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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CUESTIONARIO:

1. FUNCION DE EMPLEO

Esta funcin tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos

humanos idneos en base a una adecuada planeacin, tanto en cantidad
como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.

Comprende la ejecucin de los procesos siguientes:

a) Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para

cubrir las vacantes que se presenten.
b) Seleccin: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y
cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas,
cul tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y
posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organizacin.
c) Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de
trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
d) Induccin: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso informacin
relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos
sociales existentes a fin de lograr una identificacin con la
organizacin.
e) Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la
desvinculacin del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

2. FUNCION DESARROLLO Y DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con

habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos
y metas de la organizacin.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:

Establecer planes de carrera

Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivacin y controlar el
desempeo de tareas.
Crear planes de formacin y realizarlos.
Estudiar el clima laboral
Alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados disponibles.

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La formacin de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a

puestos de mayor responsabilidad.

3. FUNCION SERVICIOS SOCIALES

Esta funcin se ocupa de gestionar los servicios y la realizacin de
actividades enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el
establecimiento de medidas voluntarias por parte de la empresa para la
mejora del clima laboral. Dentro de estos servicios podemos citar:

Economatos
Residencias
Comedores
Seguros complementarios de jubilacin, accidentes y enfermedad
Otros

4. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL O ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

"La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,

organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez
que la organizacin representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
"En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los
solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes
mdicos."

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes

y empleados.

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Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la
armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

5. A QUE SE DEBE LA REDUCCION DE PERSONAL

El despido por recorte de personal es el motivo por el cual las empresas

despiden trabajadores arbitrariamente, es decir cuando no existe una
conducta indebida por parte del empleado que justifique su partida.

Existen 3 causales:

Reestructuracin de los recursos humanos en la empresa, por ejemplo

cuando compras maquinaria y ya no necesitas tanto personal.
Problemas de tipo econmico, por ejemplo, cuando la empresa tiene
problemas de liquidez y no puede hacer frente a los pagos.
Cambio de domicilio de la empresa, por ejemplo, si muda su sede a
otra provincia

6. PREMIOS EN METALICO O EFECTIVO

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa
para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los
sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o
ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los

planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados,

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para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las
siguiente caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin
dentro de la empresa.
Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos
dentro los cuales estn.

Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.

Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs
de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestin de algunos beneficios particulares, tales como
seguros, pensiones, etc.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las

siguientes situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados
para determinar cundo hacer uso del pago de incentivos adicionales del
sueldo base.

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas

de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce
importantes beneficios para empleado y la organizacin.

Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de
los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas
carecen de relacin con el rendimiento.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo
de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.

Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas
se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de
generarlo.

Tipos de Incentivos

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Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto
Administracin de objetivos
Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la

organizacin incluyen: Aumento de salarios por mritos, gratificacin
por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin,
incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria

o en el salario de un empleado como premio por una actuacin
superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por
una actuacin superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El

empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada
unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una
comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal
de ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un
porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una

medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la
actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo
participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de
pago por hora.

Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de

puestos para incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en
el empleo.

La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el

esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir
necesidades de crecimiento tales como realizacin, competencia y
actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados
una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de
ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea
significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los
siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que

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comprenda ms habilidades proporcionar en cada empleado una

unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor
responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con
los clientes.

7. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

La calificacin de mritos nos permite juzgar sobre las cualidades del
individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que ste
desempea su trabajo. La calificacin de mritos se refiere a una serie de
caractersticas que sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y son el
criterio, iniciativa, previsin, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad,
entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboracin, etc. La calificacin slo
se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecucin del trabajo.
Constituye una valoracin separada de las caractersticas de cada valor con
lo que se elimina la apreciacin conjunta del desarrollo de las actividades el
trabajador.

