REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS No. 47 ENERO - ABRIL DE 2003 Pgs.
46 - 65
PROPUESTA DE UN
MODELO DE GESTIN
HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
PARA PyMES
INNOVADORAS
R esumen
La gestin humana y cultura organizacional
son conceptos inseparables en cualquier
tipo de organizacin y han sido tratados
extensamente en el mbito acadmico ge-
neral, pero no en el caso de las PyMES.
Las condiciones sociales, econmicas y
culturales de este nuevo siglo hacen impres-
cindible que las empresas medianas y pe-
queas sean altamente creativas,
innovadoras, se adapten gilmente a los
cambios, sobrevivan y crezcan, y para lo-
grarlo necesariamente deben contar con
una fuerza laboral comprometida, capaci-
tada y motivada, que trabaje en busca del
logro de la misin de la organizacin, pero
que a la vez sienta que est logrando sa-
tisfacer sus deseos, expectativas y necesi-
dades ms profundas.
En este artculo se revisan algunos plan-
teamientos que profundizan sobre gestin
humana y cultura organizacional de mane-
ra integral y que sirven de gua bsica teri-
ca para el diseo de un modelo de gestin
humana y cultura organizacional para
PyMES.
Este artculo fue entregado el 6 de febrero de 2003 y su publicacin aprobada por el Comit Editorial el 10 de
marzo de 2003.
A
S bstract
Human resource management and organi-
zational culture are concepts which bound
together. They have been largely discussed
in the academic fields, but they have never
been focused on, strictly speaking, in small
business. At the beginning of this century, Por
social, economic and cultural conditions RAFAEL IGNACIO PREZ
URIBE
compel new small and medium busineses
Docente Investigador. Centro
to adapt to the new environment and to gen- de Investigaciones EAN
eral changesas fast as possible, if they want E-mail: gfempresarial@hotmail.com
to survive and grow. It is also important to
count on a work force highly motivated, pre-
pared for the new challenges and engaged
with organizational goals; a human capital Palabras claves:
Recursos Humanos,
that has clear ideas about their own expec-
Cultura
tations and most inner needs. organizacional,
Gestin Humana,
This paper examines some statements that PyMES.
try to elucidate some items on human ma-
nagement that guide the designing of a new
model for small business administration and
organizational culture.
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
I NTRODUCCIN
Entre 1989 y 1995 cuando incursion en la
consultora en PyMES, me encontr con la
sorpresa de que el tema de gestin huma-
na y cultura organizacional se manejaba de
manera simple y emprica y, peor aun, se
dejaba en manos de alguna persona que
solo con buena voluntad y pocos compo-
nentes tcnicos operaba el tema y diriga
sus esfuerzos a los aspectos netamente
legales. Entre 1996 y 1999 no se haba evo-
lucionado mucho en el asunto, aunque s
haban pasado por muchas empresas la
mayora de las modas gerenciales dejando
en ellas algunas huellas negativas y en otras
alguna marca positiva mnima.
Desde el 2000 y hasta la fecha, el trabajo
acadmico y empresarial con MIPyMES,
afortunadamente ha evolucionado en par-
te, a partir de muchos esfuerzos de las ins-
tituciones privadas y pblicas. De hecho, los
temas de gestin humana y cultura
organizacional, dos conceptos que se mue-
ven mutuamente y de manera inseparable
en cualquier tipo de organizacin1, en el
mbito universal y acadmico se tratan con
extensin y profundidad por muchos auto-
res, pero para la realidad de las PyMES la
literatura no es tan abundante, y menos para
Colombia.
Es paradjico tambin que pese a la bs-
queda de unos mejores resultados empre-
sariales y de una premisa fundamental: las
personas son el eje central ms valioso
para cualquier empresa, lo caracterstico
del perodo han sido las continuas olas de
despidos individuales y masivos en muchas
empresas tanto privadas como pblicas de
cualquier tamao y objeto social, desde me-
diados de la dcada del 90 y hasta la fecha
de este escrito.
Las condiciones sociales, econmicas y
culturales de este nuevo siglo hacen
imprescindible que las empresas medianas
y pequeas sean altamente creativas,
innovadoras, se adapten gilmente a los
cambios, sobrevivan y crezcan, y para
lograrlo necesariamente deben contar con
una fuerza laboral comprometida, capacitada
y motivada, que trabaje en busca del logro
de la misin de la organizacin, pero que a
la vez sienta que est logrando satisfacer
sus deseos, expectativas y necesidades ms
profundas.
Lo que realmente se necesita son
organizaciones donde quede para el hombre
la posibilidad de ejercitar su intuicin e
iniciativa. Esta es una fortaleza de las
pequeas y medianas unidades de trabajo
donde se da el mutuo reconocimiento y la
experiencia directa; el tamao reducido
permite menos formalizacin y mayor control
del capital humano. En ellas es fcil llegar al
punto donde se toman las decisiones que
afectan a la gente, las condiciones y en
ltima instancia a la organizacin.
Con todo lo anterior en mente, esta
investigacin se bas en cinco
planteamientos que profundizan sobre
gestin humana y cultura organizacional de
manera integral y que sirven de gua bsica
terica para el diseo del modelo: gestin
humana y cultura organizacional (GHCO)2
versus efectividad3, PyMES4 y empresas
familiares5, el estudio de Prez Uribe6, el
estudio de AON Consulting7, el estudio de
EAFIT8 y la certificacin de desarrollo
sostenible (CEDDEHUS).9
EL MODELO DE GESTIN HUMANA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
Generalidades
Definiciones bsicas:
Captulos: temas bsicos y mnimos de cla-
se mundial que se deben manejar en GHCO.
Variables: concepto que refleja todos los
aspectos de organizacin y funcionamiento
que deben existir y aplicarse en mayor o
menor proporcin en cada rea clave para
lograr los objetivos de GHCO.
Descriptor: definicin o aspecto puntual que
compone y describe cada variable funda-
mental para lograr los objetivos de GHCO.
48
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

Captulos y variables seleccionados das en trminos de metas cuantitativas y

Sobre la base de los enfoques fundamenta-
les citados en la introduccin, se listaron
unos captulos y variables que podran con-
formar de manera preliminar el modelo. Es-
tos se fueron depurando en la medida en
que se discuta con varios expertos en el
tema, hasta obtener el siguiente esquema:
estrategias para garantizar el logro y la con-
tinuidad de los objetivos de gestin humana
en el tiempo.
Indica en qu medida participan los em-
pleados y los clientes en la construccin
del direccionamiento estratgico de gestin
humana.

GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN Seala las principales estrategias que se tie-

HUMANA (GEGH) nen previstas y menciona los principales cam-
bios que se esperan que ocurran como con-
Este captulo examina el enfoque estrat- secuencia de la ejecucin del direccionamiento
gico de gestin humana enmarcado en un estratgico.
esquema integral para desarrollar y sos-
tener la capacidad de generacin de va- Seala adems cmo se contribuye a tra-
lor; igualmente controla el proceso de ges- vs del direccionamiento estratgico al cum-
tin humana con el fin de contribuir a los plimiento de la misin y alcance de la visin
objetivos corporativos de la totalidad de de la organizacin en su conjunto.
la PyME.
Despliegue del Direccionamiento Estra-
Estructuracin del Direccionamiento tgico: indica cmo se lleva a cabo el des-
Estratgico pliegue de polticas, directrices y metas ge-
nerales derivados del plan estratgico de
Describe la misin del rea, incluye las gestin humana a los distintos niveles de la
polticas de la alta gerencia, especifica- PyME.

49
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

Describe el proceso de ejecucin utilizado PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN

e indica cmo se integran esos planes a los
de otras reas de la empresa.
Seala la forma y la periodicidad de las re-
visiones del avance en la ejecucin de los
planes y quines participan en ellos.
Cuando se identifican brechas en el des-
empeo, indica cmo se debe trabajar en
equipo para solucionarlas.
Indica cmo se evala y mejora continua-
mente el proceso de ejecucin.
HUMANA
Este captulo evala el desarrollo y ejecu-
cin de los procesos de gestin humana b-
sicos que se llevan a cabo al interior de las
PyMES, teniendo en cuenta los lineamientos,
las polticas, las estrategias y los mecanis-
mos empleados por la organizacin para
atraer colaboradores; tambin el desarrollo
del liderazgo profesional y personal y el se-
guimiento que se hace al trabajador una vez
se desvincula laboralmente de la organiza-
cin.

Seguimiento al direccionamiento estra- Vinculacin:

tgico. Explica qu tipo de seguimiento reali-
za la alta direccin a este direccionamiento
estratgico, su intervencin en la verificacin
y las acciones correctivas que se toman para
el cumplimiento de las metas organizacionales
con respecto a gestin humana.
Describe el papel de la alta direccin en el
cumplimiento del direccionamiento del rea.
Describe cmo se evala y qu se hace para
mejorar continuamente el direccionamiento
estratgico en la bsqueda de la proyeccin
y continuidad del proceso de gestin humana
en la organizacin.
Anlisis de Puestos de Trabajo. Se des-
cribe y se registra el fin de los puestos de
trabajo; igualmente, sus principales respon-
sabilidades, tareas, fines y actividades las
condiciones bajo las cuales se estn llevan-
do a cabo los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios.
- Describe los criterios que determinan los
elementos cognitivos (comunicacin, toma
de decisiones, anlisis y procesamiento de
la informacin del puesto de trabajo), habili-
dades y actitudes para desarrollar un cargo
de manera eficaz.

GRFICA No. 1
GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA

GEGH

1. ESTRUCTURACIN
DEL 2. DESPLIEGUE DEL
DIRECCIONAMIENTO 3. SEGUIMIENTO DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO DE GH DEGH
ESTRATGICO DE GH
(DEGH)

50
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

- Explica qu parmetros son tenidos en Reclutamiento. Especifica el criterio, el

cuenta para establecer los requerimientos
fsicos del puesto (ascensores, iluminacin,
colores, espacio, sonido).
- Evidencia cmo se determina el grado de
retroalimentacin del puesto y bajo qu
parmetros de evaluacin se identifican logros
de efectividad en el rendimiento del titular.
- Especifica cmo determinar el grado de au-
tonoma del puesto (libertad e independen-
cia para programar el trabajo y la toma de
decisiones para llevarlo a cabo).
mtodo y el proceso aplicado para atraer em-
pleados potenciales.
- Describe el criterio empleado para la identi-
ficacin y descripcin del requerimiento o
cargo a proveer en un rea determinada
(nombre del cargo, exposicin detallada de
las funciones y responsabilidades del pues-
to y requisitos exigidos para su desempeo).
- Menciona las fuentes internas o externas
de donde se obtiene el personal necesario
(transferencias, promociones, solicitudes

