III ENCUENTRO DE ECONOMA APLICADA

INCENTIVOS Y ABSENTISMO: UN ANLISIS EMPRICO DE LAS

EMPRESAS INDUSTRIALES ESPAOLAS*
Alberto Bayo Moriones
Emilio Huerta Arribas
Departamento de Gestin de Empresas
Universidad Pblica de Navarra

1. INTRODUCCIN
El absentismo constituye un importante problema econmico. En 1995, por ejemplo, el
absentismo laboral supuso la prdida del 4,26% de las horas de trabajo pactadas en los
convenios colectivos de las grandes empresas espaolas (Ministerio de Economa y
Hacienda, 1997), representando el principal motivo de prdida de tiempo de trabajo, a gran
distancia del resto de causas. Estimaciones realizadas para otros pases tanto del nmero de
horas perdidas como del coste que suponen para el conjunto de la economa, nos indican que
nos encontramos ante un problema generalizado en la sociedad occidental y que da lugar a
graves quebrantos econmicos.
Sin embargo, y a pesar de su relevancia, el problema del absentismo no ha sido
excesivamente estudiado desde la perspectiva de la economa (Kenyon y Dawkins, 1989;
Chaudhury y Ng, 1992; Brown y Sessions, 1996), salvo en lo que se refiere a la estimacin
de los costes que supone para la empresa o la sociedad (Chelius, 1981). Estamos ante un
fenmeno que mayoritariamente ha sido investigado desde la psicologa aplicada (Dunn y
Youngblood, 1986), que lo ha considerado como un intento del trabajador por evadirse de un
ambiente de trabajo negativo que genera en l altos niveles de insatisfaccin (Steers y
Rhodes, 1978). De forma complementaria, el anlisis econmico ofrece un marco
conceptual til para estudiar el absentismo, ya que los modelos que emplea permiten realizar

predicciones sobre el comportamiento de los individuos (Chelius, 1981). Analizar la cuestin

desde el punto de vista de los incentivos que poseen los trabajadores para ausentarse de sus
puestos puede contribuir a entender mejor el fenmeno del absentismo y a ofrecer, tanto a
la empresa como a los poderes pblicos (Johansson y Palme, 1996), pautas sobre las
actuaciones que deben seguirse para hacer frente a este problema y solventarlo.
La gran mayora de los trabajos empricos sobre los determinantes del absentismo se han
realizado a partir de observaciones correspondientes a trabajadores. En nuestro trabajo
emplearemos informacin recogida a partir de empresas, lo que nos permitir analizar la
utilidad de los diferentes instrumentos motivadores que las organizaciones tienen a su
disposicin para tratar de reducir los niveles de absentismo de sus empleados1 .
Este trabajo se divide en las siguientes secciones. En la seccin 2 se indican las hiptesis
tericas acerca de los determinantes de la tasa de absentismo. En la seccin 3 se recogen el
proceso de obtencin de los datos, la medicin de las variables relevantes y la metodologa
empleada en la fase de estimacin. La seccin 4 muestra los resultados empricos
fundamentales, mientras que la ltima seccin contiene las principales conclusiones del
trabajo.
2. MARCO CONCEPTUAL
El problema del absentismo ha sido contemplado en la economa fundamentalmente desde el
punto de vista de la oferta de trabajo (Brown y Sessions, 1996). Las necesidades de las
empresas en cuanto al nivel de utilizacin de los equipos productivos, la realizacin de
operaciones especficas que precisan ser realizadas consecutiva o simultneamente, o el
intercambio de informacin idiosincrtica hacen que en general los contratos de trabajo no
sean completos. A pesar de ello, el empleado y el empleador normalmente acuerdan un
nmero fijo de horas de trabajo y en el contrato se especifican con exactitud los momentos
en los que el trabajador debe estar presente en su puesto (Kenyon y Dawkins, 1989; Drago y
Wooden, 1992).

Este trabajo se ha beneficiado de la financiacin recibida de la Fundacin BBV para la realizacin del
proyecto Nuevos sistemas de organizacin de la produccin y del trabajo: su impacto sobre la
competitividad de la empresa.
1
En nuestro trabajo no tendremos en cuenta otras formas de reducir el absentismo que pueden ser
utilizadas por el empleador, como aquellas dirigidas a flexibilizar las horas y horarios de trabajo o las
destinadas a establecer procesos de seleccin que den lugar a la contratacin de empleados menos
propensos a ausentarse de su puesto de trabajo (Allen, 1981a).
2

Cuando el nmero de horas que establece el contrato de trabajo es superior al deseado por el
trabajador2 , es decir, cuando el salario percibido por el empleado es inferior a la relacin
marginal de sustitucin entre renta y ocio, el trabajador puede reaccionar intentando reducir
la cantidad de tiempo durante la cual va a estar presente en la empresa, para intentar
acercarse al nmero de horas de trabajo que, para el salario para el que est trabajando,
maximizaran su utilidad. De este modelo se deducen una serie de predicciones (Allen,
1981b):
- El efecto del salario sobre el absentismo es ambiguo ya que, si consideramos el absentismo
como un bien normal, los efectos renta y sustitucin actan en sentido contrario. El efecto
renta favorece una relacin positiva entre salario y absentismo, mientras que el efecto
sustitucin provoca que un mayor nivel salarial haga disminuir el nmero de horas que el
trabajador se ausenta de su trabajo.
- Un incremento en las rentas no salariales genera una mayor demanda de todos aquellos
bienes no inferiores, entre los que hay que incluir el absentismo, como tiempo de ocio que es
para el trabajador.
- Una alteracin en el nmero de horas establecidas en el contrato da lugar a una variacin
en el mismo sentido en la cantidad de tiempo que el trabajador se ausenta de su puesto de
trabajo.
- El aumento de la penalizacin que va a sufrir el trabajador por incurrir en absentismo
reduce el nmero de das que perder por esta causa.
En nuestro trabajo nos centraremos de forma especial en este ltimo punto, puesto que nos
permite enlazar con una apreciacin frecuentemente ignorada cuando se observa el
problema del absentismo desde la perspectiva de la oferta de trabajo: la direccin de la
empresa no va a permanecer pasiva ante el problema y las decisiones que toma para
enfrentarse a este problema desempean un papel importante a la hora de explicar los
niveles de absentismo que se producen en una situacin determinada (Brown et al., 1999).
Generalmente los trabajos empricos sobre los determinantes del absentismo se han centrado
en los perjuicios econmicos inmediatos que genera al trabajador el no acudir a su puesto de
trabajo. ste se vera reducido simplemente a la cantidad de salario que se deja de percibir,
2

