UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE INGENIERIA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Evaluacin del desempeo. Remuneracin. Sindicatos y contratacin colectiva.

Responsabilidad Social Empresarial.

Naguanagua, febrero del 2017

 EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe
respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, fue evolucionando
as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos.
La evaluacin del desempeo no es ms que un instrumento, una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no
un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn
siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn
formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para
facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada
la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la
promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin
y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados,
suspensiones y hasta despidos, etc.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".

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 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma
y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos
empresariales como los individuales.

VENTAJAS

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir

aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en

el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre

posibilidades profesionales especficas.

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 Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en

la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de
stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y
caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.

Mtodo de Escala Grfica

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple,
pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos
los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben
aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de
orden personal de los evaluadores.

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Caractersticas
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas

horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van
desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala
grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin
de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la
evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una
paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en
trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un
simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

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Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de

las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada
empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica

enormemente.

Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores
de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de eleccin forzada

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses,
durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de

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evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al
trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados
de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan
resultados efectivos.

Caractersticas
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:

o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.

o Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado,

el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del
evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a
verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

Ventajas
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).

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 Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa

resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.

Mtodo de investigacin de campo

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo
de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que
permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

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Caractersticas
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada
una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio,
desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de

cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs
de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que

puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario,
entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada

funcionario.

Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite
al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos.

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 Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta
al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,

localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar

mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de

personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al supervisor.

Mtodo comparacin por pares

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de
la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin
pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

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Caractersticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,

para que constituya un ndice.

Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas
Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Escala de calificacin basada en el comportamiento

Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros
conductuales especficos.

Caractersticas
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

Ventajas
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

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Desventajas
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales
para ser efectivo y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a

lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

REMUNERACIN

Segn Urquijo (1997), la remuneracin, es el total de pagos que recibe un trabajador por
la prestacin de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneracin como
una contraprestacin.
De igual manera la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), en su Artculo 104 entiende por salario ...la remuneracin, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su
servicio.....

Administracin de Remuneraciones
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
La administracin de remuneraciones debe mantener un equilibrio entre los diferentes
elementos que intervienen en su estructura y composicin determinndose de manera justa,
acorde a las responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza tambin a las
condiciones de trabajos, sin perder si perder de vista el mercado laboral en el cual compite
la empresa, buscando siempre los recursos financieros que se destinen a este propsito
cumplan con una clara visin de justicia y equidad, manteniendo la aceptacin y
satisfaccin de los empleados.
Entre los objetivos principales que se buscan alcanzar con el diseo o implementacin
de un sistema o programa de administracin de la remuneracin en una organizacin estn:

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Equidad Interna
Eva Mara Aguilar y Miguel ngel Sastre sealan que el objetivo de la equidad hace
referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los
empleados Las personas suelen medir la justicia de la compensacin que reciben
comparando su salario con los de otras personas. Por otro lado Tolo Rimsky precisa que:
la equidad interna es la relacin existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de
los puestos, que aseguran que estn en relacin directa y en concordancia con el contenido
de los puestos.
Este principio es fundamental ya que si los salarios son determinados sin que exista una
diferencia entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de ellos,tendramos una
injusticia en el momento de establecer la remuneracin.
Esto ocasionara malestar de cada uno de los ocupantes del puesto, desmotivacin, baja
productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala atencin en el servicio,
rotacin, entre otros.

Competitividad Externa
Se refiere a que los valores de la remuneracin deben estar acordes a lo que el mercado
laboral (en el cual compiten las empresas) ofrece a puestos similares que se encuentren en
la organizacin, evitando el peligro de perder gente valiosa por remuneraciones poco
atractivas o piratera, practica muy socorrida por la competencia para atraer mejores
recursos, independientemente de que para la empresa ya no sea muy atractivo atraer
personal calificado por la baja remuneracin que se ofrece.

Elevar los niveles de desempeo del personal

La motivacin temporal se hace necesaria porque estimula el desempeo de las personas
que trabajan en una organizacin. Las evaluaciones peridicas refuerzan los resultados que
se estn obteniendo en el desarrollo del puesto y aunque sean temporales, ayuda a mantener
autoestima, y confianza entre sus ocupantes, pues ven que la organizacin manifiesta un
inters y preocupacin por el trabajo que estn desempeando.

