedido, salvo que la persona que va ingresar realice un convenio de pago con la
institucin que se encuentra adeudando. Y que dicho convenio, se lo haga constar en la
declaracin patrimonial juramentada detallando la forma de pago, que deber tener un
plazo mximo de cumplimiento de hasta 4 aos.
7. Haber presentado, cuando corresponda hacerlo, la declaracin patrimonial
juramentada. Conforme lo previsto en el artculo 231 de la Constitucin Poltica de la
Repblica del Ecuador que expone que Las servidoras y servidores pblicos sin
excepcin presentarn, al iniciar y al finalizar su gestin y con la periodicidad que
determine la ley, una declaracin patrimonial jurada que incluir activos y pasivos,44
Declaracin patrimonial en la que se incluir lo siguiente: a) autorizacin para levantar

el sigilo de las cuentas bancarias b) declaracin de no adeudar ms de dos pensiones
alimenticias c) declaracin de no hallarse incurso en causales de nepotismo,
inhabilidades o prohibiciones prevista en la Constitucin de la Repblica y el
ordenamiento jurdico vigente d) detalle de los activos y pasivos que dispone la
persona que desea ingresar al servicio pblico.
Declaracin que ser realizado mediante formulario, expedido por la Contralora

General del Estado, y otorgado mediante Notario Pblico.
8. Haber resultado ganador del concurso de mritos y oposicin. Sobre este asunto lo
trataremos el siguiente tema.
9. Dems requisitos que seale la Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador y la
Ley para cada caso.
Adems de los requisitos que establecen el artculo 5 de la Ley Orgnica del Servicio
Pblico y que previamente fueron enumerados, debe considerarse lo dispuesto en el
artculo 3 del Reglamento General a la Ley Orgnica Servicio Pblico:
44
39
1. El empleado pblico debe presentar un Certificado en donde conste no tener
impedimento legal para ingresar al servicio pblico, emitido por el Ministerio de
Relaciones Laborales, el cual comprender:
a) No haber sido sancionado con destitucin por el cometimiento de delitos de cohecho,

peculado, concusin, prevaricato, soborno, enriquecimiento ilcito y en general, por
defraudacin y mal manejo de fondos y bienes pblicos. En definitiva, la destitucin no
debe provenir por delitos contra la administracin pblica.
b) No haber sido condenado por delitos: aduaneros, trfico de sustancias estupefacientes o

psicotrpicas, lavado de activos, acoso sexual, explotacin sexual, trata de personas, trfico
ilcito o violacin.
c) No haber recibido directa o indirectamente crditos vinculados contraviniendo el

ordenamiento jurdico vigente.
La Unidad de Administracin del Talento Humano no requerir ms requisitos que

aquellos mencionados, salvo los que dispongan otros cuerpos legales en razn de la
naturaleza de los puestos.
1.8.5 Requisitos de Ingreso de Extranjeros al Servicio Pblico.
Las personas que no sean ciudadanos ecuatorianos, es decir los extranjeros tambin tienen
el derecho de desempear un empleo pblico. Pero dichos extranjeros, solo podrn ocupar
aquellos cargos permitidos por la Constitucin y la Ley.
1. Pero para desempear los puestos pblicos, el ciudadano extranjero deber cumplir con
los siguientes requisitos:
2. Presentar la autorizacin respectiva otorgada por la Direccin de Empleo y

Reconversin Laboral del Ministerio de Relaciones Laborales. Cuyos requisitos y
procedimientos sern establecidos mediante Acuerdo Ministerial, y en concordancia con la
Ley de Extranjera y su Reglamento.
40
3. Haber sido declarado ganador del respectivo concurso de mritos y oposicin, si postula
para desempear un puesto como empleado permanente en el sector pblico.
4. Acreditar la residencia en el Ecuador, por al menos 5 aos consecutivos, mediante la

presentacin de los originales y copias de la cdula de identidad emitida por la Direccin
General del Registro Civil, Identificacin y Cedulacin y del pasaporte en la que se
compruebe que la visa se encuentre vigente y que se haya conferido por el Gobierno
Ecuatoriano.
5. Cumplir con los mismos requisitos que requieren los ciudadanos ecuatorianos que se
encuentran establecidos en el artculo 5 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico y el
artculo 3 del Reglamento General de la Ley Orgnica del Servicio Pblico.
1.8.6 Requisitos de Ingreso para la Carrera del Servicio Pblico.
La carrera del servicio pblico es el ingreso y promocin, de los empleados pblicos

permanentes, con el objetivo de que dicho servidor se desarrolle profesionalmente en la
administracin pblica. En base a un conjunto de polticas, normas, mtodos y
procedimientos, que dentro de una secuencia progresiva de puestos, son ejercidos en
ascenso, en toda la trayectoria laboral del empleado en el sector pblico.
El artculo 87 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico establece Quedan amparados por
las disposiciones de este Ttulo, las servidoras y servidores que obtengan nombramiento
permanente mediante concurso de mritos y oposicin y que se posesionen en su cargo.45
Una vez mencionado que la carrera de servicio pblico corresponde a los empleados
pblicos, voy hacer referencia de los requisitos necesarios para ingresar a dicha carrera,
que son:
a) Cumplir con los requisitos legales y reglamentarios, exigidos de conformidad con el

puesto que se desea desempear.
b) Haber sido declarado ganador del concurso de mritos y oposicin, la que se constatar
en el acta respectiva.
45
41
c) Haber sido posesionado en el cargo.
1.8.7 El Concurso de Mritos y Oposicin.
Las Instituciones Pblicas al reclutar y seleccionar el personal humano para que

desempee un empleo en el sector pblico deber aplicar procesos tcnicos de seleccin de
personal, mediante el cual defina y seleccione al aspirante idneo, que cumpla con los
requisitos y sea considerado apto para el desempeo del empleo pblico; este
procedimiento tcnico se lo realiza a travs del concurso de mritos y oposicin de
conformidad como lo prescribe el artculo 65 de la Ley Orgnica del Servicio Pblico El
ingreso a un puesto pblico ser efectuado mediante concurso de merecimientos y
oposicin, que evale la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los
mismo.46
Este proceso de seleccin de personal tiene como finalidad ocupar la plaza vacante, de un
empleo pblico, mediante evaluaciones competitivas, donde se busque la idoneidad de los
aspirantes y que renan los requerimientos establecidos para ocupar el puesto; proceso en
el que se garantizara a los aspirantes, una adecuada participacin con transparencia,
credibilidad, igualdad, equidad y difusin. Este procedimiento es aplicable para la
seleccin y expedicin de nombramientos permanentes.
Sobre el nombramiento de periodo fijo, de libre nombramiento y remocin y el provisional

no se sometern a este proceso de seleccin debido a que la forma de ingreso es diversa y
puede depender de varios factores como un proceso de designacin mediante eleccin, por
situaciones confianza o para ocupar temporalmente puestos pblicos.
La seleccin de personal se basar en un concurso abierto en el cual se convocar al

pblico en general ajenos a la institucin y a servidores pblicos, dando a conocer a travs
de la convocatoria las bases del concurso, para la participacin oportuna en los procesos
selectivos en las que hayan lugar para ocupar puestos vacantes.
Al respecto el artculo 180 del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
dispone:
46
42
El concurso abierto es el proceso mediante el cual se convoca a servidoras, servidores y
personas ajenas a la institucin, que renan los requisitos establecidos en la LOSEP y en
las bases del concurso, dados a conocer a travs de la convocatoria para que participen en
los procesos selectivos a que hayan lugar en las instituciones del sector pblico, para llenar
puestos vacantes.47
Sobre el sistema de seleccin e insercin del personal pblico, este sistema se lo realizar
mediante etapas, las cuales son: a) Convocatoria b) Evaluacin y seleccin c) Expedicin
del nombramiento d) Induccin.
a) Convocatoria.- Una vez efectuado las bases del concurso, se procede a realizar el aviso y
difusin de la existencia del concurso de mritos y oposicin, con el objetivo de permitir el
acceso a todos las personas interesadas, a participar en el concurso y ser elegido un
empleado pblico permanente. El Ministerio de Relaciones Laborales y la Unidad de
Administracin del Talento Humano estarn a cargo de llevar el proceso de convocatoria.
Al respecto el artculo 181 del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
establece Luego de preparada las bases, se proceder a la difusin del concurso de mritos
y oposicin que permita la participacin del mayor nmero de aspirantes que cumplan con
los requisitos y competencias necesarias para ocupar un puesto en la institucin, de
acuerdo a las bases del concurso constante en la convocatoria.48
b) Evaluacin y seleccin.- Es la parte vital en la seleccin de personal, que mediante

concurso se califica al personal ms idneo para ocupar el puesto pblico. Procedimiento
en que se mide objetivamente la competencia que ostenta los aspirantes, a travs de
pruebas y entrevistas.
Etapa que de conformidad Art. 183.- del Reglamento General a la Ley Orgnica del
Servicio pblico manifiesta, Concurso de mritos y oposicin.- Es el proceso competitivo,
orientado a seleccionar a la o el aspirante que demuestre poseer los mejores niveles de
47
Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
48
Reglamento general a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
43
competencias, conforme los requisitos del puesto, considerando los siguientes
componentes:.49
Concurso en el que aparte de la evaluacin, se calificar tambin el mrito que ostenta el

empleado pblico, es decir se tomar tambin en cuenta todos aquellos reconocimientos,
logros alcanzados, estudios o publicaciones realizadas, o cualquier documento de
referencia que le permita ser acreedor al puesto que se desea alcanzar.
El artculo 183 literal a del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
prescribe que Mrito.- Consiste en el anlisis y verificacin de los documentos
presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, conforme a los requerimientos
establecidos para el puesto pblico sealado en la respectiva convocatoria.50
Sobre este proceso de seleccin tambin se ha instaurado una etapa de impugnacin sobre
la idoneidad de los candidatos que han resultado favorables sobre las pruebas rendidas.
El artculo 183 literal b del Reglamento a la Ley Orgnica de Servicio Publico establece
que Oposicin: Es la fase en la cual se recogen las eventuales impugnaciones respecto de
las personas que han sido evaluadas favorablemente.51
Para todo este proceso de seleccin las Unidades de Administracin de Talento Humano
sern las responsables en disear y ejecutar el proceso de reclutamiento y seleccin de
acuerdo a las normas que expida el Ministerio de Relaciones Laborales. Para ello la
Unidad de Administracin de Talento Humano conformar un Tribunal de Mritos y
Oposicin quienes sern los encargados en llevar todo el proceso de seleccin de personal.
En este sentido el artculo 186 del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio
Pblico dispone Para la ejecucin de los concursos de mritos y oposicin, las
instituciones del Estado conformarn tribunales de mritos y oposicin y, de apelaciones,
de conformidad con la normativa que emita el Ministerio de Relaciones Laborales.
Los miembros de los referidos tribunales que sean cnyuges, convivientes en unin de
hecho legalmente reconocida, o tengan relacin de parentesco hasta el cuarto grado de
49
50
51
44
consanguinidad y segundo de afinidad, con los participantes de un concurso, debern
excusarse de integrar dichos tribunales.52
c) Expedicin del Nombramiento.- Una vez concluida la etapa de seleccin, el Tribunal de

Mritos y Oposicin realizar el acta final, declarando ganador del concurso al aspirante
con mayor puntaje alcanzado, de todos los participantes convocados. Y dentro del trmino
de tres das se comunicar a la autoridad nominadora respectiva para que expida el
nombramiento provisional sujeto a un perodo de prueba.
De conformidad con el artculo 188 del Reglamento General a la Ley Orgnica del
Servicio Pblico Concluido el concurso, se expedir el respectivo nombramiento al
ganador o ganadora del mismo, de conformidad con lo establecido en este Reglamento
General.53
En el caso de que el ganador no aceptare el nombramiento dentro del trmino respectivo o

no se presentare dentro del trmino de tres das a partir de la fecha de registro del
nombramiento, el Tribunal declarar ganador al segundo mejor puntuado y as
sucesivamente.
d) Induccin.- Es la etapa de insercin del aspirante ganador al puesto de trabajo que va a

desempear. Tratando de acoplar al aspirante al nuevo puesto de trabajo, promocionando
los derechos, obligaciones y responsabilidades del puesto, el trato a sus compaeros, trato a
personas con discapacidades y otros aspectos que se consideren relevante para el
desempeo del puesto.
Tambin debo resaltar la inclusin de personas discapacidades o con enfermedades

catastrficas a las instituciones del estado, ya que el artculo 64 de la Ley Orgnica del
Servicio Pblico dispone que las instituciones del Estado estn en obligacin de contratar o
nombrar a personas con discapacidad o con enfermedades catastrficas de manera
progresiva hasta un 4 por ciento del total de servidores que mantiene la Institucin.
En caso de que por razones de incapacidad o enfermedad catastrfica severa las personas
no pudieren acceder a los puestos de la administracin pblica, la persona que sea el
52
53
45
ncleo familiar como cnyuge o conviviente en unin de hecho, padre, madre, hermano o
hermana, hija o hijo, y estuviere bajo su cuidado las personas discapacitadas o con
enfermedad catastrficas, tambin se los incluir en el porcentaje y el derecho inclusin
que tienen la persona discapacitada o con enfermedad catastrfica de conformidad como
lo establece el artculo 64 inciso segundo.
1.8.8 La Arbitrariedad en el Proceso de Seleccin de Personal.
La seleccin de una persona para que labore en el sector pblico, ha sido siempre delicada.
El hecho de que la administracin pblica est dirigida polticamente y la autoridad
nominadora parte de una concepcin y organizacin poltica, existe siempre la posibilidad
de que se trate de ingresar personas al sector pblico por diversos motivos y esquivando la
eleccin por idoneidad que disponen otras personas.
Las normas que regulan el ingreso al sector pblico han avanzado bastante en busca de
solucionar este. La Constitucin en el artculo 228 establece que El ingreso al servicio
pblico, el ascenso y la promocin en la carrera administrativa se realizarn mediante
concurso de mritos y oposicin, en la forma que determine la ley, con excepcin de las
servidoras y servidores pblicos de eleccin popular o de libre nombramiento y remocin.
Su inobservancia provocar la destitucin de la autoridad nominadora.54
Si se omitiera la realizacin del concurso de mritos y oposicin provocara la destitucin

de la autoridad nominadora.
Pero aparte de ello si el empleado pblico ingresara a la administracin omitiendo el

concurso de mritos y oposicin se le cesar de las funciones de conformidad con lo que
establece el artculo 47 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico La servidora o servidor
pblico cesar definitivamente en sus funciones en los siguientes casos:55 y en el literal h
Por ingresar al sector pblico sin ganar el concurso de mritos y oposicin;56. La
destitucin operar inmediatamente, previo el sumario administrativo respectivo, sin
perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales a que hubiere lugar. Segn
54
Constitucin del Repblica del Ecuador
55
56
46
como lo prescribe el artculo 107 del Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio
Pblico:
A quin ingresare al servicio pblico y se otorgare nombramiento provisional o definitivo

sin haber cumplido con los requisitos establecidos en la Ley Orgnica de Servicio Pblico
y este Reglamento General, al no haberse efectuado el respectivo concurso de mritos y
oposicin, a travs del cual se haya declarado ganador, ser destituido inmediatamente de
su puesto previo sumario administrativo o cesacin inmediata en el nombramiento
provisional, segn el caso, sin perjuicios de las acciones administrativas, civiles y penales a
que hubieren lugar.57
No solo en la omisin del concurso de mritos y oposicin se puede incursionar en

arbitrariedad, sino en el proceso mismo de seleccin, en el momento de la calificacin del
concurso. Sobre este asunto el artculo 65 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico en su
ltimo inciso manifiesta que se calificar con parmetros objetivos el concurso de mritos
y oposicin, y en ningn caso la autoridad nominadora podr intervenir de manera
subjetiva, haciendo uso de mecanismos discrecionales. Si existiere este tipo de
irregularidades invalidarn los procesos de seleccin de personal. 58
En definitiva se ha realizado un gran paso combatiendo la arbitrariedad, disponiendo la

obligatoriedad del concurso de mritos y oposicin en el sector pblico y la conformacin
de Tribunales de Apelacin si existen conflictos en la designacin del personal. Sobre los
parmetros de calificacin dependern de la Unidad de Administracin de Talento
Humano de cada entidad pblica, quienes deben realizar de manera objetiva la
conformacin del Tribunal de Mritos y Oposicin y cuyo tribunal debe calificar de la
manera ms imparcial, precautelando siempre el bienestar de la Institucin; evitando el
riesgo de que se cometan arbitrariedades en el proceso de evaluacin, al establecer criterios
tendientes a dirigir los procesos de seleccin para la obtencin de un resultado
determinado, ya que la Ley Orgnica de Servicio Pblico y el respectivo reglamento no
han dispuesto la forma de calificacin a los aspirantes; facultando esta tarea a la Unidad de
Administracin de Talento Humano y a la autoridad nominadora, los parmetros de
calificacin a los candidatos.
57
Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
58
47
1.9 La Funcin Judicial
El artculo 167 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador. La potestad de administrar

justicia emana del pueblo y se ejerce por los rganos de la Funcin Judicial y por los
dems rganos y funciones establecidos en la constitucin.
La funcin judicial, representa el poder judicial del estado, y este es el encargado de

administrar la justicia en una sociedad, mediante la aplicacin de las normas jurdicas en la
resolucin de conflictos. Por "Poder", en el sentido de poder pblico, se entiende a la
organizacin, institucin o conjunto de rganos del Estado, que en el caso del Poder
Judicial son los rganos judiciales o jurisdiccionales: juzgados y tribunales, que ejercen la
potestad jurisdiccional, que suele gozar de imparcialidad y autonoma.
Segn la teora clsica de Montesquieu de la separacin de poderes, que distingue entre

poder legislativo, ejecutivo y judicial, la divisin garantiza la libertad del ciudadano.
Montesquieu compuso su teora despus de un viaje a Inglaterra en donde interpret que un
poder judicial independiente puede ser un freno eficaz del poder ejecutivo. Bajo esta
separacin de poderes, nace el llamado estado de derecho, en el cual los poderes pblicos
estn igualmente sometidos al imperio de la ley. El poder judicial debe ser independiente
para poder someter a los restantes poderes, en especial el ejecutivo, cuando estos
contravengan el ordenamiento jurdico y convertirse en el encargado de hacer efectivo la
idea del Derecho como elemento regulador de la vida social.
El poder judicial es la facultad estatal, que permite la administracin de justicia a travs de

la aplicacin de las leyes. De este modo, el Estado resuelve litigios, protege los derechos
de los ciudadanos y hace cumplir las obligaciones y responsabilidades inherentes a cada
parte de la sociedad.
Entonces, la Funcin Judicial, no es la primera, la intermedia o la tercera Funcin del

Estado, sino una parte del poder soberano del Pueblo, que se encarga de Administrar
Justicia, para lograr el equilibrio en la convivencia social, precautelando el bien comn y la
paz colectiva, pero con independencia absoluta de las otras dos Funciones.
48
1.10 Objetivo Principal
El objetivo de la Funcin Judicial, es administrar Justicia, a travs de los mandatarios

establecidos en el Cdigo Orgnica de la Funcin Judicial y la Constitucin de la
Republica esto es: La corte Nacional de Justicia, Cortes provinciales de Justicia, los
Tribunales y Juzgados que establezca la ley, los jueces de paz. Lgicamente con la
participacin obligada de los profesionales de la Abogaca.
Administrar Justicia, es la potestad pblica de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, en una

materia determinada ; por lo tanto, los rganos de la Funcin Judicial no est revestidos de
autoridad para ejercer otra actividad, que no sea la de dar a cada uno lo suyo, dentro del
mandato de la Constitucin y la Ley.59
1. 11 Principios Bsicos
Entre los principios bsicos, en los que se afianza la Funcin Judicial en el Ecuador, se
encuentran los siguientes:
a) La realizacin de la Justicia, sin ningn sacrificio por la omisin de formalidades.
b) La unidad de la Funcin Judicial, sin perjuicio de actuar en forma descentralizada.
c) Sistema arbitral, negociacin y otros procedimientos alternos, para la solucin de las

controversias.
d) Simplificacin, uniformidad y eficacia de los trmites, a travs de las leyes procesales,

procurando en lo posible el sistema oral.
e) La gratuidad de la administracin de Justicia, en el campo del derecho social.
f) El carcter pblico de los juicios, con excepcin de los casos sealados por la Ley.
59
49
g) Independencia de los rganos de la Funcin Judicial en el ejercicio de sus funciones
h) Reconocimiento de la carrera judicial, para asegurar la estabilidad de los Magistrados,