Los costes de bsqueda de empleo, las restricciones sobre la movilidad o la inexistencia de pleno
3

algo que vendra determinado por el nivel de retribucin que existe en la empresa, por las
restricciones que establecen la legislacin y la negociacin colectiva y por las polticas de la
empresa en cuanto a permisos y remuneracin de las jornadas no trabajadas. Sin embargo, el
absentismo puede provocar en el trabajador una serie de prdidas indirectamente
relacionadas con su comportamiento que se prolonguen a lo largo de su carrera profesional.
La medida disciplinaria ms extrema que una empresa puede imponer ante elevados niveles
de absentismo por parte de un trabajador es su despido. El temor que este mecanismo
provoque en el individuo, y con l su efecto sobre una posible rectificacin en su
comportamiento, van a depender de la probabilidad de que el despido pueda ser realizado y de
la magnitud de las consecuencias negativas que el despido tiene sobre el trabajador.
En relacin con la probabilidad de que el despido tenga lugar en estas circunstancias, uno de
los factores que influye de forma poderosa en la facilidad que tiene el empresario para
prescindir de aquellos trabajadores que se ausentan de manera excesiva, es el tipo de contrato
de trabajo con el que estn vinculados a la empresa. En principio, parece evidente que
aquellos empleados que estn con un contrato de carcter temporal, puedan temer ms por
su continuidad en la empresa que aquellos que disfrutan de un contrato fijo. El
mantenimiento del puesto de trabajo se presenta de esta forma como un mecanismo
incentivador que animar a los empleados eventuales a esforzarse ms que los que no lo son,
lo que en nuestro contexto se traduce en una reduccin en el nmero de jornadas de trabajo
perdidas (Jimeno y Toharia, 1996)3 .
Otro aspecto que puede afectar a las limitaciones con las que se encuentra la direccin de la
empresa a la hora de despedir a un empleado por incurrir en altos niveles de absentismo es el
poder de los sindicatos. stos pueden imponer a los empresarios importantes trabas en
cuanto a la realizacin de despidos, y actuar como instituciones de proteccin de los
trabajadores, incluso cuando stos no se comportan de forma adecuada e incumplen las
obligaciones y compromisos negociados con la organizacin en la que estn empleados. Si
sta fuera la situacin, cabra esperar que en aquellos establecimientos en los que mayor es el

empleo pueden hacer que los trabajadores acepten contratos de trabajo en los que el nmero de horas
establecido sea superior al deseado (Allen, 1981b; Dunn y Youngblood, 1986).
3
Estos autores encuentran para una muestra de trabajadores espaoles que una vez controladas las
caractersticas individuales y las de los puestos de trabajo, los empleados fijos tienen una probabilidad de
ausentarse de su trabajo medio punto porcentual mayor que la de los empleados temporales.
4

poder de los sindicatos, mayor fuese la tasa de absentismo 4 . Allen (1981b; 1984), Leigh
(1981) y Chaudhury y Ng (1992) encuentran apoyo emprico para esta prediccin, ya que
las plantas sindicalizadas presentan una tasa de absentismo superior, incluso controlando
otras variables relevantes. Sin embargo, los resultados obtenidos en Wilson y Peel (1991)
apuntan en la direccin contraria.
Varias son las cuestiones que se deben abordar si queremos analizar cules son las prdidas que
el trabajador puede padecer por el hecho de perder su puesto de trabajo. Los modelos de
salarios de eficiencia (Shapiro y Stiglitz, 1984) se refieren al nivel salarial con el que la
empresa ha optado por retribuir a sus trabajadores. Si la organizacin est remunerando a sus
empleados con una compensacin econmica superior a la media del mercado, el perjuicio
que puede ocasionarle a un individuo ser despedido es considerablemente mayor que el que se
le creara si la empresa mantuviese una poltica de paridad con el mercado en cuanto a nivel
salarial5 . Esto hace que se espere una relacin negativa entre el nivel salarial y la tasa de
absentismo, hiptesis corroborada por los resultados obtenidos por Allen (1984), Chaudhury
y Ng (1992), Leigh (1981) y Brown et al. (1999).
La vinculacin de la remuneracin del individuo a su antigedad en la empresa puede actuar
como mecanismo disciplinador de los trabajadores (Lazear, 1979, 1981). Si los individuos
son retribuidos al inicio de sus carreras profesionales por debajo del valor de su productividad
y por encima de ella cuando estn prximos a la jubilacin, harn todo lo posible para
permanecer en la empresa, ya que en caso de no ser as, perderan aquello a lo que han
renunciado al principio de su vida laboral. Por esta razn, podemos establecer que en aquellas
empresas en las que est presente el pago por antigedad, menores sern los niveles de