Otros
Otros de los objetivos que busca alcanzar la administracin de la remuneracin son:

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 a) Elevar los niveles de productividad de la organizacin.
b) Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la
empresa.
c) Atraer personal valioso.
d) Retener personal valioso.
e) Lograr que el personal se sienta satisfecho por las recompensas recibidas a cambio
de las contribuciones otorgadas a la organizacin.
f) Mejorar el clima organizacional.

Polticas de Remuneraciones
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la
organizacin en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial no es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos y salarios
Salarios de admisin
Previsin de ajustes salariales ya sea por determinacin legal (acuerdos colectivos) o
espontneos, pudiendo ser: reajustes colectivos por costo de vida o reajustes individuales
por promocin, adecuacin o mrito

Remuneracin Fija
Lo habitual es que la remuneracin adquiera la forma de un sueldo o salario mensual.
Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneracin fija por
las tareas realizadas.

Remuneracin Variable.
Se considera que un sistema de remuneracin variable es aquel donde parte de la
compensacin del empleado depende de un factor de rendimiento o logro. Entre ms grande
es la proporcin variable de la compensacin, ms orientado a resultados es el esquema
salarial.

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 No existe una frmula nica para todos los puestos, de hecho, existen innumerables
alternativas para la implementacin de un esquema de compensacin variable.
Normalmente, en puestos ejecutivos se buscar el establecimiento de una bonificacin por
resultados, mientras que en puestos operativos una tarifa por produccin.

De cualquier forma que se estructure el plan, el objetivo siempre ser relacionar un

volumen de resultado a un monto de salario, procurando que el monto variable sea
verdaderamente atractivo.

Ahora bien, el salario juega un papel importante en el concepto de equidad interna

puesto que esta se fundamenta en el precepto legal que establece que a trabajo igual,
desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, deben
corresponder tambin un salario igual y como consecuencia, a mayor trabajo, debe
corresponder tambin mayor salario. En otras palabras el salario es utilizado para que el
empleado mida el equilibrio que este percibe entre sus aportes a los fines de la empresa y lo
que considera una compensacin justa a esos aportes (Jurez, 2000).

Tipos y clases de salarios

El Artculo 104 de la nueva Ley Orgnica del Trabajo de Los Trabajadores y
Trabajadoras (LOTTT), indica que en Venezuela tenemos dos tipos de salarios, el salario
(salario integral) y el salario normal, que segn el caso se utilizan para el clculo de las
prestaciones sociales, utilidades, vacaciones, entre otros.
El salario o como se conoce salario integral es todo lo que se percibe, no solo por la
remuneracin diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; las
comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios, utilidades, bono
vacacional, recargos por das feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno,
alimentacin y vivienda.

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 Los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el propsito de que ste
obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de toda su
familia, tiene tambin carcter salarial.
No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carcter no
remunerativo, indicados en el artculo 105 (LOTTT).
Pero tambin tenemos el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su
jornada laboral de forma regular y permanente (salario base). El mismo se utiliza para el
pago de horas extras, das feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.
Quedando excluidas las percepciones de carcter accidental y aquellas que otorgue la
empresa tales como: servicio de comedores, uniformes, tiles escolares, becas, reintegro de
gastos mdicos, farmacuticos, gastos funerarios, entre otros.
El articulo 103 (LOTTT) establece que el salario es irrenunciable y no puede cederse en
todo o en parte, a ttulo gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cnyuge o persona
con quien tenga unin estable de hecho el trabajador o trabajadora.
El salario se podr estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a
destajo, por tarea y por comisin.

Por unidad de tiempo (Art. 113 de la LOTTT): cuando se toma en cuenta el trabajo que
se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Salario diario: es la treintava parte de la remuneracin mensual.

Salario hora: es la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de

horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, segn sea el caso. Cuando durante la
semana vare el nmero de horas trabajadas al da, el valor de la hora se
establecer tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los das laborados
durante la semana.

Por unidad de obra, por pieza o despajo (Art. 114 de la LOTTT): cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo

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 empleado para ejecutarla. La base del clculo del mismo no podr ser inferior a la que
correspondera para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Por tarea (Art.115 de la LOTTT): cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero
con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

SINDICATOS

Qu es un Sindicato?

Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de

defender sus derechos laborales. El sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera
organizada, la que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha conseguido
derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible.

Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente

creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del
mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del
Ministerio de Trabajo.

Objetivos de los Sindicatos

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de l; aunque cada organizacin sindical puede tener

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objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a todo
sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha
por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Estos cinco objetivos son:

1. Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les
permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud,
vivienda, educacin, vestido y recreacin.

2. Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les
afecten ni fsica ni mentalmente.

Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones
laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por
jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y
vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las
personas as lo requieran.

En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables,
por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en
cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las

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trabajadoras y trabajadores personas dignas.

3. Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes
que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora
han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y
de su pas. Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo; por
un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms
mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores.
Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d
en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin
particular.

4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear

leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente
busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus
logros.

5. La permanente democratizacin:

El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los

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derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la
democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la
vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en
sus polticas econmicas y sociales.

Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre

aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y
del Estado, como tambin al interior de sus mismas organizaciones. As, la lucha por la
democratizacin tambin debe darse dentro de los sindicatos. Slo practicando
la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern las bases democrticas de la
sociedad entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jvenes.

Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y

jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica
como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones
del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

Principios del sindicalismo

Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se
debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde
credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad.

Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben

respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera, el sindicato debe ser:

- Libre

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 - Independiente

- Democrtico

- Participativo

- Unitario

- Responsable

- Realista

- Solidario

Tipos de sindicatos

Sindicato de Gremio:Es el formado por patronos o trabajadores que ejercen una misma
profesin, arte, oficio o especialidad. Histricamente, el sindicato gremial, fue la primera
forma de sindicacin. Agrupa a los trabajadores por oficio o profesionales,
independientemente de la empresa o lugar donde prestan sus servicios; lo que interesa es
que todos los trabajadores que concurran a formarlo, desempean o conozcan el mismo
oficio o profesin; para el caso, que todos sean zapateros, carpinteros, sastres, etc.

Sindicato de empresas:Es el formado por trabajadores que prestan sus servicios en una
misma empresa, establecimiento o institucin oficial autnoma. En el Sindicato de Empresa
basta que una persona tenga en dicha empresa categora de trabajador, para que pueda

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 asociarse con los dems trabajadores; lo que interesa, es el lugar o local donde se prestan
el servicio, sin hacer referencia a ninguna profesionalidad o tecnicismo.

Sindicato de industria:Es el formado por patronos o trabajadores pertenecientes a empresas

dedicadas a una misma actividad industrial, comercial, de servicios social y dems
equiparable. Hemos visto que el sindicato de gremio, agrupa a los trabajadores de la misma
profesin, arte, oficio o especialidad, cualquiera que sea la empresa o lugar donde labore:
tambin sabemos, que el sindicato de Empresa de mayores alcances que el gremial, ya no le
interesa el profesionalismo o tecnicismo; sino que por contrario se circunscriben a todos los
trabajadores de una determinada empresa.El sindicato de empresa, desconoce el espritu
de clase, por el que aboga el sindicato de gremio; pero asla a los obreros de cada
negociacin, es decir de cada empresa.

Sindicato de empresas varias:Formado por trabajadores de dos o ms empresas vecinas,

cada una de las cuales tenga un nmero de trabajadores inferior a veinticinco y que stos no
pudieren formar parte de un sindicato de gremio o de industria.

Sindicato de trabajadores independientes: Constituido por trabajadores empleados por

cuenta propia y que no empleen a ningn trabajador asalariado, excepto de manera
ocasional.

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Qu es la libertad sindical?

Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la
defensa de sus intereses. Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en
poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningn tipo de distincin
o discriminacin, sin requerir autorizacin previa; y sin injerencias, tienen derecho a
constituir libremente (en forma autnoma e independiente) las organizaciones sindicales
que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, as como
tambin el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma
de organizacin, administracin, participacin, eleccin de sus autoridades y toma de
decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurdico respectivo.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Ya se ha dicho en un tema anterior, que hay contratos individuales de trabajo en los que
participan los sujetos del derecho laboral como entidades individuales o particulares, y que
adems, hay contratos colectivos de trabajo, en los que patrones y trabajadores fijan las
reglas que normarn sus relaciones laborales, con la variante que pueden ser uno o varios
patrones y los trabajadores estn organizados en uno o varios sindicatos.