Jueces y Servidores Judiciales.
i) Sancin a Jueces y Magistrados por el retardo injustificado en el trmite de los juicios.
Los fundamentos en los que descansa la Funcin Judicial en el Ecuador, constituyen un

invalorable manojo de enunciados tericos, que jams se han podido poner en prctica por
falta de autonoma e independencia de esta alta Funcin del Estado; que a la postre se ha
convertido inexorablemente, en simples aspiraciones utpicas que de tiempo, se pierden
para ser reemplazadas por otros.
1.12 Preparacin Tcnica, Cultural y Moral
Si se toma en cuenta, los principios bsicos de la Funcin Judicial, consagrados en la

Constitucin Repblica del Ecuador, no cabe duda que el elemento humano fundamental
con el que se debe constar para cumplir con el mandato de administrar justicia, es
nicamente el Abogado, lejos de que, no se podra hablar de Magistrados, Jueces y
Servidores, porque para administrar justicia, el abogado debe estar preparado tcnica,
cultural y moralmente, a fin de cumplir con esa misin con decoro y capacidad;
lamentablemente han sido el Legislativo y el Ejecutivo - representados por personas
extraas a la Abogaca- quienes han interferido en esta difcil y delicada actividad, tanto en
la designacin del ms alto Tribual de Justicia y apropindose de sus presupuesto.
Los que no estudiaron derecho, por ms buena voluntad que tengan en colaborar con la
Funcin Judicial, nada podrn hacer por ella, que no sea el respeto incondicional, para que
la administracin de Justicia, acte sin interferencias ni presiones, para que
democrticamente se pueda hablar de una alta y respetable Funcin Judicial, a la que
deberan someterse las otras dos Funciones cuando se trate de la Justicia.
50
El artculo 1 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, seala que El Ecuador es un
estado constitucional de derechos y justicia60. Al analizar el Estado de justicia que
consagra nuestra Carta Magna, establece que al aplicar el derecho, el resultado debe ser la
realizacin de la justicia.
El estado de justicia, se podra explicar a partir del nuevo diseo de la administracin de

justicia que convierte a los jueces en creadores de derecho y garantes de los derechos y
horizontaliza la judicatura a partir de la igualdad de los jueces; a quienes corresponde una
anlisis judicial individual eficiente (justicia restaurativa) y la preeminencia del litigio con
incidencia social (justicia distributiva)61.
La Constitucin Ecuatoriana a partir del artculo 178 inciso segundo.- Los rganos
jurisdiccionales sin perjuicio de otros rganos con iguales potestades reconocidos en la
Constitucin, son los encargados de administrar justicia, y sern los siguientes: los cortes
provinciales de justicia.
1.13 Potestad Jurisdiccional
El artculo 167 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, establece que La potestad

de administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por los rganos de la Funcin Judicial
y por los dems rganos y funciones establecidos en la constitucin. Esta norma est
vinculada al artculo 1 inciso segundo de la Constitucin pues la administracin de
justicia es una manifestacin de la soberana, emana de ella y la soberana radica en el
pueblo, cuya voluntad es el fundamento de toda autoridad... 62
1.14 Principios de la Administracin de Justicia
Los principios son reglas o normas de conducta que orientan la accin de un ser humano.
As el artculo 168 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador establece.- La
administracin de justicia, en el cumplimiento de sus deberes y en ejercicio de sus
atribuciones, aplicara los siguientes principios:
60
61
62
51
1.- Los rganos de la Funcin Judicial gozarn de independencia interna y externa: La
independencia judicial es un derecho humano constitucionalizado en la mayora de los
pases, como uno de los pilares fundamentales sobre el cual descansan la justicia y la
democracia misma, por lo cual trasciende a la simple tcnica jurdica.
La independencia judicial externa opera frente a otros poderes estatales y la independencia

judicial interna opera al interior de la judicatura, es decir, la independencia de los jueces
entre s, pues, el fundamento de la independencia interna es la igualdad entre los jueces.
2.- La Funcin Judicial gozar de autonoma administrativa, econmica y financiera: Este

principio est vinculado, con el de independencia y permitir fortalecer materialmente
dicha independencia, sin injerencia de otros poderes del Estado, a travs de dotacin de
recursos econmicos, administrativos y financieros; y permitir que las inversiones en
justicia vayan en beneficio de la sociedad y el mejoramiento en el ejercicio y defensa de
sus derechos.
3.- En virtud de la unidad jurisdiccional, ninguna autoridad de las dems funciones del
Estado podr desempear funciones de administracin de justicia ordinaria, sin perjuicio
de las potestades jurisdiccionales reconocidas por la Constitucin: En este principio se
establece que la potestad de administrar justicia es exclusivo de la Funcin Judicial, pero
establece ciertos casos especiales para potestades jurisdiccionales, como por ejemplo la
Corte Constitucional (artculo 429) y El Consejo Nacional Electoral (artculo 219).
4.- El acceso a la administracin de justicia ser gratuito. La Ley establecer el rgimen de

costas procesales. El artculo 75 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador establece
el principio fundamental acerca del acceso a la justicia Toda persona tiene derecho al
acceso gratuito a la justicia 63
El artculo 22 del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial desarrolla este principio en la
forma siguiente: PRINCIPIO DE ACCESO A LA JUSTICIA.- Los operadores de justicia
son responsables de cumplir con la obligacin estatal de garantizar el acceso de las
personas y colectividades a la justicia. En consecuencia, el Consejo de la Judicatura, en
coordinacin con los organismos de la Funcin Judicial, establecer las medidas para
63
52
supera las barreras estructurales de ndole jurdica, econmica, social, general, de gnero,
cultural, geogrfica o de cualquier naturaleza que sea discriminatoria e impida la igualdad
de acceso y de oportunidades de defensa en el proceso64
5.- En todas sus etapas, los juicios y sus decisiones sern pblicos, salvo los casos
expresamente sealados en la ley. En norma constitucional se consagra el principio de
publicidad que pretende Que todas y cada una de las partes que intervienen en un proceso,
pero de manera especial el imputado y su defensor, tengan oportuno conocimiento tanto de
la denuncia o acusacin que se ha formulado en contra de un ciudadano () y, finalmente,
que la persona que se considere afectada pueda conocer de las decisiones de los rganos
judiciales a los que ha acudido en demanda de tutela efectiva, imparcial y expedita de sus
derechos e intereses, sin que en caso alguno quede en estado de indefensin65
6.- La sustanciacin de los procesos en todas las materias, instancias, etapas y diligencias
se llevar a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de concentracin,
contradiccin y dispositivo66
Encontramos los siguientes principios, a los cuales nos referimos:
- Concentracin.- Este principio pretende que el proceso se realice en el menor tiempo

posible y con la mejor unidad, se refiere a que todas, las cuestiones planteadas, los
incidentes, excepciones y peticiones deben ser resueltas simultneamente en la sentencia,
concentrando as el debate judicial.
Este principio implica, que los medios de ataque y de defensa pueden ser empleados por
regla general mientras no se decide el juicio, de tal modo que los incidentes deben ser
resueltos en sentencia.
- Contradiccin.- La base de este principio est constituida por el derecho de acceso a la

jurisdiccin y a la justicia. Cuando las partes acceden, el juzgador debe permitir a las
partes procesales, intervenir en todos los actos del proceso en forma amplia y libre para
64
65
66
53
que puedan hacer valer sus pretensiones, presentar pruebas contradecirlas, ser odo en
forma previa a la sentencia y replicar los argumentos de la otra parte.
El principio de contradiccin est plenamente garantizado por literal h) del numeral 7 del
artculo 76 de la Constitucin de la Republica que prescribe: Presentar de forma verbal o
escrita las razones o argumentos de los que se crea asistida y replicar los argumentos de las
otras partes; presentar pruebas y contradecir las que se presenten en su contra. 67
Este principio se complementa con el principio de audiencia regulado por el literal c) del
artculo 76 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, que dispone: Ser escuchado en
el momento oportuno y en igualdad de condicione68
Dispositivo.-De acuerdo con el principio dispositivo, el proceso slo puede iniciarse a
instancia de quien pretende la tutela de un derecho y no puede desarrollarse sino mediante
el impulso de las partes.
Continuando con el estudio de los principios, el artculo 169 de la Constitucin de la

Repblica del Ecuador seala.-El sistema procesal es un medio para la realizacin de la
justicia y las normas procesales consagraran los siguientes principios: simplificacin,
uniformidad, eficacia, inmediacin, celeridad y economa procesal, y harn efectivas las
garantas del debido proceso. 69
Por su parte el artculo 170 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, establece lo

siguiente: Para el ingreso a la Funcin Judicial se observara los criterios de igualdad,
probidad, oposicin, mritos, publicidad, impugnacin y participacin ciudadana. 70
1.15 Principios de la Funcin Judicial.
La Constitucin del 2008 del Ecuador, diferencia los principios de la administracin de

justicia de los principios de la Funcin Judicial, esta diferenciacin, es una consecuencia
de la separacin entre la administracin de la justicia y Funcin Judicial.
67
68
69
70
54
Estos principios estn establecidos en el artculo 172 de la Constitucin de la Repblica
del Ecuador: Las juezas y jueces administraran justicia con sujecin a la Constitucin, a
los instrumentos internacionales de derechos humanos y a la ley.
Las servidoras y servidores judiciales, que incluyen a juezas y jueces, y los otros
operadores de justicia aplicarn el principio de la debida diligencia en los procesos de
administracin de justicia.
Las juezas y jueces sern responsables por el perjuicio que se cause a las partes por
retardo, negligencia, denegacin de justicia o quebrantamiento de la ley. 71
Artculo 173 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, establece: Los actos

administrativos de cualquier autoridad del Estado podrn ser impugnados, tanto en la va
administrativa como ante los correspondientes rganos de la Funcin Judicial. 72
Artculo 176 de la Constitucin de la Repblica de la Ecuador, manifiesta: Los requisitos
y procedimientos para designar servidoras y servidores judiciales debern contemplar un
curso de oposicin y mritos, impugnacin y control social; se propender a la paridad
entre mujeres y hombres. 73
1.16 Organizacin de la Administracin de Justicia
La Funcin Judicial se compone de rganos jurisdiccionales, rganos administrativos,

rganos auxiliares y rganos autnomos.
Segn el artculo 178 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador establece: Los

rganos jurisdiccionales, sin perjuicio de otros rganos con iguales potestades reconocidos
en la Constitucin, son los encargados de administrar justicia, y sern los siguientes:
La Corte Nacional de Justicia
Las cortes provinciales de Justicia.
Los tribunales y juzgados que establezca la Ley
Los juzgados de paz
71
72
73
55
El Consejo de la Judicatura es el rgano de gobierno de Gobierno, administracin,
vigilancia y disciplina de la Funcin Judicial.
La Funcin Judicial tendr como rgano auxiliares el servicio notarial, los
martilladores judiciales, los depositarios judiciales y los dems que determine la
ley.
La Defensora Pblica y la Fiscala General del Estado son rganos autnomos de
la Funcin Judicial.
La ley determinar la organizacin, el mbito de competencia, el funcionamiento
de los rganos judiciales y todo lo necesario para la adecuacin. 74
1.17 Ingreso a la Funcin Judicial.
1.17.1 Principios y Reglas Aplicables al Concurso de Oposicin y Mritos
El artculo 36 del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial seala.- En los concursos de

ingreso a la Funcin Judicial y en la promocin, se observaran los principios de igualdad,
probidad, no discriminacin, publicidad, oposicin y mritos.
La fase de oposicin, comprende la rendicin de pruebas tericas, prcticas y psicolgicas.
La norma establece que estos concursos se realizarn con participacin ciudadana y control
social, de conformidad con el reglamento que debe dictar el rgano rector de la Funcin
Judicial.
Los mritos se valorarn conforme al reglamento que dictara el Consejo de la Judicatura;
dicho reglamento adoptara, a ms de las polticas de recursos humanos a que se refiere este
Cdigo, criterios objetivos que permitan valorar la calidad profesional y establecer el
mrito sustancial de cada aspirante.
Los concursos se realizarn con participacin ciudadana y control social, en la forma que
seala el reglamento que, para el efecto, dictar el Consejo de la Judicatura. 75
El ingreso mediante concurso pblico, caracterstica que resulta ser bastante obvia si se
quiere transparentar el proceso, garantiza, por una parte, que no baste el ttulo profesional
74
75
56
como nico requisito para el ejercicio de cualquier Funcin Judicial, y por otra, excluye en
teora a los peores de la Funcin Judicial. Por ello, las ltimas corrientes recogidas por el
Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial propugnan, adems, la inclusin de pruebas
psicolgicas y prcticas que evalen condiciones que un examen terico nunca podra
detectar. La posibilidad de impugnar a los candidatos ha sido tambin regulada en el
Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial, aunque en el reglamento que deber dictar el
Consejo de la Judicatura se deber detallar el procedimiento, buscndose como finalidad
primigenia el que no se presenten cargos como ha sucedido con relativa frecuencia con
la sola finalidad de entorpecer el proceso u ocasionar daos a las y los postulantes. El
perfil de la nueva servidora o nuevo servidor judicial exigido por el Cdigo Orgnico de
la Funcin Judicial es exigente. Dice el artculo 37 que deber ser el de un profesional del
Derecho con una slida formacin acadmica; con capacidad para interpretar y razonar
jurdicamente, con trayectoria personal ticamente irreprochable, dedicado al servicio de la
justicia, con vocacin de servicio pblico, iniciativa, capacidad innovadora, creatividad y
compromiso con el cambio institucional de la justicia. 76
Estas capacidades, valores o aptitudes pueden evaluarse, en teora, en la rendicin y

evaluacin imparcial de los exmenes ya mencionados. Pero esto implica que quienes
realicen esas evaluaciones no deban ser abogadas o abogados, sino profesionales
debidamente entrenados en administracin y manejo de recursos humanos como de
apreciacin de determinadas aptitudes. Este perfil de especializacin es enfatizado en el
Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial en todo momento. Otro de los grandes cambios
introducidos por el Cdigo radica en la obligatoriedad de los resultados de la fase de
oposicin, dndoles el carcter de vinculantes para la autoridad nominadora, excluyndose
de esta manera la posibilidad de fraude y motivndose a los participantes a que rindan su
mejor esfuerzo. El Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial, aunque reconoce la
importancia de los mritos, no otorga una importancia gravitante al tema, y por una simple
consideracin: se ha querido evitar la presentacin de ttulos sin valor, o de publicaciones
que no representan aporte. Han sido frecuentes las ocasiones en las que se ha privilegiado
volumen frente a calidad; y, en realidad, la experiencia indica que a un buen nivel de
desempeo en las pruebas de oposicin no debe corresponder necesariamente una cantidad
elevada de titulaciones u obras.
76
57
En todo caso, por regla general, el nivel de titulacin debera corresponderse con la calidad
profesional del aspirante. Pero, reiterase, no es indicador a priori o garanta irrebatible de
dicha calidad. Se ha buscado implementar la perspectiva de gnero en el ingreso a la
Funcin Judicial; como dice el artculo 36 ya citado, debe observarse tanto en el ingreso
como en la promocin criterios de igualdad y no discriminacin. Ser el Consejo de la
Judicatura el que deber establecer los mecanismos para hacer efectivos estos principios.
58
EPGRAFE II
PRCTICA DE PRUEBAS PSICOLGICAS PARA EL INGRESO A LA

FUNCIN JUDICIAL
2.1 Modelos para la Valoracin Psicolgica
La evaluacin psicolgica ha tenido distintos enfoques, tcnicas, objetivos, aplicaciones e

interpretaciones y, por supuesto, denominaciones.
La evaluacin psicolgica es, pues, una disciplina dinmica que ha evolucionado y

avanzado desde el psicodiagnstico hasta la actual evaluacin psicolgica.
Concepto de Psicodiagnstico.- Recogida de informacin que procede de procedimientos

no experimentales. Se asienta originalmente en modelos proyectivos y su procedimiento
principal de validacin es en relacin con un criterio previo. Se apela a juicios globales (no
analticos) y no cuantitativos. Su compromiso con un modelo mdico le lleva a insistir en
los aspectos negativos del funcionamiento psicolgico.
Concepto de Tests Psicolgicos.- Test psicolgico como un procedimiento sistemtico

para observar la conducta y describirla con ayuda de escalas numricas o categoras
establecidas.
Concepto de Medicin.- La determinacin cuantitativa de la posicin relativa que toma un

individuo en relacin con una o ms caractersticas psicolgicas dentro de una poblacin.
Por ello, mediante la evaluacin psicolgica una institucin o empresa puede escoger a la
persona ms idnea para un determinado puesto de trabajo. Tras conocer el perfil del
puesto de trabajo se efecta una serie de exmenes psicolgicos a los candidatos
presentados a base de tests, entrevistas, observaciones, etc. Finalmente, a partir de los
resultados, se presentar un listado de aquellos candidatos especialmente idneos.
A continuacin se presentan los modelos de evaluacin psicolgica y su pertinencia en

cada caso:
59
MODELO FORM. TERICA OBJETIVOS Y MTODOS Y MBITOS DE
VARIABLES TCNICAS APLICACIN
ATRIBUTO Variables Objetivo general: encontrar Metodologa Escolar,
intrapsquicas diferencias individuales en correlacional, y industrial,
aspectos del comportamiento. material estandarizado clnico,
Determinan la para medir constructos investigacin.
conducta. Objetivos: descripcin,
clasificacin, comparacin y
Las conductas de las prediccin.
personas se pueden
comparar con un
grupo normativo de
referencia.
MDICO Conducta Objetivo general: clasificar a Tests y tcnicas de mbito clnico.
determinada por la persona en funcin del recogida de
variables trastorno mental y aplicar informacin para
intrapsquicas o despus un tratamiento. contrastar hiptesis de
gentico-biolgicas. partida.
Objetivos:
Tcnicas de evaluacin
1. Conocer el grado de mltiples.
afectacin
2. Detectar factores
etiolgicos
3. Diferenciar
trastornos orgnicos
y funcionales.
4. Tratar el proceso
psicopatolgico.
DINMICO Conducta. Anlisis de la estructura Mtodo inductivo. Clnico.

intrapsquica del sujeto.
Conflicto Entrevista libre o
intrapsquico Causas de la conducta actual. semiestructurada,
originado por la asociacin libre ...
lucha entre las Evaluacin de las
demandas que elaboraciones mentales, no de Tambin las tcnicas
provienen de uno la conducta manifiesta. proyectivas.
mismo y las
exigencias del
Descripcin de los procesos
ambiente.
inconscientes.
Desarrollo de la Descripcin de la estructura

persona desde el psquica.
enfoque evolutivo.
Valoracin de la accesibilidad
Componente
del sujeto al tratamiento.
observable.
HUMANISTA Conducta da por la No hay Ev. Psicolgica ni Metodologa mbito clnico.
percepcin sobre proceso diagnstico: no se inferencial/intuitiva: a
uno mismo y la miden las cualidades del partir de las Educativo.
realidad, factores sujeto pues implica juicios de verbalizaciones se
cognitivos y valor y comparacin con intenta captar su
Psicologa
experiencia otros. mundo interno.
comunitaria
subjetiva
60
Autoper-cepcin. 1. Tcnicas:
Autocon-cepto. Observacin,
Percepcin de los auto
otros y del ambiente. observacin,
Estrategias de entrevista
resolucin de libre y
problemas, tcnicas
Tendencia a la subjetivas.
autorrealizacin.
Potencial humano y
motivacin de
crecimiento.
CONDUCTUAL Basado en el Control y prediccin de la Observacin y 1 en el laborat