Los modelos de salida-voz (Freeman, 1976) postulan la relacin contraria entre sindicatos y absentismo.
La presencia sindical puede permitir que los empleados dispongan de organizaciones y vas formales a
travs de las cuales sus derechos son defendidos ante la empresa y se vean recogidas sus sugerencias y
protestas, lo que puede hacer ms cmodo el desempeo y mayor la satisfaccin en el trabajo, sin
necesidad de recurrir a vas de escape como el absentismo. Tampoco habra que ignorar la relacin entre
poder sindical y salarios.
5
Los modelos de salarios de eficiencia de seleccin (Weiss, 1980) aportan una razn adicional para la
relacin negativa entre salarios y absentismo. Un nivel retributivo por encima de la media del mercado
facilita la incorporacin a la empresa de empleados ms productivos, de los que se puede esperar que
respondan a esta condicin ausentndose con menor frecuencia de su puesto de trabajo.
De igual forma, si se considera que parte del tiempo perdido porque el empleado no acude a su trabajo, lo
dedica realmente a encontrar un empleo mejor, tambin se obtiene una razn ms para esperar una relacin
negativa entre absentismo y salario. Cuando ste es elevado, la probabilidad de que la bsqueda sea
fructfera disminuye, con lo que habr un inters menor en emprender esta clase de actuaciones.
5

absentismo, ya que peor es el alcance de las consecuencias negativas que creara el despido
para el trabajador.
La actitud de los empleados ante el absentismo puede verse influida por la situacin general
de la economa, ya que sta va a afectar a los costes que va a sufrir el individuo en caso de
ser despedido. Alcanzar elevados niveles de absentismo genera un mayor riesgo para el
trabajador en entornos econmicos de recesin, puesto que la posibilidad de permanecer
desempleado en caso de despido es superior a la que existira en fases de auge y bonanza. El
trabajador, por tanto, reacciona y toma sus decisiones respecto a su esfuerzo en funcin de
los indicadores de coyuntura econmica. Por ello, a priori parece correcto pensar que la
correlacin entre la tasa de absentismo y la marcha de la economa tendr signo positivo6 .
Los resultados obtenidos por Markham (1985), Leigh (1985), Markham y McKee (1991),
Brown et al. (1999) y Johansson y Palme (1996) confirman la prediccin terica tanto a
nivel micro como macroeconmico, ya que en las industrias y en las pocas con mayor
nivel de desempleo, los trabajadores son menos propensos a ausentarse de su puesto de
trabajo.
No slo la situacin del conjunto de la economa es relevante a la hora de discutir esta
cuestin, tambin la solvencia financiera de la propia empresa puede afectar a la actitud de
los trabajadores. Al igual que en el caso del entorno, es de esperar que cuando las
organizaciones estn disfrutando de unas buenas condiciones econmicas internas, que se
pueden traducir en aumentos en el nivel de empleo, los empleados se muestren menos
preocupados y cuidadosos con su asistencia diaria al puesto de trabajo, ya que su probabilidad
de perder el empleo es menor que si la empresa estuviese en un proceso de reduccin de su
plantilla, lo que hara a aquellos individuos ms absentistas candidatos idneos para

Si volvemos a considerar, como en el caso del nivel salarial, el comportamiento del empleado en
materia de bsqueda de empleos mejores, hay un respaldo aadido a la asociacin negativa entre tasa de
desempleo en el mercado y absentismo. Cuando la economa no se encuentra en una fase de auge, los
intentos de conseguir un trabajo mejor tienen una menor probabilidad de xito, lo que mueve al
individuo a no dedicar tiempo a estas actividades y acudir de forma ms regular a la empresa en la que
trabaja. A este razonamiento, no obstante, se le puede objetar que en las fases buenas del ciclo econmico
es menos necesario buscar un nuevo empleo, porque la probabilidad de mantener el actual es superior.
Se puede obtener un argumento adicional a la relacin entre absentismo y ciclo econmico si
consideramos la seleccin de los trabajadores. Cuando la economa atraviesa por una fase de recesin, el
nmero de individuos empleados ser menor y cabe esperar que sean los individuos menos proclives al
absentismo los que hayan logrado mantener su empleo (Leigh, 1985).
6

convertirse en los siguientes en abandonar involuntariamente la organizacin7 . Por ejemplo,

Markham y McKee (1991) con datos longitudinales, hallan que en las pocas de mayor
crecimiento del empleo en la empresa, mayores son las tasas de absentismo de los
individuos.
Cuando los trabajadores poseen habilidades especficas de la empresa en que trabajan, los
costes ocasionados para las dos partes por una ruptura de la relacin de empleo son mayores.
Desde la perspectiva de los empleados, si los conocimientos que acumulan son especficos,
no es conveniente para ellos alcanzar elevados niveles de absentismo, ya que los efectos de
un posible despido como consecuencia de los mismos, son ms perniciosos que si el capital
humano es general. La acumulacin de habilidades especficas a la propia empresa por los
trabajadores deja a stos en peor situacin en caso de perder el empleo que si los
conocimientos acumulados hubiesen tenido un carcter general, ya que no podran
rentabilizar en otras empresas una parte de sus conocimientos o habilidades adquiridos. Por
consiguiente, los trabajadores tendrn una menor tendencia al absentismo. No obstante,
desde la perspectiva del empresario, la dificultad de conseguir trabajadores apropiados en el
mercado exterior puede ampliar los mrgenes de tolerancia del absentismo. Por ello, la
relacin entre especificidad de los activos humanos y absentismo se presenta con signo
indeterminado.
El despido, aunque el ms grave de ellos, no es el nico castigo que el trabajador puede sufrir
si no se comporta adecuadamente. Cuando en la empresa estn desarrollados mercados
laborales internos en los que los puestos que quedan vacantes en los escalones superiores se
cubren con trabajadores ya empleados en la empresa, los absentistas pueden ser penalizados
con una disminucin en sus probabilidades de promocin y, por tanto, con una reduccin de
sus opciones para alcanzar puestos y niveles retributivos superiores. En consecuencia, cabra
esperar que la presencia de promociones internas actuase como desincentivadora del
absentismo y que ste fuese inferior en aquellas empresas que no contratasen externamente
para ocupar vacantes internas.

