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Captulo 9: Compensaciones y Prestaciones

Qu es Compensacin?
El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a
cambio de sus servicios.
Los propsitos generales de proporcionar una compensacin son atraer,
retener y motivar a los empleados.
La compensacin es una de las tareas de recursos humanos ms difciles y
desafiantes para la alta gerencia porque contiene muchos elementos y produce
un impacto trascendental en las metas estratgicas de una organizacin.
Tipos de Compensacin
- Compensacin econmica directa: El pago que una persona recibe en forma
de sueldos, salarios, bonos y comisiones.
- Compensacin econmica indirecta: Todas las gratificaciones econmicas
que no estn incluidas en la compensacin indirecta. Como las prestaciones
otorgadas por la ley o prestaciones voluntarias.
- Compensacin no econmica: La satisfaccin que una persona recibe del
puesto o del ambiente psicolgico y/o fsico donde el trabajo se lleva a cabo.
Este aspecto de la compensacin no econmica incluye factores tanto
psicolgicos como fsicos que se encuentran en el ambiente laboral de la
empresa.
Las personas tienen diferentes razones para trabajar y el paquete de
compensacin ms adecuado depende en gran medida de estas
razones.
Cuando las personas se sienten muy presionadas porque deben proporcionar
alimento, vivienda y vestido a sus familias, el dinero puede ser la gratificacin
ms importante.
Sin embargo, algunas personas trabajan muchas horas diariamente, reciben un
pago relativamente escaso y aun as, aman su trabajo porque es interesante o
proporciona un ambiente que satisface otras necesidades.
En gran medida, la compensacin adecuada est en la mente del receptor.

Sistema de compensacin
Toda empresa debe contar con un sistema de compensacin ya que por medio
de estas se dan a conocer los sueldos y salarios de cada rea de trabajo
Sistema de compensacin se basa en las capacidades de los empleados,
responsabilidades asignadas por sus funciones, metas, etc.
Para seguir siendo competitivas, las organizaciones recompensan con mayor
frecuencia el desempeo de los empleados que influye en sus metas clave.
Un sistema de compensacin debe garantizar equidad.
Qu es equidad? Es la percepcin que tienen los empleados de que reciben
un trato equitativo. Equidad en el contexto de la compensacin econmica
significa un trato salarial justo para los empleados
*Equidad externa: Pago a los empleados a tasas comparables a las que se
pagan por puestos similares en otras empresas.
*Equidad interna: Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos
de sus puestos dentro de la misma organizacin
*Equidad de equipos: Equidad que se logra cuando los equipos reciben una
gratificacin con base en la productividad de su grupo.

Factores determinantes de la compensacin econmica individual


La organizacin:
- Polticas de compensacin: directrices generales para tomar decisiones de
remuneracin.
Dentro de polticas de compensacin se encuentran los
Lderes en sueldos: son organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores
que las empresas en competencia. Al usar esta estrategia, sienten que podrn
atraer a empleados productivos de excelente calidad y lograr as costos ms
bajos de mano de obra por unidad.
Seguidores de sueldo : Las empresas que deciden pagar por debajo de la tasa
de mercado debido a una condicin econmica deficiente o a la creencia de
que simplemente no requieren empleados muy capacitados
- Polticas organizacionales: Polticas que cada empresa maneja en cuanto a
compensacin
- Capacidad de pago: lmite superior de lo que pagar. Es de suma importancia
que las empresas determinen un margen salarial especfico

El mercado laboral: Se refiere al rea geogrfica donde se realiza el


reclutamiento de los empleados potenciales.
- Encuestas salariales : Un medio para obtener datos con respecto a lo que
otras empresas pagan por puestos especficos o clases de puestos dentro de
un mercado laboral dado.
Antes de realizar una encuesta salarial, una empresa debe determinar lo
siguiente:
El rea geogrfica de la encuesta.
Las empresas especificas a contactar.
Los puestos que inducir.
-Costo de vida: Un incremento salarial debe ser equivalente al aumento del
costo de vida. Por ejemplo, si alguien gana 42,000 dlares en un ao en el que
la tasa promedio de inflacin es del 4 por ciento, ser necesario un incremento
salarial mensual de 140 dlares, simplemente para mantener la capacidad de
compra de ese empleado.
-Sindicatos laborales: Cuando existen sindicatos laborales, el empleador
necesita datos exactos del mercado laboral.
- Sociedad: Mantener los sueldos de la empresa en lnea con los dems
sueldos de la comunidad.
- La economa: La economa afecta en definitiva las decisiones de
compensacin econmica. Por ejemplo, una economa en depresin aumenta
por lo general la oferta de la mano de obra y esto sirve para reducir la tasa del
mercado.
Por otro lado, una economa en auge ocasiona una mayor competencia para
trabajadores y el precio de la mano de obra se incrementa.
- Legislacin: Depende de cada pas, aqu en Ecuador se debe cumplir la Ley
del Cdigo del Trabajo.
Derechos del trabajador (Ley del Cdigo del Trabajo)
Afiliacin a la Seguridad Social desde el primer da de trabajo.
A percibir como mnimo el sueldo bsico (354 usd).
A percibir horas extras y suplementarias, en el caso que trabajes estas horas.
A percibir los dcimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
A recibir una compensacin por el salario digno