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8. PARA QUE SIRVE LA CAPACTITACIO PAR EL DESARROLLO Y MEJORAMIENTO

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la

determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos
deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo
individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal
adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. Los
principales objetivos de la capacitacin son: 1- Preparar al personal para la
ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2-
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en
sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada. 3- Cambiar la actitud de las personas, con
varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos
a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin
puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

9. CAPACTACION PARA EL DESARROLLO Y MEJORAMIENTO INDIVIDUAL

La capacitacin le sirve a una organizacin para actualizar las aptitudes del

personal y, por esa va, aumentar la eficiencia del trabajo cotidiano. Tambin
involucra el correcto uso funcional de nuevas tecnologas, factor de especial
relevancia cuando se trata de incorporarlas rpidamente; en este caso, el
entrenamiento puede conferir flexibilidad y adaptabilidad a la fuerza laboral.
Por supuesto, un cambio tecnolgico significa a menudo un cambio de tareas.

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Mejorando aptitudes de la gente, entonces, las empresas se mantienen a la

altura de las innovaciones y las integran exitosamente a sus actividades.

A veces, un elemento nuevo o recin ascendido no poseer aptitudes o

conocimientos necesarios para desempearse bien. Esto ocurre porque:

Ningn sistema de seleccin puede prever, con total exactitud, sucesos o

fracasos. La capacitacin quiz sea necesaria para cerrar la brecha entre
resultados previstos y reales.
Las empresas toman y ascienden, a sabiendas, elementos que requieren
entrenamiento para alcanzar los parmetros normales del nuevo cargo.
La cantidad de aspirantes puede ser escasa. En ese caso, el management no
tiene ms remedio que reclutar o ascender candidatos no preparados para la
tarea y, despus, capacitarlos.
La direccin tal vez quiera tomar gente que posea aptitudes de aprendizaje,
aunque no las habilidades requeridas. Esto es particularmente importante
cuando las organizaciones buscan reclutar discapacitados provenientes de
grupos protegidos por la ley. Sin duda, el adiestramiento puede compensar
desventajas educativas, sociales, vocacionales o fsicas.

10.TALLER: TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACION DEL

DESEMPEO
OBJETIVOS.

- Permite condiciones de medicin del potencial humano.

- Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de
la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.
- Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la empresa.

BENEFICIOS.

Para El Jefe:

- Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el

comportamiento de los subordinados.
- Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados con base a un
sistema de medicin.

Para El Trabajador:

- Conocer las reglas del juego.

- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas.

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Para La Empresa:

- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.

- Jefe inmediato
- Supervisores
- Comit de evaluacin (conformado por miembros de la Direccin, del
Departamento de Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados)

ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

- Estndares poco claros

- Efecto de halo o aureola
- Prejuicios personales
- Tendencia central

CLASIFICACIN DEL PERSONAL PARA SER EVALUADO.

1. Personal de oficina
2. Personal de taller
3. Personal de ventas y relaciones publicas
4. Personal tcnico
5. Personal de supervisin
6. Funcionarios o ejecutivos.

VENTAJAS DE LA VALUACIN

- Mejora el desempeo del trabajador

- Establece polticas de compensacin
- Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la
organizacin
- Vinculacin del individuo al puesto
- Planeacin y desarrollo de la carrera profesional

11.TRASFERENCIAS
Las transferencias tienen varios propsitos. Se usan para que las personas
adquieran ms experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para
ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las
transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y
para mantener a las personas interesadas en su trabajo. El movimiento
lateral de un trabajador dentro de la organizacin se conoce como

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transferencia. sta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la

empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promocin o
sufra una democin. Las transferencias tienen varios propsitos. En primer
lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganizacin.
Promocin

12.PLAN DE CARRERA

13.LA SUPERVISION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIN

SUPERVISOR

El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administracin a

quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre
aplicarlo slo a las personas de los niveles inferiores de la jerarqua
administrativa.

El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organizacin. De l

depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de
buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evala
el trabajo y conoce a todos los trabajadores.

El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el lder nato del grupo

para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que
concierne a la practica de la habilidad administrativa y de los aspectos
tcnicos de su cargo.