Chaudhury y Ng (1992), no obstante, indican que probabilidad de despido y absentismo pueden estar
positivamente asociadas en cuanto que la incertidumbre que se crea por la posibilidad de ser despedido
puede ser capaz de generar altos niveles de insatisfaccin en el trabajo, que llevan al individuo a no asistir
a su puesto.
7

En las pginas anteriores hemos estado trabajando tcitamente bajo el supuesto de que la
empresa est interesada en penalizar el absentismo de sus empleados. Esto implica suponer
que la empresa soporta unos costes por el absentismo de sus trabajadores. Esta afirmacin
parece verosmil porque la empresa puede sufrir distorsiones en sus planes de produccin y
porque no es indiferente ante el nmero de horas trabajadas por un trabajador concreto, dado
que los trabajadores no pueden ser perfectamente sustituidos a un coste nulo, ya que es
previsible que los sustitutos sean menos eficientes que aquellos a los que reemplazan (Allen,
1981a).
Aunque la existencia de costes derivados del absentismo ofrece escasas dudas, s que plantea
ms interrogantes el hecho de que todas las empresas soporten el mismo coste ante este tipo
de comportamiento negativo de los empleados. Esta diferencia de costes influir sobre la
repercusin del absentismo en las decisiones que toma la empresa en relacin con sus
empleados. Cuando el absentismo sea especialmente costoso para la empresa, la
penalizacin del mismo ser mayor, lo que provocar que los trabajadores se preocupen ms
por esta cuestin y, por ende, la empresa presente un menor nivel de absentismo.
El coste del absentismo para la empresa ser, tal y como hemos comentado anteriormente,
mayor cuando las tareas que realicen los individuos sean idiosincrticas, puesto que en estos
casos ser ms difcil que los sustitutos realicen las tareas con la misma destreza que los
trabajadores ausentes (Allen, 1981b). Brown et al. (1999) miden la presencia de capital
humano especfico a travs del gasto de formacin por empleado y encuentran que ste est
asociado a mayores niveles de absentismo.
Tambin es probable que los costes del absentismo sean mayores en la plantas que utilizan
tecnologas intensivas en capital (Allen 1981b). A este respecto y en consonancia con esta
hiptesis, Wilson y Peel (1991) observan que las plantas en las que la produccin se lleva a
cabo a travs de procesos de flujo continuo, los niveles de absentismo alcanzan cotas
inferiores a los que muestran las plantas en las que son otros los sistemas de organizacin de
la produccin.
El coste que debe soportarse por el absentismo de los empleados probablemente sea inferior
en aquellas plantas de mayor dimensin, ya que les resulta menos caro mantener un grupo de

trabajadores suplentes (Allen, 1981a)8 . Wilson y Peel (1991), Leigh (1984), Allen (1981a)
y Brown et al. (1999) encuentran que el tamao de la planta afecta positivamente a los
niveles de absentismo que en ella se presenten.
3. DATOS Y METODOLOGA
3.1. Muestra y recogida de datos
Los datos utilizados en este trabajo, referidos a 1996, proceden de un proyecto de
investigacin, cuyo mbito de estudio estaba constituido por la industria manufacturera
espaola. El concepto de actividad industrial de manufactura qued definido con precisin a
travs de la Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas (CNAE), incluyndose en l
la totalidad de las industrias manufactureras (desde cdigo CNAE 15 a CNAE 37), con
excepcin del refino de petrleo y del tratamiento de combustibles nucleares (CNAE 23).
Tambin queda excluido todo el sector de produccin y distribucin de energa elctrica, gas
y agua (CNAE 40 y 41), as como las industrias extractivas (del CNAE 10 al CNAE 14).
Una cuestin importante que fue preciso determinar al inicio de la investigacin fue la
unidad de anlisis. Caban en principio dos opciones: elegir la empresa o la planta como
organizacin objeto de estudio. En el sector industrial, la planta constituye la unidad de
negocio estratgica para la implantacin de las prcticas que constituan el objeto de estudio.
Adems es de esperar que las respuestas sobre los temas planteados sean ms fiables cuando
se captan en la planta, puesto que el conocimiento sobre los hechos es mayor por una mera
cuestin de proximidad fsica.
Otro aspecto del mbito de aplicacin a determinar fue el tamao de los establecimientos
que se deseaban examinar. La poblacin objetivo inclua plantas industriales con un nmero
de trabajadores igual o superior a cincuenta. Con este lmite inferior se logra cubrir un
amplio espectro de la poblacin ocupada en la industria espaola y adems se facilita
enormemente el trabajo de campo. Con estos criterios el universo de referencia qued
formado por 6.013 unidades, marcndose como objetivo una muestra de mil unidades,
estratificada por tramos de tamao y sector de actividad.
8

Adems de esta razn, existen otras muchas que postulan una relacin entre absentismo y tamao en
sentidos opuestos. Por ejemplo, a favor de una asociacin negativa estn las mayores oportunidades de
promocin interna que ofrecen las organizaciones de mayor tamao, el mayor salario que ofrecen, la mayor
facilidad de encajar a los trabajadores en un puesto ms adecuado a sus caractersticas o la mayor cuanta
de recursos que se pueden destinar a mejorar la direccin de recursos humanos. En el sentido contrario

Para conseguir los fines de la investigacin se elabor un cuestionario, que tras el

correspondiente proceso de pretest, fue sujeto a diferentes modificaciones, dando lugar al
cuestionario definitivo. Las preguntas concernientes a la gestin de los recursos humanos se
referan a los operarios de produccin. Aunque referirse a un grupo concreto de trabajadores
crea problemas en cuanto a la generalizacin de los resultados a otro tipo de profesiones, la
delimitacin de la ocupacin a estudiar facilita una mejor comparacin de las diferentes
unidades observadas.
Se consider que el mtodo ms adecuado para la obtencin de la informacin era la
entrevista personal, ya que es el que garantiza una mayor tasa de respuesta. La persona
idnea para contestar el cuestionario elaborado era, en principio, el director de produccin
de la planta. El contenido del cuestionario abordaba temas diversos y muy ligados al mbito
productivo. Ello requera ser contestado por una persona que tuviera una visin amplia de
los aspectos organizativos y, en menor medida, tcnicos de la planta. No obstante, no
alcanzaba unas cotas de complejidad inaccesibles para el conocimiento que cualquier
directivo del establecimiento puede tener sobre el funcionamiento de las reas objeto de la
investigacin. Tras realizar 3246 contactos telefnicos con vistas a la concertacin de citas
personales, finalmente se realizaron 965 entrevistas vlidas, lo que supone un 16,04 por
ciento de la poblacin total y constituye la muestra inicial para la que disponemos de
informacin. En nuestro estudio no tendremos en cuenta aquellas plantas que son propiedad
de los trabajadores dadas las especiales caractersticas que tiene la motivacin de la mano de
obra en estos casos. Esto, junto al hecho de que no en todos los casos las preguntas que
utilizamos en nuestros anlisis fuesen contestadas, ha provocado que el nmero de
observaciones a partir de las que se obtienen los resultados que posteriormente se muestran
sea de 414.
3.2. Medicin y descripcin de las variables
Como variable dependiente emplearemos ABSEN, la tasa media de absentismo durante el
ao en la planta en trminos porcentuales. Dado el carcter del cuestionario utilizado y
teniendo en cuenta las caractersticas del estudio dentro del que se enmarca, no fue posible
realizar una mayor concrecin del concepto ni obtener datos procedentes de los registros de
iran los mayores problemas de comunicacin, la menor cohesin del grupo o la mayor impersonalizacin
10

