-CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL eA ol eer lates Moma] tertheoCdCd “Técnicas de ensehanza-aprendizaje &% Consejos practicos para el.instructorCAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL Jaime A. Grados Espinosa 5 TRILLAS Colombia, Puerto Rico, Venezuela EDITORIAL [iCatalogacién en ta fuente Grados, Jaime A. Capacitacién y desarrollo de personal. -- 3a ed. ~ México : Trilas : 2007. 332 si tj 25 om Biblogrefia: p. 331-335 Incluye indices ISBN 978-968-24-7997-7 1, Personal - Direccién. 2. Empleados - Capacitacién. Lt D- 658.3124'G659c LC-HF5549.5.T7'G7.2 3190 La presentacién y disposicién en conjunto de CAPACITACION ¥ DESARROLLO DE PERSONAL son propiedad del ecttor, Ninguna parte de esta obra puede ser reproducida o trasmitida, mediante ningén sistema 0 método, electrénico 0 mecénico (nduyendo el fotocopiado, la grabacién ‘© cualquier sistema de recuperacion y almacenamiento de informacién), sin consentimiento por escrito dei editor Derechos reservados ©1999, Editorial Trllas, 5. A. de C. V. Division Administretiva ‘Au, Blo Churubusco 585 Col. Pedro Marfa Anaya, C. P 03340 México, D. F Tel, 56884235 FAX 56041564 Divisién Comercial Calzada de la Viga 1132 C. P_09439, México, D. F. Tel, 56550995, FAX 56350870 vwwus.trillas.com.mx Miembro de la Cémara Nacional de la Industria Editorial Reg, nim. 158 Primera edicién 00 (ISBN 968-24-4422-5) Segunda edicién ST (ISBN 968-24-6249-5) $(5L, 3A) Tercera edicién, 2007 ISBN 978-968-24-7997-7 Impreso en México Printed in Mexico Se imprimié en agosto de 2007, en Impresora Publmex, 5. A. BM2 80 RW Prélogo CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL, de Jaime Grados Espi- nosa, es una obra valiosa que ser4 de mucha utilidad para los especialis- tas en administracién de recursos humanos y, en particular, para los interesados en los problemas y retos de la educacién en el trabajo y pa- ra el trabajo en las organizaciones, pues trata, de manera amplia y sist matica, la mayor parte de los ternas mas importantes de la capacitacion en nuestros dias, Ademés, esta obra tiene varias virtudes que la hacen unica en el medio profesional de la capacitacion en México. Contiene aspectos histéricos, legales, tedricos y metodoldgicos de esta especialidad; llega al detalle de describir y explicar sistemas, procedimientos y técnicas de las diversas etapas de los procesos de capacitacién, incluidos los de Ja instruccién, Por otro lado, este libro no sélo trata los aspectos técnicos de la capacitacion, sino también su organizacion, administracién y evalua- cién, y estos temas se presentan con un buen enfoque prdctico que permite que su lectura sea también como la de un manual o gufa de aplicacién de principios y técnicas de la capacitacién para el trabajo. Quiz valga la pena alertar al lector, en el prdlogo mismo, de la gran extension de este tratado de la capacitacién, incluidos los procesos de instruccién y facilitacion del aprendizaje. En efecto, aunque el texto mantiene su unidad tematica central, incluye con detalle aspectos complementarios de la capacitacion; como, por ejemplo, lo referenvte a los presupuestos y a las condiciones fisicas que deben reunir los loca- les dedicados a la instruccién. Esto no es algo indeseable dentro de una obra técnica, pues, al contrario, permite que el estudioso pueda cono- cer hasta estos pequefios detalles que en conjunto contribuyen al éxito de los esfuerzos, recursos y actividades de la educacién para el trabajo. 5Como podra ver el lector, vale la pena leer, estudiar 0 consultar este libro para capacitadores, no sdlo los especialistas, sino también los interesados de una manera o de otra en los recursos humanos de las organizaciones. En México atin son pocas las publicaciones que tratan este tema como lo hace Jaime Grados, esto es preciso aceptarlo a pesar de que ya contamos con cierta historia de la capacitacin seria y profesional. Basta recordar la presencia institucional en este ramo, del Banco de México, dela Comision Federal de Electricidad, del desaparecido Centro Nacional para la Productividad, igual que el Adiestramiento Rapido de la Mano de Obra (ARMO) y la Asociacion Mexicana de Capacitacion. Pero las obras, finalmente, las hacen las personas, sobre todo quie- nes tienen interés por la educacidn, la orientacién y la difusién de los conocimientos, como es el caso de este libro que habla sobre un aspecto tan relevante como lo es la capacitacién, al cual le auguramos el mejor de los éxitos. Darve.io A. CasTANo ASMITIA 6 Prélogo Reconocimientos Al momento en que distingui con precisién la diferencia entre ser profesor y ser facilitador. A la hora en que tomé la decisién de asistir a mi primer curso de formacién de facilitadores al cual fui invitado por mi amigo Joaquin Genis. Al dfa en que me di cuenta del poder creador del grupo, que tenia la misma oportunidad de aprender de mis