CAPiTULO

ADMINISTRACION DE LAS
RELACIONES LABORALES
Y LA NEGOCIACION
COLECTIVA

EI movim ie nlo obrcro

Los silldicatos y la ley

La campana y las el ecciones sindi cales
EI proceso de negociaci6n colcctiva

i., Qu c C(lmbios tendni n los si ndiC3tOs'?

AI t erminar de estudiar este ca pftul o, ust ed sera ca paz de:

Comprclldcr la 1I(1(lIra/eza de la.\' prillcif)tlles leyes /abvra/cs.

Descri bir eI proceso de fa campm1n y /a.f elecciolles s;mlica/es.

Entc ndcr los principales pa.ws en eI prVccsQ cit, llI:g0Cillci61/ colee/iva.

INTRODUCCI6N
LCual es el valor del trabajo?
En el libro Principios de la ftlosofia del derecho , Hege l se ilal a 10 siguie nte: 'A pcsa r de
10 que crcc mos cspont aneame nt c, no son nuest ras necesidadcs natu ra les las que nos
coacc io na n a tntbajar. Lo mismo que 11.1 natu raleza. nuestras ncccsidades no son mas
que oportu nidadcs para que 1a concicnc ia se objetive mediatizandosc:'
Si t ra lamos de sat isfacer neeesid ad es, es dee ir. man tenern os con vida , se rfamos
como cI rcsto de los seres vivos. un as euant as habi lidades se rfan sufi cientes pa ra cumpl ir
con csas nccesidades determinadas y lim itadas. La rca lidad nos dice que eso no basta y
que, cada vez mas, 1a busqueda in dcfini da de nuevas tecni cas y proeedi mi cntos ponen

363

364 La adminislraci611 de recursos III/nUll/OS

de manifi eSIO que el trabajo multiplica nuestras neces idades. De manera que la invenliva. el ingenio y la crea li vidad de nucstrH profcsi6n crean nuevas necesidades, muchas
de elias artifi ciales. Siendo quiza la m,is import ante.la busqueda de poder. Estas nccesidades, siempre n uevas, se convierte n e n infinit as y no son necesid ades naturales sino
sociales: no son ffsicas sin o me tafisicas.
La res ponsabilid ad qu e nos conrie re la sociedad para hacer negocios li ene una
impli caci6 n signific31iva en 10 moral y en cuanto a principi os. Muchos siglos han dividido a la humanidad ; e n tan lO qu e la suprcma cfa de las clases sociales y e l pode r
econ6mico han sido objeli vos de empresas y consorcios muy grandes cuyo lema parcce
se r "elme rcado es primero". Rasgarnos las vcs tidu ras por clio rcsult ar'a inc6modo y
ca rente de e le mentos. pe ro indi car cl hecho nos ob liga a pensa r y a eSlablece r estral cgias de equidad que con tribu yan a lograr un mundo mejor. Estas ideas tie ncn un lu gar
especia lmente importanle en e l are,\ de recursos humanos.
EI derecllO social ti ene como fund amc nlo prot eger a las clases menos favorecidas.
Segun Plat6 n. en su o bra La RepllbliCll. la justicia no es hija de nuestra sociedad, sino
de nu estra debilidad. Por clio, los debilcs debe n ser protegid os por los mas fu ertes. Ese
es c l principio de l derecho social , del cual se desprende cI derecho labora l.
EI Con sejo Nacio na l de Re la cio nes Laborales ( CN RL), del Departamento de l
Trabajo cstadounidense, recient emenl e acus6 a Starbucks de qu ebrantar la ley a l tratar
de ev itar que sc sindica lizaran los trabajadores e n algunas de sus ca feterias en Nueva
York. Entre o tras cues ti o ncs. el CN RL acus6 a los ge re nt es de Sta rbu cks por tomar
re prcsalias contra los tra bajado res que qu erfan si ndi ca li zarsc, al des pedir a dos de
elias, a m e n 31..ar (;011 th::spcuir a va rius mas e. ilcgalmente, int erroga r a los emplcados
ace rca de sus incl in acio nes sindica les. Un vocero de Sta rbucks se i\al6 qu e la compania
cree que los alcgatos son infund ados y que 101 empresa se defenderia energica me nt c.]

EL MOVIMIENTO OBRERO
Apenas mas de 15 mill o nes de Irabajadores estadounidenses pe rt enece n a sindica tos:
alrededor del 12% del numero total de hombres y mujeres que trabajan en esc pafs.2
Muchos todavfa son ob reros. No obstant e, cada vez co n mayor freeueneia, los sindi catos intentan atmer tambien a los emplcados de ofieina . Los gobiernos federal. estata l
y local. por ejempio, emplea n a casi 7 millones de miembros sindica lizados, 0 aproximadamente 37% del total de trabajadores gubc rnamcntales.
No obstant e, las cifras ocultan los cambios drasticos que actualmcntc ocurren en los
sindica tos: La mcmbresfa en los sindicalos cstadounidenses alcanz6 un pico de alrededor de 34% e n 1995. Desde entonces, ha cafdo de forma consiste ntc dcbi do a factores
como el ca mbio de puestos de trabajo manuales a empleos de se rvicios, y la nueva legislaci6n (como las leyes de seguridad laboral) que ofrece cI tipo de protecci6 n que los trabajadores alguna vez s610 podian obtener de sus sindicatos. Dc hecho, cie nlos de leyes y
regulacion es locales. cstatalcs y federales ahora ri ge n el tipo de preocupaciones qu e
ayudaron a impulsar e l advenimiento del movimiento sindica l. 3
Sin embargo, incl uso con tales declives. no se pueden descartar los sindicatos. En
Estados Unidos.. po r eje mplo, un numero creciente de empleados gubern ame ntal es y de
oficina se sie nte n alrafdos a los sind icalos. Incluso en algunas industrias (como cllransporte y las emprcsas de servicios publicus) no cs f,icil conseguir trabajo sin afi liarse a un