personal de la planta, sino que se utiliza el juicio personal del entrevistado sobre el nivel de
absentismo en la planta. Como es lgico, lo ideal hubiera sido trabajar con datos
correspondientes a informacin recabada de forma directa y detallada por el personal de la
empresa dedicado a esta clase de funciones, as como conocer de forma desglosada y concisa
cules son los motivos que han llevado a una determinada tasa de absentismo, ya que esto
nos habra permitido delimitar de una forma ms precisa la eleccin de las variables
explicativas.
La variable PELIG nos indica el nmero de jornadas de trabajo que en promedio perdi cada
trabajador como consecuencia directa de accidentes de trabajo. Existe una relacin directa
entre PELIG y ABSEN, ya que puesto que nuestra variable dependiente no distingue entre
absentismo voluntario e involuntario, por definicin la informacin contenida en PELIG se
tiene en cuenta para el clculo de ABSEN. No obstante, tambin existe una relacin
indirecta entre ABSEN y PELIG a travs de la motivacin del trabajador a asistir a su
puesto. Los riesgos a los que se somete el individuo en su puesto de trabajo constituyen una
caracterstica negativa del mismo, que puede motivar que el trabajador opte por el
absentismo como forma de reducir el tiempo de exposicin a este tipo de eventualidades
negativas (Johansson y Palme, 1996) 9 . Allen (1981a,1981b), Brown et al. (1999) y
Johansson y Palme (1996) encuentran evidencia emprica que apoya la existencia de una
relacin negativa entre diferentes medidas de la probabilidad de enfermar o de sufrir un
accidente en el puesto de trabajo o la falta de esfuerzo de la empresa en materia de seguridad
y los niveles de absentismo, algo que no sucede en Leigh (1981).
Para medir el tipo de contrato de trabajo que predomina entre los empleados de la planta
disponemos de la variable EVENTUAL, que indica el porcentaje de empleados de la planta
que estn contratados de forma temporal y que no disfrutan de un contrato estable. El poder
de los sindicatos dentro de la planta viene reflejado por la variable SIND. En el cuestionario,
a aquellas plantas con rganos de representacin de los trabajadores, se les peda que
valorasen en una escala ordinal de cinco categoras la influencia que tenan los sindicatos
sobre los trabajadores. Los valores que toma la variable SIND son los correspondientes a esta
pregunta para las plantas que la respondieron y toma el valor uno para aquellos
(Wilson y Peel, 1991).
11

establecimientos a los que no se les formul debido a que carecan de rgano de

representacin de sus trabajadores.
Para valorar la poltica de la planta en materia de retribucin salarial utilizamos la variable
dicotmica NIVSAL, que toma el valor uno cuando el establecimiento retribuye a sus
trabajadores por encima del salario medio de trabajadores similares del mismo sector y de la
misma regin, y cero cuando no lo hace, bien porque remunera dentro o por debajo de la
media, o porque no existen plantas equiparables en sus cercanas.
La utilizacin de la antigedad en la empresa como criterio de decisin en las polticas de
recursos humanos y, por tanto, su potencial uso como elemento disciplinador de los
trabajadores, se recoge en la variable ANTIG. En el cuestionario se peda a los entrevistados
que eligiesen de entre una serie de factores, entre los que se encontraba la antigedad,
aquellos dos que ms se valoraban en mayor medida a la hora de determinar la retribucin
bsica de los empleados y los ganadores de las promociones. ANTIG toma el valor uno
cuando para alguna de las dos decisiones la antigedad en la empresa fue escogida.
La situacin de la economa viene recogida a travs de la variable DESEMPLEO, que se
corresponde con la tasa de paro en la industria en la provincia en la que est situada la
planta. Por su parte, la probabilidad de ser despedido de la empresa por una reduccin en el
tamao de la plantilla queda recogida en DESPIDO. Esta variable dicotmica es igual a uno
cuando la plantilla se est viendo reducida en la actualidad o lo va a ser en el futuro, y cero
cuando est estabilizada o en crecimiento, o bien ya se ha culminado todo el proceso de
reduccin de personal.
FORMAC es la variable que intenta reflejar el nivel de especificidad de los activos humanos
de la plantilla. Se define como el nmero de horas de formacin que en promedio ha recibido
cada trabajador a lo largo del ejercicio anual. Suponemos que cuanto mayor sea esta cifra,
mayor ser la especificidad de los trabajadores, dada la cantidad de recursos invertida por la
empresa en ellos.
La utilizacin de las promociones internas para cubrir las vacantes que surgen en la
organizacin se mide en la variable PROMOC, que indica en una escala de uno a cinco la

