31

Presentacin

Nombres: Kevin Omar

Apellidos: Ventura Mago

Profesor@: Lucitania Henriquez

Matricula: 16-11975

Asignatura: Metodologa de la investigacin I

Institucin: Universidad Abierta Para Adultos(Uapa)

31

INCIDENCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

DE PERSONAL EN LA EMPRESA UNIVERSIDAD UAPA EN LA
PRODUCTIVIDAD DURANTE EL PERIODO MARZO- ABRIL
2015

31

ndice
ASPECTOS INTRODUCTORIOS.........................................................................7
INTRODUCCIN........................................................................................... 8
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................9
FORMULACIN Y SISTEMATIZACIN DE PREGUBTAS GENERALES Y
ESPESIFICAS.............................................................................................. 11
Pregunta general................................................................................ 11
Preguntas especficas........................................................................11
OBJETIVOS GENERALES Y ESPESIFICOS.....................................................12
Objetivos generales...........................................................................12
Objetivos especficos.........................................................................12
IMPORTANCIA............................................................................................ 13
JUSTIFICACIN........................................................................................... 14
CAPTULO I: CONTEXTUAL............................................................................ 15
1.1 CONTEXTUALIZACION............................................................................. 16
1.1.1 Historia de la UAPA...........................................................................16
1.1.2 La misin de la UAPA........................................................................16
1.1.3 La Visin de la UAPA.........................................................................16
1.1.4 Valores de la UAPA........................................................................... 16
1.1.4.1 Calidad.................................................................................... 17
1.1.4.2 tica........................................................................................ 17
1.1.4.3 Talento Humano....................................................................17
1.1.4.4 Innovacin.............................................................................. 17
1.1.4.5 Responsabilidad....................................................................17
1.1.4.6 Cooperacin...........................................................................17
1.1.5 Recintos de la UAPA.........................................................................17
1.1.5.1 Recinto cede..........................................................................18
1.1.5.2 Recinto Cibao orienta...........................................................18
1.1.5.3 Reciento Santo Domingo Oriental......................................18
CAPITULO II: MARCO TERICO......................................................................19
2.1 CONCEPTUALIZACIN............................................................................. 20
2.1.2 RECLUTAMIENTO.............................................................................. 20
2.1.3 INCIDENCIAS.................................................................................... 21

31

2.1.4 FUENTES DE RECLUTAMIENTO..........................................................21

2.1.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.........................................................22
2.1.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO...........................................................22
2.1.7 SELECCIN DE PERSONAL................................................................23
2.1.8 ENTREVISTA DE SELECCIN.............................................................25
2.1.9 PREPARACION DE LA ENTREVISTA....................................................25
2.2.0 AMBIENTE PARA UNA ENTREVISTA...................................................26
2.2.1 PRODUCTIVIDAD.............................................................................. 26
2.2.2 FACTORES INFLUYENTES A LA PRODUCTIVIDAD...............................26
CAPITULO III ESQUEMA PRELIMINAR CONTEXTUAL Y CONCEPTUAL..............28
3.1 Marco contextual.................................................................................... 29
3.1.1 Historia de la UAPA...........................................................................29
3.1.2 La misin de la UAPA........................................................................29
3.1.3 La Visin de la UAPA.........................................................................29
3.1.4 Valores de la UAPA........................................................................... 29
3.1.4.1 Calidad....................................................................................... 29
3.1.4.2 tica........................................................................................... 29
3.1.4.3 Talento Humano.........................................................................29
3.1.4.4 Innovacin................................................................................. 29
3.1.4.5 Responsabilidad.........................................................................29
3.1.4.6 Cooperacin............................................................................... 29
3.1.5 Recintos de la UAPA.........................................................................29
3.1.5.1 Recinto cede.............................................................................. 29
3.1.5.2 Recinto Cibao orienta.................................................................29
3.1.5.3 Reciento Santo Domingo Oriental..............................................29
3.2 Marco conceptual................................................................................... 30
3.2.1 RECLUTAMIENTO.............................................................................. 30
3.2.2 INCIDENCIAS.................................................................................... 30
3.2.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO..........................................................30
3.2.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.........................................................30
3.2.5 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO...........................................................30
3.2.6 SELECCIN DE PERSONAL................................................................30
3.2.7 ENTREVISTA DE SELECCIN.............................................................30
3.2.8 PREPARACION DE LA ENTREVISTA....................................................30
3.2.9 AMBIENTE PARA UNA ENTREVISTA...................................................30