GRFICA No. 2
PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA

ANLISIS DE
VINCULACIN DE PUESTOS DE
PERSONAL TRABAJO

INDUCCIN
RECLUTAMIENTO

CAPACITACIN
SELECCIN

ENTRENAMIENTO CONTRATACIN

EVALUACIN DE
POGH
DESARROLLO

PROMOCIN

MANEJO MANEJO DE
LABORAL NMINA

COMPENSACIN MANEJO
DISCIPLINARIO

BIENESTAR LIQUIDACIN DE
PERSONAL

SALUD
OCUPACIONAL

51
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
personales, recomendaciones, agencias de
empleo, escuelas tcnicas y universidades,
anuncios en medios de comunicacin).
- Identifica el procedimiento empleado para
hacer una seleccin preliminar de los aspi-
rantes.
- Describe si el proceso de reclutamiento es
ejecutado sistemticamente, se lleva a cabo
en el momento de presentarse la vacante
ante la necesidad de crear uno nuevo.
- Menciona las estrategias que implementa la
PyME para atraer los mejores talentos y que
stos se sientan atrados por la compaa. - Menciona los criterios fsicos y de salud
- Describe el procedimiento para organizar
y mantener archivos especializados donde
se registre informacin actualizada de em-
pleados potenciales, para disponer de una
fuente permanente de personal.
- Describe cmo la organizacin mejora y
evala el proceso de reclutamiento, la infor-
macin utilizada y su manejo.
Seleccin. Describe el criterio, el mtodo
y el proceso para escoger a los aspirantes
que poseen diversas competencias (o po-
tenciales) para ocupar un cargo ya definido.
- Define el nivel de importancia dado a los
resultados del reclutamiento en el proceso
de seleccin de personal.
- Describe los mecanismos mediante los cua-
les la PyME ejecuta su proceso de selec-
cin (entrevistas, pruebas de test, verifica-
cin de antecedentes, referencias, etc).
- Menciona quin realiza las entrevistas y el
mecanismo utilizado para obtener informa-
cin objetiva del aspirante en diferentes as-
pectos como capacidad, experiencia, con-
diciones y valores personales y familiares.
- Describe las habilidades, aptitudes y valo-
res del examinado consideradas por la PyME
y en qu orden o prioridad se evalan.
que son tenidos en cuenta para determinar
si el aspirante es apto para el cargo y qu
pruebas se exigen.
Contratacin. Describe el criterio, el m-
todo y el proceso de vinculacin formal del
candidato seleccionado con la PyME a tra-
vs del contrato de trabajo.
- Menciona las polticas de contratacin apli-
cadas en la organizacin.
- Describe las fuentes internas o externas
de consulta en la elaboracin de los contra-
tos laborales.
- Presenta el modelo de contrato utilizados
por la PyME.
- Seala los criterios que se consideran para
atender convenios colectivos y clusulas
contractuales.
Induccin. Especifica el manejo integral
del perodo inicial durante el cual se comu-
nica informacin sobre la PyME y sobre la
forma cmo se realizan las actividades en
los departamentos especficos (entrena-
miento inicial), de modo que el recin llega-
do se sienta en un ambiente apropiado para
desarrollar sus potencialidades y contribuir
con su capacidad al xito de la organizacin.
- Seala los mecanismos empleados para
informar al nuevo empleado en aspectos b-
sicos cmo: historia, evolucin y objetivos,
organigrama, reglamento de trabajo, funcio-
52
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
nes y relaciones de coordinacin con otras
dependencias de la empresa.
- Menciona mecanismos para promover la
adaptacin e integracin al cargo, al jefe, al
grupo de trabajo y a la PyME en general y el
impacto de stos sobre el nuevo funcionario.
- Menciona los logros obtenidos en la apli-
cacin del proceso de induccin en trabaja-
dores nuevos y antiguos, destacando las ca-
ractersticas ms relevantes obtenidas en su
ejecucin.
- Menciona los indicadores de gestin o lo-
gros mediante los cuales se evalan los re-
sultados del proceso de induccin, su se-
guimiento y la frecuencia tanto de evalua-
cin como de seguimiento.
Capacitacin. Describe las actividades
orientadas a promover el cambio en los co-
nocimientos tcnicos, las habilidades y las
aptitudes de los empleados, ejecutivos y fun-
cionarios en general.
- Seala los criterios evaluados por la PyME
para implementar y ejecutar los programas
de capacitacin adoptados.
- Identifica los tipos de capacitacin adopta-
dos por la PyME a nivel interno y externo,
individual o grupal (conferencias, pelculas,
becas, entre otros).
- Describe los criterios considerados en la
determinacin de las necesidades de capa-
citacin de los funcionarios.
- Menciona quin selecciona los temas de ca-
pacitacin y con qu periodicidad se realizan.
- Define cmo se mejoran e innovan los pro-
gramas de capacitacin.
- Menciona los logros obtenidos en los fun-
cionarios a quienes se ha impulsado el pro-
ceso de capacitacin y su aplicacin en la
labor diaria, operativa o tcnica.
- Identifica los indicadores de gestin elabo-
rados para evaluar el impacto y efectividad
de los cursos de capacitacin asistidos o
apoyados por la organizacin; su frecuencia
de evaluacin, seguimiento y modificacin.
Entrenamiento. Muestra las evidencias ob-
jetivas sobre las actividades de carcter
prctico que permiten la adquisicin de des-
53
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

trezas para un trabajo especfico relaciona-

do con la razn de ser de la PyME.

- Describe el procedimiento para mostrar al

empleado cmo se desarrolla el trabajo paso
a paso.

- Identifica los criterios que evalan el desa-

rrollo del empleado en su labor diaria.

- Describe si el proceso de entrenamiento

se refleja en aumento de la productividad,
reduccin en los costos de supervisin y ac-
cidentes de trabajo.

- Menciona los logros obtenidos en la aplica-

cin del proceso de adiestramiento o entre-
namiento en los funcionarios, tanto en el m-
bito administrativo como operativo o tcnico.

- Identifica los indicadores de gestin aplica-

dos para el seguimiento y evaluacin del adies-
tramiento o entrenamiento de funcionarios.

Promocin. Especifica las actividades de

manejo relacionadas con el cambio de asig-
nacin de un puesto de un nivel inferior a
uno superior inducido formalmente por la em-
presa, con incremento de status, responsa- gos promovidos y su efectividad en el ndice
bilidad y salario. de productividad de la organizacin.