Qu es un Contrato colectivo?
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales se debe prestar el
trabajo en una o varias empresas o establecimientos.
Este tipo de contrato es el documento en el que trabajadores y patrones determinan de
manera libre las condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un determinado
tiempo, tomando como base los mnimos que establece la Ley Federal del Trabajo. A travs
del contrato colectivo se logra materializar la justicia social.

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 El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendr obligacin de
celebrar con ste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores ejercitar el derecho de
huelga consignado en el artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo.

Qu es la Convencin Colectiva?
La nueva Ley Orgnica del Trabajo habla de Convencin Colectiva que sustituye a la
antigua denominacin de contratacin colectiva. La convencin colectiva no puede
establecer condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la
representacin de los trabajadores puede ser un sindicato o una federacin o confederacin
sindical. La nueva Constitucin consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la
negociacin colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el da y
hora en que el proyecto de convencin sea presentado por ante la Inspectora del Trabajo.
Las estipulaciones de la convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias para
las partes y no podrn concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores.
La convencin colectiva tendr una duracin que no podr ser mayor de tres aos ni menor
de dos aos.

La inamovilidad
A partir del da y hora en que sea presentado un proyecto de convencin colectiva por
ante la Inspectora del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podr ser
despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa
causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo; es decir que esta proteccin a los
trabajadores es igual a aquellos trabajadores que gozan de privilegio sindical; y si el
patrono quiere despedirlo tendr que calificarle al despedido segn lo pautado en la Ley
Orgnica del Trabajo y si el patrn lo despide estando amparado por esa inamovilidad, el
trabajador puede solicitar su reenganche de acuerdo a la misma Ley.

24
 La inamovilidad tendr efecto durante el perodo de las negociaciones conciliatorias del
proyecto de convencin, hasta por un lapso de 180 das. En casos excepcionales el
Inspector podr prorrogar la inamovilidad hasta por 90 das ms.

Caractersticas de la Convencin Colectiva

Dentro de las caractersticas de la Convencin Colectiva podemos decir.

1. Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convencin
colectiva presentar por ante la Inspectora del Trabajo el proyecto de convencin, y ese
depsito en la Inspectora de la jurisdiccin es la que le dar plena validez a partir de la
fecha y hora de su depsito surtir todos los efectos legales.

2. Es sinalagmtico; ya que crea una relacin contradictoria de la cual surgen obligaciones

de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3. Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones sucesivas, inmediatas o
futuras.

4. Segn establece la Ley Orgnica del Trabajo, esta convencin no podr concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos
de trabajo vigentes.

5. Es una convencin colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un
sindicato o una federacin o confederacin sindical de trabajadores.

Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Todas las definiciones respecto a la Responsabilidad Social Empresarial, coinciden en

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que se trata de una forma de gestionar la empresa teniendo en cuenta los objetivos
econmicos de la misma compatibilizando los mismos con los impactos sociales y
medioambientales

La responsabilidad social no tiene que ver solamente como una forma de realizar
trabajos sociales en la comunidad, sino se trata ms bien de una estrategia de la empresa,
que junto a su gestin de negocios y reflejando sus valores, debe ser tratada como un caso
de negocios ms.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha tomado una creciente importancia a

nivel internacional, pero al mismo tiempo ha generado un fuerte debate sobre sus alcances e
implicaciones, debido a la aparente dificultad de cmo poder llevar a la prctica un
concepto que incide de manera directa en la imagen de la empresa en la sociedad, con el
consiguiente riesgo de reputacin, todo ello dentro de un entorno de negocios globalizado
en el que se han incrementado las demandas sociales sobre el papel desempeado por las
empresas, el impacto de sus actividades en la sociedad y en el medio ambiente.
Este nuevo enfoque en la manera de hacer negocios ha hecho replantear los esquemas
tradicionales de gestin empresarial, propiciando la gerencia del cambio organizacional
basada en los planteamientos de la RSE, hacindolos coincidir con el objetivo fundamental
de convertir la empresa en un motor de desarrollo econmico, pero de manera tica y
socialmente responsable, sin priorizar el beneficio o la utilidad econmica de la inversin
sobre aspectos reprochables desde un punto de vista social.

