Capitulo B der @ tomar una decisién y se elige, puede darse el caso que axista varios candidatos poseedores de las raquisitos que busca la empresa, Es asi que el Grgano de seleccién presenta una tema de candidates al érgeno solicitente para que tome la decisién final de seleccionar a uno de los candidatos al cual se va a contratar. Posterior a la comparacién se p: x y ESPECIFICACIONES CARACTERISTICAS DEL CARGO DEL GANDIDATO T T TO GUETENEEL Loaueencest | ____Vreis_, ‘CANDIDATOY OFRECE Andis y Despcin de Seutiza ericande cargo, para aber csen select poe wntfoar bor los requli queef las caracestcaa det argo pone endian, 2.3 Informacién para la Seleccién de Personal Para establecer las técnicas de seleccién y el tipo de informacién que se quiere obtener del candidato, la seleccién demanda de informacién clara y precisa sobre: * Contexto de la Organizacién: Refiere a la estrategia de la empresa, las normas de seleccidn de personal, mercado de trabajo y las opciones de puestos posibles, Plenificacién de Recursos Humanos, Posibilita prever la demanda de personal en cuanto a cantidad y oportunidad. * Contexto del Puesto de Trabajo: Andlisis de puestos de Trabajo. No solamente resulta de utilidad en el reclutamiento, ademds asiste en el proceso de seleccién, porque brinda informacién de las caracteristicas del pueste de trabajo que de cubrirse ¥ que también debard conocer el candidato. «© Caractaristicas del Candidate: Refiere 3 informacién correspondiente sobre sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de la personalidad.2.1éCémo Seleccionar al Personal? Ciertamente pars que una empresa pueda ser compatitiva, tendrd que contar con maquinaria, equipos, procesos, de una estructura organizada, de planes y de un personal, quienes buscardn alcanzar la satisfaccién del cliente ademas de las metas propias de la empresa, Sin embargo, para que esto se dé debe selaccionarse a las personas mas indicadas, e2 decir, aguellas que retnan les conocimientos, habilidades, actitudes y valores que demanda la empresa. Por lo general el personal que ingresa a una empresa, ha sido seleccionado @ través de un op: reclutamiente y selaccién, donde éste ultimo implica una eleccién, clasificacién y decisién. eso culdadaso de Po tanto, el objetivo que persigue la seleccién consiste gery clasificar los candidatos mas adecuados a los requerimientos del cargo y de la empresa. 2.2 EQué fines persigue la Seleccién? La seleccién actla como una especie de filtro que pesibilita que sélo algunas personas ingresen ala empresa, con el finde ver incrementada la eficiencia y eficacia de la organizacién. Recordemos que el proceso de selaccién consiste en comparar y elegir entre varios candidatos al que retine los requisites exigides para ocupar el puesto, Tiene como prepésites: © Brindar 2 la empresa_del personal competitive, ademas de asegurarse que la inversién en personal sea rentable, en funcién de resultados esperados. * Contribuir 2 los objetivos finales de la orgenizacién, La Seleccién como Proceso de Comparacién La seleccién es un proceso de comparacién entre dos variables, loz requisitar que exige el cargo con al perfil de Laselesifn até come uns las caracteristicas que posee el candidate (eonocimiento,, supscie de fire que pilin que Sens eres habilidades, actitudes, experiencia, valores, etc.) a laempreca con alin de ver . ineremeniada la eceneiay La comparacién permite verificar quién posee la calificacién eeass 38 Is orgsnizacsn de ACEPTADO y quién no.