- Seala los criterios empleados para selec-
cionar a los empleados que sern promovi-
dos (mrito, antigedad, etc.).
- Muestra el resultado obtenido en el em-
pleado al ser promovido a un cargo supe-
rior.
- Identifica si la promocin produce en el em-
pleado el aprovechamiento efectivo de su
talento y habilidades desarrolladas en su la-
bor, y si el proceso se constituye en el em-
pleado en un incentivo que mejora sus ca-
pacidades en su trabajo.
- Describe cmo los programas de promo-
cin aseguran al trabajador un progreso y
cubrimiento de las vacantes que exigen ca-
pacitacin.
- Presenta datos estadsticos que permiten
visualizar los criterios de promocin, los car-
Evaluacin del desarrollo. Determina los
criterios y estrategias para medir el desem-
peo de cada trabajador al confrontar las
funciones o procesos en que participa un
cargo con respecto a la actuacin idnea del
evaluado, en la ejecucin de su labor.
- Describe si el proceso de valoracin y m-
ritos revela necesidades de mejoramiento en
las actividades de seleccin, induccin y
valoracin de cargos.
- Menciona las estrategias empleadas para
determinar cules son los puntos fuertes y
dbiles del trabajador y qu acciones
correctivas se llevan a cabo para contribuir
directamente en el desarrollo del empleado.
- Describe los criterios adoptados para de-
terminar las necesidades de entrenamiento
y capacitacin que faciliten la ejecucin del
trabajo.