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Caractersticas del Supervisor

Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnologa

de la funcin que supervisa, las caractersticas de los materiales, la
calidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios, etc.

Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta caracterstica es de gran

importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las
polticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de
autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de
seguridad, produccin, calidad, etc.

Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal

para poder obtener resultados ptimos. Las informaciones, al igual que
las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y
precisas.

Habilidad Para Mejorar Mtodos: El supervisor debe aprovechar de la

mejor forma posible los recursos humanos, materiales, tcnicos y
todos los que la empresa facilite, siendo critico en todo su gestin para
que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir,
mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.

Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal,

dirigindolo con la confianza y conviccin necesaria para lograr
credibilidad y colaboracin de sus trabajos.

Funciones del Supervisor

De manera muy general, se puede decir que todo supervisor tiene

cuatro grandes funciones proyectar, dirigir, controlar y desarrollar.

Proyectar: Significa el programa o planificar el trabajo del da y

establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el
tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus
colaboradores, as como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de
su departamento, sin olvidar su relacin con otras dependencias y los
procedimientos alternos que deber usar en casos de emergencia.

Proyectar en el corto, mediano y largo plazo, es uno de los pilares

fundamentales para el xito de cualquier supervisor.

Dirigir: Esta funcin comprende la delegacin de autoridad y la toma

de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las

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buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones sean

claras, especificas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de
habilidad de sus trabajadores.

Tendr que hacer ver a su personal el propsito del trabajo de cada uno de
ellos y asignarles tareas que contribuyan a su propio desenvolvimiento. Por
otro lado, la elaboracin de planes de adiestramiento dirigidos al personal
nuevo y antiguo en una responsabilidad ineludible del supervisor. Con ello los
llevara a los niveles de eficacia requeridos para el logro de los objetivos
planteados.

La ayuda que pueda prestarles a sus colaboradores en la solucin de sus

soluciones traer como consecuencia la implementacin de una adecuada
disciplina, ya que el entendimiento y la cooperacin, hacen que las personas
observen las normas porque comprende que estas son necesarias y tiles.

Generalmente, el descontento proviene de la imposibilidad de manifestarse,

cuando no se escuchan las quejas y sugerencias de los empleados tarde o
temprano estallara un conflicto violento.

Desarrollar: Esta funcin impone al supervisor la responsabilidad de mejorar

constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo,
estudiando y analizando mtodos de trabajo y elaborando planes de
adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, as elevara los niveles de
eficiencia de sus colaboradores, motivara hacia el trabajo, aumentara la
satisfaccin laboral, siendo consecuencia de todo esto, un trabajo de alta
calidad y productividad.

Controlar: Controlar significa crear conciencia en sus colaboradores para que

sean cada uno de ellos losa propios controladores de su gestin, actuando
luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados.
Supervisor implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para
detectar en qu grado se est obteniendo por el o por las direccin de la
empresa. Generalmente deber tomar acciones conjuntamente con sus
colaboradores, con el fin de controlar y corregir las posibilidades desviaciones
que se obtengan de acuerdo a lo proyectado en sus planes de accin

14.ESTILO DE SUPERVISION

ESTILO AUTOCRTICO: Caracterstico de individuo autocrticos, que sin

consultar con nadie, sealan o determinan que debe hacerse, cmo y
cundo en forma categrica, indican la fecha de su cumplimiento y
luego lo comprueban en la fecha y hora sealadas. Caracterizado por
un personalismo exagerado en las lneas de toma de decisiones.