‘Conteris Orpanzaeén ‘Esrwonae Norn ores cs Gpsems de pueris ples. ELABORAGLON DE CRITERIOS De ELECCON Comm alan Rea cranes YasoS ‘SELECCION canter $a ‘ASEGUR: Decision oe || Bec b> OE PERSONAL erates J fobs euceen b, Métodos Técnicos ‘Comprende de un sistema selectivo cuya parte esencial consiste en la aplicacién de prusbas, mediante las cuales se alcanza apraciar al sujeto, en lo relative a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes, expone la siguiente secuencia: * Elllenado de solicitud con la informacién que necesita la empresa, que puede ser por Internet o directamente en la empresa cuando el candidato entrega su curriculum vitee 0 expediente, + Le preparacisn de la entrevista con base en los dates dela solicitud, siempre y cuando, 2 candidato posea los requisitos minimos para postular al puesto o sobrepase el puntaje minimo que se requiere para postular. Esta informacién consta en las bases del concurso y debe ser de conocimiento del candidato. + Realizacién de la entrevista preparads, * Aplicacién del examen adecuado a la labor a desempafiar. + Aplicacién de Test, pruebas de Aptitud Psicotécnica, # Comprobacién de referencias + Examen médico adecuado al puesto, + Otra u otras entrevistas si se requiere, Es asi que el proceso de seleccidn suele variar en etapas y fases secuienciales segun 1l tipo de organizacién y la complejidad dal cargo vacante a cubrir, Por lo ganeral, los candidates que van pasando las pruebas son llevados a fa etapa siguiente, los que no ssuperan se quedan en el proceso Asimismo, las organizaciones suele emplear wariadas técnicas para obtener informacion del candidato (solicitud de empleo, pruebas, test, dindmicas, entrevistas, etc.).Proceso de Seleccién como secuencia de etapas SOLICTTUD DE EMPLEO ENTREVISTA INICIAL, PRUEBA Y TEST DE SELECCION COMPROBACION DE REFERENCIAS ENTREVISTA ANALISIS Y DECISION FINAL 2.5 Técnicas o Instrumentos de Seleccién de Personal Existe una diversidad de técnicas o instrumentos de seleccién de personal que permiten conseguir informacién y valorar las competencias, capacidades y caracteristicas relevantes del candidato. Por cuanto, [a calidad de la seleccién dependerd en gran parte de la validez y fiabilidad de estas técnicas: Es asi que las teenicas de selecciin mas empleadas son: Solicitud de Empleo Comprobacién de referencias, Entrevista de seleccién Pruebas: Gonecimientos, mecdnicas, psicomotoras, de personalidad, intereses y preferencias, Técnicas de simulacién; Psicodrama, juego de roles, dingmnicas, etc Examen Madico, Comprobacion de Referencias Posibilita predecir el comportamiento futuro del candidate en el puesto.Tipes: + Investigacién de Antecedentes de Trabajo. 4 Investigacién de Antecedentes Penales. # Investigacién de Cartas de Recomendacién. + Investigacién en el domicilio, Cubre tres areas. # Aspectos familiares de conflictos, * Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores, + Comprobar la veracidad de la informacién proporcionada, Pasos para pedir referencias: + Alistese previa a la llamada. + Preséntese a si mismo y ala Empresa, + Explique su propésito. + Obtenga cooperacién. + Base de la varificacién al desempefo, luego al potancial + Bida una impresién general y pregunte a quién maz se podria consultar * Teme notas y manténgalas en el archive del ampleado una vez que se haya contratade, Solicitud de Empleo Constituye un formate que como recordaremos varia de acuerdo a la empresa, quién se encarga de esto es el drea de seleccién de personal, A través del este formato se busca conseguir informacién sobre el candidato, referente a: © Datos Personales. * Estudios Realizados. = Capacitacion. + Historial de Trabajo.* Logros, + Relaciones y participacién an diversas instituciones, distinciones y pasatiempos. + Referencias personales, Entrevista de Seleccién Posiblemente él entravistar es uno de los métodos mas usados en el proceso de seleccién, si bien sirve para obtener informacién factual, resulta subjetiva para efectuar una avaluacién. Existen algunas razones por la que se utilizan las entrewistas de seleccién: 1. Tener una impresién personal del candidato. 2. Tener oportunidad de "vender" el puesto incluso a la organizacién. 