CA PITULO 9 Adminisrrac:ion de las relaciones laborales y 10 lIegociacion colecriva

365

sindi cato. La membresfa sindical tambicn varia significa tivamente: desde mas de 20 %
en Michi ga n, Hawa i y Nueva Yo rk , hasta apenas poco mas de 4% e n Carolin a de l
Nort e. 4 Y. aunque la me mbresfa a sin d ica tos alrededor del mund o ta mbicn est a en
declive, la afili aci6n sindica l todavia es alt a e n la mayoria de los paises: alrededor de
33% en Ale mania y Reino Unido, por ejemplo.
Asimismo, aunque los mjembros de los sindicatos de todo el mundo tam bien esta n
disminuyendo, la afili aci6n sindical como porcentaje de Irabajadores aun es muy grande
en casos como Canada (37%), Mexico (43%), Brasil (44%), Italia (44%) y Jap6n (24%).
Sin embargo, no supo nga , como reacci6n inst intiva. que los si ndica los Ian solo
influyen de manera nega ti va en las empresas. Quizas al profesionalizar al personal 0 al
siste ma tizar las practi cas de la co mpafifa , por ejempio, la sindicali zaci6n lambi c n
mejore el desempe iio. E n consec ue ncia, un estudi o muest ra que la mo rtalidad por
ataques ca rdiacos entre pacientes hospital izados con cnfermeras sindicalizadas fue de
5% a 9% menor, que en el caso de los hospitales no sindi ca lizados. 5 Otro estudio descubrio una fu e rte rel acion ncgat iva entre la membresfa a un sindi cato y la intencio n de
los tra bajado res por dejar sus puestos. 6
En Mexico, desde eI inicio del nuevo siglo, empczo la alternancia en el poder y por
primera vez en su hi stori a, las rclaciones enlre el Estado y los sindica los se volvieron
inciertas. Desde la dccada de 1980, cI neoliberalismo y sus medidas impopulares ocasionaron la desapa ricion de mu chas empresas, tanto publicas y privadas.lo cual trajo como
resu ltado enormes reeortes de personal, eaidas en los ni veles de sal arios, reduccion de las
prestaciones en los eontratos eolectivos de Irabajo y, principal mente, e l debi litam iento
dcl eorporativismo obrero. produeto de la Revoluci6n Mex icana. Un nuevo movimiento
de Irabajadores y lideres apa reci6 en escena y, con clio, se vivio una restauracion de las
form as de trabajo mas acorde con los requerimi entos de la moderni zacion .
En la actualidad, e n Mex ico, la poblaci6n eco n6mi ca me nte activa supe ra los 40
millon es de IIldl vidu os. de los cual es so lo una terce ra part e esta n afili ad os a si ndicatos: los gobiern os en sus tres nivel es (fe deral , eslatal y municipal) dan empleo a varios millones de personas que, en su mayorla , son miembros de un sindi ea to nacio nal:
la Federacion de Sindieatos de Trabajadores a l Servicio del Estado ( FSTSE) . Esto crea
una rela cion de conveniencia, do nde cI domini c mutuo es cl aro, pues los lideres si nd icales influyen en los gobc rn anl cs y vieeversa.

LPor que se organizan los trabajadores?

Los erudit os han pasado mucho ti empo ana lizando po r que los trabajadores se si ndi ca li zan. y han propuesto muchas teorias. Sin embargo, no hay una respuesla uniea, e n
gran parte porque cada trabajador probablementc sc une por sus propias razones.
Es cl aro que los trabajadores no se sindiealizan tan solo por eonseguir mayores
salarios y prestaciones. aunque c l tema de la remuneraci6n es importante. De hecho.
los sa larios semanales de los miembros del sindieato son mayores que los de quienes
no estan sindi ca li zados. Por ejempl o, en Estados Unidos la mediana recien te de los
sa larios seman ales para trabajadores sindiealizados fue $781, mie ntras que de los Ira bajadores no sindical izados se estim6 e n $612.1
Sin emba rgo, el salario no siempre es el mo tivo pri ncipa l. Con frecuencia , la neces idad por si ndicalizarse parece resumi rse en la ereeneia de los trabajadores de qu e s610 a