RADICAL conductismo radical, conducta. experimentacin.
conducta da por Dessen mbito
variables Anlisis de la conducta Identificacin de la clnico,
ambientales. directamente observable. conducta, antecedentes, educativo y el
consecuentes, deporte
Evaluacin e Fases de la evaluacin: intensidad, frecuencia,
intervencin muy duracin.
relacionadas
Pretratamiento.
Postratamiento.
COGNITIVO Estudio de los Identificar los patrones de Mtodo hipottico- Clnico sobre
procesos pensamiento irracional o deductivo. todo, tambin
encubiertos, esp, incorrecta autovaloracin. escolar,
cognitivos que Tcnicas son la industrial y
elicitan o controlan Interpretacin del medio que observacin directa de evaluacin de
la conducta hace un sujeto. la conducta en su ambientes
medio natural,
Aspectos bsicos Expectativas, autoinformes,
son: autoverbalizacin y autorregistro...
autoinstruccin.
Que las personas
desarrollan Tipo de habilidades y
conductas y patrones estrategias para enfrentarse
afectivos a travs de con eficacia a situaciones
procesos cognitivos. problemticas.
Se supone Unidades de anlisis:

isomorfismo entre variables del ambiente, de
procedimientos respuesta y del organismo, a
funcionales que travs de producciones
activan a los verbales.
procesos cognitivos
y los de aprendizaje
humano en el
laboratorio.
Terapia/evaluacin.
Contestos antecedentes el Organismo Correspondiente de la Funcin Judicial, al momento

de presentarse un concurso de mritos y oposicin determinar el modelo ms adecuado
61
para le seleccin de su personal; esto observado los principios constitucionales que regulan
tanto las oportunidades de los postulantes, como los principios que se establecen para la
eficiencia y calidad del servicio pblico y judicial.
2.2 La Verificacin de Idoneidad Psicolgica.
La verificacin de la idoneidad psicolgica, se debe dar por el evaluador quien luego de

aplicar el test correspondiente, analizar los resultados y otorgar un criterio profesional
sobre la idoneidad psicolgica del postulante, siempre y cuando se refleje la adecuada
predisposicin para ejercer el cargo al cual est pretendiendo ingresar; lo ms importante
dentro de esta calificacin conforme la ley y el reglamento, es que cumpla con las
condiciones de calidad y eficiencia para el ejercicio del cargo anhelado, y que no tenga
alguna condicin psico-sociolgica que afecte o pudiere afectar en el desempeo del cargo,
o pudiere causar inconvenientes en la prestacin del servicio, que afectara totalmente a la
labor del Estado, pes el Estado se debe a sus ciudadanos es su obligacin el prestar un
servicio efectivo, oportuno y calificado a los ciudadanos.
Para la especificacin o calificacin de estas condiciones el evaluador deber aplicar, como

hemos mencionado, varios test estandarizados que determinen cada una de las
circunstancias, recordando que los test constan de varias fases, que son la prueba, la
entrevista y la evaluacin, segn la naturaleza del examen psicosomtico, intelectual y
psicolgico de personalidad; a continuacin, presentaremos los testa ms utilizados para
evaluar a una persona frente a una posibilidad de trabajo:
2.3 Proceso de Seleccin de Personal
Concepto de Seleccin:
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:
62
a. Modelo de Colocacin: En este modelo hay solo un candidato para una vacante
que debe ser cubierta por l. En otras palabras, el candidato presentado debe ser
admitido sin objecin alguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.
b. Modelo de Seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo.
c. Modelo de Clasificacin: Es el enfoque ms amplio y situacional; en este hay

varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es
rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten;
de ah la denominacin de clasificacin.
2.4 Modalidades de Seleccin de Personal
Seleccin Interna Bsqueda Interna.- La funcin del administrador de recursos humanos

consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
Existen ciertos desafos internos generados por la misma organizacin relacionados con:
Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar
las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la
funcin.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos
son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren
conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja
razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razn de seleccin.
Los favores especiales concedidos a los recomendados, las gratificaciones y
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo
ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo.
63
La empresa impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en el
proceso. Sin embargo, en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la
efectividad de la seleccin. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se
impongan pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se
desempea, y que contribuyan no solamente al xito financiero de la compaa,
sino tambin al bienestar general de la comunidad.
Sera de mejor inters para la empresa planear polticas flexibles, modernas e
inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno
de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que trabajar
esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de seleccin.
2.5 Variables a Considerar en el Proceso de Seleccin de Personal
A. Tipo de Cargo
Estructura: las actividades que la persona va a desarrollar estn operacionalizadas y ms

estructuradas.
Consideracin: son las variables de orden personal asociadas a habilidades y

competencias personales.
B. El Candidato
El candidato debe tener las siguientes caractersticas para participar en una seleccin de
personal.
Experticia Tcnica (se mide por pruebas anexas y cuestionarios)
Experticia Laboral (habilidad)
Cumplir con el perfil psicolgico (personalidad, motivaciones, intereses).
C. La Empresa
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y

los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita
64
entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Uno de los motivos principales de fracaso de un nuevo empleado es el no encajar con la

cultura corporativa. Esto puede surgir cuando el estilo personal, valores y forma de trabajar
no encaja con el entorno cultural de la empresa.
Las siguientes son algunas sugerencias para maximizar el xito en los procesos de
seleccin:
2.6 Factores Crticos al Inicio
Es necesario establecer los factores de xito para un puesto antes de realizar la entrevista.
Los factores de xito son los comportamientos necesarios para realizar un buen trabajo
dentro de la cultura de la organizacin e incluyen los requisitos del puesto y los aspectos
culturales de tu organizacin, que pueden influir al empleado en la realizacin de su
trabajo. Los factores de xito reflejan lo que es importante para realizar el trabajo, por
ejemplo pueden hacerlo?(Habilidad), harn el trabajo? (Motivacin), y Cmo
encajan? (Caractersticas interpersonales).
2.6.1 Cultura
Considerar si la persona va a ser responsable a la hora de tomar decisiones, resolver

problemas, y/o compartir informacin. Otros asuntos culturales incluyen el ritmo de
trabajo, mtodos de comunicacin, comportamientos laborales, responsabilidades y
delegacin de poderes del puesto, y las caractersticas claves de la cultura de la
organizacin.
2.6.2 Requisitos del Puesto
Estos incluyen las competencias, habilidades y conocimientos requeridos para un

desempeo con xito. Adems, incluyen cmo el rendimiento de la persona ser evaluado
65
y una identificacin de las relaciones y personas claves con quien el empleado tendr que
interactuar y comunicarse.
Usar preguntas basadas en comportamiento
Usa los factores de xito para realizar preguntas abiertas durante la entrevista.
2.6.3 Realizacin de la Entrevista de Seleccin
Realiza la entrevista como una conversacin bidireccional para recoger y dar informacin.
Como indicador, intenta pasar cerca de un 75% del tiempo escuchando y un 25% hablando.
Toma notas detalladas, dado que es difcil recordar todo lo que dice o hace el candidato
durante una entrevista.
2.6.4 Evaluacin de Candidatos
La informacin recogida sobre los candidatos debe ser evaluada contra los factores de
xito. Tambin es necesario evaluar la habilidad y disponibilidad a realizar el trabajo,
adems del encaje cultural.
2.6.5 Comprueba Referencias
Esto es normal si una consultora de bsqueda est involucrada, pero a veces se olvida en
pequeas organizaciones, especialmente en aquellas que no tiene un departamento de
Recursos Humanos.
2.7 Etapas del Proceso de Seleccin de Personal
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas
organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso
de seleccin:
Etapas del Proceso:
66
1. Perfil del cargo
2. Reclutamiento de los candidatos
3. Seleccin de currculos
4. Evaluacin psicolgica
5. Entrevista de seleccin
6. Entrega del informe
7. Contratacin
PERFIL DEL CARGO
Proceso de enumeracin de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo

diferencian de otros cargos. Contiene:
Enumeracin detallada de tareas: qu hace el ocupante
Periodicidad de ejecucin: cundo las realiza
Mtodos de aplicacin: cmo las realiza
Objetivos del cargo: porqu realiza estas tareas
Se debe entender cul ser su contribucin al logro de la estrategia u objetivos del negocio.
Sin la respuesta a esta pregunta no podemos justificar la necesidad de su contratacin.
Esta contribucin se debe operacionalizar en una descripcin de cargo.
Hay dos recomendaciones generales al momento de escribir una descripcin de cargo:
a. Que sea breve (mximo 1 pgina).
b. Absolutamente honesta.
Tambin existen definiciones de Perfiles en base a Competencias Laborales
a. Panel de Expertos (personas exitosas en el cargo; actuales o anteriores, personal de

staff que conozcan el cargo) Recogen informacin respecto a tareas crticas y
objetivos del cargo.
67
b. Una vez identificadas las competencias se diferencia a personas de rendimiento
promedio con los sobresalientes.
c. Se pondera el grupo de competencias respecto a tareas crticas del cargo, de

enumeracin de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian
de otros cargos
La evaluacin resultante de las competencias (calificacin y categorizacin) sirve como

base para las prcticas de evaluacin y seleccin de personal, las competencias clasificadas
como ms importantes generalmente reciben ms atencin en el sistema.
2.7.1 Evaluacin Psicolgica
Se realiza a travs de pruebas psicolgicas y/o entrevistas de exploracin inicial para

conocer las motivaciones del postulante. Siempre debe incluir una entrevista y algunos
instrumentos de medicin elegidos en funcin del cargo y de los requerimientos de los
postulantes.
2.8 Test Psicolgicos
A diferencia de la entrevista, el test presenta:
Una situacin estmulo estandarizada, igual para todos los sujetos.
Es una variable independiente que permanece ms controlada, menos cambiante

que en una entrevista.
A la persona en una situacin estructurada, en la cual podemos observar e inferir

cmo es su patrn de trabajo, como reacciona ante los cambios, de qu manera
soluciona situaciones conflictivas, su grado de compromiso con la tarea, su nivel
de inteligencia.
a. Pruebas de Aptitud:
Evalan la predisposicin natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo

que permite pronosticar el desempeo futuro del candidato.
68
ABG: Aptitudes Bsicas Generales (rasgos numerales y manejo de datos) realizacin
de tareas profesionales, hay dos tipos de AGB:
AGB1: bajo nivel cultural (ortografa, habilidad numrica e intelectual).
ABG2: nivel cultural medio (ortografa, nivel verbal y matemticas) es

colectiva, mayor de 16 aos.
ABI: Aptitudes Bsicas para la Informtica se puede tomar para seleccin de

Programadores.
BAC: Batera para la Actividad Comercial evala mtodo, orden, comprensin verbal,
memoria, rapidez perceptiva. Seleccin de agentes comerciales.
BO: Batera para Operarios se evala aptitud mecnica, aptitud especial, prueba
colectiva mayores de 16 aos, prueba de destreza motora evala psicomotricidad
oculo manual, (ej.: para cortar salmn)
BPA: Batera de Pruebas Administrativas (nivel cultural medio bajo) Secretaria de

recepcin (gente que sale del colegio), para mayores de 16 aos. Contiene
pruebas de conocimiento, de comprensin verbal, conocimiento aritmtico y
pruebas de atencin, resistencia a la monotona, mtodo y orden.
BS: Batera de Subalternos tareas administrativas, nivel medio bajo, incluye

instruccin general (atencin comprensin y escrita)
STROMBERG: Test de destreza rapidez de movimientos de brazo y mano (produccin),

colectivo y mayor de 16 aos.
GATB: Test de Aptitudes Administrativas examina todas las aptitudes, tanto generales
como especficas; est formada por 12 pruebas: las 8 primeras son de papel y
lpiz y las 4 restantes de aparatos.
Factor G: Aptitud General (parte 3,4 y 6). Mide Inteligencia General.
Factor V: Aptitud Verbal (parte 4). Mide vocabulario.
69
Factor N: Aptitud Numrica (parte 2 y 6). Mide razonamiento matemtico.
Factor S: Aptitud Espacial. (parte 3). Mide habilidad Viso Espacial.
Factor P: Percepcin de Formas. (partes 5 y 7). Mide habilidades para percibir

detalles.
Factor Q: Aptitud de Oficina (parte 1). Mide habilidad para evitar errores perceptivos.
Ventajas:
Fcil aplicacin colectiva
De fcil correccin
Se pueden usar los factores en forma separada.
Discrimina mejor para cargos administrativos y contables.
Estandarizado en liceo chileno.
Desventajas:
Es una prueba larga
Influye el factor aprendizaje, no pasar muy seguido.
PMA: Aptitudes Mentales Primarias (Thurstone): Razonamiento numrico y verbal con

elevado nivel de exigencia (Ejecutivos). Tiene 5 subpruebas con diferentes
tiempos de duracin.
Factor V: Comprensin Verbal (sinnimos) capacidad de comprender ideas

expresadas en palabras. Necesaria para el xito en profesiones como secretaria,
profesor, juez y cualquier clase de cargo en el cual se reciban rdenes orales.
Factor E: Espacial (figuras) capacidad de imaginar objetos en tres dimensiones, se

exige en la lectura de planos, dibujantes, electricistas, conductores, mecnico,
ingeniero.
70
Factor R: Razonamiento (secuencias) capacidad para resolver problemas lgicos.
Mdicos, maestros, gerentes de empresa deben puntuar alto.
Factor N: Razonamiento Matemtico (sumas) capacidad para manejar nmeros;

cajeros, contables, estadsticos.
Factor F: Fluidez Verbal (palabras a partir de una letra) capacidad de hablar y escribir
con facilidad. Actor, comerciante, escritor, periodistas, relatores.
Ventajas:
Estandarizado en Chile desde 1984 por psiclogas de la Universidad de Chile.
Es una prueba de alta exigencia, discrimina bien en coeficiente intelectual altos.
Se usa en seleccin de cargos ejecutivos.
De fcil aplicacin colectiva
Se pueden usar las subpruebas en forma separada.
b. Pruebas de Inteligencia
TEST DE DOMIN Evala capacidad intelectual general, es una prueba colectiva,

dirigida bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el
sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar. Est compuesta por una
serie de secuencias lgicas y entrega resultado en trminos de coeficiente intelectual. Se
usa para cargos con exigencia.
TEST DE OTIS: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la
inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el domin. Entrega resultados en forma de
coeficiente intelectual y categoras.
TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS: Construido para evaluar la inteligencia global,

entendida como concepto de coeficiente intelectual, de individuos entre 16 y 64 aos, de
cualquier raza nivel intelectual, educacin, orgenes socioeconmicos y culturales y nivel
de lectura. Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecucin. Est basada en la
71
teora bifactorial de Spearman. Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que
est compuesta por habilidades cualitativamente diferentes (rasgos), pero no
independientes. Pero sta suma de habilidades no slo se expresa en funcin de su calidad,
sino tambin de factores no intelectuales como puede ser la motivacin. La inteligencia
implica cierto grado de competencia global. Se aplican subpruebas de forma independiente
como son:
Subprueba de Comprensin: evala razonamiento, juicio crtico, habilidad para

evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuacin a las normas y capacidad
de anlisis en situaciones sociales. Relacionada con madurez social y sper docilidad.
Es vulnerable al estado emocional del sujeto. Penaliza a los sujetos con pocas
habilidades verbales.
Subprueba de Cubos: es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide anlisis y

sntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrs y manejo de
ansiedad, atencin y concentracin, etc. Es una prueba libre de influencias culturales,
que tienen mejor desempeo relativo en los hombres.
Subprueba de Semejanzas: mide capacidad de abstraccin, conceptualizacin y

habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relacin con el xito
acadmico y tiende a ser contestada mejor por las mujeres.
TEST DE MATRICES PROYECTIVAS RAVEN: Mide en forma fcil y rpida la

capacidad mental de una persona. Es grfico y se aplica en forma individual o colectiva a
sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel intelectual. Este test permite
apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su
nivel de instruccin. Est constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas.
El primer problema debe ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes se vuelven
progresivamente ms difciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha
extrado un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figura la final de la pgina el
que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos
como mximo para llenar las sesenta lminas.
72
c. Inventarios de Personalidad
INVENTARIO DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARS (EEPS): Inventario

de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es un inventario no-descriptivo de
la personalidad, derivado de la teora de H. A. Murray, que mide el grado de individuos en
quince necesidades o motivos normales.
Aplicacin: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos
Edad: Adultos
Consta de 225 afirmaciones con dos opciones de respuesta, no hay respuesta correcta o
incorrecta y el sujeto debe hacer una eleccin.
En el EPPS hay nueve afirmaciones usadas para cada escala. Los grados de deseabilidad
social se han hecho para cada tem, y el apareamiento de tem procura emparejar los tem
de la deseabilidad social aproximadamente igual. Quince pares de tem se repiten dos veces
para la escala de la consistencia.
El EPPS consiste en 15 escalas:
Logro: ambicin, superacin, bsqueda de superar a otros.
Deferencia: seguir y cooperar con superiores.
Orden: cuidado, planificacin de acciones, actuar con orden y limpieza.
Exhibicionismo: inters por llamar la atencin, ser admirado, destacar.
Autonoma: deseo de ser independiente, actuar segn los propios intereses.
Afiliacin: bsqueda de contacto, cooperar con otros.
Intracepcin: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.
Ser protegido: obtener el cario de los dems, pedir proteccin, ayuda.
Dominio: ejercer influencias sobre otros.
73
Degradacin: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.
Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los dems.
Cambio: inters por la versatilidad e innovacin. Tambin se relaciona con

estabilidad.
Persistencia: esfuerzo sostenido.
Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.
Agresin: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.
2.8.1 Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16 PF)
Cuestionario desarrollado por Raymond Catell y es resultado de investigaciones

factorialistas de la personalidad.
La caracterstica principal es intentar mostrar una visin global de la personalidad,

basndose en la evaluacin de 16 dimensiones funcionalmente independientes y
psicolgicamente significativas, aisladas y definidas durante ms de 30 aos de
investigaciones factoriales en grupos de sujetos normales y clnicos
Aplicacin: individual y colectiva, Tiempo: no tiene tiempo lmite, varia en unos 45

minutos. La edad de aplicacin es a partir de los 16 aos.
Evala 16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de

personalidad en sujetos normales, con las formas A, B, C y D
Basado en un anlisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son:
Factor A: Afectividad
Factor B: Inteligencia
Factor C: Fuerza del Yo
Factor E: Dominancia
74
Factor F: Impulsividad
Factor G: Conformidad al Grupo
Factor H: Atrevimiento
Factor I: Sensibilidad Emocional
Factor L: Suspicacia
Factor M: Imaginacin Auststica
Factor N: Astucia
Factor O: Tendencia a la Culpabilidad
Factor Q1: Rebeldia
Factor Q2: Autosuficiencia
Factor Q3: Autocontrol
Factor Q4: Ansiedad Flotante
Estos factores estn ordenados de acuerdo a su repercusin sobre la conducta en general,

siendo el Factor A, el de mayor influencia. La interpretacin de los factores se basa en
cun alta (8, 9 10) o baja (1, 2 3) es la puntuacin obtenida para cada uno de stos. Por
esta razn es que se habla de que una persona sea por ejemplo. A+ o A-; y as
sucesivamente con los dems factores:
A+ Afectuosos, Expresivos, Cooperadores, Activos - A- Reservados, Formales, Rgidos,