54
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
- Describe si el proceso contribuye a la ubi-
cacin apropiada del empleado dentro de la
empresa.
- Menciona el mtodo para identificar las ha-
bilidades y las capacidades que posee un
trabajador para ascensos y traslados.
- Describe el sistema de evaluacin del des-
empeo adoptado por la organizacin, sus
objetivos, factores significativos para cada
cargo o departamento.
Manejo laboral.Debe cumplir de manera es-
tricta con el Rgimen Laboral. Ley 100 y 50.
- Describe el sistema de pago de nmina uti-
lizado.
- Identifica las caractersticas claves en el
manejo del reglamento interno de trabajo.
- Describe el manejo disciplinario.
- Especifica el proceso para la liquidacin
del personal.
Compensacin. Determina las actividades
utilizadas para el manejo de los
componentes del salario, percibido dentro
de un concepto de equidad organizacional,
a cambio de su trabajo o labor.
- Identifica los criterios establecidos para de-
terminar el salario asignado a un puesto de
trabajo, la periodicidad de su reajuste y las po-
lticas salariales adoptadas e implementadas
en la PyME.
- Describe la forma cmo se establece una
relacin directa entre el salario y un puesto
de trabajo determinado.
- Identifica las caractersticas que hacen que los
salarios pagados sean equitativos y contribuyan
a la creacin de un buen ambiente laboral.
- Menciona los indicadores de gestin
implementados por la organizacin para deter-
minar la escala salarial frente a su industria.
Bienestar Social. Especifica los progra-
mas y polticas que buscan la satisfaccin
de las necesidades primarias de los indivi-
duos y sus familias.
- Describe los programas de bienestar so-
cial adoptados por la organizacin.
- Menciona si estos programas generan un
ambiente que propicie la colaboracin y vo-
luntad del trabajador.
- Identifica los indicadores de gestin que
evalan la estabilidad y mejora del nivel de
vida del trabajador a travs de los progra-
mas de bienestar establecidos.
- Muestra estadsticas que reflejen el aumen-
to de la productividad, disminucin de
ausentismo y accidentes de trabajo, como
consecuencia de la implementacin y eje-
cucin de programas de bienestar.
- Describe si los programas de bienestar co-
rresponden realmente a las necesidades de
los beneficiarios.
- Identifica los diferentes beneficios en cada
nivel jerrquico de la organizacin.
55
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
- Seala los mecanismos de comunicacin
utilizados para dar a conocer a los emplea-
dos los programas de bienestar existentes.
Salud ocupacional. Especifica los pro-
gramas, polticas y actividades que se de-
sarrollan para el cumplimiento de las dispo-
siciones legales que sobre el tema estn re-
guladas por el rgimen laboral colombiano:
- Mejoramiento y mantenimiento de las con-
diciones de vida y salud de la poblacin
trabajadora.
- Prevencin de todo dao para la salud de
las personas, derivado de las condiciones
de trabajo.
- Medidas de proteccin a las personas con-
tra los riesgos relacionados con agentes f-
sicos, qumicos, biolgicos, sicosociales,
mecnicos, elctricos y otros derivados de
la organizacin laboral que puedan afectar
la salud individual o colectiva en los lugares
de trabajo.
- Medidas y actividades desarrolladas para
la eliminacin o control de los agentes noci-
vos para la salud integral del trabajador en
los lugares de trabajo.
- Actividades para proteger a los trabajado-
res y a la poblacin contra los riesgos para
la salud provenientes de la produccin, al-
macenamiento, transporte, expendio, uso o
disposicin de substancias peligrosas para
la salud pblica
CULTURA ORGANIZACIONAL
Esta rea examina el alcance y la profundi-
dad con que se desarrolla, involucra y apo-
ya a las personas para que participen en el
mejoramiento de la calidad de vida. Deter-
mina si se fomenta el desarrollo de las per-
sonas para hacerlas autnomas y creativas,
con capacidad de colaborar y comprome-
terse activamente con el mejoramiento de
la empresa, sus procesos, productos y ser-
vicios. Tambin se examinan los esfuerzos
de la PyME para construir y mantener un
ambiente que propicie la participacin real,
el trabajo en equipo y el respeto por las
personas.
Liderazgo. Examina el papel y la partici-
pacin de la direccin de gestin humana
como lder o agente de cambio en la crea-
cin y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visin, misin, pol-
ticas, principios y valores, claros y visibles
de la PyME, as como el enfoque y la pro-
mocin de un proceso de GHCO en toda la
organizacin.
- En el caso de una empresa familiar, deben
explicitarse por escrito las responsabilidades
de la familia en la direccin de la empresa.
56
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
GRFICA No. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
- Examina el papel y la participacin de la di-
reccin como lder o agente de cambio en la
creacin y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visin, la misin, las
polticas, los principios y los valores, de ma-
nera clara y visible, as como la promocin de
este proceso en toda la organizacin.
- Examina el enfoque de gestin humana que
se maneja para promover el desarrollo de
capacidades de liderazgo a todo nivel.
- Describe la participacin de gestin humana
en la creacin de la visin, la misin, las polti-
cas, los principios y los valores que construyen
una cultura de armona de trabajo en la PyME.
- Describe la participacin activa de gestin
humana en la planeacin de las estrategias;
el establecimiento de objetivos, la revisin
cuidadosa de planes y avances, y el reco-
nocimiento a los individuos y grupos que
contribuyen al mejoramiento de la gestin
para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
- Seala la participacin de gestin humana
en la divulgacin de conceptos y
metodologas de los procesos de gestin
integral humana, en comits o en grupos de
trabajo para el logro de objetivos.
- Describe el enfoque de liderazgo de la di-
reccin de gestin humana y la forma como
LIDERAZGO
PARTICIPACIN Y COMPROMISO
DESARROLLO Y
RECONOCIMIENTO
CREACIN DE UN ENTORNO
VITAL
ste se despliega en la organizacin para
su desarrollo.
- Seala los indicadores que utiliza la em-
presa para medir la oportunidad y la efecti-
vidad de la participacin de gestin humana
y su injerencia en todos los niveles de direc-
cin en el proceso de gestin de la empresa
y cmo evaluar y mejorar su participacin.
Participacin y compromiso. Describe las
prcticas, los sistemas y los mecanismos
especficos (los medios, el alcance y la pro-
fundidad) que la organizacin establece para
desarrollar el potencial de las personas en
la participacin y el logro de las metas de un
rea y de la empresa.
- Explica las relaciones de las personas en
el proceso de participacin para la toma de
decisiones; de qu manera se busca mejo-
rar el manejo de la autoridad y la autono-
ma de las personas en su trabajo.
- Seala los criterios de la PyME para con-
formar equipos de trabajo responsables de
implementar las estrategias y cmo la cons-
titucin de tales grupos facilita el logro de
los objetivos y metas de la organizacin.
- Menciona cules son los compromisos for-
males y explcitos que tiene la PyME para
dar respuesta rpida y satisfactoria a las ini-
ciativas de las personas.
57
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
- Explica cmo la PyME mide y mejora el
grado de participacin de las personas y su
efectividad en los procesos de la organiza-
cin en todos los niveles; as mismo, cmo
se estimula la generacin de innovacin;
cmo se referencia y comparan sus prcti-
cas con las mejores en el mbito nacional e
internacional.
Desarrollo y reconocimiento. Menciona
qu prcticas se utilizan como sistemas de
reconocimiento tanto individual como grupal,
cmo participan las personas en la defini-
cin de estas prcticas y cules se utilizan
para innovar y reconocer los aportes
creativos.
- Describe la forma como la PyME determi-
na y ejecuta los planes de desarrollo de las
personas, para que stos contribuyan al lo-
gro de los objetivos de la organizacin.
- Indica si existen programas o prcticas que
conduzcan a preparar a las personas que
se acercan al retiro laboral.
- Indica cmo se mide la efectividad de las
polticas de desarrollo y reconocimiento, y
qu se hace para mejorarlas.
- Menciona qu tipo de comparaciones rea-
liza la PyME, en relacin con las mejores
prcticas nacionales e internacionales.
Creacin de un entorno vital para todos
los trabajadores. Describe las acciones
concretas para el fortalecimiento y engran-
decimiento de la autoestima, la formacin y
el afianzamiento de la Identidad personal te-
niendo en cuenta las condiciones del entor-
no para proporcionar a los individuos segu-
ridad en s mismos y desarrollar sus poten-
cialidades. Esto incluye la definicin de
satisfactores para inducir la valoracin del
status como personas dentro de la PyME que
alienten el respeto por los propios smbolos,
lenguaje, hbitos, costumbres, raza, grupos
de referencia, sexualidad, normas, roles y
tradiciones.
- Describe las acciones concretas para la
conformacin de espacios vitales donde se
ensee y se aprenda con a reconocer al
ser humano como eje de la accin admi-
nistrativa y se desarrollen sistemas de con-
trol cuyo aprendizaje se realice a travs de
la confianza.
- Define mtodos para analizar y dar res-
puesta concreta a los sentimientos de des-
arraigo, angustia y estrs generados por el
medio ambiente como la fuente ms proba-
ble de seguridad, autoestima y realizacin
personal.
- Explica las diferentes alternativas ejecuta-
das para la formacin de la Identidad perso-
nal en condiciones propicias para su afian-
zamiento, de tal forma que les proporcione a
los individuos seguridad en s mismos y pro-
mueva el desarrollo de sus potencialidades.
- Menciona el tipo de satisfactores que se
trabajan para inducir la valoracin del status
de los trabajadores como personas que
alienten el respeto por los propios smbolos,
el lenguaje, los hbitos, las costumbres, la
raza, los grupos de referencia, la sexualidad,
las normas, los roles y las tradiciones.
- Define los mecanismos para crear, desa-
rrollar y evaluar el grado de un compromiso
participativo (empoderamiento).
COMPONENTES DEL MODELO DE GHCO
El modelo sobre GHCO para PyMES tiene
dos componentes bsicos:
Diagnstico sobre el nivel en el manejo de
gestin humana y cultura organizacional.
Desarrollo y seguimiento del modelo de
GHCO estructurado sobre la base de los
resultados del diagnstico.
Diagnstico de la Gestin Humana y
Cultura Organizacional
El diagnstico se realiza para ubicar el nivel
o el estado del manejo de la gestin huma-
na y la cultura organizacional en las PyMES,
frente a parmetros definidos en indicadores.
58
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

