Trabajo Parcial

Empresa: Deloitte
Curso: Capital Humano
Integrantes: Giuliana Merida
Sixtine Legrand
Isi Muoz
Tania Vsquez
Flor Azabache
Christian Torres

Seccin: AH6E
Profesor: Francisco Javier Auza Montalvo

06 Mayo 2015

NDICE
INTRODUCCIN..3
1. Descripcin de la empresa.4
1.1. Datos bsicos del negocio.4
1.2. Artefactos de la cultura organizacional...6
1.3. Estructura organizacional..9
2. Polticas de Capital Humano..10
2.1. Gestin Organizacional...11
2.2. Incorporacin de Personas.11
2.3. Gestin del Conocimiento...12
2.4. Gestin del Desempeo y las Recompensas..12

3. rea de recursos humanos13

3.1. Organizacin del rea de Recursos Humanos13
3.2. Nuevo rol del gerente de Recursos Humanos.13
3.3. Estrategias que viene implementado el rea de RH...14
3.4. Detalle de las buenas prcticas implementadas..15
4. Conclusiones...16
5. Referencias bibliogrficas17
6. Anexos

INTRODUCCIN
La

presente

investigacin

se

realizar

considerando

la

informacin

correspondiente al rea de Recursos Humanos de la empresa Deloitte, para ello

se tendr como base los conceptos aprendidos en clase para su posterior
aplicacin en la empresa y lograr un anlisis que permita conocer su situacin
actual relacionada a estos temas.
Se escogi la empresa Deloitte por ser una empresa multinacional con una
presencia importante en el mercado, ya que al ser exitosa en su rubro permite el
acceso a la informacin, prcticas y polticas a las cuales se debe el obtener
renombre y liderazgo en el mbito empresarial.
Cabe sealar que se tiene como objetivo unir la teora y los conceptos con la
prctica; es decir, la actividad realizada diariamente en las empresas. De esta
manera, se aprender, con el anlisis de las actividades de Deloitte, cmo es que
funcionan las empresas realmente.
Con lo anterior, se lograr un equilibrio en los aspectos terico y prctico para
entender las maneras en que se emplea al personal, las polticas de capacitacin,
cmo se elabora el perfil de puesto de trabajo, los mtodos de identificacin del
talento, el rol del rea de Recursos Humanos y el aporte resultante para la
compaa mendiante la convergencia de estos mtodos de trabajo para hallar
soluciones y generar oportunidades en el sector.
En consecuencia, cuando los miembros del grupo, en el mediano plazo, se
desempeen profesionalmente, en un puesto de practicante, de jefatura o de
gerencia; contarn con las habilidades para relacionar los temas de importancia
durante el desarrollo de sus funciones en su ambiente laboral.

1. Descripcin de la empresa Deloitte:

1.1. Datos bsicos del negocio
Giro del negocio:
El tipo de servicio ofrecido por la empresa pertenece a la categora de Actividades
de Asesoramiento Empresarial con cdigo CIIU 74145.
Sector:
Deloitte Touche Tohmatsu Limited ejerce su actividad en Per a travs de su
sucursal Deloitte y Touche S.R.L. pertenece al sector terciario, el cual es el sector
econmico que abarca las operaciones relacionadas con la prestacin de servicios
que no producen bienes1, ya que sus actividades constituyen la oferta de servicios
destinados a satisfacer los requerimientos de determinados segmentos del mbito
empresarial.
Historia:
En 1845, William Welch Deloitte abri una oficina en Basinghall Street en Londres,
fue la primera persona que se nombr como auditor independiente con una
empresa pblica, y en 1893 George Touche hara lo propio estableciendo su
oficina en Londres.
20 aos ms tarde, tendra lugar el momento de la fusin de Deloitte y Touche; no
obstante, el nombre de la firma internacional era un problema porque no haba
exclusividad mundial para los nombres "Deloitte" o "Ross Touche"; por tanto, el
nombre de DRT Internacional fue elegido por referirse a Deloitte, Ross y
Tohmatsu. En 1993, la empresa pas a llamarse internacional Deloitte Touche
Tohmatsu para reflejar la contribucin de la empresa japonesa.