Crticos.
B+ Inteligentes, Pens. Abstracto, Aprenden con facilidad, Alertas.
B- Pens. Concreto, Literales, Dificultad para aprender, Lentos.
C+ Emocionalmente Estables, Maduros.
C- Inestables, Baja Tolerancia a la Frustracin, Neurticos.
75
E+ Dominantes, Agresivos, Asertivos, Competitivos.
E- Sumisos, Conformistas, Evitan los Conflictos.
F+ Expresivos, Alegres, Impulsivos.
F- Reservado, Serio, Reflexivo.
G+ Moralista, Conformista, Responsable.
G- Bajo Sometimiento a Reglas, Baja Motivacin de Logro.
H+ Arriesgados. Audaces.
H- Buscan lo Seguro, Predecibles.
I+ Emotivos, Sensibles, Soadores, Distrados.
I- Prcticos, Responsables, Escpticos, Algo Cnicos.
L+ Desconfiados de los Dems, Algo Paranoicos, Celosos.
L- Confiados, Adaptables, Preocupados por sus Compaeros.
M+ Imaginativos, Creativos, Poco Convencionales.
M- Prcticos, Realistas, Calmos en Situaciones de Emergencia.
N+ Diplomticos, Muy Conscientes Socialmente, Algo Manipuladores.
N- Abiertos, Genuinos y Sinceros.
O+ Preocupados, Culposos, Inseguros.
O- Seguros de S Mismo, Poca Culpa, Algo Insensibles.
Q1+ Liberales, Atrevidos, Abiertos al Cambio.
Q1- Conservadores, Resistentes al Cambio.
Q2+ Autosuficientes, Toman Decisiones Solos, No piden Ayuda.
76
Q2- Dependiente, Decisiones en Base a Otros.
Q3+ Muy Controlados, Perfeccionistas, Estresados.
Q3- Relajados, No Buscan Cumplir con Ideal.
Q4+ Impacientes, Tensos, Nunca Quietos.
Q4- Relajados, Tranquilos, Pacientes, Conformistas.
2.8.2 Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
El Inventado Tipolgico de Myers Briggs (MBTI) ha surgido de la teora de los tipos

sicolgicos de Jung (1921-1971), el MBTI es un trabajo de Isabel Briggs Myers y su madre
Katharine Briggs, que han profundizado y aclarado las ideas de Jung, para tornadas ms
comprensibles y llevar la herramienta a un uso ms generalizado. Por ms de 30 aos,
Isabel, con gran esfuerzo y dedicacin, ha escrito, examinado y redefinido centenas de
items con el fin de inventariar testimonios.
Preguntas que revelaran las preferencias de una persona, las cuales resultan muy valiosas
en las diferencias entre los individuos. Su objetivo era crear un instrumento que
funcionara en el rango ms amplio posible de personas. Por ms de 50 aos este sistema
ha vencido el tiempo siendo actualizado, adaptado y traducido para otras lenguas, culturas
y ambientes, a travs del mundo.
La idea central de esta teora seala que las variaciones del comportamiento no son debidas
al azar y corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilizacin de las
funciones de percepcin y del juicio.
Este test consta de 70 preguntas. Cada una de ellas presenta una proposicin que el sujeto
debe completar eligiendo una de dos - en algunos casos tres - respuestas. La aplicacin
puede ser individual y colectiva, con un tiempo de ejecucin de variable, de 30 a 40
minutos. La edad es de 14 aos en adelante.
Es un test de autoinforme, es decir, el sujeto expresa cmo se percibe en determinadas

circunstancias.
77
El MBTI se ha construido sobre cuatro dimensiones que, segn la teora de Jung, reflejan
las cuatro preferencias bsicas que orientan el uso de la percepcin y del juicio.
Se pueden identificar 4 tipos de comparaciones:
Extraversin Introversin
Sensacin Intuicin
Pensamiento Sentimiento
Juicio Percepcin
2.8.3 Test Disc
La evaluacin de perfil personal utiliza un instrumento para analizar el estilo personal, y se

dise para ayudar a la gente a alcanzar el xito tanto en la vida personal como
profesional.
DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento diario

de las personas a travs de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el xito en todos los mbitos.
DISC es la teora ms antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento humano.
DISC, por sus siglas en ingls son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:
D Dominante: Que domina, reta. Es el cmo responde a los problemas y desafos

en la vida diaria y en el trabajo.
I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cmo ejerce influencia

sobre otros para persuadirlos a ver una situacin desde su mismo punto de vista.
S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cmo responde al ritmo de vida

del medio ambiente.
C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cmo responde a las reglas y

procedimientos que otros establecen.
Es importante que se conozcan los siguientes puntos sobre la evaluacin:
78
No es una prueba
No tiene respuestas correctas o incorrectas
No se puede aprobar o reprobar
Descubre la profundidad de las cuatro dimensiones del comportamiento normal

(DISC).
2.8.4 Instrucciones Complejas
El IC Instrucciones Complejas es un test de evaluacin de la aptitud para comprender e

interpretar rpida y correctamente rdenes complejas. Nos permite observar la capacidad
en los sujetos para seguir instrucciones en situaciones de tensin y de relativa complejidad
y capacidad de organizacin mental (relacionada frecuentemente con estabilidad
emocional).
Conjuntamente mide si la persona cuenta con un mtodo de trabajo adecuado en
realizacin de tareas concretas, en las que debe rendir bajo presin de tiempo y en las que
interactan variables simultneas.
Un mal resultado implica dificultad para trabajar bajo presin, desorganizacin ante
situaciones nuevas.
Esta prueba est formada por unas instrucciones escritas que deben ser ledas y ejecutadas
por los sujetos teniendo en cuenta simultneamente varios criterios de interpretacin.
Existen dos versiones (formas A y B) que utilizan respectivamente terminologa
administrativo-comercial y tcnico-mecnica.
La administracin es de tipo individua y colectiva. Tiene un tiempo lmite de 7 minutos y

medio. Se considera su aplicacin a partir de 13 aos.
Se aplica a cargos de:
Jefaturas
Ejecutivos
79
Administrativos
2.8.5 Cuestionario de Estilo y Efectividad de Liderazgo
Esta batera evala las aptitudes hacia el liderazgo, constituyendo un instrumento sencillo,
eficaz y rpido para la seleccin de personal que deba asumir rol de lder o jefe.
Su aplicacin es de tipo individual y colectiva, no tiene tiempo lmite de aplicacin pero se
considera de 30 a 45 minutos para su ejecucin. La edad considerada es de 18 aos en
adelante
Son 12 situaciones o tem, seguidas de alternativas, donde el individuo debe asimilar cada
situacin en que asume habitualmente un rol de lder o jefe.
Se obtiene un puntaje que permite obtener el estilo de liderazgo, efectividad de cada estilo
y la efectividad total.
Los estilos son:
Autocrtico
Integrado
Relacionado
Separado
Donde se establecen sus efectividades se distribuyen en un continuo de 24 a +24.
d. Pruebas Proyectivas
Caractersticas de las tcnicas proyectivas.
a. Nombre: en general el nombre de test se ha reservado para las pruebas de aptitud, y

de inteligencia. El de tcnicas, para las de conocimiento de la personalidad, sin
embargo sigue dndose el nombre de test a las pruebas proyectivas.
80
b. El concepto de proyeccin se refiere a que la persona se refleja, se proyecta a s
mismo, en una manifestacin de su personalidad. No tiene una connotacin
defensiva, como lo tena la palabra en sus orgenes con Freud.
c. Las tcnicas presentan un material difuso, un tema sin forma y se le pide a la

persona que le d forma, es decir, se le pide que proyecte su personalidad al dar
forma a esa materia ambigua.
d. Se proyecta el comportamiento habitual. Intentamos resolver una situacin con los

modos de conducta que usamos frecuentemente.
e. No ofrecen resultados en forma cuantitativa.
Ventajas:
Respetan las caractersticas individuales de las personas y las interrelacionan.
Permiten mayor libertas de respuestas.
Hacen una descripcin global de la personalidad.
El factor deseabilidad social est controlado.
Desventajas:
Son cualitativos. Puede derivar en interpretaciones subjetivas.
No permiten aplicaciones colectivas (administracin lenta y costosa).
2.8.6 Test de Rorscharch
Rorschach desarroll un mtodo diagnstico para aprehender e indagar la personalidad

total. Lejos de construir una tcnica psicomtrica, el psiquiatra Rorschach persigui la
idea de un experimento de diagnstico clnico diferencial. Tanto al idear las 10 lminas
normalizadas de manchas como al establecer las categoras de apreciacin, el autor quera
hallar signos que diferenciaran ntidamente los distintos sndromes psiquitricos.
Prosiguiendo consecuentemente tal comienzo, el autor examin los resultados de tests de
81
personas sanas, artistas, superdotados e individuos corrientes de diferentes edades y
profesiones, ampliando y diferenciando su mtodo en virtud de esos resultados.
El test de Rorschach es aplicable para el diagnstico de la personalidad en todas las edades,

desde la del nio que apenas aprendi a hablar hasta la ancianidad. Generalmente es
apropiado tambin para ampliar la medicin de la inteligencia, y es especialmente valioso
como medio auxiliar confiable en la psicologa clnica, el diagnstico de neurosis y el
diagnstico diferencial psiquitrico.
El Test de Rorscharch es uno de los tests ms utilizados en seleccin de personal, sobre

todo en la seleccin de cargos gerenciales o jerrquicos, ya que comprueba su eficacia en
la prctica a travs del diagnstico a ciegas, es decir, sin conocer a la persona, consiste
en evaluar un protocolo tomado por otro, lo cual demuestra que puede mostrar con
bastante fidelidad cmo es una persona an sin conocerla.
Consiste en 10 manchas de tinta: cinco en blanco y negro, las restantes policromadas, que
se presentan en cartulinas numeradas (I a X).
2.8.7 La encuesta con Fines Laborales
Al aplicar el Rorscharch en el plano laboral tenemos que optimizar su uso. Si la seleccin

es numerosa, nos encontramos con el inconveniente de alargar el tiempo de aplicacin.
Entonces para disminuir costos personales (tiempo del entrevistado y del evaluador) se
recomienda priorizar los aspectos que demanda el perfil que se busca y profundizar la
encuesta en determinadas lminas:
Las lminas de la I a la VII, se relacionan con los aspectos ms internos de la personalidad
y las lminas de la VIII a la X con los aspectos ms externos. Si buscamos variables
relacionadas con habilidades sociales, pasamos las lminas VIII, IX y X.
De todas formas es conveniente hacer la encuesta en las lminas II y III. La lmina II se

suele relacionar con la agresividad y en la lmina III debera aparecer la respuesta popular
de movimiento humano. La lmina IV se relaciona con la autoridad. Lminas que se
aplican en el rea laboral: I o II, III, IV, V y VIII.
Descripcin de las lminas aplicadas con fines laborales
82
Lamina I: supone una respuesta al smbolo de quien soy yo? En su significado tambin
simboliza la personalidad, el yo externo, cmo nos proyectamos sobre el mundo.
Lmina II: (Opcional con I) sexualidad y ligazn afectiva al objeto. Finanzas, bienes
materiales, ligazn a dichos bienes.
Lmina III: inters por las relaciones sociales. Identificacin sexual Comunicacin,
relaciones con parientes prximos, mente concreta.
Lmina IV: angustia infantil, imagen paterna y smbolo del poder y autoridad.
Nuestras races, el hogar, el padre o la madre.
Lmina V: adaptacin a la realidad. Movilizacin de recuerdos o de escenas

primitivas. Juegos, especulaciones, amoros, hijos fsicos.
Lmina VIII: capacidad de adaptacin afectiva. Movimientos instintivos. Nuestra

sexualidad, posibilidades de transformacin y regeneracin. El dinero ajeno.
Algunos perfiles profesionales segn indicadores Rorscharch
PERFIL DIRECTIVO PERFIL SUPERVISOR PERFIL COMERCIAL
Menor N de R y de excelente Alto N de R en poco tiempo, Alto N de R en poco tiempo. Pero

calidad. aunque sean de menor calidad. sin desmerecer la calidad.
Mayor tiempo de reaccin.
Capacidad para influir sobre las Directo en la relacin con los Capacidad para el trato con la
personas. dems y aglutinador de gente (FC mayor que CF y C).
M (posturas de fuerza) personas (FC, H y P) Alguna Fc+. Resp. M y H.
FC (empata) y Fc (sensibilidad) Buen % de A y P.
Visin Global de los hechos (G), Organizacin prctica (D) Tipo vivencial extravertido, pero
pero sin eludir los detalles (D). Lgico y orientado a lo con Ma, con alguna Fc, que
concreto (G) represente espontaneidad y
disposicin a la accin.
Innovacin: O+ (Creatividad) Alto en iniciativa (Ma mayor Innovacin: O+ (Creatividad)

M (ideacin constructiva) que FC) M (ideacin constructiva)
Mayor nfasis en G FM+ (imaginacin) no mayor que
5. Lm. VIII (animales 4 patas)
(motivacin de logro)
83
Habilidad para lograr colaboracin Alto en iniciativa (Ma mayor que
de los dems en resolucin de FC)
problemas: Flexibilidad (A% no alto)
Resp. M (Ma mayor MP)
G comb.
Resp. Cop H
2.8.8 Test de Zulliger
Hans Zulliger, discpulo de Rorscharch trabaj en el perfeccionamiento de su test: Eligi 4

de 600 manchas, compar los resultados de la aplicacin colectiva con los de Rorscharch
individuales, agreg 2 manchas y puso a prueba una serie de 6 con xito. Redujo a la mitad
dando buenos resultados con una muestra de 800 sujetos.
La prueba estaba destinada originalmente (1942) para su aplicacin colectiva (para ser
aplicada en aspirantes a oficiales del ejrcito suizo) y slo para seleccin no para la
descripcin de la personalidad en aplicacin individual.
Slo a partir de 1963 se convierte en individual.
El Test de Zulliger colectivo se basa en los mismos principios del Test de Rorscharch. Se
compone de tres diapositivas de las imgenes de las lminas, diapositivas que se deben
proyectar en orden sobre una pantalla.
El Test de Zulliger individual consta de las mismas tres lminas que se deben entregar al
sujeto que se est examinando.
Las tres lminas de Zulliger
Lmina I: Es una lmina compacta compuesta preferentemente por tonos grises

(claros y oscuros) y de bordes poco recortados. Presenta en su zona centro superior una
mancha gris oscura, sobre ella dos pequeos crculos blancos y debajo de ella un valo
igualmente blanco. Sobresalen de la parte superior de la mancha dos prolongaciones, al
igual que en su zona inferior y ambos costados.
Se espera G, si no hay G; revisar si hay perturbacin intelectual, momentnea o fija.
84
Se espera respuesta popular, G, insecto no volador (escarabajo, cangrejo) y hoja (D
central).
Lmina II: A travs de sus colores delimita tres zonas: centro superior (rojo, rojo claro
y blanco), laterales centrales (verde y blanco) y laterales inferiores (caf). Se esperan
interpretaciones de color. Interpretaciones D. Si hay G, mayor capacidad de
abstraccin. Estimula la aparicin de FM
(D inferior) Popular: Animal de 4 patas; Bfalo, toro, vaca. Insecto:
Hormiga (D inferior).
Lmina III: Est compuesta por dos grandes manchas grises centrales, una mancha
roja entre ambas y dos manchas, tambin rojas, en cada uno de los costados. Se espera
una interpretacin M.
Si hay F en vez de M: indica menor potencial.
G indica mayor abstraccin.
Popular: Personas (D negro), Mariposa (D central rojo). Hombrecillos, nios, indios

con pluma (D lateral Rojo).
2.8.9 Test de los Colores de Lscher
Max Lscher estudi psiquiatra y obtuvo el doctorado en Filosofa, psicologa y Filosofa

del derecho. Ejerci de psicoterapeuta en Basilea y en Berln antes de establecerse en
Lucerna (Suiza), en donde es actualmente director del Instituto de Diagnstico
Psicomdico y contribuye al trabajo cientfico sobre el diagnstico de color y la terapia
Lscher.
Trabajando de estudiante junto al profesor Rorschach, se esperaba que Max Lscher

llevase a cabo los estudios sobre el diagnstico de los colores elaborado por el test de
Rorschach. Este deseo determin el destino de Max Lscher, centrando sus estudios en la
estructura psquica humana y la psicologa de los colores.
85
A diferencia de otros, reconoca que la percepcin sensorial de los colores es objetiva y
universal, pero la simpata hacia los colores es subjetiva, y percibi que la condicin
subjetiva y psicosomtica puede ser evaluada objetivamente con el test cromtico.
Caractersticas:
Se basa en el hecho de que los colores tienen un significado fisiolgico y

psicolgico preciso, independiente de variaciones culturales, de la edad y el sexo; y
se propone como estmulo objetivo. Ser el estado funcional de cada persona lo que
determine su eleccin por determinado color.
El estmulo cromtico no requiere soporte verbal.
Cada color del test es particular, es decir, tiene un grado de saturacin y de

luminosidad bien determinado, individualizado experimentalmente (no se refiere a
colores mentales).
2.8.10 Colores Fundamentales:
Los Cuatro Colores Fundamentales:
Azul: representa la necesidad fisiolgica y psicolgica de quietud y satisfaccin. Esta

impresin cromtica de azul en el test (azul oscuro) produce fisiolgicamente una
quietud sin tensiones, desde un punto de vista psicolgico satisfaccin gratificante y de
templanza; En una situacin armoniosa y equilibrada, cada uno puede desarrollar un
adecuado sentimiento de seguridad y de pertenencia; puede relacionarse con confianza
en la disposicin de nimo libre para dar y recibir..
Verde: Lscher define el verde como el color de la firme perseverancia de la vigilancia,

de la estabilidad del "control sobre el propio territorio del yo". El verde es la actitud del
hombre hacia lo que l percibe como "yo" y por eso es expresin de su propia imagen,
la medida de la estima de s mismo..
Rojo es la energa vital la libido. Es estimulador, glandular, actividad nerviosa,

dinamismo, energa, "finalizada" al principio del placer.. La preferencia por el rojo en
86
el test indica la bsqueda de experiencias intensas, de plenitud, deseos de xito y placer
en la accin.
Amarillo: el amarillo es el color ms luminoso presente en el test y su efecto es de

desbloqueo de la tensin, de cambio, de alivio, de alegra. Quien busca el amarillo tiene
deseos de relajarse, esperanza de un cambio por venir, el amarillo siempre est
orientado hacia el futuro y corresponde al desarrollo a la expansin.
Tabla Resumen Colores Fundamentales
AZUL (1) VERDE (2) ROJO (3) AMARILLO (4)
Significado Sedante, calma, Tensin elstica. Estimulacin, Desbloqueo de la

Fisiolgico tranquilidad. excitacin. tensin.
Significado Satisfaccin, paz. Perseverancia, Actividad, vitalidad, Proyeccin, apertura.

