TEORIA DE LOS CONFLICTOS (PARTE I)

La Teora del conflicto es una de las grandes escuelas de la teora sociolgica

moderna, es considerada como un desarrollo que se produjo en reaccin a la
esttica del funcionalismo estructural. Generalmente se ofrecen diferentes
definiciones de "conflicto social", diferencias que llaman nuestra atencin a aspectos
complementarios del concepto: Un proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa o que est a punto de afectar de manera
negativa, alguno de sus intereses y otro punto de vista el conflicto social es una
lucha por los valores y por el estatus, el poder y los recursos escasos, en el curso de
la cual los oponentes desean neutralizar, daar o eliminar a sus rivales. Un conflicto
ser social cuando transciende lo individual y proceda de la propia estructura de la
sociedad.
1.- INTRODUCCION
Si bien la reflexin sobre "la guerra y la paz" ha sido una preocupacin clsica del
pensamiento humano, y desde antiguo, pensadores vinculados a la problemtica
del conflicto militar (la guerra) y ms recientemente a la problemtica de
las revoluciones y el conflicto laboral (movimientos sociales), han estudiado con
cierta profundidad las manifestaciones del conflicto social, a partir de la dcada
de 1950 comienzan a aparecer una serie muy especfica de estudios y teoras
centrados en el conflicto social, como fenmeno genrico, ms all de sus
manifestaciones especficas
La implicacin principal de la teora del conflicto es el reconocimiento de la
"funcionalidad" de este. Si bien con anterioridad haban existido pensamientos de
justificacin moral del conflicto, tales como las de la Guerra santa (cristianismo e
Islam), la guerra justa ( Vitoria), el derecho a la rebelin (Locke), la lucha de
clases (Marx), es recin a partir de la teora del conflicto que este ltimo comienza a
ser visto como una relacin social con funciones positivas para la sociedad humana,
en tanto y en cuanto se puedan mantener bajo control sus potencialidades
destructivas y desintegradoras.
Antes de la aparicin de la Teora del Conflicto, el conflicto era visto bsicamente
como una patologa social, o, en todo caso, el sntoma de una patologa social. La
sociedad perfecta era vista como una sociedad sin conflictos y todas las utopas
sociales sostenan la necesidad de constituir un modelo de sociedad sin conflictos,
de pura cooperacin.5

La Teora del Conflicto revala la connotacin negativa tradicional y postula

el conflicto social como un mecanismo -al menos potencialmente positivo- de
innovacin y cambio social. En sintona con esa corriente, el educador
norteamericano John Dewey expresaba que "el conflicto es el tbano del
pensamiento".
La aparicin de la teora del conflicto debe ser histricamente entendida tanto a la luz
del criticismo acadmico a posiciones estructuralistas como la realidad sociopoltica
en la guerra fra: la invencin de la bomba atmica (1945) modific completamente la
dinmica del conflicto a raz de la posibilidad de exterminio de la especie humana.
2.- LAS GRANDES ESCUELAS DE LOS CONFLICTOS
Los cientficos sociales estn divididos en dos grandes escuelas para enfocar el
conflicto social:
la escuela clsica (teoras macro)
la escuela conductista (teoras micro)
2.1.- ENFOQUE CLASICO.-El enfoque clsico se enfoca en el nivel macro y est
centralmente enfocado en el anlisis de las relaciones conscientes entre los grupos
sociales. Por otra parte la escuela clsica tiende a analizar gran nmero de variables
para comprender un conflicto,
2.2.- ENFOQUE CONDUCTISTA.-Los conductistas se enfocan en el nivel micro, y su
preocupacin central es el individuo antes que el grupo. Los conductistas prestan
gran atencin a los factores inconscientes en la generacin de los conflictos.
Mientras que el mtodo de la escuela conductista es aislar pocas variables y
aplicarlas a un gran nmero de conflictos para comprender el papel que desempea
cada variable.
3.- DEFINICIONES.Para el alemn Ralf Dahrendorf, un conflicto es una situacin universal que slo
puede solucionarse a partir de un cambio social.
Karl Marx, por su parte, ubicaba al origen del conflicto en la dialctica del
materialismo y en la lucha de clases.

El conflicto finalmente podra ser definido como aquel proceso que se inicia cuando
un individuo es afectado negativamente por una accin realizada por otro individuo,
generando una barrera comunicacional que impacta negativamente en la obtencin
de objetivos definidos.

4.- ETAPAS DEL CONFLICTO.El proceso de conflicto se ve evidenciado en cinco etapas, las cuales son
presentadas a continuacin:

Oposicin o incompatibilidad potencial

Se
evidencia
las
condiciones
conflicto: comunicacin, estructura y variables personales.

generadoras

del

Cognicin y personalizacin
En este proceso una o ms partes tienen el conocimiento de la existencia de
condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto.