participantes como de com- partir mi experiencia. A la tarde en que tomé la decisién de recopilar la informacién y anotar las experiencias de grupo. A la semana en que decidi lamar Grupos Académicos Participati- vos (GAP) al sistema de ensefianza donde los alumnos expresaron todas sus habilidades y toda su alegria. Al mes cuando le pedi apoyo a la licenciada Murena Santos Santos para que estas experiencias tomaran forma de libro. Gracias a su cons- tancia, inteligencia, experiencia y tenacidad se dio por terminado este documento, le dio limite y frontera a mi mecanismo de posposicién. A los afios que en la Facultad de Psicologia de la Universidad Nacional Auténoma de México (UNAM) y en diferentes organizacio- nes, documenté las vivencias y experiencias de los grupos utilizando técnicas participativas. Al teléfono que me permitié comunicarme con Alicia Velazco y to- das aquellas personas para que apoyaran revisando el documento y apor- taran ideas. A la ayuda de la licenciada Laura Morales por su tiempo y dedica- cién por el apoyo y la revisidn de éste.A mi alumna Gabriela Calderon Hernandez por su esfuerzo al hacer las modificaciones y al entusiasmo que puso para entregarlo a pesar de las contrariedades que se le presentaron. ; Este no es sdlo un libro de capacitacién, desde ahora y para siem- pre es un manual de capacitacién, tendrés que subrayarlo con colores, tomar notas que apuntarés en el mismo manual, personalizarlo (poner la fecha del inicio del curso, tu nombre), y resaltar los conceptos que sean importantes para ti. Prohibido memorizarlo. 8 — Reconceimientos indice de contenido Prélogo Reconocimientos Cap. 1. Cap. 2. Cap. 3. Organizacién de la capacitacion Recomendaciones previas a un curso, 13. El instructor, 27. Etapas psicosexuales de Freud, 37. El coordinador, 53. El grupo, 55. Instalaciones del aula de capacita- cién, 58. Consideraciones teéricas del aprendizaje, 64. Particularidades de la capacitacién, 66. Etapas del aprendizaje, 68. Técnicas de ensefianza-aprendizaje Definicién de técnicas de ensefianza-aprendizaje, 73. Diélogo simulténeo (cuchicheo), 76. Discusién en pequefios grupos (corrillos), 79. Phillips 66, 83. Lectura comentada, 87. Interrogativa, 89. Foro, 93. Rejilla, 96. Debate dirigido, 100. Tormenta de ideas, 104. Role pla- ying, 107. Dramatizacién, 111. Charola de entrada, 114. Otras técnicas, 118. Expositiva, 129. Estudio de casos, 133. Demostrativa, 137. Seminario, 139. Simposio, 143. Mesa redonda, 148. Panel, 153, Mapa mental, 157. Apoyos didacticos Definicién de apoyos didacticos, 161. Pizarrén, 162. Pin- tarron, 164. Magnetdgrafo, 166. Rotafolio, 168. Manual de instruccién, 171. Franelégrafo, 173. Material grafico, 174. Modelos tridimensionales, 178. Titeres y mario- netas, 181. Audiocasetes, 183. Proyector de exposicio- nes fijas, 185. Caftén, 187. Proyector de acetatos, 189. 5 7 ll 7 159Videocasetera, 191. Definicién de DVD, 193. Definicién de CD, 193. Lap top, 194. Otros apoyos, 194. Cap. 4. Antecedentes y marco legal del proceso de capacitacion Antecedentes histéricos de la capacitacién, 201. Marco legal de la capacitacién en México, 207. El proceso de capacitacion, 220. Cap. 5, Planeacion de la capacitacion Deteccion de necesidades de capacitacién, 227. Progra- maci6n y presupuesto, 254. Establecimiento de objeti- vos, 265, Cap. 6. Evaluacion y seguimiento de la capacitacion Evaluacién, 277. Seguimiento, 280. Control de calidad en la participacién, 284, Evaluacién de la capacitacion, 286. Tipos de pruebas, 298. Tipos de reactivos, 302. Cap. 7. Consejos practicos para el instructor Manual practico para disefiar un curso imperfecto, 307. Las pesadillas del instructor, 323. Bibliografia Indice analitico 10 Indice de contenido 199 25 275 305 331 334 er CAPITULO Organizaci6n de la capacitacién GruposObjetivo general Objetivos especificos Estructurar las condiciones necesarias para iniciar un proceso de ensefianza-aprendizaje. * Identificar las caracterfsticas del instructor para desenvolverse con eficiencia en un proceso de ensefianza-aprendizaje, de acuerdo con la infor- macion dada. Reconocerlas funciones que desarrollael coordina- dor en un evento de capacitacién. Identificar las caracteristicas individuales que pue- den presentarse en un curso, as{ como su manejo. Integrar los conceptos de una teoria que favo- rezca el proceso de ensefianza-aprendizaje de acuerdo con un andlisis del grupo. Determinar las condiciones fisicas del aula de capacitacion, de acuerdo con el contenido y el nimero de participantes. . RECOMENDACIONES PREVIAS A UN CURSO Al iniciar En el saludo inicial, verificar que los participantes se encuentren en el curso adecuado. Por ejemplo: “Buenos dias, mi nombre es Fulano de Tal, y estamos en el curso de... gquién me dice, por favor, a qué cur- so venimos?” Esto se hace porque en algunas ocasiones los participan- tes no tienen claro