3. Permite en contacto directo con el candidate, asi como una interaccién directa, 4, Permite evaluar el comportamiente y las reacciones del candidato, Para alcanzar el objetivo en las entrevistas de seleccién se debe tener en cuenta: + Las entrevistas deben de planificarse. * Establecerse de antemano el tipa de entrevista a re puesto a seleccionar, + La cantidad de entrevistas y el objetivo de cada entrevista: Inicial y final. ar que dependerd del tipo de * Quidnes van a ser los entrevistedores o entrevistador, por qué deben prepararse y entrenarse, * Conscimiento del cargo y sus caracteristicas. Por lo general, se vale de las preguntas para obtener informacion en profundidad sobre la motivacin, experiencias, actitudes, rapidez mental y de respuesta, ciertos rasgos de la personalidad, etc. Problemas que s# presentan en las Entrevistas Durante las entrevistas, la persona responsable de ellas suelen hallar algunos problemas que tiene que ver con el procedimiento para obtener la informacién y-el otro con la evaluacién de dicha informacion:+ Muchas waces, los entrevistadores no conocen a fondo el puesto de trabajo asi como las condiciones bajo las cuales se realizard el trabajo; lo expresado no posibilita obtener informacién dal candidato sobre los aspectos relevantes que resultan necesarios para desempefiarse bien en el puesto de trabajo, + Cuando hablamos de varios entrevistadares todas las preguntas estén dirigidas a obtener cierta informacién dejande de lado otras aspectos. + El efacto halo, se da cuando el antrvistador se deja influenciar por un rasgo © n de las demds cualidades. El efecto halo puede llevar al entrevistador a hacer eleccianes malas o discriminaterias. caracteristica del candidato en la evalua * La informacién producto de Ia entrevista con el postulante no se intagra y analiza en forma sistematica. + El juicio de los entravistedores puede dejarse influenciar por la presién para cubrir puesto y por la demands salarial del candidato. Tipos da Entrevista a Libre a. Entre El entrevistador se prapone objetives sobre |a informacién que necesita reunir, conduce 41 dialogo con libertad, b. Entrevista Planificada Establece su rol de preguntas que ha de responder el candidate «. Entrevista de Tension Se pone al eandidata en un apriete durante la entrevista para observar su reaccién, revista Multiple Una persona es entrevistada simulténeamente por varios entrevistadores. ©, Entrevista de Grupo A muchas postulentes se les congrega y se les plantea un tema pare que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador observe sus reacciones. f. Entrevista No Dirigida EI solicitante pose voluntad para expresarse y determina el curso de la entrevista, g. Entrevista Profunda Realiza preguntas que cubren diferentes éreas dela vida del solicitante, relacionadas con el empleo.Tipos de Preguntas 1. Cerradas: Limitan la conversacién, se usan para clarificar y confirmar. 2. Abierta: recolectar. Facilitan en gran medida fa conversacién, se usan para explorar y 3. Generales: Son genéricas para la mayorla de los solicitantes y posiciones. 4. Enfocadas: En asociacin con el solicitante especifico y su posicién. 5. Provocadoras: Se emplean para ir mis al fondo, para el seguimiento. 6. Hipotéticas: Suponen una situacién asumida o de la vida real. 7. Auto Evaluacién: Exploran la canciencia del salicitante y Ia objetividad éCémo conducir una Entrevista de Seleccién? No cabe duda que las entrevistas demandan de ciertas acciones preliminares que aumenta la posibilidad de éxito de las entravistas: 1. Identifique los objetivos principales de la entrevista, mejor dicho, planes con tiempo, lea y analice al perfil del cargo, la solicitud de empleo del candidato, obtenga datos sobre la situacién. 2. Gree un ambiente para la entrevista. Seleccione un espacia tranquils, emplee el tiempo necesario, sea amigable y muestre interés hacia el candidato. 3, Conduzea la entrevista orientada hacia los objetives, Tenga presente qué informacién desea obtener y biisquela a través de las preguntas. 4, Evite praguntas discriminatorias. Dirija sus preguntas al cargo pretendido por el candidato y no se daje llevar por ideas preconcebidas. 