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ESTILO DEMOCRTICO: Caracterstico del supervisor que permite que

los trabajadores participen en el anlisis del problema y su solucin.
Anima a sus hombres para que participen en la decisin. Es directo y
objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo haba sido
realizado, felicitando despus al que lo merezca.
ESTILO LIBERAL: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren
que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las
cosas sigan su propio camino.
LOS INDIVIDUOS HOSTILES: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se
canaliza mejor tratndolos autoritariamente. El estilo autocrtico canaliza su
agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta
verdaderamente extrao que el otro tipo de persona que responde
positivamente ante el estilo autocrtico sea precisamente la opuesta a la
hostil - la persona dependiente. Esta necesita una direccin firme. Su
mansedumbre y dependencia le dan una sensacin de estar flotando en el
aire. Si el lder es dominante y autoritario, tranquiliza a la persona
dependiente.
El trabajador que gusta de formar parte del equipo reacciona muy bien ante
el estilo democrtico. Encuentra satisfaccin en trabajar fraternalmente unido
al grupo bajo el liderato democrtico. Las personas que cooperan tambin
rinden al mximo cuando se utiliza el estilo democrtico. Las personas que
cooperan tambin rinden al mximo cuando se utiliza el estilo democrtico.
El hecho de que cooperen no significa necesariamente que la persona
carezca de iniciativa y de una razonable dosis de acometividad. Las personas
que cooperan, con un mnimo de control, se convierten en las ms
productivas.
El estilo liberal solamente da resultado con aquellos individuos que
verdaderamente conocen su trabajo. Son estables en su desempeo y no
pierden el control cuando tropiezan con situaciones de emergencia. El tipo
individualista o introvertido es generalmente ms productivo bajo el tipo de
liderato liberal.

15.OBJETIVOS DE LA SUPERVISION
Mejorar la productividad de los empleados
Desarrollar un uso ptimo de los recursos
Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
Monitorear las actitudes de los subordinados
Contribuir a mejorar las condiciones laborales

16.ASPECTOS CLAVES PARA LA SUPERVISION

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El puesto de supervisor es tan exigente que la alta gerencia tiende a buscar

super-individuos. La mayora de las empresas determinan criterios conforme
a los cuales deben ser ajustados los candidatos a supervisor.

A continuacin se presenta algunas caractersticas personales de los

supervisores:

Energa y buena salud.

Potencial para el liderazgo.
Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales.
Conocimiento del trabajo y competencia tcnica.
Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
Capacidad de enseanza.
Habilidad para resolver problemas.
Dedicacin y confiabilidad.
Actitud positiva hacia la administracin.

Obviamente son cualidades excelentes en cualquier persona como tambin

es cierto que es difcil encontrar a quien las rena todas. Afortunadamente
muchos de estos atributos se pueden adquirir o mejorar a travs de
programas de capacitacin y desarrollo para supervisores.

Cualquier persona con la responsabilidad de dirigir grupos de trabajo dentro

de una organizacin, debe conocer el comportamiento humano y adquirir
habilidades para desarrollar el talento de sus colaboradores, Su equipo de
trabajo tiene amplias expectativas de su supervisor, as mismo, el supervisor
tiene expectativas de su equipo de trabajo, pero no debemos olvidar que el
lder, es el supervisor, el motivador es el supervisor, el que debe tener la
capacidad para satisfacer las necesidades de aquellos que lo necesiten debe
ser el supervisor.

El supervisor debe tener habilidades para el logro de los objetivos, saber

establecer prioridades, disear planes de accin y tomar decisiones, as como
organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las
acciones y retroalimentar a su personal.

17.MARQUE V SI SON VERDADERAS O CON F SI SON FALSAS LAS SIGUIENTES

AFIRMACIONES

( V ) Provisin de potencial humano es el procedimiento mediante el cual se

ejecutan una serie de actividades relacionadas con la contratacin de
personal nuevo sobre todo cuando se acercan campaas de grandes ventas.

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( F ) Planeacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en

forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una
organizacin.

( V) el potencial humano es un conjunto de cualidades innatas o talentos

conocimientos adquiridos y habilidades desarrolladas en el trascurso de la
vida de un individuo

( V ) Un aspecto fundamental para el desarrollo del potencial humano es la

inversin en incentivos en muchos pases de amrica latina escatiman los
gastos incentivos al personal

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