En contra de este argumento estara el hecho de que los individuos menos aversos al riesgo se
autoseleccionaran en aquellos puestos con mayor riesgo.
12

medida en que los actuales encargados y tcnicos cualificados han sido anteriormente
operarios en la misma planta.
En el cuestionario se peda a los entrevistados que valorasen de cero a diez el grado de
implantacin en la fbrica de una serie de tecnologas10 . Se preguntaba por cuatro
tecnologas que consideramos directamente relacionadas con el grado de automatizacin,
como son los robots o autmatas programables, los sistemas automticos para el
almacenamiento y recogida de materiales (AS/RSs), la fabricacin integrada por ordenador
(CIM) y las redes informticas de tratamiento de los datos sobre produccin de la planta11 .
Definimos AUTOMAT como el promedio de las cuatro variables sealadas. Por tanto, esta
variable nos mide el nivel de automatizacin que existe en la planta y nos aproxima a uno de
los factores que inciden en el perjuicio que puede ocasionar a la empresa el absentismo de sus
empleados. Por ltimo, la dimensin de la planta queda reflejada en TOTEMPLE, el nmero
total de trabajadores empleados en el establecimiento.
Otras variables
En la literatura emprica son varios los trabajos que analizan la relacin entre la presencia de
cauces de participacin de los empleados en el funcionamiento de la empresa y los niveles de
absentismo que en ella se encuentran. Esta participacin puede ser en la propiedad de la
empresa (Steers y Rhodes, 1980; Hammer et al., 1981; Wilson y Peel, 1991; Fernie y
Metcalf, 1995), en sus resultados (Wilson y Peel, 1991; Fernie y Metcalf, 1995) o en la
toma de decisiones (Wilson y Peel, 1991; Fernie y Metcalf, 1995). En el caso de las formas
de carcter financiero, la relacin que se encuentra de manera mayoritaria entre
participacin y absentismo tiene signo negativo. Sin embargo, en los dos trabajos que
conocemos que han analizado la influencia de la implicacin de los empleados en la gestin
de la empresa, no se encuentra un efecto significativo sobre el absentismo en ningn sentido.
La participacin financiera queda reflejada en INCENT, una variable dicotmica que indica
la existencia o no de incentivos basados en los resultados de la planta o de la empresa. La
provisin de vas con las que fomentar la participacin de los empleados en la marcha de la
10

Aunque podan optar por sealar que la tecnologa no proceda utilizarla en el establecimiento, hemos
considerado este caso de igual forma que si se hubiese indicado que la tecnologa no est nada presente en
la fbrica, es decir, le hemos asignado el valor cero.
11
A partir del anlisis factorial de estas cuatro variables se obtiene nicamente un factor cuyo valor propio
sea mayor que uno, y que explica algo ms del 47% de la varianza. Los pesos factoriales de las variables
son superiores a 0,44, mientras que el alfa de Cronbach es de 0,6278.
13

empresa viene expresada por la variable dicotmica ENCUESTA, que indica si en la

actualidad se realizan encuestas a los empleados para conocer su satisfaccin en el trabajo
como forma de implicarles y comprometerles en el funcionamiento de la organizacin.
Las caractersticas del puesto de trabajo pueden influir sobre el nivel de satisfaccin en el
trabajo del empleado y, en consecuencia, sobre sus incentivos para asistir al trabajo. Por
ejemplo, Johansson y Palme (1996) encuentran que aquellos trabajadores que realizan tareas
montonas y repetitivas tienen una mayor tendencia a no acudir a su puesto. Nosotros, en
relacin con esta cuestin, incorporamos la variable AMPLI. En el cuestionario se solicitaba
a los entrevistados que enjuiciasen en una escala de cero a diez la medida en que los operarios
directos de su planta deban realizar en el desarrollo habitual de su trabajo una serie de
actuaciones. stas eran la preparacin de las mquinas que utilizan, el mantenimiento de sus
equipos, el anlisis de los datos que resultan de su trabajo y la planificacin y organizacin
autnoma del mismo 12 . La variable AMPLI se define como la media aritmtica de las
puntuaciones recibidas por los cuatro aspectos sealados.
El nivel de supervisin que experimenta un trabajador puede influir sobre su autonoma en el
trabajo y, por tanto, negativamente sobre su nivel de satisfaccin y en consecuencia dar
lugar a un mayor nivel de absentismo (Wilson y Peel, 1991). No obstante, tambin se puede
afirmar que un mayor nivel de supervisin puede dar lugar a un mejor conocimiento del
trabajador y a una mejor asignacin de tareas, de forma que los empleados queden asignados
a puestos que les crean menores grados de insatisfaccin; adems, esta mayor supervisin
puede ayudar a conocer la medida en que la no asistencia al trabajo es o no voluntaria.
Johansson y Palme (1996) hallan una relacin negativa entre nivel de supervisin y
absentismo, al igual que Brown et al. (1999). La variable que empleamos para medir este
aspecto es TRACON, que es el tramo de control, es decir, el nmero medio de empleados
controlados por un mismo supervisor, con lo que da lugar a una medida inversa del nivel de
supervisin.
En el Cuadro 1 aparecen los principales estadsticos descriptivos de las variables empleadas
en el anlisis.

12

Realizado un anlisis factorial con los cuatro tems sealados, se obtuvo que solamente el primer factor
resultante alcanzaba un valor propio superior a uno. Los pesos de todas las variables en esa primera
componente eran superiores en los cuatro casos a 0,58, siendo el alfa de Cronbach 0,55.
14

Cuadro 1. Estadsticos descriptivos de las variables

(N=414)
Variable
ABSEN
PELIG
INCENT
ENCUESTA
AMPLI
TRACON
EVENTUAL
SIND
NIVSAL
ANTIG
DESEMPLEO
DESPIDO
FORMAC
PROMOC
AUTOMAT
TOTEMPLE

Media
4,06
0,72
0,13
0,25
4,27
15,66
20,40
2,54
0,43
0,34
11,78
0,17
23,68
3,72
4,23
226,56

Desv. tpica
2,72
1,06
0,34
0,43
2,19
8,65
20,15
1,24
0,50
0,48
3,59
0,38
29,45
1,21
2,35
555,80

3.3. Especificacin del modelo emprico y forma de estimacin

Ya que la tasa de absentismo en puntos porcentuales, por definicin, se encuentra entre cero
y cien, al igual que otros trabajos con una variable dependiente anloga a la nuestra (Kenyon
y Dawkins, 1989; Drago y Wooden, 1992), una de las posibilidades de las que disponemos
para analizar los determinantes del absentismo es a travs de la estimacin de un modelo de
regresin logstica.

ln

ABSEN
= X +u
100 ABSEN

X es la matriz que contiene los datos sobre las variables independientes y la constante, es
el vector de coeficientes y u es el trmino de perturbacin, que se distribuye normalmente
con media cero. Para incluir las observaciones en las que ABSEN toma el valor cero, cuando
ste era el caso, los valores se sustituan arbitrariamente por 0,113 .
Otra aproximacin emprica empleada en la literatura sobre absentismo se deriva del
carcter de variable censurada de ABSEN, tomando como umbral de censura el cero. Esto
aconseja la estimacin de un modelo tobit (Leigh, 1985; Dunn y Youngblood, 1986).