el nombre del curso al que estan asistiendo, pero al escuchar a sus compafieros se ubican de una manera amable. Ha sucedido que al decir el nombre del curso, algtin participante se levan- ta diciendo, “perdon, creo que mi curso es en otra sala”. Regla de oro. Iniciar con quien esté justo a tiempo. Esta practi- ca se la van a agradecer las personas que fueron puntuales y sentar4 antecedentes con las personas que se retrasen, sabrén que las demés sesiones iniciaran con o sin su presencia, Recomendamos hacer eviden- te este punto usando un acetato que marque la hora de inicio y pre- guntando al mismo tiempo al participante mas lejano la hora en que se estd iniciando: al denunciar la hora, se toma la puntualidad como un valor para ese curso (fig. 1.1). Cuando una persona llegue tarde, asignele un tutor (su compafie- ro mds cercano), para que lo rescate e integre en forma rdpida, sin interrumpir. Presentacién con “TIO”. Explique que todo buen orador se hace acompafar a todas sus presentaciones con un tfo muy querido, cada una de las letras tiene un significado muy especial que permitira que siempre que iniciemos nos proteja de cometer omisiones: 13Figura 1.1. Es importante fa puntualidad, T. tema. I. interés. O. orador. La “T” del tema la cubrimos cuando preguntamos en qué curso estamos, esta pregunta ubica a todos los participantes y el instructor presenta el tema con energia, alegria y entusiasmo. ; La ‘I’ de interés es importante, porque es donde el instructor dice para qué va a servir el curso, donde se puede aplicar, el costo del curso dentro del mercado. En muchas ocasiones los participantes son los que identifican la importancia e interés del tema, al decir ellos mismos dén- de pueden aplicar lo aprendido. La “O” de orador, se explica a detalle en el apartado de “presen- tacion del instructor”. Se les comenta que habré recesos y que en cada uno de ellos se le pedird a una persona diferente que lleve el tiempo. Cuando es el mis- mo instructor quien controla el tiempo de los recesos, puede suceder que los mismos se prolonguen més de lo planeado, porque al estar in- teractuando con las personas, es facil que se le olvide llevar el tiempo en forma correcta. 14 =~ Cap. 1. Organizacién de la capacitacion jada Es recomendable que en los recesos de media mafiana inviten algo dulce; por ejemplo, galletas, jugos, café, té y agua, mientras que en los de media tarde tendran un predominio salado. Esto permite que las personas recuperen y mantengan un adecuado nivel de glucosa, asi como evitar deshidratacién. El receso cumple varias funciones: * Descanso. © Integracién del grupo. © Verificacion interfase del nivel de avance del grupo. * Escuchar dudas especificas. * Hacer modificaciones en el arreglo de la sala. © Hacer ajustes al temario original. * Es el momento ideal para que el instructor se acerque a las personas que ha notado desinteresadas, preocupadas, molestas, timidas o inquietas, para que platique con ellas ¢ investigue la razon de su conducta. Evite los distractores. No permita teléfonos ni bipers dentro de la sala de capacitacién, también evite interrupciones externas poniendo en la puerta de acceso una hoja de “Recados”, los cuales seran aten- didos durante los recesos. Presentacion del instructor La manera que el instructor utiliza para presentarse es determinan- te en la comunidad de ensefianza-aprendizaje. Si el instructor se pre- senta diciendo que es doctor, presidente de alguna asociacién, autor de libros, con muchisimos anos de experiencia, conferenciante inter- nacional y que es muy cotizado por las mejores empresas (presentacion formal y dura), automaticamente propiciara que sus participantes bus- quen en sus repertorios personales, sus hazafias mas brillantes hasta la fecha y las que tienen en proyecto, Por lo general, esta Presentacion crea un clima tenso, de competencia y de jerarquias entre otros e inhi- be la participacién espontanea. Sin embargo, es necesario utilizar esa presentacién cuando se necesite generar credibilidad y respeto por el’ instructor, aunque se debe tener cuidado de no caer en la petulancia. Otra opcidn para presentarse consiste en mencionar nombre, pro- fesion y objetivo de su presencia. Si el instructor habla de aspectos mas personales (estado civil, nimero de hijos, expectativas de vida personal y profesional, pasatiempos y preferencias), generar4 en el grupo mayor apertura y familiaridad. A esta presentacién la llamamos presentacion informal y suave y permite que los participantes se identifiquen con Recomendaciones previas auncurso 15el instructor y abran caminos de comunicacién con una liga afectiva. El instructor puede mencionar que es coleccionista de monedas, de estampillas, que le agradan cierto tipo de autos, que le encanta ver la television en sus tiempos libres, que escribe poemas, que le agrada la musica o que prefiere los antojitos