GRFICA No. 4
COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

DESARROLLO Y
DIAGNSTICO
SEGUIMIENTO

Los resultados del diagnstico de la ges- A manera de ejemplo, este diagnstico se

tin humana de la PyME permitirn ubicar
los captulos y las variables de cada empre-
sa en un nivel determinado (Cuadro No. 2).
Estas ponderaciones se llevan a una escala
cuantitativa definitiva en una escala de 1000
puntos, que da como resultado el puntaje de
cada empresa y por consiguiente en qu ni-
vel se encuentra.
aplic a una muestra de 6 PyMES en Bogo-
t, seleccionadas de manera aleatoria. El
resultado obtenido a escala general se ob-
serva en el Cuadro No. 310:
Llevando estos resultados a la siguiente es-
cala de nivel MNIMAX11 encontramos el
perfil de cada empresa en su respectivo ca-
ptulo (Cuadros pgina 60).

CUADRO No. 2
ESCALA BSICA DE PONDERACIN

CUADRO No. 3
EMPRESAS ESTUDIADAS

59
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

CUADRO No. 4
ESCALA MINIMAX DE PUNTAJE

CUADRO No. 5
PERFIL DE EMPRESAS EN GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 300 PUNTOS)

CUADRO No. 6
PERFIL DE EMPRESAS EN PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 450 PUNTOS)

CUADRO No. 7
PERFIL DE EMPRESAS EN CULTURA ORGANIZACIONAL
(PUNTAJE MXIMO 250 PUNTOS)