31

3.2.0 PRODUCTIVIDAD.............................................................................. 30
3.3.1 FACTORES INFLUYENTES A LA PRODUCTIVIDAD...............................30
CAPITULO IV: METODOLOGA........................................................................31
TIPO DE INVESTIGACION........................................................................... 32
MTODOS.................................................................................................. 32
CRONOGRAMA........................................................................................... 32

31

ASPECTOS INTRODUCTORIOS

INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin trata acerca como incide el
proceso

de

Reclutamiento

Seleccin

de

Personal

en

la

productividad de una empresa, un tema que ha sido investigado

arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven muchos puntos

31

de anlisis y estudio en el siguiente prrafo y dems el tema

globalizado y sintetizado.
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o
ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar
una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran
medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se
elige

al

personal

es

evidente.

Personas

poco

capacitadas

provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en

los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carcter no adecuado producirn conflictos,
alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz
de reunir al mejor contingente posible para el xito de la
organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados
en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El proceso de reclutamiento se basa en un proceso que vara segn
la

organizacin.

Consiste

en

un

conjunto

de

tcnicas

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

31

Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente

cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de seleccin. Adems, consiste en realizar actividades
relacionadas con la investigacin e intervencin en las fuentes
capaces de proveer a la empresa el nmero suficiente de personas
para conseguir los objetivos.
En stas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y
las tcnicas de reclutamiento.
Al igual que el reclutamiento, la seleccin de personal es un
proceso de previsin que procura prever cules solicitantes
tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica,
necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro
ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del
puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es
conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado).
El mal manejo de un reclutamiento y seleccin de personal afecta
gravemente lo que el clima organizacional en la empresa y su
estructura, en todos los niveles.
Otro factor que es afectado cuando el proceso de reclutamiento y
seleccin est mal diseado es la productividad la cual es la
relacin entre el resultado de una actividad productiva y los
medios que han sido necesarios para obtener dicha produccin.
Si no se obtiene un personal capacitado, con los requisitos
necesarios para ocupar el puesto vacante, el personal contratado
no estar en la capacidad necesaria para desempear el puesto,
trayendo como consecuencia, atraso en el trabajo, mal uso del
lenguaje con los participantes, prdida de tiempo en el proceso de
inscripcin, elevacin de las quejas por parte de los participantes.

31

Para la organizacin es primordial, esencial contar con un personal

que haya sido contratado de acuerdo a los requerimientos exigidos
para ocupar una posicin en la empresa y todo esto se logra con
una buena ejecucin y direccin del departamento recursos
humanos en el subsistema de reclutamiento y seleccin de
personal.
Ante todo, esto nos planteamos las siguientes interrogantes:

FORMULACIN Y SISTEMATIZACIN DE PREGUBTAS

GENERALES Y ESPESIFICAS
Pregunta general
Cmo incide el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal en la institucin?

Preguntas especficas
Cmo es el proceso de reclutamiento y de seleccin de
personal de la empresa?
Cules son las fuentes y los medios de reclutamiento que se
utilizan la empresa?

31

Tcnicas de seleccin utilizadas por la empresa?

Cules son los pasos o fases para hacer una seleccin de
personal?

OBJETIVOS GENERALES Y ESPESIFICOS

Objetivos generales
Determinar, en qu manera incide el reclutamiento y
seleccin de la universidad UAPA en su productividad en el
periodo marso-abril del 2015.
Objetivos especficos
Determinar el descenso de la productividad cuando no se
tiene un personal calificado.
Identificar las fallas que se cometen en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Establecer los mtodos y procesos adecuados para un mejor
reclutamiento y seleccin de personal.

31

Establecer como un mal manejo del proceso de seleccin

incide en la productividad en una empresa.