mexicanos. Por otra parte, cuando el instructor va a ser presentado por otra persona, es importante que seleccione cuidadosamente la informacion que desea resaltar, por ejemplo, si se trata de un grupo de empresarios, tal vez no sera muy importante sefialar su desarrollo como académico © investigador, mientras que cobraré relevancia el hecho de mencionar las empresas en las que ha trabajado, sus contactos internacionales o la importancia de su trayectoria como instructor actualizado. No permita que lean informacién de usted que no haya revisado y aprobado. Cuando se trata de un curso prolongado (mas de 40 horas), es muy importante este tipo de presentacién, ya que genera confianza para explotar mas a fondo a los participantes y permite que éstos expresen sus dudas y compartan sus experiencias y opiniones con el grupo. En pocas palabras, la presentacién marca el clima que se va a gene- rar para el trabajo en comtin. Es incongruente pedir a los participantes que proporcionen numerosos datos sobre ellos cuando el instructor inicia la presentacion en forma rigida mencionando sdlo algunos de sus datos personales. Presentacién de los participantes Debe realizarse de acuerdo con el ntimero de horas asignadas al curso y sus objetivos. Tal presentacién puede ser: rapida y superficial o prolongada y profunda. Los datos para una presentacion rapida y superficial son: nombre, profesion, puesto, drea o departamento, tiempo que lleva trabajando dentro de la empresa y funciones generales. Para grupos que tienen como objetivo primordial la integracion se recomienda una presentacién prolongada y profunda; los datos que se proporcionan (ademas de los anteriores) son los siguientes: quién he sido, quién soy y quien seré, gustos y preferencias, pasatiempos, temores, éxitos, fortalezas y debilidades. Las presentaciones profundas se realizan en varias etapas con el fin de sensibilizar a los participates; es importante que éstos no se sientan ame- nazados ni indefensos o descubiertos en sus debilidades. Una opcién reco- mendable es realizar una presentacién poco profunda al inicio del curso, después desarrollar algunos de los temas de éste y realizar otra presentacién mas profunda. Resulta esencial que el instructor participe activamente en la secuencia de las presentaciones, para dar mayor confianza alos participantes. 16 Cap. 1. Organizacién de la capacitacién eae Cuando se realizan las presentaciones, se permite que tres 0 cuatro personas hagan su presentacién sin interrumpirlas y se toma nota so- bre lo que dicen y lo que dejan de decir, ya que en ocasiones sucede que el primer participante es muy escueto en su informacién o tmnicamente habla sobre un 4rea de su vida, es decir, nos hace una presentacion tipo tarjeta, mencionando sélo su nombre, escolaridad, puesto y lugar de donde viene y provoca que las demas personas repitan el mismo formato. No permita que esto continue, haga la reflexion sobre nuestra tendenciaa seguir normas y tener miedo a romper paradigmas, para provocar que las presentaciones consecutivas sean més ricas en su informacion; ya que esto fomenta un mayor conocimiento de las personas que se encuentran en el curso, favoreciendo la comunicacion y la integracién del grupo. Nota. No acostumbre al grupo a seguir un orden determinado para realizar sus participaciones. El instructor ira seleccionando a las personas para que tealicen su presentacion, de esta manera la atencion y la expectativa se mantienen vivas. Existen varias dindmicas y ejercicios que propician la presentacién de los participantes, se elegira una o dos de ellas de acuerdo con el objetivo del curso, su duracién y tipo de grupo, por ejemplo: 1. Presentacién individual. Cada participante se presenta en forma rapida diciendo nombre, puesto, escolaridad y lugar de donde viene. En este ejercicio se trata de conocer el yo publico de las personas, reser- vando su yo privado para otra ocasién. También se les puede pedir que en una hoja blanca y con letras grandes pongan estos mismos datos y después de que se presenten peguen la hoja en su mesa, para que des- pués todos puedan leer la inforracién. Esto es muy bueno sobre todo cuando algun participante llega tarde, asi éste puede leer quiénes son sus compaiieros y se integraraé con mayor facilidad. . 2, Binas y Pedro presentan a Juan. En parejas, se les pide que inter- cambien informacién de cada uno de ellos, dando la mayor cantidad de informacion posible, dentro de un tiempo determinado. Después cada persona presentaré a su pareja, tomando el papel y sexo de su pareja, hablando en primera persona, como si él fuera su compafiero. Esta presentacion permite que hablen solo con una persona, pero que todos se conozcan y provoquen un clima alegre de participacién (fig. 1.2). 