Y= X +u
ABSEN=0 si Y 0
ABSEN=Y si Y>0

15

Al igual que en el caso anterior, X contiene los datos de las diferentes observaciones
correspondientes a las variables independientes, es el vector de coeficientes y u es el
trmino de perturbacin, que se distribuye normalmente con media cero.
4. RESULTADOS
En el Cuadro 2 aparecen los resultados de la estimacin de la regresin logstica. La ecuacin
(1) incluye nicamente las variables que no han sido comentadas en el apartado terico,
mientras que la regresin (2) incorpora tambin los conceptos que desde el punto de vista
econmico hemos considerado que pueden repercutir sobre la tasa de absentismo laboral.
Para los dos casos se rechaza la hiptesis nula de igualdad a cero de todos los coeficientes y
se aprecia que las variables propuestas desde el punto de vista terico aportan una gran
capacidad explicativa al fenmeno del absentismo, como lo refleja el hecho de que la R2 se
incremente de forma notable.
Como cabra esperar, la peligrosidad del puesto de trabajo tiene una repercusin positiva y
significativa sobre el comportamiento del trabajador en cuanto a asistencia a la empresa.
Lamentablemente la forma de medicin de la variable dependiente y el valor que toma el
coeficiente nos impiden conocer si nos encontramos ante una influencia meramente
contable o si tambin existe un efecto indirecto gracias a su repercusin sobre la motivacin
de los empleados a travs de la creacin de un temor a posibles incidencias negativas sobre la
salud por causa de la actividad laboral.
A la luz de la significacin del coeficiente de la variable ENCUESTA, no parece que los
esfuerzos de la empresa por implicar a sus trabajadores traigan consigo una reduccin en los
niveles de absentismo. No sucede lo mismo, sin embargo, en el caso de la participacin
financiera. La implantacin de sistemas que vinculan la retribucin del trabajador a los
resultados que obtienen bien la empresa o la planta afecta significativa y negativamente al
nivel de absentismo de los trabajadores.
Cuadro 2. Determinantes del absentismo: regresin logstica
(N=414; t-test entre parntesis)
Variable
(1)
(1)
(2)
(2)
dependiente
Constante
-3,596
(-3,687
(39,658)***
20,647)***
13

La estimacin se ha realizado sustituyendo tambin por otros valores, pero los resultados no son
significativamente distintos.
16

PELIG
INCENT
ENCUESTA
AMPLI
TRACON
EVENTUAL
SIND
NIVSAL
ANTIG
DESEMPLEO
DESPIDO
FORMAC
PROMOC
AUTOMAT
TOTEMPLE
R2
R2 ajustado
F

0,100
-0,128
0,076
-0,004
0,012

(3,428)***
(-1,368)
(1,029)
(-0,283)
(3,564)***

6,78
5,63
5,94***

0,070
-0,169
0,025
-0,001
0,006
-0,003
0,119
0,033
-0,001
-0,008
0,072
0,003
-0,006
-0,007
0,0001
17,38
14,26
5,58***

(2,494)**
(-1,856)*
(0,347)
(-0,126)
(1,791)*
(-2,344)**
(4,606)***
(0,552)
(-0,016)
(-0,909)
(0,906)
(3,072)***
(-0,253)
(-0,554)
(1,569)

* Estadsticamente distinto de cero al 10%, ** al 5%, *** al 1%

De las dos variables manejadas que hacen referencia a la configuracin del puesto de trabajo,
solamente una de ellas presenta un coeficiente significativo. Mientras que no parece que la
amplitud del puesto de trabajo est conectada con el comportamiento del empleado en
cuanto a su grado de asistencia a la empresa, no ocurre lo mismo con el nivel de supervisin.
Cuanto mayor es el tramo de control en la planta, mayor es el nivel de absentismo en la
misma. En consecuencia, un nivel de supervisin reducido induce a los operarios a acudir
menos a su puesto de trabajo. Este resultado nos lleva a pensar que el hecho de que exista
una interaccin frecuente entre el empleado y su supervisor facilita a ste una mayor
informacin sobre el carcter voluntario o involuntario del absentismo, lo que motiva al
trabajador a no acudir a su trabajo solamente cuando existen causas que escapan de su
voluntad y que realmente hacen imposible su asistencia.
Una de las variables que trata de captar la posibilidad de utilizacin del despido como una
amenaza para que los trabajadores no se ausenten excesivamente presenta un alto nivel de
significacin estadstica. Como se estableca desde el punto de vista terico, aquellas
empresas en las que mayor es el porcentaje de trabajadores eventuales, ofrecen tasas de
absentismo inferiores. Por tanto, el mantenimiento del puesto de trabajo por parte de
aquellos individuos que no disfrutan de un contrato de trabajo estable constituye un motivo
que les anima a ausentarse con menor asiduidad de su trabajo cotidiano.
Los mecanismos de motivacin que ofrece la existencia de mercados laborales internos no
parecen influir sobre las pautas de asistencia de los empleados al trabajo. Ninguna de las tres
17