IMPORTANCIA
La importancia de un buen reclutamiento adquiere una mayor
relevancia si nos paramos a pensar en las consecuencias de un
mal reclutamiento. Los profesionales de los recursos humanos
tratan por todos los medios de escoger al candidato adecuado,
pero a veces resulta inevitable una mala decisin en la seleccin
del futuro empleado.
Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad del trabajo
realizado, un ineficiente trabajo en equipo, una actitud negativa
por parte del empleado y problemas relacionados con la gestin de
clientes.

31

JUSTIFICACIN
El reclutamiento y seleccin de personal, es un parte vital en la
organizacin de una empresa, ya que a partir de este proceso se
lleva a cabo la estructuracin de la empresa, donde se fijarn los
objetivos y hacia donde desea llegar la empresa, todo esto se
realiza conformando un equipo humano calificado para elegir los
mejores candidatos para ocupar los diferentes puestos necesarios
en la empresa.

31

CAPTULO I: CONTEXTUAL

31

1.1 CONTEXTUALIZACION
1.1.1 Historia de la UAPA
La Universidad Abierta Para Adultos (UAPA), fue fundada en abril
de 1991, cuando un grupo de profesionales del pas
encabezados por el Dr. ngel Hernndez decidi crear una
institucin universitaria novedosa en su concepcin filosfica y
organizativa. El proyecto para solicitar al Poder Ejecutivo la
autorizacin para expedir ttulos acadmicos fue depositado el
11 de septiembre de ese mismo ao en el Consejo Nacional de
Educacin Superior (CONES).
Tres aos ms tarde, precisamente en septiembre de 1994, el
CONES conoci el informe de evaluacin del proyecto
presentado para obtener el reconocimiento legal de la UAPA.
Con la autorizacin previa de dicho organismo la UAPA inici sus
labores docentes y administrativas en enero de 1995. En
octubre de ese mismo ao el Poder Ejecutivo evacu el decreto
230-95 de fecha 12 de octubre el cual otorga personera jurdica
y capacidad legal para expedir ttulos acadmicos con igual
fuerza, alcance y validez que lo expedidos por las instituciones
del nivel superior de igual categora.

1.1.2 La misin de la UAPA

Asegurar la calidad de los procesos de evaluacin institucional y
del docente para contribuir a la mejora continua de los servicios
que ofrece la Universidad.

1.1.3 La Visin de la UAPA

Ser un Departamento de Evaluacin Institucional y del Docente
comprometido con el fortalecimiento continuo de la calidad
institucional y el cambio en el manejo de los procesos y
servicios.

31

1.1.4 Valores de la UAPA

Entre los valores de la Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)
podemos encontrar:
1.1.4.1 Calidad: Concebimos la calidad como la
bsqueda de la excelencia a travs de la
contratacin de un personal cualificado, el
incentivo a la produccin intelectual, la evaluacin
y planificacin constante y el desarrollo de
programas curriculares pertinente.
1.1.4.2 tica: Trabajamos apegados a los
principios ticos y morales en las acciones
individuales e institucionales.
1.1.4.3 Talento Humano: Reconocemos el valor
de la capacidad y la calidad de nuestro personal
por lo que nos empeamos permanentemente en
su desarrollo intelectual y en su crecimiento
personal.
1.1.4.4
Innovacin: Porque
creemos
que
innovar es colocarse a tono con el futuro,
fomentamos la investigacin, experimentamos
nuevas ideas y desarrollamos planes creativos
que respondan a las necesidades socio
econmicas del momento.
1.1.4.5 Responsabilidad: Los participantes son
nuestros principales clientes, existimos por y para
ellos, por lo tanto, asumimos la responsabilidad
de satisfacer sus necesidades y demandas y
exigir el cumplimiento de sus deberes, para
contribuir con la formacin de profesionales
ntegros.
1.1.4.6
Cooperacin: Consideramos
las
relaciones
interinstitucionales,
las
alianzas
estratgicas, los intercambios y la cooperacin
acadmica, cientfica y cultural como vas a seguir
para enriquecer nuestros recursos y servicios
acadmicos.