3. Corbata pesada unida al amigo secreto. Estos dos ejercicios per- miten que las personas se conozcan de manera més ampli; son ejercicios que trabajan todo el tiempo que dura el curso. Para la corbata pesada, se le pide a las personas que hagan un dibujo de algo con lo que se iden- tifiquen y pongan los datos que les pedimos. La informacién que va en la corbata es aquella que resulta de interés para el instructor y para el grupo. Esa hoja se pega en el pecho y luego, cada persona pasa al centro Recomendaciones previasauncurso 17[ | an) 2 ¢ h 4 PSPSPS AS Md Figura 1.2. Dindmica de presentacion, para irse presentando con la mayor cantidad de personas posible, Al final del ejercicio, sus corbatas son pegadas en la pared para que puedan ser Ieidas con més calma durante el curso. Al unirse al amigo secreto, las personas sienten necesidad de tener mas datos de las personas, porque al final, deberdn identificar a la persona que fue su amigo secreto. 4. Hacer un triptico. Se pide que dividan en tres una hoja en blanco haciendo un triptico donde pondran en la primera divisién quién he sido, en la parte central quién soy, y en la tercera parte quign seré. Se les pide que utilicen dibujos, colores y palabras. Después se iran presentando tal y como si estuvieran presentando el producto mas valioso y novedoso del mercado, Es importante comenzar con dinémicas que no sean riesgosas para el participante e ir incrementando la profundidad a lo largo del curso. Conforme se desarrollan las dinamicas y se incrementa su profundi- dad, el instructor puede percatarse del grado de sensibilizacion que se ha logrado en los participantes. Si no se ha logrado tal sensibilizacion, tendrd asi oportunidad de integrar alguna otra dindmica para alcanzar los objetivos propuestos. Personalizadores Los personalizadores son elementos con los que se identifica a las personas de un grupo. Tienen diversos usos, pero el principal es dar 18 Cap. 1. Organizacién de la capacitacién sg a conocer el nombre del participante. Son muy versatiles y permiten organizar subgrupos si se hacen de varios colores o se les agregan ntime- ros; a esto se le llama ingenieria de grupo. Cuando son caballetes, se puede utilizar la parte de atr4s para anotar frases, pensamientos y poe- mas acordes con el tema, asi como horarios, programas y sugerencias. Es recomendable que siempre se disponga de dos tipos de persona- lizadores: los caballetes y gafetes o etiquetas, ya que cuando se trabaja en subgrupos los participantes suelen dejar sus caballetes en los escri- torios o mesas de trabajo, mientras que los gafetes y etiquetas los por- tan consigo (fig. 1.3). La personalizacién tiene varias modalidades: Se puede solicitar a los participantes que ellos mismos elaboren sus personalizadores, sugiriéndoles que escriban la forma como les gusta que les llamen, lo que contribuye a crear un ambiente informal. En otras ocasiones son elaborados previamente por el instructor y en ellos se indica el nombre completo, el titulo profesional, asi como el departamento o area donde trabaja. De esta manera, se crea un ambiente de formalidad. Concluyendo, el personalizador, cualquiera que sea su modalidad, es un importante lubricante social, que permite: Figura 1.3. Personalizadores. 19© Identificar a las personas por su nombre. ® Realizar ingenieria de grupo, de acuerdo con las necesidades del curso. * Crear un clima determinado. © Suavizar y favorecer la interaccién grupal. Noma. Asegurese de que los nombres tanto de etiquetas, gafetes y caballetes sean lo suficientemente grandes para ser lefdos por el participante més leja- no. Escriba con marcador de color oscuro. Siempre leve consigo etiquetas adheribles para suplir una posible ausencia de gafetes, en caso de no haber caballetes, pida a los participantes que hagan uno con una hoja blanca; pero nunca inicie la sesi6n sin ellos. Algunos consejos sobre la presencia del instructor Sea cual fuere el curso de que se trate, el instructor debe presen- tarse con ropa formal y acorde con el clima y los horarios; en este senti- do deberan cuidarse los accesorios, los zapatos, etc. La ropa debe ser comoda para evitar la apariencia de acartonamiento. Es importante tener en cuenta los usos, las costumbres y la cultura de las ciudades en donde se va a dar el curso. Nuestra experiencia nos indica que es recomendable iniciar los cur- sos con vestimenta de colores claros y posteriormente ir cambidndolos por colores oscuros. Los participantes manifiestan expresiones de agra- do cuando observan estos cambios. La edad e impacto del instructor es vital para seleccionar la ropa, accesorios y colores. Si se trata de un instructor joven y de impacto muy amable, es recomendable que prefiera la ropa sobria y de colores oscuros al inicio. Ya que es el centro de la atencién, la presencia del instructor debe ser pulcra y, por lo mismo, resulta indispensable cuidar todos los de- talles, desde un cabello bien peinado, hasta las ufias, que deben estar recortadas y limpias. Es importante que se informe con anticipacién a los participantes cudndo sera necesario utilizar cierto tipo de vestimenta. Por ejemplo, hay dinamicas de relajacién o algunas otras que requieren salir al cam- po, correr, sentarse en el suelo, rodar sobre una alfombra, flotar en una piscina, levantar a otros compafieros, etc. En muchas ocasiones el instructor tendr4 que ejemplificar el ejercicio e incluso participar como integrante de un equipo. En estos casos, es indispensable infor- mar a los participantes que deberdn llevar la vestimenta adecuada para este tipo de dinamicas y hacer énfasis en que el instructor tam- bién cambiard su vestimenta, para que no cause sorpresa, desagrado 0 falsas expectativas. 