5, Responda a las preguntas formuladas por el candidat y tome [a iniciativa para informatie sobre temas de su interés. 6, Eseriba sus impresiones inmediatamente después de la entrevista, no confie en la memoria, decumente detalles para las deliberaciones y tama de decisiones, Pmehas 1. Pruebas Escritas de Conocimiento o de Capacidad Las pruebas escritas técnicas permiten reunir la informacién del candidate en materia a: Saberes generales y especifices sobre el cargo, la personalidad, aptitudes, intereses y preferencias. Pueden ser:* Las pruebas generales (cultura general). + Las pruebas especificas (conocimientos téenicos y especificas relacionadas con el cargo vacant, come conocimiantos de contabilidad, informatica, recursos humancs, etc, * Las pruebas tradicionales basadas en una disertacién © expansién, tienen poca cantidad de preguntas y las respuestas son largas explicativas y prolongadas + Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma detest objetive, Su aplicacién y evaluacién es répida, facil y objetiva Pruebas Psicométricas Estas pruebas son una muestra de medida objetiva y estandarizada de una muestra del compartamients respecte a las aptitudes de la persona. Suelen emplearse como medida de desempefio, baséndose en musstras estadisticas de comparacién, las cuales son aplicadas en condiciones estandarizadas. Por cuanto, los resultados de la prueba de una persona son comparados con estindsres de resultados en muestras representativas para obtener resultados en percentiles. En tal sentido, permite establecer en qué medida estdn presentes las actitudes que busca ls empresa, La aptitud de una persona se refierea la predisposicién natural para ejercer o desampefiar una tarea o trabajo. Ejemplo: Tiene aptitud pars las ventas. Pueden ser: * Prucbas de inteligencia * Prusbas de aptitudas diferenciales, dstas sirven para medir el potencial rendimignto de los sujetos. * Pruebas psicomatoras, Permiten evaluar la combinacién de aptitudes mentales y fisicas. + Pruebas de competencia personal, permiten medir si los sujetos saben tomar decisiones adecuadas y oportunas par si mismos. # Pruebas de logra, permiten predecir el rendimiento de un sujeto en funcién de lo que sabe. Pruebas de Personalidad Muestran los rasgos generales de Ia personalidad de una persons, ejempl emocional, frustraciones, intereses, motivacién, ete.‘Técnicas de Simulacion Resultan técnicas de dindmica de grupo, donde la principal es el psicodrama que consiste en reconstruir en un escenario © contexto en el momento presente el evento que se precura estudiar y analizar, de forma que sea lo més cercano posible a la realidad, el pretagonista (postulante) representa un papel mds caracteristico de su comportamiento s2a individualmente o en interaccién cen varias personas. De esta forma establece vinculos que lz son habituales o trata de establecer otros nueves, actua aqui y ahora como en una situacién cotidiana, lo cual posibilita analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento, Pruabas de Simulacién dz Trebajo Conocidas también como pruebas de ejemplos de trabajo, ésta requiere que el candidato desarrolle pruebas fisicas o verbales bajo una supervisién estructurada y condiciones esténdar, Suelen aplicarse @ candidates a puestos administratives. Cantros de Evaluacién de habilidades Interpersonales Procure establecer en qué grado les candidates se desempefiardn éptimamente en un puesto de trabajo. Se desarrolla a travds de un Programa de evaluacién cuya duracién puede variar segtin les objetivos. Se pueden medir habilidades de toma de decisiones, liderazgo, delegacién, comunicacién, relaciones interpersonales, control, ete, Examen Médico Se considera uno de los siltimos pasos del proceso de seleccién, de mucho significado para las empresas, al grado de llegar a influir en elementos tales come Ia calidad y cantidad de preduccién, en los indices de ausentismo y puntualidad.