31

1.1.5 Recintos de la UAPA

Actualmente la UAPA cuenta con tres recintos.
1.1.5.1 Recinto cede: Ubicado en la ciudad de
Santiago de los caballeros.
1.1.5.2 Recinto Cibao orienta: Ubicado en la
ciudad de
Nagua.
1.1.5.3 Reciento Santo Domingo Oriental:
Ubicado en la ciudad de Santo Domingo. Siendo este
ltimo el centro de desarrollo la investigacin tratada.

31

CAPITULO II: MARCO TERICO

31

2.1 CONCEPTUALIZACIN
2.1.2 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento debe
atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del
reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima
bsica (candidatos) para su funcionamiento.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la
investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de
proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas
que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una
actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos
entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la
organizacin.
El reclutamiento tiene como objetivos especficos suministrar
materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo
especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos
ms

adecuados

para

satisfacer

las

necesidades

de

la

organizacin.

2.1.3 INCIDENCIAS
Circunstancia o suceso secundario que ocurre en el desarrollo d
e unasunto o negocio, pero que puede influir en el resultado fina
l: las incidencias del da estn detalladas enel informe.

31

Influencia o efecto que tiene una cosa sobre otra.

Proporcin de un nmero de casos en una situacin o estadstic
a: la incidencia del tifus ha aumentado este ao.

2.1.4 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de
recursos humanos buscando sin direccin precisa. El problema
fundamental de la organizacin es establecer fuentes de
suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de
recursos humanos, que le interesen especficamente para
concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes
de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento.
Una de las fases ms importantes del reclutamiento la
constituyen la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de
las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar
candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos
preestablecidos

por

la

organizacin.

La

identificacin,

la

seleccin y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento

constituyen una manera por la cual la Administracin de
Recursos Humanos puede: El reclutamiento y la seleccin son
dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos
humanos para la organizacin.
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
Disminuir el tiempo de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento,
mediante la economa en la aplicacin de sus tcnicas.
2.1.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento implica un proceso que vara segn la
organizacin.

El

comienzo

del

proceso

de

reclutamiento

depende de la decisin de lnea. Es decir, la dependencia de

reclutamiento

no

tiene

autoridad

para

efectuar

ninguna

31

actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisin por

parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.
Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos
dependen de la decisin de lnea, que se oficializa mediante una
solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un
documento que debe llenarse y entregarse por la persona que
quiere llenar una vacante en su departamento o seccin.
Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en
los archivos si est disponible algn candidato adecuado; si no,
debe reclutarlos a travs de las tcnicas de reclutamiento ms
indicadas para el caso.

2.1.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que
deben establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a
influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento,
con el propsito de atraer candidatos para atender sus
necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados (trabajando en alguna Empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles,
pueden ser reales (que estn buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn
interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras Empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos

31

humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos

reales o potenciales empleados nicamente en la propia
Empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de
recursos humanos.
2.1.7 SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o,
en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
El criterio de seleccin se fundamenta en los datos y en la
informacin que se posean respecto del cargo que va a ser
provedo. Las condiciones de seleccin se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor
objetividad y precisin a la seleccin de personal para ese
cargo.

La

seleccin

se

configura

como

un

proceso

de

comparacin y de decisin, puesto que, de un lado, estn el

anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, del
otro, candidatos profundamente diferenciados entre s, los
cuales compiten por el empleo.
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de
comparacin y de toma de decisin, para que tenga alguna
validez es necesario que se apoye en un patrn o en un
comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a
partir de las alternativas de informacin.
Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende
suplir, puede hacerse a travs de:

31

Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos

(contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir
el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el mtodo
empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los
requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante
del cargo.
Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste
en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que
han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Busca
identificar las caractersticas deseables y las no deseables en
los

nuevos

candidatos.

Presenta

el

inconveniente

de

fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Adems, es

difcil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe
considerar como comportamiento deseable o no deseable.
Anlisis de la solicitud del empleado: consiste en la
verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del
jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas
que el aspirante al cargo debe poseer.
Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en
otras

compaas

los

contenidos,

los

requisitos

las

caractersticas de un cargo que va a crearse en la Empresa.