20 = Cap. 1. Organizacién de la capacitacion me Expectativas Las expectativas representan uno de los puntos vitales para que un curso resulte efectivo. Nos permiten adecuar nuestro temario al nivel general del grupo, redefinir los temas y hacer ajustes en los cronogra- mas 0 las cartas descriptivas. Las expectativas y las presentaciones se manejan en forma combinada. Las preguntas siguientes permiten detectar las expectativas que tie- nen los participantes con respecto al curso: 2Por qué estoy aqui? Qué espero del curso? iQué espero del grupo? {Qué me gustaria que sucediera durante el curso? 2A qué me comprometo? 4Cudl seré mi aportacién al curso? En donde voy a aplicar lo aprendido? Las siguientes preguntas serdn utilizadas para sesiones cortas (dos horas) y/o grupos numerosos (mas de 40 participantes): {Qué espero del evento? éQué espero del grupo? 7Qué estoy dispuesto(a) a aportar? Para que trabajen las expectativas en equipos, proporcionen hojas blancas tamafio carta, marcadores de diferentes colores y masking tape. Si se les entrega una sola hoja de rotafolio, el equipo tendera a dejar que una o dos personas trabajen en las expectativas (uno escribe, el otro dicta y los demas se dispersan y no se comprometen), en cambio, con varias hojas, todos pueden participar respondiendo cada uno a una pregunta, de tal manera que todos trabajan. Hacerlo de esta forma nos permite observar el tipo de liderazgo que surge (los que delegan, los que acaparan todo el trabajo o los que abandonan al equipo). También se sugiere que bauticen a sus grupos; al hacerlo, el ins- tructor puede darse cuenta del tono y tipo de gente que forma el grupo. Habra grupos muy estructurados, rigidos y poco creativos, pueden decir “Somos el equipo 2”, o bien, decir, “somos el equipo de los Cachondos”. Algo importante, cuando se hacen equipos, es nombrar a una persona que funja como coordinador, en ocasiones los equipos invierten mucho tiempo en tomar esta decisién, una manera de ayudarlos es pedirles que todo elequipo levante la mano derecha “como pidiendo inspiracién divina”, yala cuenta de tres, sefialen en forma rdpida a la persona que eligen como su coordinador, Esta forma de hacerlo ahorra mucho tiempo (fig. 1:4). Recomendaciones previasauncurso 21to Figura 1.4 Cuando terminan sus expectativas, se les pide pegarlas en la pared y hacer la presentacién de las mismas, generalmente en el orden en que fueron terminando. Algo acerca del aplauso En la presentacién del primer equipo, el instructor hace comenta- tios sobre lo que esperan, por ejemplo puede decir qué puntos se van a cubrir y cules no seran cubiertos (explica la razon). Después de que hacen su presentacién pide un aplauso para el equipo y observa al grupo en su reaccién al aplaudir, ya que de esta simple accion puede obtenerse la siguiente reflexion: “No sé si se fijaron en la forma en que aplaudieron, pero yo pude notar que hubo personas que no aplaudieron, otras que dieron jun solo aplausol, otras que mientras lo hacian se pusieron a contar el numero de lamparas que hay en el techo o bostezaban y se distrafan, otros que pusieron cara de iéstas son puras payasadas!, hay otras personas que aplauden con mucho entusiasmo y con una actitud genuina y positiva. El aplauso es un refor- zador social, es un facilitador, es como una sonrisa, no hay nadie tan pobre que no lo pueda dar, ni tan rico que no le haga falta. ;Ah! también hay per- sonas que no se aplauden ni a s{ mismas; el aplauso es un reconocimiento y no debe darnos pena reconocer nuestro propio talento y esfuerzo. Cuando 22 Cap. 1. Organizacion de la capacitacion Figura 1.5 una persona aplaude, las demas tenderan a imitar esta conducta, a esto se le llama aprendizaje vicario (fig. 1.5). La presentacién de expectativas se puede realizar de dos formas: © El grupo expresard de manera libre y espontanea los objetivos que les gustaria alcanzar, de acuerdo con el tema, tiempo y su experiencia, para después mostrarles el objetivo del curso y llegar aun acuerdo sobre éste. © Primero se analiza con el grupo el objetivo del curso y conforme con éste, deberan expresarse las expectativas. Recomendamos utilizar