1 Cfr. Deloitte. Pgina Oficial

4

En 2011, Deloitte Consulting adquiri DOMANI Sostenibilidad y Consultora con el

fin de ampliar su oferta de servicios de sostenibilidad. Asimismo en el 2012,
realizara la adquisicin de bermind, Inc.
Servicios ofrecidos:
Se tienen los servicios de asesora financiera, auditora, diseo de soluciones para
los procesos de negocio, desarrollo de planes estratgicos, anlisis de riesgos,
consultora en la gestin del capital humano, entre otros 2.
Tipo de clientes:
La empresa ofrece servicios a empresas pertenecientes a rubros diversos como el
sector manufactura, comercial, financiero, de salud, entre otros.
Competidores:
Los principales competidores de Deloitte son PricewaterhouseCoopers, Ernst &
Young y KPMG quienes se constituyen como las 4 firmas privadas de servicios
profesionales ms importantes a nivel mundial.
Posicin en el mercado:
Por cuarto ao consecutivo, Kennedy Consulting Research & Advisory, lder en
anlisis de mercado en el sector de la consultora, ha clasificado a Deloitte como
nmero uno en su reporte Global Consulting tomando como base sus ingresos
agregados y la satisfaccin manifestada por sus clientes
Consistentemente, ganar esta distincin de lder del mercado es una clara
demostracin de la experiencia en la industria de Deloitte, su visin estratgica y
el compromiso de ejecucin a travs de una variedad de servicios.

2 Cfr. Deloitte. Pgina Oficial

5

1.2. Artefactos de la cultura organizacional

Misin:
Ser el estndar de excelencia, la primera opcin de los ms buscados despus de
los clientes y el talento de la mayora.
Visin:
La firma preferida por los mejores talentos del mundo, atrados por nuestro
prestigio, cultura y diversidad.
Valores:
Una empresa que cree en el futuro de los jovenes, en el desarrollo de su
experiencia personal.
Gracias a Deloitte, tu puedes potenciar tus habilidades y crecer tus conocimientos,
pero tambien seguir trabajando, adquiriendo mas experienca gracias a los trabajos
en equipo.
Las valores de trabajo en equipo, de ayuda, escuchar a los otros, creer y crecer en
las carreras de los mas jovenes son muy importantes para Deloitte.
Ambiente de trabajo:
Gracias a evaluaciones de trabajadores de Deloitte podemos ver que en general
hay un buen ambiente en la empresa, adecuado con los recien egresados y
estudiantes, que d una oportunidad de crecer en la empresa y en el mundo
laboral. Hay un aspecto tambien de igualidad laboral y de equidad entre todos los
asalariados de la empresa (hombres, mujeres, jefes y trabajadores). Los
trabajadores aprenden mucho de los proyectos y de la empresa gracias a esta
buena ambiente.

Pero tambien otros dicen que hay una gran carga de trabajo que puede ser difficil,
el sueldo no esta tan elevado para lo que hacen cada dia.
Encuesta de Deloitte:

Estilo de liderazgo:
No es un modelo jerrquico en que el asistente no puede hablar con el socio o
los socios no pueden hablar con el gerente. Todos estn abiertos a la
comunicacin y existe una comunicacin fuerte entre todas las reas de la
empresa.
Por ejemplo, el gerente de talento puede estar sentado en el mismo lugar en que
est sentado todo el equipo y todos comparten el mismo espacio sin diferencias.
No es un tipo de liderazgo autoritario sino, un liderazgo ms liberal en que el
gerente es capaz de delegar la toma de decisiones a sus subalternos porque los
capacita para poder ser independientes a la hora de decidir.
De todas formas, existen decisiones que por motivos de riesgo (ya que tratan con
informacin confidencial) es necesario consultar con altos mandos para que todos
lleguen a un acuerdo sobre lo que se har. Pero el lder motiva y entrena a sus
subalternos a tener la habilidad de tomar decisiones correctas en los momentos
indicados.
Smbolos:

Clima laboral:
Segn el gerente de Recursos Humanos, en el tema de clima siempre va haber
algo por mejorar. Ellos parten de la idea de que el tema de clima no se trata de
simplemente hacer una actividad o una iniciativa y luego no hacer ms. Al
contrario, se trata de estar en constante revisin e innovacin acompaado de
trabajos de marketing.
Manera de tomar decisiones:
Quienes se encargan de la toma de decisiones depende de la situacin en que se
encuentran. Por ejemplo, el gerente general, tiene diferentes lderes de lnea que
ellos toman las decisiones desde su lnea validadas con las del gerente general.
Despus, los equipos tienen un montn de autonoma para poder hacer el trabajo,
ya sea desde los que son Seniors, los asistentes, tienen que tomar decisiones del
da a da para sus clientes. Lo que se busca es que sean autnomos, obviamente
hay ciertas cosas que s tienen que o deberan preguntar a por temas de riesgo.
En el da a da se espera que todo el mundo tome decisiones y que estn
preparados y si ven que las decisiones no son las adecuadas, ah analizan que
pasa con esa persona, obviamente no est preparada para cumplir con el rol. Es
ah donde se ve que pasa con la persona, por qu no est tomando las decisiones
adecuadas , si le falta formacin, si no est preparado para ese rol, ver como
acompaarlo, ver que hacer , si necesita que alguien lo acompae un poco ms
para despus soltarlo y permitir que l lo haga. Se va viendo el caso a caso.
Como se transmite la informacin:
En la empresa Deloitte la informacin se considera confidencial, ya que se trabaja
con asuntos delicados correspondientes a los clientes a quienes se prestan los
servicios; por ello, dependiendo de las circunstancias, se transmiten los datos o
consultas va e-mail o telefnica al gerente, a los superiores o a los socios, segn
las respectivas instancias de seguridad con que se haya clasificado la informacin.

Cabe sealar que el transmitir la informacin no es solo un acto informativo de

tratarse de la comunicacin de un problema; es decir, adems del receptor, quien
comunica un problema tambin se constituye como parte de la solucin pues debe
sugerir alternativas para resolverlo.
1.3. Estructura organizacional:
Organigrama:

Cantidad de personas:
Actualmente Deloitte cuenta con 700 empleados en Lima y a nivel global cuenta
con ms de 200 mil a nivel global.
FODA:
9

Objetivos de la empresa para el 2015:

Los objetivos de la empresa en el sector de la salud en 2015 se enfocan sobre 4
pilares importantes:
-

La reduccion de costo en el sector de la salud

La adaptacion a las fuerzas del mercado
Transformacion y inovacion en marketing digital
Regulaciones

2. Polticas de Capital Humano

La nocin de Capital Humano en la empresa Deloitte es muy favoricada, porque
como podemos ver en el sitio web de la marca, tienen un gran conocimiento de los
recursos humanos y tambien del conocimiento sectorial del negocio. Buscan
soluciones en cada proyecto relacionado con la dimensin humana.
Quieren hacer de los Recursos Humanos un ara mas facil, con un vision del
futuro mas importante y por eso deben cambiar de politica de Capital Humano

10

para promover el liderazgo, los talentos de los jovenes y estudiantes. Por eso
deben reflejar como pueden reinventar y hacer ms atractiva la empresa.
Las 10 tendencias de este ao son: el liderazgo, el envolucramiento de la fuerza
laboral, reinvencion y reimaginar recursos humanos.
Una infografa de la empresa sobre las politicas de Capital Humano en 2015:

2.1. Gestin Organizacional:

La empresa cuenta con procesos de gestin organizacional a nivel global para sus
diversas lneas de servicios, pues se tienen definidas las metodologas de trabajo
tanto a nivel local como a nivel regional para cada una de las reas.
Por ello, su modelo de gestin del talento y competencias considera un enfoque
sistmico; pues estn adaptados a las reas respectivas, las cuales tienen stos y
el resto de sus procesos mapeados, documentados y continuamente en
seguimiento para asegurar la calidad en su ejecucin.
2.2. Incorporacin de Personas:
El reclutamiento en la empresa se realiza identificando en primer lugar las
necesidades de las reas, pues stas estn en crecimiento y por ende se
incrementan los requerimientos de personal para cubrir los puestos de trabajo.
Luego, se elabora el perfil necesario con el cual se procede a realizar la bsqueda
de candidatos; para esto se emplean mayormente plataformas web para la
difusin de las vacantes, posteriormente se llevan a cabo las pruebas
11

subsiguientes y las entrevistas, finalmente si hay un acuerdo satisfactorio para

ambas partes se concreta la contratacin del nuevo colaborador.
Cabe sealar, en cuanto al reclutamiento y seleccin del personal, los procesos de
Deloitte Per estn alineados a los estndares presentes en las empresas lderes
en nuestro pas; es decir la captacin de talento no difiere significativamente de las
realizadas por empresas como Interbank o Citibank que estn al frente entre sus
clientes.
2.3. Gestin del Conocimiento:
La empresa cuenta con un plan de entrenamiento, una malla curricular, y
capacitaciones tcnicas internas desarrolladas por los jefes inmediatos o colegas
de mayor jerarqua, los cuales abarcan temas especficos relacionados a las
funciones a cumplir en su rea.
Asimismo se tienen inducciones y entrenamientos compartidos, brindados a todos
los nuevos colaboradores por igual,

en los que se presenta un conocimiento

general sobre el funcionamiento del resto de las lneas de la empresa y temas

relacionados al liderazgo, comunicacin, negociaciones, y ventas.
2.4. Gestin del Desempeo y las Recompensas:
La evaluacin de desempeo es desarrollada por los jefes inmediatos segn los
procedimientos y formatos establecidos por la alta direccin y el rea de recursos
humanos; stas permiten identificar a los actuales colaboradores que poseen
grandes posibilidades de hacer carrera y que sobresalen por su talento, pudiendo
inclusive llegar a ser grandes socios de la empresa.
Deloitte considera pertinente identificar al personal con desempeo sobresaliente
con el fin de brindarles posibilidades de desarrollar su potencial. Por ello, en
retribucin a lo recibido por estos colaboradores, la empresa apuesta e invierte en
dichas personas; pues cuando surge la posibilidad de ofrecer capacitaciones o
12

cursos en el extranjero se enva a dichos individuos, de ser posible se enva a

todos los miembros del rea, pero en los casos de cupos limitados se prefiere a
los sobresalientes en reconocimiento a su destacada labor.
3. rea de recursos humanos
3.1. Organizacin del rea de Recursos Humanos:
La empresa presenta una organizacin lineal 3, con la jerarqua definida de manera
vertical; por ello en el rea de recursos humanos las rdenes fluyen desde al
gerente hacia los jefes de las 5 reas en las que estn organizados:
Reclutamiento y Seleccin, Personal, Nminas, Aprendizaje y Desarrollo, y Clima
Laboral. Cabe sealar el minucioso trabajo de documentacin realizado por las
mismas para tener un registro y actualizacin adecuados de los procedimientos
del rea y la organizacin.
3.2. Nuevo rol del gerente de Recursos Humanos:
En la empresa el gerente de recursos humanos tiene la funcin de facilitar el
cumplimiento de los objetivos de la firma a las diversas lneas de servicio segn
las particularidades de cada una. Por ello, su rol ahora requiere tambin un
entendimiento global del negocio y de cmo trabaja el personal para identificar sus
necesidades y lograr aportar la ayuda, orientacin y capacitaciones para el ptimo
desarrollo de sus funciones; contribuyendo as a la mejora continua y a mantener
el clima laboral en niveles beneficiosos para el personal y la empresa.