Psicolgico estabilidad. impulso.
Los cuatro colores complementarios:
En el test estn presentes cuatro colores definidos como "complementarios o auxiliares"

que permiten ampliar la posibilidad interpretativa del instrumento, agregando matices
psicolgicos y fisiolgicos importantes. A veces es el propio color complementario el que
mejor puede definir el cuadro diagnstico.
Violeta, caf o marrn, negro y gris fueron incluidos por Lscher despus de una larga
experimentacin en cuanto a colores representativos de caractersticas distintas y que el
individuo tendra que poner normalmente en el rea funcional de indiferencia, o incluso
rechazo, pero que a menudo se encuentran manifestados de manera exagerada y empujados
hacia el comienzo de la secuencia en lugar de cualquier otro color fundamental".
Colores Complementarios:
5 Violeta Sensibilidad.
6 Caf Bienestar fsico.
7 Negro Negacin.
87
0 Gris Distancia.
Violeta: es conveniente indagar aqu un poco y descubrir que cualidad del violeta se
subraya: es la inmadurez de un preadolescente prolongada hasta la vida adulta o
existe un mal funcionamiento glandular o alguna otra condicin orgnica. En el
primer caso, la persona tender a ser poco realista y a tener dificultades en
distinguir los hechos concretos de las visiones.
Caf: Si lo encontramos en la primera mitad de la fila ( 8 colores), y en especial en

los dos primeros lugares, es porque hay una necesidad en aumento de bienestar
fsico y satisfaccin sensual, de librarse de alguna situacin que lleva consigo
una sensacin de incomodidad real; tambin puede ser el resultado de una
atmsfera conflictiva o de una vida colmada de problemas que la persona se siente
incapaz de resolver.
Negro: quien escoge el negro en primer lugar quiere renunciar a todo como una
protesta inflexible contra la estructura actual en la cual siente que nada es como
debera ser; est en rebelin contra el destino o al menos, contra su propio destino,
y est expuesto a actuar precipitada e indiscretamente en esa rebelin. Si se encuentra
en la primera mitad de la eleccin y en especial en los tres primeros lugares, se
manifiesta en una conducta compensatoria de naturaleza extrema.
Gris: La eleccin de este color se relaciona con que el sujeto desea encerrarse en s
mismo para mantenerse libre de compromisos e imparcial de modo tal que pueda
protegerse de cualquier influencia o estimulo exterior. Es reticente a participar y
se asla de cualquier colaboracin directa haciendo lo que debe de un modo
mecnico y artificial.
2.8.11 Perfil Laboral
En el test de Lscher el perfil laboral se puede determinar a partir de la interpretacin del

semicrculo y su relacin con la lmina de los 8 colores.
88
El anlisis comienza con la interpretacin de la frustracin (-) que puede aparecer en las
columnas de las variaciones de los colores. Luego se contina con las compensaciones (+)
y al final se interpretan las columnas que aparecen en equilibrio.
Cuando los resultados de las columnas y de los 8 colores son consistentes significa que la
orientacin de la persona hacia el trabajo es ms estructural. En cambio cuando no hay
consistencia, significa que es ms situacional.
2.8.12 Triada Laboral
Est determinada por la combinacin 2, 3, 4
Estos colores deben aparecer en la lmina de los 8 colores, juntos y de preferencia al

principio de la secuencia (no importa el orden).
Norma:
Deben aparecer juntos en los primeros cinco lugares de la lmina de los 8 colores. Si
esto sucede, indica que la persona est muy motivada para el trabajo y obtiene gratificacin
de l.
En el caso de que no aparezcan juntos, y estn separados por el azul (1) o el violeta (5),
igual se considera como triada laboral (como si estuvieran juntos) y se les da una
connotacin positiva.
2.8.12.1 Casos Especiales:
Si en la primera eleccin de la lmina de los 8 colores aparece la trada laboral, y en

la segunda eleccin no aparece, esto significa estrs, agotamiento, exceso de
trabajo.
Cuando la trada laboral aparece en los primeros lugares pero est separada del
resto por 0, 6 7, indica una caracterstica compulsiva. Cuando adems est
rechazado el azul (-1) indica que la persona trabaja sin pausa (trabajlico) como
defensa de la depresin.
89
Si la trada no aparece en ninguna de las dos elecciones de los 8 colores tengo que
observar el semicrculo y revisar que aparezca el rojo, verde y amarillo.
2.8.12.2 Posibles combinaciones de la Trada Laboral
Interpretacin de la Trada
Para interpretar los resultados debemos basarnos en el Esquema del perfil laboral de
Nevio del Longo.
Siempre comenzar por la frustracin y revisar cada caracterstica considerando el protocolo

total de la persona para ir descartando algunas de ellas y dejar las que ms se acerquen a la
orientacin de la persona.
RESUMEN ESQUEMA DEL PERFIL LABORAL DE N. DEL LONGO.
AZUL VERDE ROJO AMARILLO

Color en Crtico y Inseguro. Falta Poca vitalidad. Poco
Frustracin provocador. Falta de Desinteresado en participativo.
(-) de concentracin. perseverancia las actividades. Falta de
Poco emptico. Incapaz de Poca iniciativa. entusiasmo. Poco
tomar creativo
decisiones.
Color en Dependiente. Controlador. Alta motivacin de
Inquieto. Falta
Compensacin Pasivo. Fiel al Alta capacidad logro. Activo directividad.
(+) equipo de directiva. Agresivo. Creativo.
Trabajo. Necesita Autoritario. Impulsivo. Apurado en
un Jefe. Ordenado. tareas.
Color en Acogedor. Perseverante. Activo. Buenas
Equilibrio Facilidad de Responsable. Responsable. relaciones
adaptacin. Seguro y Tolerancia a la interpersonalesSa
Disponible. orgulloso de su Frustracin. be escuchar.
trabajo. Capacidad de Capacidad de
lucha. delegar.
Comunicativo
2.8.12.3 Perfil de Lderes
Lder (Gerente General) +1 +3 x4 x2

Ejecutivo +3 +4 x2
Gerente Medio (Supervisor) +3 +4 -1
90
Organizador +2 +3 x4
Jefe de Personal +1 +3 x4
Encargado de RRPP +1 +4 -6
Auditor +2 +1 -4
Analista +2 +4 x1
Consultor +1 +3 x4
BATERAS DE TEST QUE SE USAN POR NIVEL
GRUPOS DE CARGOS TEST

CARGOS
Operativos, personal Junior, Bodega, Personal de aseo Personalidad: Edwards,

no calificado Cattel
Habilidades Especficas:
Cognitivos: Gat B
Guardias Guardias, Encargados de seguridad Personalidad: Zulliger,

con porte de armas Cattel
Wais: sub prueba

compresin
Cognitivos: Otis
Tcnico- Administrativo, Secundario, Personalidad: Edwards,

Administrativos Operadora Telefnica, Secretaria, Cattel
Tcnico de Soporte, Tcnico de
Mantencin, Asistente Administrativo
I.C.,
Cognitivos: Domino, Gat

B (1, 3,4,6)
91
Cajeros Administrativo Contable, Cajeros Personalidad: Edwards
Atencin y Concentracin
Cognitivos: Gat B 2 parte

numrica
Ventas Ejecutivo Venta Terreno, Ejecutivo de Personalidad: Luscher,

Atencin Clientes Cattel
IPV
Cognitivos: Domino, Gat

B 2 parte numerica
Profesionales Analista de Internet, Coordinador Personalidad: Rorschach,

Comercial, Auditor, Abogado, Luscher
Arquitecto, Psiclogos, Analista
Financiero, Evaluador Comercial, Cattell
Analista de Planificacin, Analista de
Riesgo, Analista de Crdito.
Habilidades Especficas: IC
Cognitivos: OTTIS, D-70,
Comerciales Ejecutivo de Cuentas, Operador, Personalidad: Rorschach,

Mesa de Dinero, Ejecutivo Comercial. Luscher
Cattell
Habilidades Especficas: IC,
Jefatura Jefe de Seccin, Jefe de Personalidad: Rorschach o

Departamento, Supervisor, Jefe de Zulliger, Luscher, Cattell
Grupo, Profesionales
Edwards

Ceel
92
Gerenciales Subgerente, Gerente, Gerente de Personalidad: Rorschach o

Divisin. Zulliger, Luscher
Cattell

Ceel
Cognitivos: D-70.
Thurstone,
Wais (cubos)
2.8.13 Entrevista de Seleccin
Qu es?
La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal y en profundidad,

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador
se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear
el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
2.8.13.1 Tipos de Entrevistas
a. De acuerdo al nmero de involucrados

Entrevistas Individuales: Se entrevista a un solo candidato.
Entrevista en Grupo: Se conocen como dinmica de grupos y su funcin es

seleccionar entre una gran cantidad de candidatos a los ms adecuados para el
puesto vacante. Generalmente se rene a unas seis u ocho personas y se les plantea
un tema de debate o una situacin que debe ser resuelta.
Entrevistas Panel: En este caso, la entrevista es individual pero hay ms de un

entrevistador. Se trata de la modalidad ms complicada para el candidato puesto
que hay ms de una persona observndolo y la situacin puede ser incmoda.
93
Generalmente se trata del responsable de personal y del jefe del rea donde se
encuentra el puesto vacante.
Entrevistas por Telfono: Cada vez se extiende ms un modo de hacer entrevistas

de manera no presencial: por telfono. El objetivo es profundizar y corroborar
algunos aspectos del currculum.
b.- De acuerdo a la estructura de preguntas
Tipos de preguntas en una entrevista
Cerradas: Son las que se pueden contestar con una sola palabra, generalmente S
o NO. Es de aplicacin limitada. Son tiles para conocer informacin precisa.
Abiertas: Son las que producen mayor cantidad de informacin y al mismo tiempo
dan al candidato gran amplitud para contestar. Se puede evaluar con ellas las
destrezas de comunicacin verbal y el patrn de lenguaje corporal.
Capciosas: No hay una sola respuesta correcta. El candidato da la respuesta que

desea.
Intencionadas: Son aquellas que obligan al entrevistado a escoger entre dos

opciones desagradables. Se sugiere evitarlas pero son de gran utilidad para conocer
la sinceridad del candidato.
De sondeo: Permiten indagar ms a fondo en busca de informacin. Se expresan

Por qu? Cul fue el motivo?, etc.
Hipotticas: De gran utilidad ya que puede dar informacin relativa a la capacidad

de: Raciocinio, Criterio y sus Procesos de Pensamiento. No se debe esperar
respuestas correctas ya que se pueden basar en la experiencia previa.
c. Entrevista de Eventos Conductuales
La clave para averiguar la manera en que alguien se desempeara en un puesto es recopilar

y analizar muestras de cmo se ha desempeado en diferentes situaciones en el pasado; en
otras palabras examinar ejemplos del comportamiento real de las personas. Esto permite
94
ampliar nuestro conocimiento sobre los antecedentes del candidato, de su experiencia, de
sus conocimientos y motivacin.
2.8.14 La Entrevista de Incidentes Crticos
Utiliza una estrategia estructurada de exploracin (y no una secuencia de preguntas)

que logra obtener las experiencias del entrevistado tal como l las vivi y sinti.
Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que
tuvieron lugar en el pasado.
Va ms all de los valores del entrevistado o de lo que l cree que hace. Logra
averiguar lo que de verdad hace.
Busca conductas de desempeo superior que el entrevistado ha realizado en el pasado.
1. STAR completa
S/T= Situacin / Tarea - por qu- lo hizo?
A= Accin qu hizo y cmo lo hizo?
R= Resultado - Efecto de la accin
Situacin o Tarea: es el contexto en el que acta la persona. Explica la razn por qu el

evaluado se comport como lo hizo.
Puede ser por cambio en los procesos o en el puesto o por demanda de un jefe o de un
cliente o como desafo para cumplir un plazo.
Ejemplo:
Cuando entr en vigencia el nuevo presupuesto de atencin mdica el mes pasado, el papel
de nuestro departamento cambi drsticamente.
Acciones: son lo que la persona dijo o hizo para responder a una situacin o tarea y como
lo hizo. Esto es precisamente lo que buscamos en una seleccin eficaz, porque nos
muestra el comportamiento del evaluado.
Pueden ser:
95
Medidas adoptadas para llevar a cabo una asignacin de trabajo.
Manera de distribuir el trabajo.
Lo que la persona hizo para cumplir una fecha lmite.
Lo que dijo que provoc una conducta.
Precauciones que se tomaron.
Ejemplo:
Con la reorganizacin, era necesario que las enfermeras manejaran la programacin de

asistencia post operatoria y la fisioterapia que en el pasado haba sido manejado por
asistentes sociales. Entonces redact un memo de protesta explicando que el papeleo
adicional realmente interfera con la atencin mdica que las enfermeras estaban
impartiendo. Incluso hice circular una solicitud entre los miembros del personal de otras
unidades.
Resultados: son los efectos de las acciones. Nos muestran los cambios o diferencias
producidas por las acciones de las personas y si las acciones fueron eficaces y apropiadas.
Ejemplo:
Bueno, finalmente pudimos convencer a la administracin y nuestras enfermeras

retomaron las atenciones mdicas. Adems se contrat a dos alumnas en prctica para
realizar la programacin post operatoria consiguiendo mantener los costos dentro del
nuevo presupuesto.
2. STARs Falsas: son aquellos planteamientos muy generales entregados por el candidato
muy adornados pero que tienen poca sustancia. Pueden ser respuestas: ambiguas, o
basadas solo en opiniones o ser muy tericas o estar orientadas al futuro. Son falsas porque
algunas veces parecen dar el comportamiento que uno est evaluando.
Tipos de STARs falsas:
Planteamientos ambiguos, planteamientos muy generales que podran parecer buenos pero
no proporcionan datos especficos sobre lo que realmente hizo la persona.
Ejemplos:
96
Siempre me tomo el tiempo para averiguar que quiere el cliente y as he dejado
satisfechos a muchos de ellos.
Generalmente no he tenido problemas con los doctores. Algunos de los miembros del
personal los tuvieron, pero generalmente yo me llev bien con ellos.
Opiniones: son las ideas y juicios personales de un candidato. Nos dicen lo que l piensa
u opina sobre algo, pero no proporcionan informacin sobre su
comportamiento.
Ejemplos:
Considero que saber trabajar en equipo es la habilidad ms importante que puede tener
un lder.
Creo que si le pregunta a cualquiera de mis compaeros de trabajo. Le dir que soy un
miembro importante para el equipo.
Yo fui uno de los correctores de pruebas ms rpido y preciso de mi empresa.
Los planteamientos tericos u orientados al futuro: nos dicen lo que un candidato hara o le
gustara hacer, no lo que realmente ha hecho.
Ejemplo:
Pienso empezar a estudiar un post grado el prximo ao.

Yo tomara a todos los miembros del equipo y los asignara a distintos proyectos.
STARs Parciales
Aparecen cuando los candidatos proporcionan informacin parcial sobre su

comportamiento: la situacin y la accin, pero no el resultado. O la situacin y el resultado,
pero con acciones ambiguas.
Cuando esto sucede y el evaluador no entiende debido a la ambigedad, se debe hacer un

seguimiento para completar la informacin faltante.
97
Para esto hay que reconocer lo que el candidato ha proporcionado y lo que todava falta.
Generalmente la respuesta contiene poca informacin, sobre el comportamiento inclusive
puede que falte.
Ejemplo:
Cuando tom el empleo no haba ningn sistema para registrar las quejas de los clientes.
De modo que elabor un formulario fcil de usar en la computadora y le ense a todos
como usarlo.
En este caso la persona entrega un ejemplo de la situacin, y de la accin de su

comportamiento, pero falta el resultado de sus acciones.
A esto se le llama STAR parcial.
La habilidad para reconocer lo que falta, se obtiene con la prctica y la experiencia en

entrevistas.
TIPOS DE ENTREVISTAS Y SUS ETAPAS

Forma de Entrevista Tipos de Preguntas Aplicaciones tiles
Pocas o ninguna pregunta til cuando se intenta

No estructurada planeada. Las preguntas se ayudar a los entrevistados a
hacen a medida que avanza resolver problemas de
la entrevista. ndole personal o a que
atiendan la razn por la cual
no son adecuados para un
empleo.
Una lista predeterminada de til para obtener resultados
Estructurada verificacin de preguntas, vlidos, sobre todo cuando
que suelen efectuarse a se maneja a grandes
todos los candidatos cantidades de candidatos.
Una combinacin de Mtodo realista que
preguntas estructuradas y no proporciona respuestas
98
Mixta estructuradas, que se parece comparables y
a lo que solemos hacer en la conocimientos profundos.
prctica.
Las preguntas se limitan a til para entender el
De resolucin de situaciones hipotticas. Se razonamiento de los
problemas evalan las soluciones y los candidatos y su capacidad
planteamientos de los analtica bajo tensiones
candidatos. ligeras.
Una serie de preguntas til para empleos llenos de
Entrevista tensa rpidas y directas que tienen tensiones, tales como el
como finalidad hacer que el manejo de los reclamos.
candidato se sienta molesto.
2.8.15 Errores del Entrevistador
Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza: oficinas ruidosas, con
deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual que un
entrevistador agresivo, aptico o excesivamente distante. Para lograr un buen
resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador.
Preguntas intencionadas: efectuar preguntas que guan el entrevistado (indican
preferencia o rechazo).
Prejuicios personales: aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al

desempeo potencial.
No considerar factores ambientales: situaciones, problemas, estados de nimo o

deseos que deben analizarse.
Evite:
Hablar demasiado. Si habla ms de 30% est exagerando.

Distraerse
Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo
99
Dejar que sus gesticulaciones distraigan al candidato.
Sentarse absolutamente quieto
Hablar de usted mismo
Manifestar acuerdo o desacuerdo
Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista
Las interrupciones en persona o por telfono, no pueden tolerarse
Realizar preguntas cerradas (S o No)
Fases de la entrevista
Preparacin
Recepcin
Establecimiento del Rapport
Intercambio de Informacin
Cierre
Evaluacin
Elementos Claves de una Entrevista
Preparacin de la Entrevista
Saber cmo usar la hoja de vida, donde hacer la entrevista, no ms de 30 minutos. Tener
donde y conque escribir y documentacin del candidato. Informacin sobre el cargo.
Creacin de la Atmsfera adecuada
En esta etapa se considera un mtodo prctico desarrollar el tipo de atmsfera que ms

probablemente contribuya a obtener informacin ms sutil de los candidatos. La atmsfera
animar a los candidatos a ser ms abiertos, espontneos y naturales. Luz, sillas cmodas,
etc.
Organizacin y Control de la Entrevista
100
Organizar los temas que hay que cubrir, el orden en que deben tratarse y una descripcin
de la clase de secuencia y control del tiempo que debe utilizarse. Es slo un plan, no es
rgido.
Tcnicas de Sondeo y Escucha
Estas tcnicas son los mecanismos mediante los cuales se puede comprobar y validar la
informacin bsica que los candidatos le dan en su respuesta a las preguntas claves. Saber
si no mienten.
Presentacin eficaz de la informacin y terminacin adecuada
Presentar la informacin sobre la empresa, en la forma ms persuasiva posible.
Tcnicas para toma de notas
Tener un registro de lo que ocurre durante la entrevista es una pieza clave del
rompecabezas. Sin embargo, la mayora de los entrevistadores no toman notas. Por
interferencia en la entrevista.
Organizacin e Interpretacin de la Informacin
Hacer un informe por escrito, y que sea diferente para cada candidato, en cuanto a la
redaccin.
2.9 Preparacin de Informes y Documentacin
2.9.1 Ventajas y Desventajas del Candidato
Entrevistas Secuenciales: Entrevistas varias a un candidato.
Al candidato lo entrevistan varias personas en el curso de un da, o una semana, o un mes,

puede conducir a un juicio ms acertado, siempre que los entrevistadores usen el mismo
criterio y un mtodo similar.
101
2.9.2 Como Entrevistar a Candidatos con Problemas
a. Candidatos Tmidos
Preguntas amplias y abiertas, pocas preguntas cerradas para infundirle confianza, preguntas
sencillas. Tono de voz suave, lenguaje corporal positivo y palabras estimulantes.
b. Locuaces
Contestan ms de lo que se les pregunta, tener el control. Todo lo que usted ha dicho es
muy interesante. Ya dispongo de suficiente informacin para basar decisin. Muchas
gracias por su tiempo. Al final de la semana le comunicaremos lo que hayamos resuelto.
c. Hostiles
Mantener calma y objetividad. Averiguar porque est alterado, explicar que si l est
agitado no se puede seguir con la entrevista. Tratar de completar la entrevista y juzgue al
solicitante con toda la imparcialidad posible.
d. Sumamente Emotivos o Turbados
Llanto, mostrar comprensin, no compasin, pues no se podr ser objetivo en el juicio si se

involucra emocionalmente. Tiene que serenarse para continuar con la entrevista. Ofrecer
que salga unos minutos hasta que se recupere, o aplazar la entrevista para otro da, slo si
fuera muy necesario.
e. Dominante
El entrevistado trata de tomar el control de la entrevista, por ejemplo desviando la