la primera opcién, ya que la experiencia nos ha demostrado que la segunda opcion “contamina” a los partici- pantes porque se dejan guiar por los objetivos. Reglas del curso Recomendaciones. El mismo grupo genera las reglas del curso de acuerdo con sus necesidades personales o institucionales, pero el ins- tructor puede proporcionar algunas recomendaciones, por ejemplo: 1. Escucha con atencion. En este punto se explica que las personas tendemos a sentir un gran placer al hablar y tener la atencién de todos, Recomendaciones previasa un curso 23pero en el momento de escuchar a otras personas nos distraemos. Lo importante de escuchar es que permite formarnos una imagen adecua- da de nuestro interlocutor; permite emitir juicios mds objetivos, y tener una actitud orientada a sumar y hacer convergentes diferentes posiciones. 2. Toma apuntes. Comentarles acerca del dicho: “es més eficiente la mas palida de las tintas, a la mds brillante de las memorias”. A pro- pésito de este punto se menciona el porcentaje de retencion de la siguiente manera: © Si escucho, recuerdo 60%. * Si escucho y escribo, recuerdo 70%. * Si escucho, escribo y uso colores, recuerdo 80%. * Si escucho, escribo, uso colores y practico, recuerdo 90 %. ‘También se recomienda que subrayen sus apuntes, libros o manua- les, que pierdan el miedo a pintar los textos, que hagan anotaciones de chistes, comentarios y anécdotas; elaboren dibujos y recurran a todo aquello que les permita traer a la memoria los conceptos con mayor facilidad. 3. Sé positive. Comente sobre la capacidad de algunas personas para ver el vaso “medio Ilcno”, a diferencia de quienes siempre ven el vaso “medio vacfo”; de las que en los obstdculos ven el problema y no Ja oportunidad para crecer. Ser positivo es ser entusiasta, alegre, pro- activo y colaborador con el propio aprendizaje. Ser positivo es saber aprender de las situaciones que vive cotidianamente. 4. Sé paciente. Hay personas que trabajan en forma muy rdpida otras que lo hacen lento, pero la finalidad es que todos aprendan; haga referencia a Leén Felipe, cuando dice: “...voy con las riendas sueltas y refrenando el vuelo, porque lo importante es llegar todos juntos y a tiempo...”. 5. Participa. Mencionar la importancia del pensamiento “nadie sabe tanto como todos juntos”, aclare que se participa con una pregunta, una sontisa, aplaudiendo, siendo puntual, ayudando a otros, escuchan- do activamente. La suma de talentos enriquece el curso. 6. Sintetiza. Sintesis es la capacidad para decantar el conocimien- to, pasarlo por diversos tamices y quedarnos con la esencia de las cosas. La sintesis es la habilidad que poseen los escritores y, por supuesto, los instructores para trasmitir sus experiencias y conocimientos de manera practica y obtener lo valioso de cada situacion. 7. Pregunta. Indique que pueden externar sus dudas y realizar aportaciones con la seguridad de que no quedardn en ridiculo. Aclare que “no hay preguntas tontas, sino tontos que no preguntan’”, “es mejor aparecer como un ignorante un minuto y no serlo el resto de la vida” 24 Cap. 1, Organizacién de la capacitacién weernine o “una pregunta corta un 4rbol del bosque de nuestra ignorancia”. En ocasiones le asaltan dudas que siente estén fuera del tema o que no las hizo en el momento adecuado y no quiere interrumpir. Para ello pegue en la pared una hoja de rotafolio con un signo de interrogacién a lo que llamamos “estacionamiento de preguntas”, en la cual las personas pondrén sus preguntas, las cuales serdn leidas y respondidas en forma periddica. Esta practica protege al instructor de ser calificado, al final del curso, con el comentario de que no cubrié las dudas (fig. 1.6). 8. Aplica. El unico responsable de aplicar lo aprendido es la propia persona, no puede estar culpando al curso, al instructor, a sus compa- fieros, a las instalaciones o al clima por no aplicar lo que aprendid en el curso. Esta decisién sdlo concierne al interesado. Uso de un personaje ficticio Mediante la experiencia hemos notado que es conveniente crear un personaje ficticio que nos acompafie en cada curso, porque en ocasiones al poner ejemplos, los instructores pueden estar tomandoa una participante con demasiada frecuencia, tanto en ejemplos positivos como negativos. Hacer la presentacidn del personaje ficticio al inicio del curso toman- do en cuenta que el nombre que se le dé no sea igual al de algtin partici- pante, pues se podria mal interpretar y éste lo tomaria como una ofensa. Figura 1.6. Estacionamiento de preguntas. 25Personalmente yo utilizo a mi personaje “Oscar”. Les platicoa los par- ticipantes de él y les digo que cuando haga descripciones de conductas 0 desee ejemplificar algo, me referiré a Oscar como el responsable de la conducta. E] posee todas las caracteristicas de las personas, de manera que puedo decir que “Oscar es impuntual o demasiado agresivo, participa, ayu- da mucho, es timido, coqueto, etc.”