60
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
Estos perfiles se podran disear por
variables en cada captulo, para analizar las
oportunidades de mejoramiento en cada una
de ellas. En el caso aqu presentado se
observa de manera comparativa el estado
de esas empresas en el manejo de cada uno
de los captulos de GHCO.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GES-
TIN HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
De acuerdo con el nivel de GHCO de la em-
presa, se procede a desarrollar y a hacer el
seguimiento de este segundo componente.
Se debe tener en cuenta la situacin espera-
da de implementar el modelo para PyMES
en los diferentes niveles de acuerdo con lo
recomendado en la Grfica No. 5.
GRFICA No. 5
SITUACIN ESPERADA PARA EL DESGHCO
DESARROLLO Y SEGUIMIEN-
TO DE GHCO (DESGHCO)
PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (NOP) -NORMAL Y
OPTIMIZACIN
Cualquiera de los dos planteamientos ante-
riores se compone de tres grandes captu-
los: gerencia estratgica de gestin huma-
na, procesos operativos y cultura
organizacional, con sus variables desplega-
das en los puntos bsicos que muestra la
Grfica No. 6.
Aquellas empresas que se encuentren en un
nivel de normal y optimizacin, se podran
llevar al nivel de clase mundial en un tiempo
promedio de 12 meses12 y las que estn en
un nivel de feudal y en desarrollo se podran
llevar al nivel de normal en un tiempo
promedio de 12 meses, para luego continuar
el camino hacia el nivel de clase mundial en
otros doce meses. Este lapso depende de
variables como: el compromiso decidido de
la alta gerencia de la PyME (familia,
empresario individual, junta directiva y la
gerencia).
A continuacin se presenta en forma sinttica
esta segunda parte del modelo compuesto
por las acciones de desarrollo o mejoramiento
y el seguimiento que se podra llevar a cabo
de acuerdo con lo planteado hasta aqu.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
(DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (NOP) NORMAL Y OPTIMIZACIN-
La expectativa al implementar este modelo
para PyMES, se puede verificar:
DESARROLLO Y SEGUIMIEN-
TO DE GHCO (DESGHCO)
PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (FED) -FEUDAL Y EN DESA-
RROLLO-
En el enfoque:
- Definido y aplicado de manera organizada
en todas las reas.
- Presentado y orientado a las diferentes
reas de la organizacin y a los distintos pun-
tos de cada captulo (GEGH, POGH y CO).
- Proactivo y preventivo en todas las reas.
- Con incidencia en resultados demostrables.
- Con ciclos de evaluacin y asimilacin.
61
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
GRFICA No. 6
PUNTOS BSICOS PARA EL DESGHCO
1. PROPSITO
7. PROCESO
6. VOCABULARIO
5. REFERENCIAS
En la implementacin:
- Aplicada de manera organizada en todas
las reas.
- Presente en todas las reas de la organi-
zacin o en los distintos puntos del captulo
(GEGH, POGH y CO).
- Con incidencia en resultados demostrables.
- Por ciclos de evaluacin permanente.
En los resultados:
- Si stos alcanzan y/o superan los objeti-
vos y las metas propuestos.
- Que deben mostrar evidencias claras y con-
tundentes de que los logros alcanzados son cau-
sados por los enfoques implementados y por
las acciones sistemticas de mejoramiento.
- Los cuales deben presentar indicadores de
medicin para todos los captulos y varia-
bles de GHCO.
- Si stos muestran una tendencia positiva
de mejoramiento de los datos a lo largo del
tiempo.
2. ACCIONES
3. RESPONSABLE
4. REGISTROS
- Si comparados con referentes nacionales
e internacionales, se ubican en niveles cer-
canos a las tendencias de clase mundial.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
(DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (FED) FEUDAL Y EN DESARROLLO
La expectativa al implementar este modelo
para PyMES en este nivel se puede verificar:
En el enfoque:
- Debe ser sistemtico, alcanzable y razo-
nable en afinidad con propsitos del captu-
lo evaluado.
- Debe presentar un ciclo de evolucin del
enfoque en reas dbiles importantes para
la creacin de valor.
- Debe ser mayoritariamente preventivo ha-
cia el manejo y control de los procesos y pro-
blemas de los mismos de manera proactiva,
aun cuando existen algunas reas en don-
de se acta reactivamente.
- Si incide en la implementacin y en los re-
sultados obtenidos.
62
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
- Debe ser evaluado y medida su asimila-
cin, de manera que se evidencie el mejo-
ramiento en el tiempo.
En la implementacin:
- Ms avanzada en reas claves y sin gran-
des brechas con respecto a otras reas.
- Referida a etapas y procesos claves de
manera organizada y consistente.
- Enfocada a las reas ms importantes para
la creacin de valor.
- Con base en hechos y datos (acciones es-
pecficas realizadas y el registro de las mis-
mas) cubriendo reas claves que abarcan
la mayora de los productos y servicios.
En los resultados:
- Referidos a indicadores pertinentes rela-
cionados con las reas claves para los re-
querimientos del captulo y factores claves
del desempeo del negocio.
- Existe evidencia de que los logros son
causados por el enfoque implementado y
las acciones de mejoramiento.
- Existen indicadores que monitorean los
procesos y muestran tendencias positivas
de mejoramiento en reas claves para el
captulo, as como en los productos y ser-
vicios por ellas ofrecidos.
- Se presentan tendencias de mejoramien-
to en los factores claves de desempeo del
negocio.
- Los resultados de las reas y factores cla-
ves se pueden comparar con los resultados
obtenidos en perodos anteriores.
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE ESTE
TRABAJO
1. El trabajo realizado para la preparacin
del marco terico y conceptual permiti co-
nocer de cerca la evolucin y la importancia
que han tenido a travs del tiempo los con-
ceptos de gestin humana y cultura
organizacional.
2. Sobre la aplicacin de la prueba de cam-
po en seis empresas, se pudo observar que
a pesar de no existir procesos formales y
tcnicamente estructurados de gestin hu-
mana y cultura organizacional dentro de al-
gunas de las PyMES evaluadas, s se ha lle-
vado a cabo una gestin por lo menos em-
prica en estos dos aspectos, al parecer por
el compromiso que tienen las empresas con
la parte legal y contractual.
3. Es concluyente, teniendo en cuenta a las
seis empresas tomadas como ejemplo, que
en la medida en que se tengan ms claros
los conceptos del modelo, el avance se ir
viendo reflejado en los resultados, como se
pudo mostrar en lo que tena que ver con
contratacin, motivacin, salud ocupacional
y otros aspectos que marcan la diferencia
entre las empresas que cuentan con reas
de gestin humana y las que no las tienen.
4. Se observa en los resultados arrojados
por el modelo, la falta de compromiso e
inters por parte de las empresas, para la
creacin de un rea dedicada a gestin
humana.
5. Las PyMES tienen la tendencia (de acuer-
do a la muestra aleatoria) de dejar en ma-
nos de cualquier persona los procesos de
gestin humana y cultura organizacional. De
las 6 empresas evaluadas solamente una
tenia rea de gestin humana, en las dems