conversacin en ese caso uno debe decir, Perdn, pero nos hemos apartado del tema,
volvamos a., mostrar quien tiene el control.
2.10 Tipos de Simulaciones
Simulaciones escritas: aqu se presenta por escrito una empresa y una situacin ficticia en
que se ve envuelto el candidato. En ella generalmente el candidato es promovido de
102
cargo y debe manejar una serie de asuntos pendientes que dej la persona que
antiguamente ocupaba ese cargo.
Para ello es provisto de una serie de memos, fax y cartas de diferentes personas.
Con asuntos y problemas que deben ser resueltos inmediatamente. Para solucionar las
diferentes situaciones el candidato debe responder por escrito los memos y programar
reuniones para solucionar problemas a futuro, sin poder hacer llamadas telefnicas ni
atender a nadie personalmente.
Interacciones cara a cara: Aqu el evaluador asume un rol diferente dependiendo del
caso. Puede ser una interaccin con el cliente, con un par, con un subordinado o en
equipos.
Se rene 30 minutos con el candidato para discutir un problema especfico dependiendo de

lo que se quiera medir. Antes de la reunin el candidato recibe instrucciones, con toda la
informacin pertinente del problema a discutir.
El objetivo del evaluador es tratar de obtener del participante los comportamientos

determinados guindolo durante la entrevista hacia determinados temas pero dejando que
l tome la iniciativa.
Simulaciones tcnicas prcticas: En ocasiones se requieren simulaciones especficas

relacionadas con cargos ms tcnicos. Por ejemplo, en el caso de una secretaria que
requiera ser evaluada en su habilidad para tipografiar o de un contador al evaluar sus
habilidades aritmticas o de un orador en su habilidad para comunicar ideas al pblico.
2.11 Entrega del Informe
2.11.1 Informe de Evaluacin Psicolgica
Toda la informacin recolectada en el proceso de seleccin (test, entrevistas) debe ser

puesta en un informe psicolgico. Es la sntesis del proceso de seleccin.
Lo importante es discriminar distintas reas en el informe, siempre acorde al perfil del

puesto.
103
Encabezado: antecedentes personales (nombre, fecha de nacimiento, escolaridad) cargo
al que se postula, fecha de evaluacin y pruebas utilizadas.
Descripcin intelectual: descripcin del funcionamiento intelectual general del
postulante, sin categoras, seguida de la descripcin de las funciones especficas
evaluadas. Aqu no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad
manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
Personalidad: se describen caractersticas generales del postulante como introversin -
extroversin, manejo de la ansiedad, estabilidad emocional. Se prosigue con las
caractersticas ms especficas como autoafirmacin, autoeficacia, expectativas de
xito, autocrtica, capacidad de reflexin v/s accin, estilo atribucional y tolerancia a la
frustracin. Se describen las habilidades interpersonales como la afiliacin, capacidad
y calidad del contacto Interpersonal, empata, asertividad, capacidad de trabajo en
equipo, tolerancia a la diferencia, cooperacin, etc. Tambin se alude a la capacidad
de trabajo, su motivacin al logro, recursos, disciplina, estructuracin, creatividad,
energa, relacin con la autoridad y la capacidad de liderar grupos. La ltima
caracterstica que debe ser informada es la motivacin al cargo.
Conclusiones: Si el candidato es recomendable o no para el cargo, con observaciones o
sin ellas.
Observaciones: Fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que
ser ms eficaz, reas en que necesitar ms apoyo, expectativas de satisfaccin, tipo
de supervisin requerida, estabilidad esperada en el cargo, evolucin de su potencial.
2.11.2 Modelo de Informe Psicolgico
a. Identificacin
Nombre
Edad
Profesin
Cargo
Fecha Examen.
104
b. Capacidad de Trabajo:
Grado de compromiso frente a la tarea.

Productividad, rendimiento, eficiencia efectividad.
Capacidad para ejecutar planes y metas.
Capacidad y perseverancia.
Dinamismo.
Precisin, Acuciosidad.
Rapidez Lentitud.
Capacidad de organizacin y planificacin.
Orden en su entorno inmediato.
Autonoma v/s necesidad de apoyo.
Capacidad de tomar decisiones.
Capacidad de tomar iniciativa.
Seguridad frente al propio rendimiento.
Capacidad de trabajo bajo presin (de tiempo, frente a excesivas exigencias.)
Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar.
Otras Capacidades dependiendo del cargo.
Capacidad de integracin a equipos.
Capacidad de ejercer funciones de direccin
Grado de efectividad y estilo de liderazgo.
Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.
c. Motivacin
Motivacin por la empresa y por el cargo.

Evaluacin de la relacin entre el nivel de aspiraciones y la propia capacidad.
(Expectativas reales o irreales). Autopercepcin frente a las exigencias del
cargo.
Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en trminos generales como
laborales.
Tipo de motivacin personal: logro; mantencin, reconocimiento.
Aspiracin de renta.
105
Disposicin a adaptarse a determinadas exigencias (Ej., viajes, traslado de
familia a capital o provincia, trabajos en turnos, etc).
d. Personalidad:
Introversin Extroversin
Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones interpersonales.
Modalidad de relaciones interpersonales diferenciando pares, supervisores, y
subordinados; cooperativas competitivas, conciliadoras- autoritarias. Persona
sumisa dominante- dependiente- autnomo, exigente, crtico, descalificador,
sobrevalorado, avasallador.
Habilidades sociales.
Estabilidad - inestabilidad emocional
Receptividad
Autocontrol hipercontrol, inhibicin impulsividad.
Manejo de la angustia y tolerancia a la frustracin.
Flexibilidad v/s rigidez.
Capacidad de adaptacin (especificando si es frente a personas, situaciones y/ o
exigencias).
Conocimiento y aceptacin de normas y valores socialmente establecidas.
Gamas de intereses.
e. Capacidad Intelectual y Habilidades
Nivel de rendimiento intelectual (sobre lo normal, normal promedio, normal

lento).
Tipo de inteligencia (concreta, prctica, abstracta, reproductiva, tcnica,
creativa).
Capacidad de anlisis y sntesis.
Estilo cognitivo (global detalle, intuitivo- racional, fantasioso realistas,
objetivos subjetivo, ingenuo perspicaz).
Capacidad de organizacin y planificacin del pensamiento.
Flexibilidad rigidez del pensamiento.
106
Habilidades especiales segn el cargo:
Verbales
De negociacin.
Tcnicas administrativas
Agudeza perceptual
Coordinacin visomotora.
Ortografa redaccin.
f. Presentacin
Presentacin personal: formal informal, cuidada descuida., etc.

Lenguaje: claro, preciso confuso, fluido- poco comunicativo locuaz, problemas
de pronunciacin.
Actitud clida distante, seguroinhibido sobrevalorada, colaboradora
defensiva, sumisa agresiva, persuasiva.
Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto
inadecuado.
2.12. Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin

Ciudadana y Control Social para la Seleccin y Designacin de Servidoras y
Servidores de la Funcin Judicial.
2.12.1 Verificaciones de Idoneidad Psicolgica
Art. 44 del Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin

Ciudadana y Control Social para la Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de
la Funcin Judicial.- establece Pruebas Psicolgicas.- Los postulantes se sometern a una
prueba y entrevista psicolgica, que garantice que no presentan cuadros psicopatolgicos,
fobias, traumas, complejos o cualquier alteracin psicolgica que le impida cumplir a
107
cabalidad con las funciones inherentes al cargo al que aspira, de acuerdo con el artculo 64
del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial.77
Los resultados especficos de la evaluacin tienen la calidad de confidenciales, solo podrn

ser conocidos por los miembros del Pleno del Consejo y, por cada persona postulante,
nicamente sobre sus propios resultados, salvo autorizacin expresa de este. Cada
postulante, cuando lo solicite, puede conocer los resultados que le conciernen
personalmente.
Las pruebas se aplicarn en el plazo que determine el instructivo correspondiente.

Nos encontramos con la determinacin legal, para que un postulante pueda ingresar a la
Funcin Judicial, debe presentarse a una evaluacin psicolgica para determinar si el
postulante sufre alguna alteracin de orden psicolgico o es apto para el desempeo del
cargo que pretende desempear; en el presente mandato imperativo de la ley, nos
encontramos con la inconsistencia de que no especifica los parmetros especficos para
determinar si una persona es o no apta para desempear el cargo, sino que deja a cargo del
evaluador, para que este mediante la aplicacin de los distintos test determine la idoneidad
o no, esto se determina en el manual para la evaluacin psicolgica, expedido por el
Consejo de la Judicatura (ver anexo 1); es decir, se deja a criterio de una persona particular
una determinacin de carcter general, incluso vulnerndose el derecho a la seguridad
jurdica que establece la Constitucin, pues al ser el carcter de la ley, de general y
aplicable a todos quienes regula, no se puede encargar a una persona que puede contrastar
con criterios de otras personas, esto rompe con el principio de generalidad pues los sujetos
que se atiene a esta regulacin no tienen las mismas condiciones y oportunidades, pues
depende de cada evaluador y sus criterios, unos ms flexibles y otros ms rgidos, por lo
tanto existen desigualdades en la aplicacin de la ley, y por lo tanto vulnera un derecho
constitucional
Por lo menos, la ley regula la confidencialidad de los resultados, pero aun as, se vulnera y
de prejuzga a los ciudadanos por sus concepciones o capacidades individuales,
77
Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin Ciudadana y Control Social para
la Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de la Funcin Judicial
108
sacrificando el derecho de igualdad de oportunidades por los principios de eficiencia y
oportunidad que se establece para la Funcin Judicial.
Art. 45 Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin

la Funcin Judicial establece.- Notificacin, publicacin y difusin de resultados.- En el
plazo de un (1) da, el Director General del Consejo de la Judicatura notificar a las
personas postulantes con los respectivos resultados de su idoneidad psicolgica.78
Art. 46.- Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin

la Funcin Judicial establece.- La etapa de idoneidad psicolgica no admitir presentacin
de reconsideracin alguna por parte de las personas postulantes a los concursos de mritos
y oposicin.79
El artculo 45 Reglamento Sustitutivo de Concurso de Mrito y Oposicin Impugnacin

la Funcin Judicial establece.- se refiere a la notificacin, que como corresponde al
derecho adjetivo, debe darse en horas y das laborables, es decir de 8 horas en la maana a
las 17 horas en la tarde, a fin de que se haga valer los derechos de informacin y
comunicacin sobre asuntos personales.
Lo importante de esta seccin, es que el artculo 46 determinan que no existe

reconsideracin o impugnacin alguna a los resultados sobre la idoneidad psicolgica; pero
como ya hemos mencionado depende absolutamente del evaluador, pues no se encuentra
regulado los parmetros para determinar si una persona es idnea o no; entonces, se
presenta la interrogante, de que si para un evaluador una persona es no idnea, para otro
evaluador, puede ser que si sea idnea, esto contrastado con el derecho de impugnacin a
las actuaciones o resoluciones de los poderes pblicos, que otorga la Constitucin en su
78
79
109
artculo 76, presenta una inconsistencia lesiva a los derechos de los ciudadanos en sus
oportunidades para ingresar al aparataje estatal, pues el no dar derecho a la reconsideracin
o impugnacin a la idoneidad psicolgica, ocasiona que el criterio de una sola persona sea
o no sea motivado, limite en el goce de los derechos humanos a los ciudadanos, ms aun
cuando, como hemos explicado, se realiza un apreciacin particular, a un carcter general
de la ley.
Esto tiene estricta concordancia con El Instructivo para el Concurso de Mrito y Oposicin
Impugnacin Ciudadana y Control Social para la Seleccin y Designacin de Servidoras y
Servidores de la Funcin Judicial que es su artculo 16 manifiesta.- Las y los postulantes se
sometern a un test de integridad, pruebas de personalidad y entrevistas de idoneidad
psicolgica en la fecha y lugar que determinen la Direccin Nacional de Personal del
Consejo de la Judicatura. Los resultados de la etapa de idoneidad psicolgica no admitirn
presentacin de reconsideracin alguna.
110
EPGRAFE III
VIOLACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
3.1 Elemento Constitutivo del Principio de Igualdad y no Discriminacin.
En la sociedad campea la desigualdad a todo nivel; para mitigarla o para disfrazarla, el

rgimen democrtico liberal, que surgi de la Revolucin Francesa, en la Declaracin de
los Derechos del Hombre y del Ciudadano, sent los siguientes principios jurdicos que
han sido reconocidos y adoptados por las legislaciones de todo el mundo civilizado: Los
hombres nacen y viven libres e iguales en derecho. Las distinciones sociales solo puede
estar fundadas en la utilidad comn. La ley es la expresin de la voluntad general. Todos
los ciudadanos tiene derecho a concurrir personalmente o por medio de sus representantes
a su formacin. Debe ser la misma para todos sea que proteja o que castigue. Todos los
ciudadanos siendo iguales a sus ojos, son igualmente admisibles a todas las dignidades,
cargos y empleos pblicos, segn su capacidad y sin otras distinciones que las de sus
virtudes y talentos.
El Derecho Internacional, en varios instrumentos jurdico, garantiza tambin este principio

as el artculo 7 de la mencionada Declaracin Universal de los Derechos del Hombre,
dice: Todos son iguales ante la ley y tiene, sin distincin, de derecho a igual proteccin de
la ley. El artculo 24 de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos prescribe:
Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin
discriminacin, a igual proteccin de la ley. El artculo II del Declaracin Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre tambin se ocupa de esta materia y declara: todas las
personas son iguales ante la ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta
declaracin sin distincin de raza, sexo, idioma credo ni otra alguna.
Conforme a lo dispuesto en la Constitucin del Ecuador vigente, todas las personas

gozamos de igualdad de oportunidades, tenemos los mismos derechos dentro de cualquier
mbito de desarrollo personal, y no debemos estar propensos a ningn tipo de
discriminacin.
111
El derecho a la igualdad se proyecta sobre todas las relaciones del desarrollo humano, y
esto es ms visible entre los particulares y el sector pblico, esto es que todos debemos ser
tratados con igualdad ante la ley.
La igualdad es el principio que pone a las personas en idnticas condiciones, y este es el
atributo que gozamos todas las personas, a ser tratados de igual manera que a nuestros
semejantes en todos y cada uno de los actos que desarrolla el ser humano.
El principio de igualdad conlleva a la abstencin de toda accin estatal tendiente a la
diferenciacin arbitraria, injustificada y no razonable, puesto que la igualdad busca o
reconoce la existencia de este principio el cual direcciona a un trato igual, en funcin de
hechos, situaciones y situaciones homologas, el principio de igualdad funciona en la
medida que se encuentra conectado con los derechos, facultades y atribuciones emanadas
por la ley y la constitucin.
La igualdad busca regular de manera uniforme, situaciones similares, que consiste en la
ausencia de discriminacin, privilegio, favor o preferencia de unos seres humanos sobre
otros.
La igualdad ante la ley hace referencia a que los legisladores estn impedidos de configurar
supuestos normativos, distintos para aquellas personas que se encuentran en idntica
situacin, circunstancia, status o rol social.
La nocin de igualdad ante la ley se encuentra reida con la discriminacin, esta denota un
trato desigual a personas sujetas a condiciones o situaciones iguales que bien sea por el
otorgamiento de favores, o por privilegiar la imposicin de cargas.
La discriminacin conlleva una consecuencia jurdica de distincin, preferencia, exclusin,
restriccin o separacin, tendente a menoscabar la dignidad humana, o a impedir el pleno
goce de los derechos fundamentales.
La discriminacin conlleva un tratamiento injustificadamente diferente, este
desconocimiento de las prerrogativas naturales o la limitacin o reduccin de los mismos,
se produce ya sea por obra del legislador o como consecuencia de una arbitraria
interpretacin o aplicacin de la ley.
La desigualdad entre los seres humanos encuentra muchas veces su origen, en arraigados
hbitos sociales o en la indolencia, desidia y falta de celo estatal, dichas causas tienen que
ser combatidas a travs de la figura jurdica de la discriminacin como la promotora de la
desigualdad.
112
Por ende, aun cuando pareciere contradictorio en el derecho constitucional se ha ido
construyendo pacientemente una suerte de discriminacin a la inversa, a efectos de
conjurar diversas formas de relegamiento a la que han estado sometidos determinados
grupos sociales, para ello se impulsa al Estado a la adopcin de una accin positiva y
diligente, tendiente a corregir dichas disparidades en el goce de los derechos
fundamentales o alcanzar su integral realizacin personal acorde con sus aptitudes, mritos
y aspiraciones.
Las responsabilidades de la actuacin del Estado en pro de la igualdad en la formulacin e
interpretacin y aplicacin de la ley, demanda simultneamente la remocin de los
obstculos de orden cultural, poltico, econmico, etc., que restringen en la praxis la
vigencia plena del principio de igualdad, en la bsqueda de la afirmacin simtrica de
oportunidades o posibilidades de existencia digna para todos los seres humanos, el Estado
debe comprometerse a la promocin del acceso real a los derechos fundamentales.
3.2 El Derecho a la Defensa.
El literal b), del numeral 7, del artculo 76 de nuestra Constitucin de la Republica del
ecuador establece la siguiente garanta: Contar con el tiempo y con los medios adecuados
para la preparacin de su defensa. 80
El literal b) del numeral 3, del artculo 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Polticos, dispone: 3. Durante el proceso, toda persona procesada de un delito tendr
derecho, en plena igualdad, a las siguientes garantas mnimas: () b) A disponer del
tiempo y de los medios adecuados para la preparacin de su defensa y a comunicarse con
un defensor de su eleccin. 81
El derecho a la defensa comprende tambin las siguientes cuestiones fundamentales: a)
tiempos; b) medios adecuados para la preparacin de la defensa; y, c) comunicacin con un
defensor de eleccin del proceso.
La Constitucin garantiza a las procesales contar con los medios adecuados para la
preparacin de la defensa; entonces, no se les puede negar el libre acceso al proceso: se les
80
81
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos
113
debe facilitar obtener copias del mismo y del material. Tambin facilitarles la introduccin
y la actuacin de los medios de prueba
3.3 Valoracin Psicolgica como Elemento de Violacin.
Encontrndonos nuevamente con lo que tiene que ver a la evaluacin psicolgica como
hecho lesivo al derecho y principio constitucional de igualdad y no discriminacin, nos
planteamos la necesidad de adoptar una posicin ms estricta con lo referente a la
desigualdad que ocasiona la actual determinacin legal y reglamentaria, frente a las
aspiraciones y derechos de los postulantes, toda vez que como ya hemos manifestado un
anlisis deficiente o parcializado de un profesional puede afectar gravemente a que un
aspirante sea descartado de los elegibles para el ingreso a la Funcin Judicial,
contraviniendo expresamente lo dispuesto en la Constitucin los tratados internacionales;
tomando en cuenta que es necesario que el Estado cuente entre sus servidores con las
personas ms preparadas e idneas, con la finalidad de otorgar a la ciudadana un servicio
eficaz, transparente, oportuno y de calidad, vemos a la valoracin psicolgica como una
necesidad estatal, pero esta necesidad no puede menoscabar derechos consagrados y de
naturaleza progresiva, sobre todo en lo que tiene que ver al derecho de igualdad ante la ley,
y de no ser discriminados; por tal razn la prioridad del estado es adecuar su normativa
jurdica a fin de que no se vulneren derechos en el proceso de adecuacin e
implementacin de sus funciones, con respecto al personal que se encuentra laborando, y
de las personas que pretenden otorgar sus servicios al estado, esta adecuacin normativa
principalmente debe tratar de ejercer de sobremanera los principios de universalidad y
generalidad, adecundose irrestrictamente a lo dispuesto en los artculos 424, 426 y 427 de
la Constitucin de la Repblica del Ecuador, pues como norma suprema debe ser aplicada
sin reparo ni inmediacin alguna, no se puede afectar su espritu ni normativa, con derecho
adjetivo o sustantivo, peor an limitar sus contenidos por inters, aunque este sea estatal,
pues el ciudadano por su propia naturaleza y por el principio universal de pro homine, tiene
sus derechos inalienables, otorgndole una serie de garanta para que su desenvolvimiento,
dentro de la sociedad sea adecuado y en las mismas oportunidades; lo cual no observamos
en la evaluacin psicolgica, dicho esto, se plantea como obligacin del estado, en
atencin a sus propios intereses, y para una mejor seleccin de sus actuarios, otorgar a los
114
postulantes, todas las garantas y el respeto claro a sus derechos, evitando un acto lesivo a
su condicin de ciudadanos y seres humanos.
3.3 Derecho de no Discriminacin en la Constitucin.
El derecho de no discriminacin se lo ha plasmado con miras a encontrar una solucin a la