3.3. Estrategias que viene implementado el rea de RH:

La estrategia de recursos humanos que viene implementando Deloitte se basa en
3 pilares fundamentales: el cliente, el talento y la firma que tienen como fin
3 Cfr. Chiavenato 2004: 75
13

garantizar la contribucin efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el

propsito de cumplir con las estrategias propias de la organizacin. Cada uno de
estos pilares tiene distintas iniciativas; y cada rea o cada lnea de servicio le va
aportando algo a ese pilar; es decir el talento va tener mucho ms que ver con el
tema de los profesionales asociadas directamente a todas la reas de la
organizacin, el cliente con la lnea de servicio, siendo involucradas las reas de
venta y marketing y por ultimo lo que es firma que abarca toda la organizacin
se focaliza en el tema de procesos e imagen organizacional, La idea fundamental
es crear sinergia entre las reas a travs de los pilares; anexo a que el capital
humano de Deloitte se identifique con la empresa y con cada uno de los
stakeholders asociados.

Recursos Humanos

TALENTO

CLIENTE

FIRMA

3.4. Detalle de las buenas prcticas implementadas:

Las buenas prcticas que ha implementado la empresa son los programas de
entrenamiento y desarrollo de personal, y la facilitacin de horarios flexibles. Estos
ltimos permiten inclusive trabajar desde casa en su cumpleaos o en otros
14

momentos que as lo necesite, siempre y cuando cumpla con los objetivos

asignados.
No obstante, respecto a esta prctica, cada gerente ha de gestionar a sus
subordinados para que estos presenten un desempeo acorde a lo esperado; es
all cuando surge las limitaciones ocasionadas por algunos elementos del
personal, pues en ocasiones se abusa de la flexibilidad al no presentarse al
trabajo durante una semana sin un aviso previo ni comunicacin alguna.
Ante esto se ha actualizado los procedimientos para incluir la coordinacin y
aprobacin de los superiores a las solicitudes de cambio de horario, de tal manera
que se garanticen el cumplimiento del trabajo asignado y la presencia del personal
cuando el cliente lo necesite.
Como resultado de estas prcticas se han obtenido una fidelizacin de los
colaboradores que ha reducido la rotacin del personal, adems se promueve la
eficiencia con la recompensa de disponer horarios convenientes para sus asuntos
personales, siempre que no comprometan con los requerimientos del cliente.

4. Conclusiones

Deloitte ha demostrado que el equipo de colaboradores es indispensable

para que una empresa funcione de manera efectiva.
15

Las polticas de confianza en el trabajador tiene sus pros y contras pero es

importante identificar a que personal se debe dar mayor disciplina y siempre
dependiendo del rea o proyecto al que se dedique, ya que hay reas en la
que el trabajo es a toda hora.

El rea de Talentos, o rea de recursos humanos, denominada por Deloitte

es de vital importancia ya que todo gira en torno a los trabajadores, sino se
realiza una buena seleccin del personal o un diseo de puesto habra
tiempo muerto o sobrecarga de trabajo en un practicante mal elegido.

La trayectoria con la que cuenta Deloitte es importante tanto como para

clientes y para los aspirantes a puestos de trabajo ya que la buena imagen
que transmiten llama la atencin de buenos clientes y personal potencial
para la empresa.

Tienen un estilo de liderazgo en el que todos se hablan con todos y es ms

fcil que fluya la informacin entre ellos ya que existe un buen clima laboral
para poder expresarse y tomar sus propias decisiones.

Finalmente Deloitte tiene un equilibrio significativo entre todas las reas de

la empresa y para que se maneje con armona debe haber una buena
gestin del Capital Humano.

5. Referencias bibliogrficas
CHIAVENATO, Idalberto (2004). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Editorial McGraw-Hill.
16

Deloitte Per. Pgina Oficial, consultado el 2 de Mayo del 2015 en:

http://www2.deloitte.com/pe/es.html
http://www2.deloitte.com/pe/es/pages/careers/articles/significa.html

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