variables que sirven para medir estos mecanismos (NIVSAL, ANTIG y PROMOC) resulta
significativa en el anlisis de regresin realizado; adems las dos primeras aparecen con un
signo opuesto al que se presuma inicialmente. Esto nos lleva a pensar que no todos los
instrumentos motivadores a disposicin de la empresa son equiparables en cuanto a
efectividad y que es precisamente la no renovacin del contrato el que, al menos en materia
de absentismo, produce unas consecuencias ms favorables para la empresa.
De especial relevancia es tambin el valor positivo que toma el coeficiente correspondiente
a la variable SIND. Una de las explicaciones reside en el hecho de que los sindicatos pueden
actuar como organizaciones de cuyo poder e influencia se valen los trabajadores para no
sufrir represalias ante faltas de asistencia continuadas. Otra posible explicacin es que tanto
el absentismo como el poder sindical sean fenmenos causados por un mismo hecho, como
podra ser la insatisfaccin en el trabajo.
De acuerdo con los resultados que se presentan en el Cuadro 2, la cantidad de recursos
destinados a la formacin por la empresa incide muy positivamente en el comportamiento
absentista de los trabajadores. Esto nos indica que la existencia de conocimientos especficos
en el desarrollo de sus tareas est siendo aprovechada por los empleados para aportar
menores niveles de esfuerzo en forma de una menor asistencia al puesto de trabajo. La
acumulacin de este tipo de habilidades permite que los trabajadores teman menos a las
represalias y tengan este tipo de actitud, dado que son conscientes de que la empresa va a
tener dificultades para encontrar en el mercado de trabajo individuos con los mismos
conocimientos idiosincrticos. El signo de FORMAC tambin podra ser indicativo de que es
la empresa la que ms se beneficia de estos conocimientos especficos en otros elementos de
la relacin, como puede ser el salarial.
Ninguna de las dos variables incluidas para tener en cuenta la diferencia de costes que el
absentismo supone para la empresa en funcin de sus caractersticas alcanza niveles
aceptables de significacin. Ni el grado de automatizacin de los procesos productivos ni la
dimensin de la planta son relevantes para predecir el absentismo en la planta.

Variable
dependiente
Constante
PELIG

Cuadro 3. Determinantes del absentismo: tobit

(N=414; t-test entre parntesis)
(1)
(1)
(2)
3,416
0,312

(9,847)***
(2,794)***
18

3,098
0,204

(2)
(4,545)***
(1,891)*

INCENT
ENCUESTA
AMPLI
TRACON
EVENTUAL
SIND
NIVSAL
ANTIG
DESEMPLEO
DESPIDO
FORMAC
PROMOC
AUTOMAT
TOTEMPLE
Sigma

-0,492
0,165
-0,032
0,038

(-1,372)
(0,578)
(-0,572)
(2,767)***

2,407

-0,623
0,005
-0,022
0,016
-0,013
0,426
0,102
0,048
-0,017
0,205
0,011
-0,050
0,040
0,0004
2,289

(28,775)***
Log L

-951,11

(-1,789)*
(0,019)
(-0,410)
(1,160)
(-2,250)**
(4,323)***
(0,444)
(0,200)
(-0,512)
(0,669)
(3,011)***
(-0,529)
(-0,758)
(1,295)
(28,775)***

-930,30

* Estadsticamente distinto de cero al 10%, ** al 5%, *** al 1%

En el Cuadro 3 figuran los resultados de la estimacin de los modelos tobit. De igual manera
que en el Cuadro 2, la ecuacin (1) incluye solamente las variables de control, mientras que
el segundo modelo tambin introduce los conceptos que hemos analizado con mayor
profundidad. Si comparamos los resultados obtenidos a travs de los modelos tobit con los
alcanzados en el caso de la regresin logstica, se puede apreciar con nitidez que apenas
existen diferencias en los aspectos fundamentales. Si acaso deberamos sealar que en el
Cuadro 3 la variable TRACON no presenta ningn tipo de influencia significativa sobre la
tasa de absentismo. La coincidencia general de estos resultados con los sealados
anteriormente creemos que no hace ms que consolidar la validez de las conclusiones
obtenidas, puesto que se demuestra que stas son bastante robustas a la especificacin del
modelo escogida.
5. CONCLUSIONES
En este trabajo hemos analizado cules son las causas determinantes del absentismo. Para
ello hemos dispuesto de informacin referida a 414 observaciones correspondientes a
establecimientos industriales espaoles de al menos cincuenta empleados. Inicialmente
hemos sealado las hiptesis tericas sobre las causas del absentismo que se contemplar si se
tienen en cuenta los diferentes mecanismos que posee la empresa para disciplinar a sus
empleados. Posteriormente hemos indicado las caractersticas fundamentales del proceso de
obtencin de la base de datos, as como la forma de hacer operativos los conceptos
recogidos en la parte terica.
19

Finalmente hemos procedido a estimar modelos de regresin logit y tobit que nos
permitieran contrastar las hiptesis establecidas al comienzo del trabajo. De los resultados de
estas estimaciones son varias las conclusiones que se pueden extraer. La primera de ellas es
que la seguridad en el puesto de trabajo posee una influencia destacada sobre el absentismo.
Un elevado nivel de accidentes en el puesto incrementa ostensiblemente el absentismo de los
trabajadores.
La amenaza del despido para los empleados que no disfrutan de un contrato estable de
trabajo aparece como una forma especialmente efectiva de mejorar los ndices de asistencia
al trabajo del personal de la empresa. No sucede lo mismo con los instrumentos de
motivacin al alcance de la empresa cuando la relacin de empleo es a largo plazo, como
pueden ser el pago de un salario por encima del de mercado, la retribucin en funcin de la
antigedad en la empresa o la presencia de promociones internas para cubrir vacantes.
De especial inters es el resultado obtenido para la variable que meda la influencia del poder
de los sindicatos en el interior de la planta. Aquellos establecimientos en los que las
organizaciones sindicales disfrutan de un mayor poder se presentan como ms propensos a
padecer mayores valores del absentismo. Este descubrimiento merece mayor estudio en
cuanto a la aclaracin de cules son los motivos que posibilitan esta relacin positiva entre
poder sindical y absentismo.
Otros resultado que merece la pena destacar es que la participacin financiera de los
trabajadores en la empresa reduce su nivel de ausencia del puesto. Tambin se detecta que la
existencia de conocimientos especficos en la relacin de empleo, medida a travs del
esfuerzo efectuado por la empresa para formar a sus empleados, contribuye a incrementar el
comportamiento absentista de stos. Por ltimo, debemos sealar que la intensidad de la
supervisin tiene consecuencias positivas para la empresa en cuanto a los intentos de reducir
el absentismo de sus trabajadores.
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