Beneficios de la responsabilidad social empresarial

Las empresas comprometidas con la responsabilidad social experimentan importantes

beneficios tanto cuantitativos como cualitativos.
Perfomance Financiera
Reduccin de Costos Operativos
Imagen de Marca y corporativa

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Perfomance Financiera

El negocio y comunidades de la inversin han debatido por mucho tiempo si existe una
conexin real entre las prcticas de negocio socialmente responsables y la actuacin
financiera positiva.

Reduccin de Costos Operativos

Diversas iniciativas de RSE, particularmente en los aspectos medioambientales, logran

reducir costos significativamente, reduciendo gastos e improductividad. Por ejemplo, las
que apuntaron a reducir emisiones de gases contribuyeron a optimizar la capacidad
energtica, reduciendo as gastos innecesarios. Tambin las alternativas de reciclaje generan
ingresos extras. Existen diversos ejemplos prcticos sobre ahorros significativos medio
ambientales.

Mejora de la Imagen de Marca y Reputacin

Frecuentemente los consumidores son llevados hacia marcas y compaas consideradas

por tener una buena reputacin en reas relacionadas con la RSE. Una empresa considerada
socialmente responsable, puede beneficiarse de su reputacin entre el pblico, as como de
su reputacin entre la comunidad empresarial, incrementando as la habilidad de la empresa
para atraer capital y asociados.
La participacin activa en actividades de la comunidad, genera una reputacin positiva
con los empleados dentro de la empresa. Segn estudios, la poblacin piensa ms
favorablemente de aquellas empresas que focalizan sus esfuerzos filantrpicos en la
donacin de productos y el estmulo del voluntariado de los empleados en la comunidad.
Slo un pequeo porcentaje consideran que "dar una gran suma de dinero" es la accin
corporativa ms impresionante. Empresas lderes son frecuentemente citadas en los medios
de comunicacin y son recomendadas a los inversionistas que buscan empresas socialmente
responsables.
Las empresas han utilizado la responsabilidad medio ambiental como una manera de

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reforzar su reputacin o imagen de marca, lo que, en retorno, ha servido para incrementar
las ventas y atraer capital de inversin.

Elementos fundamentales de la responsabilidad social empresarial

Voluntariedad: El desarrollo de las acciones de RSE debe ser voluntario por parte de las
empresas, basndose en la idea central de que las mismas son organizaciones que
responden a criterios ticos de comportamiento, los cuales son moldeados da a da en su
interaccin con el entorno, conformando una cultura tica empresarial adecuada a las
realidades, exigencias y requerimientos de los llamados grupos de inters.

Al estar sustentada esta cultura tica empresarial en la libertad de la empresa para actuar
y tomar sus propias decisiones, dentro de un marco de dilogo y de consenso, no se tiene
ninguna justificacin para que las acciones de RSE sean impuestas de manera obligatoria
por otros actores (en particular por el sector estatal y/o gubernamental).

Identidad y Sostenibilidad: La RSE debe ser necesariamente entendida como un esquema

integral de responsabilidades compartidas entre todos los actores que concurren en la
actividad empresarial, quienes conforman una compleja red de relaciones y de valores en
cada uno de los eslabones de la cadena de valor.

La cadena de valor empresarial, ms que una herramienta para la evaluacin de las

ventajas competitivas, es un mecanismo de apoyo para el desarrollo de las acciones de RSE
permitiendo la identificacin del impacto econmico, social y medioambiental de los
procesos; la evaluacin de sus fortalezas, opciones, debilidades y amenazas, as como el
diseo y la implementacin de las estrategias y cursos de accin que permitan alcanzar el
desarrollo sostenible.
Relacin con los "grupos de inters": Los cambios generados a nivel internacional en el
entorno de negocios han desplazado el enfoque tradicional de la empresa basada en los
accionistas por el enfoque de los grupos de inters, bajo el cual se asume que las empresas

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no rinden cuentas nica y exclusivamente a sus accionistas, sino que tambin deben tomar
decisiones compartidas con todos los actores sociales de su entorno: Empleados,
proveedores, gobiernos nacionales y regionales, clientes, consumidores y organizaciones
sociales, entre otros.
El manejo de las relaciones de la empresa con sus grupos de inters permite, de una
manera natural, efectiva y en un adecuado clima de confianza, desarrollar esa cultura tica
empresarial.