Intenciones
Cuando las emociones de las personas intervienen en las percepciones personales
del conflicto, se evidencian en el humano que se toma una posicin que apoya una
de las partes.

Comportamiento
Cuando el conflicto es declarado abiertamente, se observa que los individuos
presentan diversos tipos de comportamientos: pueden incluir declaraciones,
acciones, y reacciones llevadas a cabo por ambas partes en conflicto.

Resultados
Luego de resolver el conflicto encontramos los resultados, stos pueden ser
negativos o positivos; entre ellos tenemos crticas constructivas, estimulacin de
la creatividad, la innovacin, etc.
.
5.- CONDICIONES QUE PREDISPONEN LA GENERACION DE CONFLICTOS.Algunas de las condiciones que se pueden encontrar en una organizacin que
forman una base para generar conflictos entre las partes estn:
5.1.- Diferencias entre actividades.
Cuando los objetivos e intereses a seguir por las personas son diferentes se generan
conflictos.
5.2.- Recursos compartidos.

Cuando se tienen que repartir recursos escasos entre las partes se presenta una
lucha de intereses que generan conflictos, ante la necesidad de cada parte de
cumplir con sus metas.
5.3.- Actividades interdependientes.
Cuando existe interdependencia entre las actividades de las partes se producen
oportunidades para que las partes puedan auxiliarse o perjudicarse.
6.- EFECTOS DE LOS CONFLICTOS.Los conflictos generan efectos positivos o negativos, claro est que este resultado
est definido de la forma en cmo fue enfrentado el caso.
Debe estar muy pendiente de cmo el conflicto se manifiesta en una organizacin, a
fin de evitar que este se manifieste constantemente, ya que repercute en
el clima organizacional que se torna negativo dando paso muchas veces a la
improductividad, desmotivacin, desarmona, entre otras afectaciones.
Los conflictos positivos son aquellos que generan discusiones y presentan ideas para
el mejoramiento de procesos de una organizacin o para alcanzar las metas
y/o objetivos de algn proyecto, que a su vez quedan documentadas como lecciones
aprendidas.
Los efectos que se evidencian despus de resolver conflictos con consecuencias
positivas se manifiestan en:
Estimulacin de las personas (las energiza).
Fortalecimiento de sentimientos de identidad y propiedad social.
Desarrollo de capacidades de atencin ante los problemas.
Acredita las estructuras de poder dentro de la organizacin
Los efectos negativos de los conflictos que no se pueden manejar de forma efectiva
generan:
Sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad en contra de quien los
provoca.
Presin grupal que se convierte en una fuente potencial de agresin
Desvo de energas productivas, ya que se alimenta el conflicto creciendo
cada da mas, generando tensin entre las partes.
Bloqueo de iniciativas ajenas, definiendo barreras entre los grupos.
Tensin circular y friccin en las relaciones interpersonales, generando
expresiones y comportamiento agresivos, inflexibilidad e intransigencia.
7.- TIPOS DE CONFLICTOS.Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso mencionaremos los
que estn asociados a comportamiento de equipos de trabajo en un proyecto.
7.1.- Conflictos entre jefes de departamento.

Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y

poderes similares, se deben organizar para convivir armnicamente, pero gracias a
que el ser humano es impredecible en su comportamiento, se generan roces entre
ellos generando conflictos.
La presencia de un objetivo comn a la organizacin puede dar una visin unitaria,
sin embargo, una organizacin con diferentes departamentos, puede generar que
cada jefe desarrolle una visin distinta de sus objetivos y de su posicin dentro del
marco global de la organizacin.

7.2.- Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la
remuneracin, productividad y las condiciones generales de trabajo.
Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no
se le es permitido se presentan tambin conflictos.
El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivacin y
sentimientos
de
ser
"victima",
ya
que
siempre
se
presentaran
las comunicaciones donde la tensin se hace presente.
7.3.- Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Es el ms comn entre los conflictos en una organizacin, se presenta ya que
colegas con un mismo nivel jerrquico sufren o provocan luchas internas que
repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.
La solucin de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir
que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los
debidos lmites del respeto
7.4.- Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Este tipo de conflicto es el ms difcil de diagnosticar ya que se presenta en un solo
individuo, viene definida por las presiones econmicas por desempearse
laboralmente y ser socialmente productivo.
El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para
la creatividad y el sentido de realizacin, y conducir al sufrimiento, la frustracin y la
alienacin.
El conflicto de rol (individuotrabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el
que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo;
esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a
retraerse fsica y psicolgicamente.
El caso contrario tambin es comn y consiste en que las capacidades de la persona
exceden las exigencias del trabajo que desempea; esto puede conducir a que el

individuo se muestre aptico, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso
eventualmente le pueda traer a la organizacin.
8.- LOS ACTORES DEL CONFLICTO.Los protagonistas de los conflictos son los distintos actores sociales, que buscan una
resolucin segn sus intereses de grupo, y para ello toman decisiones o realizan
acciones determinadas. E conflicto social empuja a la sociedad a buscar un cambio
en la situacin. El conflicto social es el mecanismo de cambio fundamental en
la Historia.
Para analizar y as comprender un conflicto, J.P. Lderachlo estructura diferenciando
tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu

papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las
verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del
conflicto un problema personal.