. De esta manera se protege a los par- ticipantes y Jes es mas facil depositar las conductas en Oscar que en ellos mismos. A Oscar lo hacemos presente en el grupo, destinandole un lugar en él y poniéndole su personalizador. En ocasiones hasta le servimos café. Uso de misica Elinstructor debe haceruna seleccién adecuada del tipo de musica que pondrd durantesucurso, tomandoencuentaeltema, para quesea agradable para los participantes y proporcione la atencién adecuada de los mismos, Durante el mismo el coordinador o la persona que esté encargada de llevar la musica, tiene que estar atenta para mantener un buen control del volumen, ya que en algunas ocasiones puede inferir con la voz del instructor. Durante el break usar ritmos alegres para dar energia al grupo. Cuando se utilice la miisica como herramienta para facilitar la relaja- ci6n o el suefio, se trata de escuchar sonidos relajantes, melodias suaves, bonitas y repetitivas que le tranquilicen. Algunas melodias de relajacién son: Brigg Fair; The Walk to the Paradise Garden (Delius), Concierto de Aranjuez (Rodrigo). Es una forma adecuada para crear un ambiente especial que pueda comunicar: valores, actitudes, nostalgia, reflexion, ternura, alegria, rela- jacién, etc. La seleccion de la musica es tarea de los participantes y del instructor: se puede sacar provecho de la musica o de los instrumentos tipicos de la regién donde se imparte el curso. Las siguientes, son algu- nas sugerencias con respecto a la seleccién de la musica, acorde con el curso o los temas que se desarrollan: * Algunas melodias de relajacién son: Morning, Forever in love y Sentimental, de Kenny G., de su disco Breathless; Emmanuel, anénimo (tema original de la pelicula); Rio, de Enya; Tema de Romeo y Julieta, El mar, Matrimonio de amor y Balada para Adelina, de Richard Clayderman; El amor es triste, de Paul Muriat; Playas de ensuefio y Sondmbulo, de Orquesta Europea; Concierto para Violin y Orquesta Ntim. 35, de Tehaikovsky. * Algunas melodias euftricas 0 energetizantes son: El Rap de mi bella genio, Banana, Corazén de Mel6n, de Garibaldi, Candela, de Noelia, El toro y Ia luna, de El matador, Vasos Vacios, de los Fabulosos Cadilacs, Coqueta, de Intocable, Sirena, de Sin bandera. Reggaeton. 26 Cap. 1. Organizacién de la capacitacion seg © Algunas melodias de reflexién son: Felicidad, de Victor Iturbe; Gra- cias a Ia vida, de Tania Libertad; Cudnto gané, cudnto perdi, de Pablo Milanés; Himno ala alegria, de José Luis Rodriguez; Mi viejo, de Piero; Jestis verbo, no sustantivo, de Arjona; Cantares, de Joan M. Serrat; Deja, de Yuri; Hombre y Vive, de J. Ma. Napoleon; No soy de aqui, ni soy de allé y Camina siempre adelante, de Alberto Cortés; La vida sigue igual, de Julio Iglesias; Cantaré, canta- ras, de artistas varios; Tiempo, de José José y Marco A. Mufiiz. En los eventos en los que se permita poner miisica se sugiere que el coordinador mantenga variacion entre las melodias y cuide que éstas sean populares para no provocar cansancio 0 aburrimiento entre los asistentes. Por supuesto, no se debe utilizar musica que trasmita mensajes negativos. EL INSTRUCTOR Es importante sefialar que la capacitacién en las empresas se mane- ja de acuerdo con un concepto de educacién moderna, que visualiza al hombre como un organismo biopsicosocial, dentro de un medio en e] que actuia inteligentemente. De este modo, aprender sera entendido como la capacidad de resolver problemas. En el area de capacitacion es necesario desarrollar habilidades para aprender y reaprender, debido a que es una educacién centrada en personas adultas. La funcién del instructor es provocar la necesidad de aprender, comunicar, investigar, escuchar, dirigir y trabajar en grupos de personas que se encuentran dentro de un proceso de ensefianza- aprendizaje, Puesto que la instruccion esta dirigida a personas adultas, con experiencia y formacién profesional, es recomendable que se tome un modelo de “facilitador” del aprendizaje y se abandone el modelo del “maestro” tradicional. Un facilitador es aquel profesional de la capacitacién que se desem- pefia como catalizador o guia para descubrir nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo. Su funcién principal es generar procesos auto- gestivos, creativos y productivos en los capacitandos. En la medida que el instructor realice dicha funcién, se estaran aprovechando los conocimientos de cada participante, y los contenidos tematicos se enriqueceran por la aportacién de los capacitandos y la guia del instructor. Al habilitar al participante en los procesos autogestivos, se espera que esta conducta se generalice a las areas social, personal y familiar. E] facilitador debe poseer una serie de caracteristicas basicas que le ayudaran a manejar con mayor eficiencia los procesos que se dan en el grupo. Elinstructor 27