Hiptesis de trabajo: en caso de que ninguna de las
alternativas

anteriores

pueda

aplicarse,

slo

queda

por

emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una prediccin

aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias)
como simulacin inicial.

31

2.1.8 ENTREVISTA DE SELECCIN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor
ms influyente en la decisin final respecto de la aceptacin o
no de un candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y
tacto, para que realmente pueda producir los resultados
esperados.

2.1.9 PREPARACION DE LA ENTREVISTA

Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser
preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin
vare, debe ser suficiente para determinar:
Los objetivos especficos de la entrevista
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista
La mayor cantidad posible de informacin acerca del
candidato entrevistado
En la entrevista de seleccin es necesario que el entrevistador
se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que
se va a proveer y de las caractersticas esenciales que debe
tener el candidato. Esta informacin es vital para que el
entrevistador pueda, con relativa precisin, comprobar la
adecuacin de los requisitos del cargo y las caractersticas
personales del aspirante.

2.2.0 AMBIENTE PARA UNA ENTREVISTA

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
Fsico: El local de la entrevista debe ser confortable y solo para
ese fin
Psicolgico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

31

Aun antes de iniciar la conversacin la entrevista puede

presentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una
antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son
los aspectos que deben evitarse.

2.2.1 PRODUCTIVIDAD
La productividad es la relacin entre la cantidad de productos
obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados
para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida
como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad, la
productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia
que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad
de produccin obtenida.
2.2.2 FACTORES INFLUYENTES A LA PRODUCTIVIDAD
Adems de la relacin de cantidad producida por recursos
utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos
muy importantes como:

Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a

que un producto se debe fabricar con la mejor calidad
posible segn su precio y se debe fabricar bien a la
primera, o sea, sin re-procesos.

Productividad = Salida/ Entradas. Es la relacin de

eficiencia del sistema, ya sea de la mano de obra o de los
materiales.

Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria,

Energa, Capital, Capacidad tcnica.

Salidas: Productos o servicios.

Misma entrada, salida ms grande

Entrada ms pequea misma salida

31

31

CAPITULO III ESQUEMA PRELIMINAR

CONTEXTUAL Y CONCEPTUAL

3.1 Marco contextual

3.1.1 Historia de la UAPA
3.1.2 La misin de la UAPA
3.1.3 La Visin de la UAPA
3.1.4 Valores de la UAPA
3.1.4.1 Calidad
3.1.4.2 tica
3.1.4.3 Talento Humano
3.1.4.4 Innovacin
3.1.4.5 Responsabilidad
3.1.4.6 Cooperacin
3.1.5 Recintos de la UAPA
3.1.5.1 Recinto cede
3.1.5.2 Recinto Cibao orienta
3.1.5.3 Reciento Santo Domingo Oriental

31

3.2 Marco conceptual

3.2.1 RECLUTAMIENTO
3.2.2 INCIDENCIAS
3.2.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
3.2.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
3.2.5 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
3.2.6 SELECCIN DE PERSONAL
3.2.7 ENTREVISTA DE SELECCIN
3.2.8 PREPARACION DE LA ENTREVISTA
3.2.9 AMBIENTE PARA UNA ENTREVISTA
3.2.0 PRODUCTIVIDAD
3.3.1 FACTORES INFLUYENTES A LA PRODUCTIVIDAD

31

CAPITULO IV: METODOLOGA

31

TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva, Ya que esta investigacin es la disciplina cientfica
inicial utilizada para analizar una poblacin o fenmeno con el fin
de determinar su naturaleza, comportamiento y caractersticas.
MTODOS
Mtodo lgico inductivo: Es el razonamiento que, partiendo de
casos particulares, se eleva a conocimientos generales.

CRONOGRAMA
ACTIVIDADES L
M
MI J
Recoleccin de X
X
Informacin
Elaboracin del
X
X
proyecto
Organizacin de la
informacin
Dar formato deseado

X
X

X
X

31