Pacto de responsabilidad social

Las compaas participantes (ms de 700 de 54 pases de todo el mundo), la

ONU(organizacin de naciones unidas), sus organizaciones sectoriales como la
OIT(Organizacin mundial del trabajo), las ONG globales y las uniones sindicales
internacionales promueven los objetivos y principios del mismo en torno a cuatro
componentes o instrumentos principales, que marcan el estilo de trabajo y las actividades
que desarrollan las entidades adheridas al pacto:

a) Iniciativas conjuntas para la promocin de buenas prcticas empresariales.

b) Creacin de foros de dilogo y redes de colaboracin entre el mercado y la sociedad en

las materias objeto del pacto.

c) Un foro activo de educacin y aprendizaje para promover estos valores entre la

comunidad educativa, as como estudios de casos e iniciativas piloto de implementacin de
los principios.

d) La creacin de redes y plataformas locales y nacionales que permita el aprendizaje

mutuo entre empresas, y dar respuesta a las necesidades e intereses especficos de cada
comunidad empresarial en su progreso hacia la implantacin de los nueve principios.

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 El pacto es un instrumento de libre adscripcin por parte de las empresas y
organizaciones laborales y civiles, que descansa en su compromiso de implantacin de los
nueve principios del Pacto en su estrategia y en sus operaciones. En este sentido, el pacto
no es ni un instrumento regulador que plantea normas legales de conducta para todas las
empresas, ni un instrumento que concede una certificacin a las empresas que cumplen con
determinados requisitos. La empresa que se adhiere al pacto asume el compromiso de ir
implantando los principios de pacto en sus actividades diarias. As mismo, adquiere el
compromiso de ir dando cuenta a la sociedad, con publicidad y transparencia, de los
progresos que realiza en ese proceso de implantacin de los nueve principios.
En Venezuela, el termino RSE, es innovador, por consiguiente, son pocas las empresas
que lo aplican. Y viene conocindose como la ayuda caritativa que se haca antes de que
naciera esta corriente (RSE).
Para el empresario venezolano, la gestin de La RS debe estar vinculada a la toma de
decisiones estratgicas de la empresa. Y a su vez crea valor a la sociedad, respeta a las
comunidades, y sus directivos interactan como ciudadanos corporativos preocupados por
el mbito pblico para crear oportunidades para ciertas poblaciones en desventaja.
Tomando en cuenta el factor pobreza, en Venezuela por los altos ndices que presenta, es
necesario involucrar cambios empresariales para fortalecer ms la labor social que el
producto a vender.
Las actividades de responsabilidad social deberan tener mucha mayor divulgacin solo
se presenta un compromiso de RSE por unas contadas empresas, entre las ms interesadas
destacan; la empresa Polar es la empresa lder en RS en el pas, seguida de Pequiven, Kino
Tachira, Pdvsa, Coca-Cola, Ace, Banesco, Pepsicola. A pesar de esto, la RSE, ha tomado un
perfil relevante en los ltimos aos, y se da un compromiso de primer orden en esta
materia, lo que aumenta progresivamente la inversin de capital para el desarrollo de
proyectos comunitarios. Entre las que destacan las iniciativas de las ONG en cuanto al
trabajo en sectores sociales menos favorecidos.

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Banesco

En Banesco creen en la solidaridad y en las soluciones estructurales. Lo fundamental de

en el rea de responsabilidad social est dirigido a contribuir con el Desarrollo
Sostenible de nuestros grupos de inters.

Establecen una propuesta de valor, basada en productos, servicios y programas que

promuevan el Desarrollo Econmico, Social y Ambiental de modo equilibrado. Con ello
asumimos la responsabilidad de respetar y promover los Derechos Humanos; contribuir al
bienestar en nuestros mbitos de operacin; interactuar, bajo preceptos ticos, con todos
nuestros interlocutores: trabajadores, clientes, proveedores, autoridades, accionistas y la
sociedad en general.