el manejo de esta rea estaba a cargo del
administrador o de cualquier otra persona a
la que haban asignado las funciones del ma-
nejo del personal pero que a su vez tena
otras responsabilidades frente a la empresa.
6. Este trabajo puede llegar a generar una
gran cantidad de variables tanto en el terre-
no de estudio como en el campo de pruebas.
7. Este modelo puede hacerse tan flexible
que puede llegar a generar un tipo de gua
de navegacin para la PyMES, es decir una
63
MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
vez autodiagnosticadas en gestin humana
y cultura organizacional, se podra tener un
mapa gua que les permita saber qu paso
seguir para mejorar su nivel de calificacin.
8. Ha sido muy importante el papel desem-
peado por el Estado en la intervencin y re-
gulacin. Esto se ve reflejado en los perfiles
obtenidos por las empresas en la observan-
cia de condiciones contractuales, en el siste-
ma general de riesgos y el sistema general
de salud, indicadores muy positivos en lo que
tiene que ver con cultura organizacional.
9. Se evidencia tambin, de acuerdo con las
empresas encuestadas centralizacin del
poder de las PyMES en cabeza de su fun-
dador o creador sin dejar poder de decisin
en los dems miembros de la organizacin.
10. La aplicacin del modelo se debe hacer
de forma amable y conversada con el ge-
rente de cada empresa. Esto requiere de
parte del evaluador un gran conocimiento de
los instrumentos de medicin.
NOTAS
1
Sobre todo la cultura organizacional que
depende principalmente del paradigma que se
maneje en la gestin compleja del ser humano.
2
DOBRE, Pedro. Cultura Organizacional en las
Pymes. Conclusiones del VI Congreso de la
Pequea y Mediana Empresa celebrado en
Argentina en el 2000.
3
DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie
Empresarial Fondo Editorial Legis.1991, p. 2.
4
En www.dinero.com
5
EN: www.dinero.com. SUPERINTENDENCIA
DE SOCIEDADES. Sociedades de familia en
Colombia 2001. Consulta en noviembre de 2002.
11. Es importante, si se trata de realizar el diag-
nstico por medio de una entrevista, conocer
con anterioridad los datos bsicos de la em-
presa13 motivo de la evaluacin de GHCO.
12. Es indispensable hacer una sensibilizacin
previa a los empresarios que se pretende
muestrear, la cual debe estar enfocada a la
definicin de trminos, tales como liderazgo,
contratacin, promocin, salarios, contratos,
induccin, direccionamiento estratgico, etc.,
que involucran el modelo de evaluacin
gestin humana y cultura organizacional.
13. Se debe complementar el modelo con
una visita a las empresas, posterior a la
obtencin de los resultados. All se aplicar
la evaluacin. Esta visita permite, desde la
observacin y la experiencia del analista,
confrontar los datos suministrados en el
instrumento evaluativo, como por ejemplo las
condiciones del ambiente fsico de trabajo
versus el puntaje o la calificacin hecha por
parte del responsable de la empresa.
6
PREZ URIBE, Rafael. Gerencia de las
Mipymes en Santa Fe de Bogot. EAN. Centro
de Investigaciones. Bogot D.C.. Febrero de 2000.
p. 95 97.
7
BRICEO, Olga Luca et al. Creacin de
empresa. Trabajo de grado para optar al ttulo
de especialista en Gerencia de Recursos
Humanos. EAN. 2002. P.53. AON, proporciona
servicios integrados de consultora en recursos
humanos en las reas de: diseo y administracin
de los beneficios de los empleados, consultora
sobre planes de compensacin y salarios,
estrategias de recursos humanos, estudios
organizacionales y estudios de tendencias en
recursos humanos.
64
 RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE
8 11
Ibd. p. 81.
9
PREZ URIBE, Rafael. Informe final sobre el
proyecto de Certificacin del desarrollo sostenible
(CEDDEHUS) en las organizaciones. Escuela de
Administracin de Negocios EAN. Centro de
Investigaciones. Bogot D.C., enero de 2001.
10
BALLESTEROS, William; DURN, Luis; INFAN-
TE, Jos; y PEDRAZA, Julio Csar. Modelo de ges-
tin humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigacin presentada para optar el
ttulo de Especialistas. EAN. Diciembre de 2002.
BIBLIOGRAFA
ACOPI. Promocin del desarrollo de la micro,
pequea y mediana empresa colombiana. Bogot,
1999.
BALLESTEROS, William, et al. Modelo de gestin
humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigacin presentada para optar
el ttulo de especialistas. EAN. Diciembre de 2002.
BARRIOS A., Mnica, et Al. Certificacin del De-
sarrollo Humano Sostenible aplicado a dos esta-
blecimientos bancarios. EAN. Facultad de Admi-
nistracin de Empresas Centro de Investigacio-
nes. Bogot, D.C. 2001.
BERNARDI, Andrea; BILBAO, Alicia; BOCCO,
Mirta; FUNES, Alejandro; MIAZZO, Cristin; y
ZANINI, Rozana. Consideraciones sobre los
Recursos Humanos en la Gestin de las PyMES.
VI congreso de la pequea y mediana empresa:
PyME 2000, hacia una mejor competitividad.
Buenos Aires, 21 y 22 de septiembre de 2000.
BRICEO, Olga Luca et al. Creacin de empre-
sa. Trabajo de grado para optar el ttulo de espe-
cialista en Gerencia de Recursos Humanos. EAN.
10 de Julio de 2002.
CASALLAS DAZ, Freddy Hernn et al. Aplica-
cin de la Certificacin del Desarrollo Humano
Sostenible en las Organizaciones (CEDDEHUS)
en la Empresa Colombiana de Petrleos
ECOPETROL. Escuela de Administracin de
Negocios, Facultad de Administracin de Empre-
sas. Centro de Investigaciones. Bogot D.C. 2001.
COMISIN VENEZOLANA DE NORMAS INDUS-
TRIALES. Gua para el diagnstico del sistema
de calidad de empresas. Ministerio de Fomento.
Fondonorma. 1 revisin.1990.
A la fecha de la publicacin de este artculo,
este cuadro ha sido actualizado y modificado en
aras de facilitar su utilizacin.
12
Segn sondeo con varios expertos consultores
y acadmicos en el tema.
13
Nmero de trabajadores, sector en que se
encuentra, el nombre del encargado de GHCO,
los productos que fabrica la empresa, si solo tiene
una sede o varias.
DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie
Empresarial Fondo Editorial Legis.1991.
DILTS, Robert B. Creacin de modelos con PNL.
Ediciones Urano. Barcelona. 1999.
DOBRE, Pedro. Cultura Organizacional en las
Pymes. Conclusiones del VI Congreso de la
Pequea y Mediana Empresa celebrado en
Argentina en el 2000.
EAFIT. Investigacin Gestin Gerencial de las
pequeas y medianas industrias del Grupo
Andino. Medelln 1997.
En Internet: Orientacin y desarrollo informtico.
www.exfasa.es. Consulta en noviembre de 2002.
En Internet: www.proexport.gov.co. Junio de
2002.
PREZ URIBE, Rafael. Informe final sobre el pro-
yecto de Certificacin del desarrollo sostenible
(CEDDEHUS) en las organizaciones. EAN. Cen-
tro de Investigaciones. Bogot D. C., Enero de
2001.
POSADA CALDERN, Diana Ivonne. Una pro-
puesta para la capacitacin y el desarrollo del ta-
lento humano en las PyMES: Polticas y estrate-
gias. EAN. Facultad de Ciencias Administrativas,
econmicas y financieras. Trabajo de grado para
optar el ttulo de Administradora de Empresas.
Bogot. 2001.
VIDAL ARIZABALETA, Elizabeth. Paper No. 1:
De la Lgica competitiva externa a la Lgica
asociativa interna. Escuela de Administracin de
Negocios. Indito. 1999 En Internet:
www.sena.gov.co. Junio de 2002.
65