diferenciacin de sectores sociales que buscan la igualdad ante la ley.
El derecho a la no discriminacin es considerado como el aspecto negativo del derecho a la
igualdad, de manera que cualquier infraccin a este derecho es considerada como
discriminatoria; sin embargo la consagracin constitucional de ambos derechos en nuestro
orden jurdico evidencia claramente el carcter autnomo de esta prohibicin.
El mandato de no discriminacin va adquiriendo un sentido autnomo, especfico y

concreto.
Nuestra constitucin que se encuentra en vigencia desde octubre del 2008, consagra a la no
discriminacin como un precepto al cual debemos regirnos, con el fin de conseguir una
sociedad que nos brinde igualdad de oportunidades, participacin equitativa y la utilizacin
de usos prcticos discriminatorios entre todas las personas.
El texto constitucional consagra como un deber primordial del Estado, el garantizar el

efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitucin e instrumentos
internacionales de derechos humanos ratificados por el Ecuador, exigiendo su inmediata
aplicacin en los mbitos pblico, administrativo y judicial, el ejercicio de estos derechos
se regir por principios de igualdad y no discriminacin como lo establece el art. 11 N 2
Todas las personas son iguales y gozarn de los mismos derechos, deberes y
oportunidades.
Nadie podr ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de gnero, identidad cultural, estado civil, idioma, religin, ideologa, filiacin
poltica, pasado judicial, condicin socio-econmica, condicin migratoria, orientacin
sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia fsica; ni por cualquier otra
distincin, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionar
toda forma de discriminacin. El Estado adoptar medidas de accin afirmativa que
115
promuevan la igualdad real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en
situacin de desigualdad.82
En cuanto a lo manifestado y prescrito por la constitucin del ecuador, todas las personas
debemos ser parte de oportunidades en igualdad de condiciones y sin discriminacin por
cualquier razn dentro del quehacer y desarrollo humano.
82
116
CAPITULO II
MARCO METODOLGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1 MTODO
Mtodo Descriptivo. La aplicacin del mtodo descriptivo permitir realizar un anlisis

legal del principio de igualdad y no discriminacin, sus elementos y su aplicacin, as
como tambin de los parmetros para el ingreso a la funcin judicial, su naturaleza y su
tipificacin en la ley.
Mtodo Inductivo. Se utilizar este mtodo por cuanto el estudio se iniciara determinando
las causas por las cules se aplica el principio de igualdad y no discriminacin y sus
efectos para con los postulantes a la Funcin Judicial, de una manera particular a una
manera general.
Mtodo Analtico. Este mtodo permitir realizar un anlisis crtico y jurdico de los
aspectos fundamentales del problema que se pretende investigar.
2.1.1 Tipo de Investigacin
Por los objetivos que se pretende alcanzar en la presente investigacin se caracteriza por
ser descriptiva y de campo
Es descriptiva: Por cuanto permite narrar el problema investigativo a travs del estudio de
las incidencias jurdicas, econmicas y sociales que produce la vulneracin del principio de
igualdad y no discriminacin al momento de calificar a los postulantes al ingreso a la
funcin judicial.
Es de campo. Por cuanto el problema de investigacin parte de la observacin

participativa existiendo un contacto directo con el fenmeno a investigarse.
117
2.1.2 Diseo de Investigacin
Por la naturaleza y las caractersticas la investigacin es de diseo no experimental, porque

en el proceso investigativo no existir una manipulacin intencional de las variables. Se
observar el fenmeno tal como se da en su contexto, por lo tanto no construye ninguna
situacin.
2.2 POBLACIN Y MUESTRA
2.2.1 Poblacin.
La poblacin implicada en la presente investigacin est constituida por los siguientes

involucrados:
POBLACIN NMERO
Director Provincial del Consejo de la Judicatura Pichincha 1
Evaluadores psicolgicos 4
Funcionarios del Consejo de la Judicatura Pichincha 8
Total 13
Contabilizado el universo de la presente investigacin da un total de 13 involucrados, por

lo que no se requiere tomar muestra.
2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN Y ANLISIS DE

DATOS
El Fichaje. Mediante sta tcnica de investigacin se recolectar informacin bibliogrfica

constante en libros de derecho constitucional y administrativo, respecto de los temas
relacionados con el problema y objetivos de la investigacin.
118
La Encuestas. Mediante el instrumento del cuestionario, las encuestas sern aplicadas a
los Abogados de los Tribunales y Juzgados de la Repblica que pretenden o han pretendido
ingresar a la Funcin Judicial y se los ha evaluado psicolgicamente.
La Entrevista. Esta tcnica ser aplicada a los seores funcionarios del Consejo de la
Judicatura.
2.3.1 Instrumentos.
Ficha bibliogrficas
Cuestionario
Gua de entrevista
119
2.4 ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS.
1.- Considera adecuada la metodologa para el ingreso a la Funcin Judicial?
Cuadro N: 1
INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 10 100%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Realizado por: Ana Condo
Grfico N: 1
SI NO
0%
100%
La totalidad ha considerado que la metodologa para la seleccin de personal es adecuada,

toda vez que se trata de cumplir con los principios de eficiencia, calidad, oportunidad,
tutela efectiva y ms, que exige la Constitucin para el funcionamiento del poder judicial,
y en verdad se trata de un gran avance el que se realicen varios tipos de evaluaciones para
tener las filas del servicio pblico a las personas ms capacitadas e idneas, claro est sin
el menoscabo de los derechos que asisten a todos los ecuatorianos.
120
2. Existen deficiencias en la prueba psicolgica de los postulantes a la Funcin
Judicial?
Cuadro N: 2
SI 2 20%
NO 8 80%
TOTAL 10 100%
Grfico N: 2
SI NO
20%
80%
De conformidad a los resultados obtenidos, el 80% de los profesionales encuestados

afirman que la evaluacin psicolgica realizada a los postulantes al ingreso a la Funcin
Judicial, no posee deficiencias, por cuanto es realizada por profesionales capacitados y
mediante instrumentos estandarizados; seguidamente el 20% ha mencionado que pueden
existir deficiencias, puesto que se trata de un procedimiento nuevo y que los errores que
pudieren existir se irn solventando oportunamente; en este punto se debe tomar en cuenta
que no solo debe analizar la parte referente a los instrumentos estandarizados, sino a la
personalidad y experiencia de los evaluadores, pues al no existir una base sobre la cual
determinar la idoneidad o no de una persona para ejercer un cargo pblico, depende
totalmente del evaluador y sus criterios el permitir que un postulante pueda o no pasar a la
siguiente etapa pudiendo de esta manera afectar derechos consagrados en la constitucin
como el de igualdad de oportunidades.
121
3.- Considera usted que la prueba psicolgica, afecta derechos constitucionales?
Cuadro N 3

SI 7 70%
NO 3 30%
TOTAL 10 100%
Grfico N 3
SI NO
30%
70%
De conformidad a la experiencia de los profesionales encuestados el 70% ha manifestado

que la evaluacin psicolgica afecta derechos en lo referente a la intimidad e igualdad de
oportunidades, pero que es necesario afectar estos derechos a fin de poder seleccionar a las
personas ms adecuadas para formar parte de la Funcin Judicial, a ms de ello, los
postulantes saben a ciencia cierta que este tipo de evaluacin, mide su capacidad como
profesionales y seres humanos, lo cual a criterio de la investigadora afecta gravemente al
principio de igualdad y no discriminacin, porque es muy diferente las capacidades
intelectuales de una persona, a sus capacidades sociales y conciencia individual, as como
las concepciones polticas y religiosas. Mientras que el 30% ha manifestado que no se
afectan derechos, ms aun cuando se trata de una oportunidad de trabajo y el un mtodo de
seleccin, por lo que no pudiere existir discriminacin alguna.
122
4.- El principio de igualdad y no discriminacin puede aplicarse directamente en la
prueba psicolgica?
Cuadro N 6
SI 9 90%
NO 1 10%
TOTAL 10 100%
Grfico N 4
SI NO
10%
90%
De acuerdo al criterio de los encuestados, el 90% de ellos han manifestado que el principio
de igualdad y no discriminacin es perfectamente aplicable, y de hecho es aplicado en las
diferentes evaluaciones a los postulantes al ingreso a la Funcin Judicial, este principio se
respeta al poder todo ciudadano que cumpla con los requisitos mnimos, presentarse al
concurso de oposicin y merecimientos, y en la evaluacin psicolgica, lo nico que se
observa es la idoneidad del postulante, mas no sus capacidades, aunque esto pudiere
afectar dependiendo del evaluador y de la misin y visin de la institucin, a las
oportunidades del postulante, pues sus concepciones generales, religiosas, polticas e
incluso raciales, puede hacerlo incompatible con el cargo ofertado por la institucin; a la
par el 10% ha manifestado que en la evaluacin psicolgica slo califica idoneidad y no
afecta derechos, por lo que un principio de naturaleza progresiva no pude aplicarse
directamente.
123
5.- Conoce usted el valor o puntaje de la prueba psicolgica en el proceso de mritos
y oposicin para el ingreso a la Funcin Judicial?
Cuadro N 5

SI 10 100%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Grfico N 5
SI NO
0%
100%
De los resultados obtenidos en la presente investigacin, el 100% de los encuestados,

afirman que la evaluacin psicolgica solo califica la idoneidad del postulante al cargo
ofertado, mas no constituye un valor sumatorio al puntaje para entrar al banco de elegibles,
o para acceder al cargo.
124
6.- Los resultados de la prueba psicolgica deben ser vinculantes?
Cuadro N6

SI 10 100%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%

Grfico N 6
SI NO
0%
100%
Realizado por: Ana Condo.
Conforme a los resultados, el 100% de los encuestados afirman que los resultados de la
evaluacin psicolgica deben ser vinculantes, pues determina la pertinencia o no del
ingreso a la Funcin Judicial de un profesional; esto tiene mucho que ver con los principios
de eficiencia y calidad de los servicios pblicos.
125
7.- El hecho que la prueba psicolgica sea vinculante, afectara el derecho de
igualdad?
Cuadro N 7

SI 6 60%
NO 4 40%
TOTAL 10 100%
Grfico N 7
SI NO
40%
60%
De acuerdo a la opinin de los encuestados, el 60% ha manifestado que la evaluacin

psicolgica, si afecta al derecho de igualdad de oportunidades y no discriminacin de cada
uno de los postulantes, pero que dicha afectacin, es necesaria a fin de precautelar los
intereses de la colectividad, pues se debe propender a que en los servicios pblicos estn
las personas ms probas e idneas, que brinden un servicio con calidad y eficiencia, por lo
que puede existir un afectacin leve o grave dependiendo de los resultados obtenidos en la
evaluacin psicolgica; mientras que el restante 40%, afirma que no se afecta derecho
alguno, en razn de que es un proceso de seleccin en donde obligatoriamente habr
postulantes descartados al no aprobar alguna de las evaluaciones o no renen los requisitos
mnimos.
126
8.- La prueba psicolgica realizada a los postulantes, puede ser reconsiderada?
Cuadro N 8

SI 0 0%
NO 10 100%
TOTAL 10 100%
Grfico N 8
SI NO
0%
100%
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigacin, el 100% de los encuestados,

manifiesta, que conforme a la actual normativa en reglamentos e instructivos, la evaluacin
psicolgica no puede ser objeto de reconsideracin, y sus resultados no son publicables;
esto genera una serie de confrontaciones con respecto de la persona del evaluador, pues es
bajo su criterio como profesional que declara a una persona idnea o no, debindose
sujetarse estrictamente a su valoracin; a criterio de la investigadora, este es el principal
inconveniente en la evaluacin psicolgica frente al principio y derecho de igualdad y no
discriminacin, pues de una sola persona depende la totalidad de oportunidades que tenga
una persona para ejercer un cargo pblico, debera observarse que en las otras evaluaciones
existe reconsideracin, a fin de que otros profesionales igualmente preparados revisen y
reconsideren los resultados obtenido, lo cual debera aplicarse a la evaluacin psicolgica.
127
9.- Existen parmetros para la realizacin de la prueba psicolgica?
Cuadro N 9

SI 2 20%
NO 8 80%
TOTAL 10 100%
Grfico N 9
SI NO
20%
80%
El 80% de los encuestados, manifiestan que no existen parmetros, solamente un

instructivo para los profesionales que realizan la evaluacin psicolgica, en este sentido
sera razonable y necesario la existencia de parmetros preestablecidos mediante ley y
reglamentos, para determinar la idoneidad o no de una persona, de esta manera se evitara
que quede al arbitrio de una sola persona dicha calificacin, otorgando a los postulantes el
tan mencionado derecho a la seguridad jurdica; en cambio solo el 20% ha considerado que
existen parmetros, pues estos se encuentran en los instrumentos estandarizados que se
aplican a los postulantes.
128
10.- El derecho a la libertad de conciencia y pensamiento, es tomado en cuenta al
momento de la prueba psicolgica?
Cuadro N 10
SI 7 70%
NO 3 30%
TOTAL 10 100%
Grfico N 10
SI NO
30%
70%
De acuerdo al punto de vista de 70% de los profesionales encuestados, si se toma en

cuenta el derecho de libertad de conciencia y pensamiento, pues se trata solamente de
verificar si el postulante tiene traumas, desordenes, o cualquier otra alteracin del tipo
psicolgico que lo califique como no idneo para el ingreso al servicio pblico, por el
restante, no se toma en cuenta su manifestacin de conciencia o pensamiento, siempre y
cuando este tipo de conciencia o pensamiento no se considere como alteracin o como no
adecuado para el convivir con la ciudadana, pues esto ocasionara un servicio excluyente y
de mala calidad; mientras que el 20% ha manifestado que no, pues el postulante debe
encontrase acorde a las lneas polticas y de desarrollo que se presentan en el Estado, para
as ser un buen servidor pblico.
129
VERIFICACIN E IDEA A DEFENDER
Mediante un ante proyecto de ley reformatoria al Cdigo Orgnico de la Funcin

Judicial, en las evaluaciones realizadas a los postulantes al ingreso a la Funcin Judicial,
de garantas bsicas como la impugnacin y la reconsideracin a los resultados que se
determinen en las diferentes etapas e instrumentos de evaluacin, se garantiza el derecho
a la igualdad de oportunidades y se cumple con el principio constitucional de igualdad y
no discriminacin esto en razn de que, como ya se ha manifestado y as se ha reflejado
en los datos recolectados en las encuestas, la evaluacin psicolgica no tiene recurso
alguno, por lo tanto el postulante puede resultar afectado en razn de que el evaluador
tenga o considere no apto para el ingreso ciertas circunstancias propias del ser humano
como la conciencia, el pensamiento, la ideologa poltica, religin y creencias que
determina la idiosincrasia de una ser humanos, y por cuyas caractersticas no puede ser
discriminado; si bien es cierto se busca la ms alta calidad en los servicios del estado,
pero no por ello, se puede excluir a personas que tiene los mismos derechos y
oportunidades en un estado social de derechos, en donde lo establecido por la
Constitucin debe ser primero y ser directamente aplicado, por todas las autoridades
administrativas y judiciales.
Con un anteproyecto de ley reformatoria, se puede inducir a las autoridades competentes a

reformar reglamentos e instructivos, para as determinar los parmetros bsicos para ser
considerado un postulante como idneo o no idneo; dotando as del derecho a la
seguridad jurdica a todos quienes pretenden ingresar a un cargo ofertado.
De lo expuesto, se puede manifestar tambin que la reforma sobre el recurso de

reconsideracin a la evaluacin psicolgica, no contraviene principio o derecho alguno,
por el contrario se da aplicacin inmediata al principio de igualdad y no discriminacin,
as como al derecho de igualdad de oportunidades, pues se evitara que se afecten
derechos por la sola opinin de una persona, pues si el concurso responde a intereses
nacionales y no individuales, se debe tomar en cuenta que as mismo los resultados deben
responder a intereses nacionales y no individuales, siendo la reconsideracin un
mecanismo efectivo para poder escoger a los postulantes ms aptos en caso de error e
incluso mala fe por parte de los evaluadores.
130
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
1. Los resultados obtenidos en la investigacin de campo, permiten concluir que en los

procesos de mritos y oposicin, especficamente en la prueba psicolgica se afectan
derechos constitucionales como la libertad de pensamiento y el derecho a la igualdad
de oportunidades, afectndose as al principio de igualdad y no discriminacin;
2. Las leyes tienen su origen y responden a un determinado marco socio econmico, de
esto se concluye que la prueba psicolgica, como figura jurdica, aparece justamente
para atender a las necesidades de un contexto determinado. Es as que esta figura, se
debe a ideologas tendientes a defender los derechos de la colectividad, antes que los
derechos personales, es decir, que se sacrifican derechos de los postulantes, para
asegurar los principios bsicos del servicio pblico;
3. Existe un alto grado de contradiccin, originando de tal forma, graves discordancias
que, al momento de concebir una idea acertada de la figura de la evaluacin
psicolgica como medio de seleccin de personal, nos encontramos ante la
discrepancia de que un solo evaluador determina la idoneidad o no de un postulante, de
acuerdo a los instrumentos estandarizados y a su criterio personal, y como hemos
manifestado, la idea responde al inters social, frente al personal, y en la evaluacin el
inters personal del evaluador prima sobre el social;
4. Las consecuencias de la falta de recursos o reconsideracin a la evaluacin psicolgica,
provoca varios daos jurdicos a los postulantes afectados, pues se trata de una
controversia de opiniones, y el Estado, a travs del Consejo de la Judicatura, debe
respetar y hacer respetar los principios y derechos consagrados en la Constitucin para
todos los ciudadanos; y,
5. Algunas disposiciones contenidas en los reglamentos e instructivos resultan ineficaces
a fin de establecer los parmetros especficos para determinar la idoneidad psicolgica,
es as que, existe un alto grado de confusin entre los trminos trauma y alteraciones,
pues no se determina que tipo de psicopatologas son las que deben presentarse en un
postulante para ser calificado como no idneo.
131
RECOMENDACIONES
1. A las autoridades competentes, al seleccionar a los profesionales que evaluarn

psicolgicamente los postulantes, se capacite adecuadamente a los mismos, a fin de
evitar que conflictos personales afecten o intervengan en sus conclusiones con respecto
de las personas evaluadas;
2. Al Consejo Nacional de la Judicatura, analicen, promulguen o reformen reglamentos e
instructivos, que rigen las evaluaciones a los postulantes, esto con la finalidad de que se
respeten sus derechos, en especial se respete el principio de igualdad y no
discriminacin conjuntamente con el derecho a la seguridad jurdica, en razn de que
especialmente para la evaluacin psicolgica o existen parmetros especficos para
determinar la idoneidad de un ciudadano postulante;
3. Al Estado, a travs de sus legisladores y en calidad de representantes del pueblo,
analicen la figura de la evaluacin psicolgica, y de ser necesario presentar proyectos
de reformas a la ley, a fin de que se creen mtodos de subsanacin en caso de ser un
postulante afectado por una deficiente evaluacin, a fin de evitar que se lesione el
derecho a igualdad de oportunidades, y exista la posibilidad de reconsideracin de los
resultados obtenidos;
4. A los postulantes al ingreso a la Funcin Judicial, se recomienda analicen y
comprendan la misin, visin, principios legales y constitucionales que rigen al poder
judicial, pues es una necesidad colectiva que este rgano preste un servicio apto y de
calidad; y no se vea solamente como una oportunidad laboral, sino, ms bien, como
una obligacin tico-moral, pues siendo uno de nuestros principales deberes el de
luchar por la justicia; y,
5. A la Universidad Autnoma de los Andes, se recomienda que se creen programas de
vinculacin con la sociedad para informar sobre los derechos y garantas que amparan
a los ciudadanos ecuatorianos; y la manera de como exigirlos.
132
CAPTULO III
PROPUESTA Y VALIDACIN
PROPUESTA DEL INVESTIGADOR
LA ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR

EL PLENO
DE LA COMISIN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIN
CONSIDERANDO:
I. Que, la Constitucin de la Repblica del Ecuador, en su artculo art. 11 reconoce que

todas las personas son iguales y gozarn de los mismos derechos, deberes y
oportunidades; que nadie podr ser discriminado por razones de etnia, lugar de
nacimiento, edad, sexo, identidad de gnero, identidad cultural, estado civil, idioma,
religin, ideologa, filiacin poltica, pasado judicial, condicin socio-econmica,
condicin migratoria, orientacin sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad,
diferencia fsica; ni por cualquier otra distincin, personal o colectiva, temporal o
permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio de los derechos.
II. Que, en la parte final del artculo 11 de la Constitucin, dispone que el Estado adoptar
medidas de accin afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares
de derechos que se encuentren en situacin de desigualdad.
133
III. Que el artculo 76 numeral 7 literal m) de la Constitucin de la Repblica del Ecuador
establece que una de las garantas del derecho a la defensa es el de recurrir del fallo en
todos los procedimientos e instancias.
IV. Que el artculo 4 del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial, se establece el principio
de supremaca constitucional, a fin de no menoscabar los derechos y garantas
establecidos en la Constitucin.
V. Que el artculo 64 establece que mediante las pruebas psicolgicas, se procurar
establecer si el aspirante presenta o no cuadros psicopatolgicos, fobias, traumas,
complejos, o cualquier alteracin psicolgica que le impedira cumplir a cabalidad con
las funciones inherentes al cargo a que aspira.
VI. Que el inciso segundo del artculo 65 dispone que la Comisin de Administracin de
Recursos Humanos emitir un informe motivado que contendr el listado de los
elegibles en el orden de puntaje que hubieren alcanzado y notificar a los interesados
su decisin.
VII. Que es necesario permitir a los ciudadanos impugnar sus calificaciones y que se le
respete su derecho de igualdad y no discriminacin.
VIII. Que, la falta de claridad en la norma con respecto a las oportunidades y derechos sobre
las actuaciones de las funciones del Estado, puede ocasionar grave dao a sus derechos
e integridad.
En el ejercicio de sus funciones y atribuciones, expide la siguiente:
PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CDIGO ORGNICO DE LA

FUNCIN JUDICIAL
Artculo 1.- Incluye al final del artculo 65 el siguiente inciso: En todas las evaluaciones
previstas para la calificacin de los postulantes, existir derecho de recalificacin y
reconsideracin hacia la Direccin Nacional de Personal del Consejo de la Judicatura
previo a la emisin del informe motivado de elegibles.
Artculo .- Determinacin de procedimientos y parmetros.- El instructivo que el

Pleno del Consejo de la Judicatura aprobar para cada concurso, contendr la metodologa
as como el mecanismo de calificacin, recalificacin, evaluacin y reconsideracin para
134
las pruebas tericas, prcticas y evaluaciones previstas en los artculo 62, 63 y 64 del
Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial..
DISPOSICIN ESPECIAL
NICA.- La Secretara General del Consejo de la Judicatura, en coordinacin con la

Direccin Nacional de Asesora Jurdica, presentarn al Pleno del Consejo de la Judicatura,
el REGLAMENTO SUSTITUTIVO DE CONCURSOS DE MRITOS Y OPOSICIN,
IMPUGNACIN CIUDADANA Y CONTROL SOCIAL, PARA LA SELECCIN Y
DESIGNACIN DE LAS SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA FUNCIN
JUDICIAL, debidamente codificado, para la aprobacin, en el plazo de 20 das, contados a
partir de la vigencia de esta resolucin.
DISPOSICIN FINAL
NICA.- Esta resolucin entrar en vigencia a partir de su publicacin en el Registro

Oficial.
Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en Distrito Metropolitano de

Quito, provincia de Pichincha, a los nueve das del mes de julio de dos mil trece.
135
VALIDACIN
136
EPGRAFE IV
BIBLIOGRAFA
DOCTRINA
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Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San Jos).
Informe regional sobre desarrollo humano para Amrica Latina y el caribe

programa de las naciones unidas para el desarrollo, PNUD, editorial galera, Costa
Rica, 2010.
Registro Oficial No 789 - Viernes 14 de Septiembre del 2012, Segundo Suplemento

Instructivo para el concursos de mritos y oposicin, impugnacin ciudadana y control
social, para la seleccin y designacin de juezas y jueces de cortes provinciales,
tribunales de garantas penales y jueces de primer nivel en varias materias.
Registro Oficial 205 del 2 de Junio del 2010, Norma tcnica sustitutiva del subsistema
de seleccin de personal.
Registro Oficial N 418, Viernes 1 de Abril del 2011, Reglamento General a la Ley
Orgnica de Servicio Pblico.
Registro Oficial No 789- Viernes 14 de Septiembre del 2012 Segundo Suplemento.
Reglamento Sustitutivo de Concursos de Mritos y Oposicin, Impugnacin Ciudadana

y Control Social, para la Seleccin y Designacin de Servidoras y Servidores de la
Funcin Judicial.
Registr Oficial No 771- Martes 21 de Agosto del 2012 Suplemento, Ministerio de
Relaciones Exteriores, Comercio e Integracin, Reglamento Interno para la Convocatoria
a Concurso Pblico de Mritos y Oposicin para llenar Vacantes en la Sexta
Categora del Servicio Exterior Ecuatoriano.
Registro Oficial 329 del 05 de Mayo 2008, Convencin sobre los derechos de las
personas con discapacidad.
Anexo 1.
MANUAL DE PROCEDIMIENTO ESPECFICO PARA LA FASE
VERIFICACIN DE IDONEIDAD PSICOLGICA APLICACIN DE LA
PRUEBA PSICOLGICA
Objetivo del Manual
Garantizar la ejecucin correcta de la etapa de verificacin de Idoneidad Psicolgica,
dentro del concurso de mritos, oposicin, impugnacin ciudadana y control social para la
seleccin y designacin de juezas y jueces de la Corte Nacional de Justicia.
Alcance
Este manual est orientado a las y los servidores judiciales y personal contratado
especficamente para la realizacin de esta etapa de la fase de Verificacin de Idoneidad,
que en el ejercicio de sus atribuciones y responsabilidades, deba intervenir en el Concurso
para la Corte Nacional de Justicia.
Responsabilidades
De la Direccin Nacional de Personal: en el marco de este manual, la Direccin Nacional
de Personal tiene las siguientes responsabilidades: a. Definir un perfil profesional de las y
los psiclogos que ejecutarn la etapa de verificacin de la idoneidad psicolgica dentro
del Concurso para la seleccin y designacin de Juezas y Jueces de la Corte Nacional. b.
Seleccionar y aplicar la prueba psicolgica al equipo de 15 profesionales de la psicologa,
los cuales deben acreditar formacin superior de tercer nivel en Psicologa Clnica, Jurdica
y/o Forense, slidos conocimientos en psicopatologa, aplicacin de pruebas psicomtricas
estandarizadas, experiencia y conocimientos en la entrevista psicolgica. c. Contratar al
equipo de profesionales. .
Del Equipo de evaluadores: El Equipo de evaluadoras y evaluadores estar conformado por
Psiclogos Clnicos, Jurdicos o Forenses; son sus responsabilidades, las siguientes: a.
Aplicar las pruebas psicomtricas seleccionadas, utilizando para ello, tcnicas e
instrumentos estandarizados. b. Realizar una entrevista psicolgica especializada y
videograbada que permita correlacionar y validar los datos cuantitativos obtenidos de los
resultados psicomtricos de las pruebas aplicadas. c. Elaborar un informe psicolgico por
cada postulante que permita determinar la presencia de alteraciones psicolgicas conforme
lo determina el artculo 62 del Cdigo Orgnico de la Funcin Judicial. d. Conformar el
equipo de psiclogos que en reunin general, consensue los resultados definitivos de las
personas postulantes.
Sustentar sus informes ante eventuales acciones legales.
Aspectos Contractuales
1. Horario y lugar de trabajo.- La Direccin Nacional de Personal determinar el lugar,
los recursos humanos y tcnicos necesarios para garantizar la privacidad, desarrollo
efectivo y reserva absoluta en la aplicacin de las pruebas psicolgicas. Los profesionales
seleccionados sern convocados dos das antes de la aplicacin de la prueba con la
finalidad de cumplir con un proceso de induccin, planificacin y coordinacin adecuada
para el desarrollo del proceso.
Procedimiento de Aplicacin de la Prueba
1. Contenido de la prueba.- en cumplimiento a los estndares internacionales de calidad
en relacin a evaluacin psicolgica, la prueba a aplicar a todos los participantes,
necesariamente estar compuesta de dos momentos.
a. Prueba escrita: que se compone de una prueba estandarizada, a cientficamente y con
baremos, al menos latinoamericanos, que ser contestada en papel por las personas
postulantes en el da y hora que disponga el Consejo de la Judicatura.
b. Entrevista Clnica semiestructurada, que se realizar de manera reservada a cada persona
postulante. El total de personas postulantes ser dividido de manera aleatoria para los 15
profesionales de la psicologa que se contraten para el efecto, los cuales aplicarn la
entrevista de acuerdo al cronograma que para el efecto se elabore.
2. Logstica.- Para el desarrollo de sus actividades, el Consejo de la Judicatura proveer a
cada profesional, material de oficina y un equipo de computacin con clave personal, que
no tendr acceso a un puerto USB o quemador de CD, a fin de garantizar la transparencia
en el resultado Es responsabilidad de cada profesional contratado, realizar un respaldo
diario de la informacin que procesa. Este respaldo estar bajo la custodia del equipo de
coordinacin y apoyo de la Direccin de Personal.
3. Seleccin de procedimientos y/o instrumentos de evaluacin especficos de acuerdo
al modelo.- Segn los procedimientos seleccionados, el Equipo de Evaluadores y de
coordinacin y apoyo de la Direccin de Personal acordar los instrumentos y/o tcnicas
especficos a ser aplicados a las personas postulantes. Los nombres y las formas de estas
tcnicas y/o instrumentos sern mantenidas en mxima reserva para evitar su divulgacin y
posible sesgo que atente contra la integridad del proceso.
4. Custodia de los instrumentos.- El proveedor de los instrumentos a aplicar deber
entregarlos sellados y con todas las seguridades que en origen se utilicen para garantizar su
confidencialidad. El Director General del Consejo de la Judicatura ser el responsable del,
almacenaje y custodia de instrumentos, previo a su uso en el da y hora establecido en el
cronograma del concurso.
5. Aplicacin de los procedimientos y/o instrumentos.- Las personas postulantes se
presentarn en el lugar, da y hora sealado por el Consejo de la Judicatura, de acuerdo a
los procedimientos y /o instrumentos estipulados. La aplicacin de la prueba escrita ser
de manera colectiva, y la entrevista clnica semiestructurada ser o individual. El lugar, da
y hora de la entrevista ser notificada a las personas postulantes el da de la aplicacin de
la prueba escrita.
6. Logstica para aplicacin de pruebas psicomtricas.- Para el desarrollo de sus
actividades, el Consejo de la Judicatura de Transicin proveer a cada postulante, el
material especfico de las bateras psicomtricas y material de oficina necesario para su
desarrollo. Al trmino de la aplicacin de los test, el equipo de apoyo proceder a colocar
lminas de seguridad en las hojas de respuestas de las pruebas psicomtricas, para su
respectivo anlisis y plenaria por parte de los expertos.
7. Proceso de evaluacin psicolgica.- para precautelar la rigurosidad cientfica de la
aplicacin, se atender al siguiente procedimiento:
a) Ingreso de datos: se contar con un equipo de digitadores que ingrese la hoja de
respuestas de cada persona postulante en un computador. Una vez terminado el ingreso de
cada hoja de respuestas, se ingresar el nmero de pin que tiene cada prueba, para que el
sistema contratado para el efecto, genere el perfil de la persona postulante. Este perfil ser
clasificado y distribuido por el equipo de profesionales contratado. b) Elaboracin de
informe preliminar: cada miembro del equipo de profesionales elaborar el informe
preliminar a partir del perfil de cada persona postulante que servir de gua para la
realizacin de la entrevista psicolgica. c) Consentimiento informado: previo a la
entrevista psicolgica, la persona postulante deber firmar un consentimiento informado,
en la que reconoce que entiende los alcances y objetivos de la entrevista, la razn por la
que se grabar la entrevista y el uso confidencial que tendr la informacin. d) Grabacin
de la entrevista: cada profesional contratado es responsable de asegurar que cada entrevista
que realiza se graba en los medios audiovisuales con los que cuenta, con el apoyo tcnico
del Consejo de la Judicatura. e) Elaboracin de informes finales.- el informe final de cada
persona postulante ser realizando mediante consenso de todo el equipo de profesionales
contratado.
8. Prohibiciones para los y Las profesionales que integran el equipo de evaluacin
psicolgica.- a. Divulgar el contenido de los resultados a terceros; b. Portar y utilizar
telfonos celulares, computadores porttiles o dispositivos electrnicos mediante los cuales
se pueda almacenar, transferir o comunicar informacin, durante el ejercicio de su labor. c.
Extraer copias fsicas o magnticas del contenido de las pruebas; as como, materiales de
trabajo. d. Abandonar las instalaciones donde se encuentra desarrollando el proceso, hasta
el trmino de la jornada. Evaluacin; e. Recibir visitas y dar entrevistas a personas
particulares o medios de comunicacin; f. Entregar informacin; e, g. Interferir durante el
desarrollo de las pruebas colectivas a los otros postulantes;
9. Notificacin de los resultados.- Los resultados de quienes continan en el concurso
sern notificados en el correo electrnico que la persona postulante registr para el
Concurso, adems estar disponible en el sistema informtico que para el efecto tiene el
Consejo de la Judicatura y en la pgina web www.funcionjudicial.gob.ec
Anexo 2.
Encuestas dirigidas a los Servidores y Autoridades del Consejo de la Judicatura

Chimborazo.
1. Considera adecuada la metodologa para el ingreso a la Funcin Judicial?
Si ( )
No ( )
2. Existen deficiencias en la prueba psicolgica de los postulantes a la Funcin Judicial?
Si ( )
No ( )
3. Considera usted que la prueba psicolgica, afecta derechos constitucionales?
Si ( )
No ( )
4. El principio de igualdad y no discriminacin puede aplicarse directamente en la

prueba psicolgica?
Si ( )
No ( )
5. Conoce usted el valor o puntaje de la prueba psicolgica en el proceso de mritos y

oposicin para el ingreso a la Funcin Judicial?
Si ( )
No ( )
6. Los resultados de la prueba psicolgica deben ser vinculantes?
Si ( )
No ( )
7. El hecho que la evaluacin psicolgica sea vinculante, afectara el derecho de

igualdad?
Si ( )
No ( )
8. La valoracin psicolgica realizada a los postulantes, puede ser reconsiderada?
Si ( )
No ( )
9. Existen parmetros para la realizacin de la prueba psicolgica?
Si ( )
No ( )
10. El derecho a la libertad de conciencia y pensamiento, es tomado en cuenta al

momento de la prueba psicolgica?
Si ( )
No ( )

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE

ANTEPROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CDIGO ORGNICO DE

AUTORA: AB. ANA MARA CONDO YAURIPOMA

TUTORES: DRA. SONIA NAVAS MONTERO Mg.

A mi padre, por su esfuerzo en concederme la oportunidad de estudiar y por su constante

Un agradecimiento especial a la Universidad Regional Autnoma de los Andes, la misma

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 4

FORMULACIN DEL PROBLEMA................................................................................... 8

DELIMITACIN DEL PROBLEMA: .................................................................................. 8

OBJETO DE INVESTIGACIN: ......................................................................................... 8

IDENTIFICACIN DE LA LNEA DE INVESTIGACIN ............................................... 8

OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 9

OBJETIVO ESPECFICO ..................................................................................................... 9

IDEA DEFENDER ................................................................................................................ 9

PREGUNTAS CIENTFICAS. ............................................................................................. 9

JUSTIFICACIN DEL TEMA ........................................................................................... 10

ESTRUCTURA DE TESIS BREVE EXPLICACIN DE LOS CAPTULO DE LA

ELEMENTO DE NOVEDAD. ............................................................................................ 13

SIGNIFICACIN PRCTICA ........................................................................................... 14

NOVEDAD CIENTFICA. ................................................................................................. 15

MARCO TERICO ............................................................................................................ 16

RGIMEN DEL CONCURSO DE MRITO Y OPOSICIN IMPUGNACIN

1.1 Administracin Pblica............................................................................................. 16

1.2 Proceso Tcnico Jurdico ....................................................................................... 16

1.3 Definiciones de Administracin Pblica .................................................................. 17

1.4 Poltica Administrativa ............................................................................................. 18

1.5 La Administracin Pblica en la Constitucin de la Repblica del Ecuador. .......... 19

1.6 Los Servidores Pblicos............................................................................................ 20

1.7 Derechos y Garantas de las Servidoras y Servidores Pblicos en la Constitucin de la

1.8 Ingreso a la Administracin Pblica .............................................................................. 27

1.8.1 Acto de Nombramiento. .............................................................................................. 27

1.8.2 Registro de los Nombramientos. ................................................................................. 29

1.8.3 Clases de Nombramientos. ......................................................................................... 31

1.8.4 Requisitos de Ingreso al Servicio Pblico. ................................................................. 37

1.8.5 Requisitos de Ingreso de Extranjeros al Servicio Pblico. ......................................... 40

1.8.7 El Concurso de Mritos y Oposicin. ......................................................................... 42

1.8.8 La Arbitrariedad en el Proceso de Seleccin de Personal. ........................................ 46

1.9 La Funcin Judicial ........................................................................................................ 48

1.10 Objetivo Principal ....................................................................................................... 49

1. 11 Principios Bsicos ....................................................................................................... 49

1.12 Preparacin Tcnica, Cultural y Moral ....................................................................... 50

1.13 Potestad Jurisdiccional ................................................................................................. 51

1.14 Principios de la Administracin de Justicia ................................................................. 51

1.15 Principios de la Funcin Judicial. ................................................................................ 54

1.16 Organizacin de la Administracin de Justicia............................................................ 55

1.17 Ingreso a la Funcin Judicial. ...................................................................................... 56

1.17.1 Principios y Reglas Aplicables al Concurso de Oposicin y Mritos ...................... 56

PRCTICA DE PRUEBAS PSICOLGICAS PARA EL INGRESO A LA FUNCIN

2.1 Modelos para la Valoracin Psicolgica ....................................................................... 59

2.2 La Verificacin de Idoneidad Psicolgica. .................................................................... 62

2.3 Proceso de Seleccin de Personal .................................................................................. 62

2.4 Modalidades de Seleccin de Personal .......................................................................... 63

2.5 Variables a Considerar en el Proceso de Seleccin de Personal.................................... 64

2.6 Factores Crticos al Inicio .............................................................................................. 65

2.6.1 Cultura ........................................................................................................................ 65

2.6.2 Requisitos del Puesto .................................................................................................. 65

2.6.3 Realizacin de la Entrevista de Seleccin .................................................................. 66

2.6.4 Evaluacin de Candidatos ........................................................................................... 66

2.6.5 Comprueba Referencias .............................................................................................. 66

2.7.1 Evaluacin Psicolgica ............................................................................................... 68

2.8 Test Psicolgicos ........................................................................................................... 68

2.8.1 Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16 PF)............................................. 74