Se proponen ser un agente activo en el apoyo a las pequeas empresas y los

microempresarios; en la formacin de emprendedores, y en el desarrollo de productos y
servicios inclusivos, que constituyan una oportunidad para los sectores de la poblacin que
no han accedido a las ventajas del sistema financiero.

Fundacin Empresas Polar

Fundacin Empresas Polar contina celebrando 35 aos de contribuciones al pas en

materia de educacin, salud y desarrollo comunitario, al realizar actividades de utilidad
colectiva con el fin de generar capacidades en la poblacin que conduzcan al desarrollo
sustentable de las comunidades.
A lo largo de estos 35 aos Fundacin Empresas Polar ha creado centros especializados
que promueven actividades y capacitacin en temas especficos: la Casa Alejo Zuloaga, en
San Joaqun, estado Carabobo, que desde 1995 ha atendido a 405.472 personas; el Centro
de Capacitacin para Pequeos Productores Agropecuarios desde el ao 1997, en San
Javier, estado Yaracuy, que ha recibido la visita de 15.500 visitantes y beneficiado a ms de
2.000 productores; la Casa de Estudio de la Historia de Venezuela Lorenzo A. Mendoza

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Quintero, en la parroquia caraquea Altagracia, que ha recibido la visita de 398.964
personas; y el Centro de Capacitacin y Produccin de la Artesana, en San Joaqun, estado
Carabobo, que desde el ao 2009 ha capacitado a 592 artesanos de diferentes rubros.
El desarrollo de las comunidades es uno de los focos de accin de Fundacin Empresas
Polar. Especial nfasis pone la institucin en generar proyectos que promuevan la
participacin comunitaria a travs de iniciativas sustentables.

Pequiven - impacto social de la petroqumica

Una versin de los registros histricos de la gestin social de la industria petrolera nos
conduce a los tiempos anteriores a la Nacionalizacin, cuando se inici la prctica de una
poltica de apoyo a las comunidades basada en el programa de donaciones y obras
comunitarias, que permiti crear una de las primeras fundaciones Creole, la cual impulso el
desarrollo de instituciones en el sector educacional. En aquel enfoque tradicional, la
contribucin social de la Empresa era evaluada por los resultados logrados en aportes fisco,
volumen de compras nacionales y colaboraciones filantrpicas al medio circundante. Con la
nacionalizacin se advirti el agotamiento de este esquema, y la experiencia mostr que el
beneficio que las comunidades obtenan por este medio se traduca en acciones aislado con
escaso trminos de desarrollo.

Principios de la actuacin en la relacin corporativa con la comunidad: - Rol Integrador:

la Inversin Social propicia el desarrollo armnico abordando una su accin desde una
perspectiva sustentable donde se integra sistemticamente la dimensin social, ambiental y
econmica.

- Rol Promotor: se promueve y propician proyectos de desarrollo armnico evadiendo

reaccionar ates peticiones puntuales, aisladas y bajo presin.

- Rol Participativo: se estimula el desarrollo social de la comunidad asumiendo la

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responsabilidad compartida, la activa y voluntaria participacin del personal de la
Corporacin a todo nivel, sin sustituir las responsabilidades propicias de otros entes. Base
de la Inversin Social: - Programa Social de desarrollo: educacin, salud, capacitacin
laboral organizacin comunitaria, vivienda, cultura, deporte, seguridad y defensa.

- Programas Ambientales: conservacin y aprovechamiento de los recursos naturales no

renovables, paisajes, saneamiento, educacin y organizacin ambiental. - Promocin a la
economa local: agrcola, pisccola, forestal, artesanal y turstico.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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D
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AJO_LOS_TRABAJADORES_Y_LAS_TRABAJADORAS.pdf
[5].Z. Manzo y N. Moncallo, Remuneracin salarial recibida, Beneficios recibidos Y y
aspirados relacionados con la calidad de vida laboral percibida, Universidad catlica
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[10].http://www.fundacionempresaspolar.org/news/fundaci%C3%B3n-empresas-polar-

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celebra-35-a%C3%B1os-de-aportes-a-venezuela
[11].http://petroleoquimicapetroquimica.blogspot.com/2009/04/programas-de-desarrollo-
social-de.html

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