El puesto: Las organizaciones pagan por el valor que asignan a ciertas tareas,
responsabilidades y otros factores relacionados con el puesto, como las
condiciones de trabajo.
- Anlisis del puesto: el anlisis de puesto es el proceso sistemtico que
consiste en determinar las habilidades y los conocimientos requeridos para
desempear el trabajo.
- Descripcin del puesto: Es un documento que describe las tareas o funciones
y responsabilidades que le son propias. Las descripciones de puesto reflejan
las funciones bsicas de ste, es decir las que son fundamentales o
constituyen una necesidad para la empresa.
- Evaluacin de puesto: Es un proceso que determina el valor relativo de un
puesto en relacin con otro. El pro psito bsico de la evaluacin de puestos es
eliminar las desigualdades salariales internas que existen debido a estructuras
ilgicas de pago.
Existen mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos como el mtodo
jerrquico el cual es un mtodo en el que los evaluadores examinan la
descripcin de cada puesto evaluado y clasifican los puestos en orden, de
acuerdo con su valor para la empresa.
- Determinacin del valor monetario de los puestos: Consiste en asignar un
valor en dlares a un puesto y se lleva a cabo despus de determinar la
evaluacin del puesto y el valor relativo de cada puesto de la organizacin.

El empleado
- Pago del desempeo laboral: Basado por el desempeo que el empleado ha
mostrado a travs de una evaluacin. El objetivo del pago basado en el
desempeo es mejorar la productividad.
- Pago por mritos: es un incremento salarial que se otorga a los empleados
con base en su nivel de logros obtenidos. Los estudios pasados realizados por
profesionales en compensacin han determinado que el pago por mritos es
marginalmente exitoso para influir en la satisfaccin y el desempeo.
- Pago variable (bonos): Una compensacin ocasional que no se suma al
sueldo base de los empleados. El ms conocido es el bono tarjeta, la cual es
emitida por una empresa o por el Estado, que puede canjearse por artculos de
primera necesidad o utilizarse como descuento en una compra.
- Pago basado en habilidades: Un sistema que remunera a los empleados con
base en las habilidades laborales y los conocimientos que poseen.
- Pago basado en competencias: Un plan de compensacin que recompensa a
los empleados por su experiencia demostrada.
- Antigedad: Remuneracin a los empleados por el tiempo que un empleado
ha permanecido en la empresa, la divisin, el departamento o el puesto.
- Experiencia: la experiencia tiene el potencial de aumentar la capacidad de
desempeo de una persona. Los empleados reciben una compensacin por su
experiencia y la prctica se justifica si sta es positiva y relevante para el
trabajo.
- Membresa en la organizacin: Los empleados reciben algunas partes de la
compensacin sin importar el trabajo especfico que desempean ni su nivel de
productividad simplemente porque son miembros de la organizacin.
El propsito de las remuneraciones que se basan en la membresa
organizacional es mantener un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y
reconocer su lealtad.
- Potencial: El potencial es intil si nunca se realiza. No obstante, las
organizaciones pagan a algunos individuos con base en su potencial. Muchos
empleados jvenes reciben un buen salario, no por su capacidad para realizar
una contribucin inmediata, sino porque tienen el potencial de agregar valor a
la empresa como profesionales, supervisores de primera lnea, gerentes de
compensacin, vicepresidentes de marketing o incluso probablemente como
directores generales.
- Influencia Poltica: Las empresas no deben permitir que la influencia poltica
sea un factor para determinar la compensacin econmica. En las
organizaciones de negocios, gubernamentales y no lucrativas, el poder o
influencia poltica de una persona puede determinar las decisiones de pago

Compensacin de ejecutivos
El programa de una empresa para compensar a los ejecutivos es un factor
fundamental para atraer y retener al mejor talento disponible. Es vital
proporcionar una compensacin adecuada a estos directivos.
Las habilidades de los ejecutivos determinan en gran parte si una empresa
prosperar, sobrevivir o fracasar.
El diseo de un paquete de compensacin para ejecutivos comienza con la
determinacin de las metas de la organizacin, sus objetivos y el tiempo para
lograrlos. Los elementos principales de la compensacin pueden incluir
acuerdos de empleo o indemnizacin por despido, compensacin de incentivos
y planes de retiro complementarios.

Tipos de compensacin de ejecutivos


1) Salario base: Establecer un salario con el cual el ejecutivo posea un
estndar de vida adecuado.
2) Incentivos de corto plazo: Como el pago de bonos el cual hoy en da casi
todos los ejecutivos los reciben
3) Incentivos de largo plazo: La opcin de compra de acciones es un incentivo
de largo plazo diseado para integrar los intereses de la administracin con los
de la organizacin
4) Incentivos adicionales: Cualquier prestacin especial que proporciona una
empresa a un pequeo grupo de ejecutivos clave y que est diseada para dar
a los ejecutivos algo extra:
* Un automvil proporcionado por la empresa.
* Estacionamiento accesible sin costo
* Viajes
* Membresas en clubes.
* Alojamiento especial