El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes

intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder
(econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la
amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que
mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las
partes.

El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario

distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide
la otra) o conflictos innecesarios.

9.- MAPEO DE ACTORES.Qu es?

El Mapeo de Actores es una tcnica que busca identificar a los actores claves de un
sistema y que adems permite analizar sus intereses, su importancia e influencia
sobre los resultados de una intervencin.
Es fundamental en el diseo y puesta en marcha de todo proyecto, as como tambin
a la hora de negociar/construir en conjunto el programa de accin a seguir.
Para qu sirve?

Esta tcnica permite tener en claro de antemano con quines se cuenta para apoyar
la iniciativa que se est promoviendo y con quines no, de manera que se puedan
definir estrategias especficas que les ayuden a garantizar el mayor y mejor apoyo
para su propuesta.
Asimismo es una herramienta que colabora para comprender el contexto social,
econmico y poltico en el cual se inserta el programa en cuestin y por ende permite
establecer prioridades y analizar tendencias.
9.1.- SINTESIS METODOLOGICA.1. En primer lugar es imprescindible delimitar el objeto de nuestro mapa. Es
decir sobre qu programa o intervencin realizaremos el posterior listado de actores
involucrados de modo que el mapeo incluya slo a los actores involucrados en dicho
tema y no se extienda a otras reas de la organizacin y sus aliados.
2. Luego s comienza el proceso de identificacin y caracterizacin de los
actores sociales. Mediante una lluvia de ideas y la revisin de la informacin que
han recogido debern elaborar entre todos un listado lo ms completo posible de
todas las personas, grupos y organizaciones que puedan cumplir con alguna de las
siguientes caractersticas:
se ven afectados por o afectan de manera significativa a nuestro tema objeto;
tienen informacin, conocimiento y experiencia acerca del tema
controlan o influencian la implementacin de instrumentos pertinentes a la
cuestin.
Al identificarlos, se sugiere clasificarlos en grupos o clusters

Instituciones pblicas
nacionales, provinciales o locales con incidencia en la zona
Instituciones privadas
Empresas
Organizaciones sin fines de lucro
Organizaciones sociales
Entidades religiosas
Actores individuales).

Asimismo, se deber tabular el listado incorporando las funciones y roles de cada

actor.
3. Anlisis de los actores. Se pueden adoptar dos categoras:
3.1.-Relaciones predominantes entre los actores, con nfasis en el nivel de
inters:

A favor (predominan relaciones de confianza y colaboracin mutua)

Indeciso/indiferente
En contra (predominan relaciones de conflicto)

3.2.- Niveles de poder o influencia sobre otros actores.

Alto: alta influencia sobre los dems

Medio: Mediana influencia sobre los dems
Bajo: no hay influencia sobre los dems

4. Mapeo. Dada la informacin relevada tanto en forma secundaria como primaria y

el anlisis posterior, es posible volcar estos datos en esquemas visuales que
permitirn distinto tipo de interpretaciones.
NIVELES DE PODER

Alto

Medio

Bajo

A favor

Indiferente

En contra
INTERES EN EL OBJETIVO

Por un lado, se recomienda la elaboracin de una matriz en donde se ubica a los

actores identificados segn su grado de poder y su posicin respecto a la propuesta.
Esto genera una organizacin visual segn la cual es posible identificar:
aquellos actores en quienes debern invertir menos esfuerzos.
actores que requieren apoyo para movilizarse,
actores que deben mantener satisfechos, porque pueden ser tiles
como fuentes de informacin y opiniones o para ayudar a movilizar a
otros actores.
objetivos prioritarios y a quienes se deber procurar traer a bordo de la
iniciativa.

5. Disear estrategias para movilizar la participacin de los actores sociales.

En esta instancia se define quines deberan participar, de qu manera, en qu fase
del ciclo del proyecto para que contribuyan de la mejor manera al diseo del
proyecto.
Por qu es til?
Brinda los fundamentos y estrategias para fomentar la participacin de los actores en
el diseo e implementacin de los proyectos, programas y/o polticas de desarrollo.
Su puesta en prctica plantea un enfoque participativo.
Asimismo, el hecho de que la informacin se resuma visualmente facilita la tarea de
identificacin de aliados y opuestos actuales y potenciales y genera pautas para la
planificacin de lneas de accin estratgicas.