366

L a adm i" is/raci611 (Ie reC/lI'Sos h llmanos

Iraves de la unidad pueden prol egerse de los caprichos de los gerentes arbitrari os. Po r
ejempl o, un carni ce ro contrat ad o por Wal-Mart com e nl6 que se Ie dijo q ue podrfa
comenza r su ca paeitaci6 n administrati va y posibl e menl e asce nd er como supe rvisor.
Comcnz6 a labo rar y compr6 un aulomovil nuevo para sus viaj es de ida y vuelt a al Irabaj o. Sin embargo, se quej6 de que su supervisor nun ca mencion 6 nuevamenl e III promocio n. Despues de qu e e l empleado se lastim 6 la espa ld a en e l trabajo y est uvo
in activo cinco se manas po r in capacidad, enfrent ando los aliOS pagos po r el aut o y sinti cndose e ngafi ado. el ca rni cero recurri 6 al Sindi ca lo de Trabaj ado res de Ti end as de
Abarrotes, el cual e nvi6 a un delegado para habl ar con e l empleado r. Tiempo despues.
los carniceros de la tie nda votaron a fa vor de si ndicalizarse. Una semana despues. WalMart anunci 6 q ue eambiarfa a ca rne to ta lme nt e pre-empacada . Desde entonces, los
pro veedo res de carn e harian lod os los cort es e n sus eS labl ecimi ent os. y ya no se
requeririan carnice ros e n la li enda .8

Hallazgos de investigacion
Los estudi os sugieren dos cll estion cs: injusti cia por part e del e m pi cado r y la dispo nibilid ad de un sindieato que los empleados crean que Li ene peso e influe ncia. expli can
por qu e los emp leados se sindica liza n.
En un estudio de una firm a ba ncaria internaeio nal con sede en Au strali a, los in vesli gadores descubri cron que la injuslicia del empleado r juega un ro l import ant e: " Los
indi vidllos qu e cree n que la s reg las 0 polfticas de la compafHa se adminislran injustame nte 0 en su de trimento, suele ll aumentar la probabil idad de que voll een hacia los
sind ieatos como un a fu e nt e de asislcncia ,'.9
Sin embargo, la injusticia en sf no fu e suficient e para impul sar un VOIO para sindica lizarse; e l sindi cat o lam bien neccsit aba tcne r influcncia. Los trabajadorcs Luvicro n
mas probabilidad de afiliarse en aqueUas situaciones donde "percibi eron q ue cI sindicato cra cfecli vo e n cl area de sa larios y pres lacio nes. asi C0 l110 en proteed 6n contra
despidos injuslos'.l0 Un abogado e n relacio nes labora les 10 ex presa de esta mallcra:
" La cuestion principal que ofrecen los sindi catos es hacerlo a usted un trabajador 'po r
causa ' e n vez de 'a vollmtad' . [0 cual ga ran tiza una audi e ncia y arb itraj e si se. Ie
des pide."ll
Cuando el Kaiser Perm anentc's San Francisco Medical Cent er redujo las vacaciones
y las li ce ncias par enfermedad para sus e mpl eados de farm ada y otros trabajadores. cl
sind icato de farmace ut icos gan6 de nuevo los dias de vacadones perdido$. Como indic6
un encargado de farmacia: "Kaiser es un empl eador bastante be nevolente. pero siempre
exisle la idea de que es bueno apretar un pOCO".12
En diversas ocasion es, supervisores Illal e nLrenados ll egan a provocar se rios problemas al trat ar de imponer sus puntos de vista indi vidual es 0 sus pre ferencias a nt e sus
subalt ernos, creando descontcnto y quebrantando los derechos de los trabajadores, si la
gerencia no es sensibl e ante estas situ acio nes. Las pro babilidades de qu e los problemas
crezcan son mu y altas, pues tarde 0 temprano el persona l buscani dcfendcrse.

"Que quieren los sindicatos? "Cuales son sus metas?

Es pos ibl c ge neraliza r al dec ir qu e los si ndi ca tos lie nen tlos conjuntos de melas, un a
para seguridad sindical y otra para mejorar salarios. horari os de tra bajo, cond icio nes
laboralcs y prestacio nes para sus miembros.

CAPfTULO 9 Admillis/racion de las relaeiones laborales y III negociacion coleeliva

367

Coalicion y sindicato
En Mex ico, la Ley Federal del Trabajo reconoce la libertad de coalici6n tanto de los trabajadores como de los empl eadores. La coal icion es el acuerdo temporal de un grupo de
trabajado res 0 patron es e n defcnsa de sus int ereses comunes. La coalici6n y el sindica to
tienen profundas diferencias. La primera es tra nsitoria y no requiere regislro; adc mas,
para la de fe nsa de inte reses comun cs se puede fo rmar co n s610 dos trabajadores 0
patrones. La coa lici6n de trabajado rcs no puede ser titul ar de un coniralo colectivo dc
trabajo, qu e correspo nde a los sindica tos de los trabajadores: aunque sf es titul ar del
derecho de huelga.
En Mexico, para constituir un sind ica to se rcquiere de 20 trabajadores en servicio
act ivo. cuando me nos. Los sindica tos deben registrarse ante la Secretarfa del Trabajo y
Prev isi6 n Soc ial en caso de compe te ncia federa l, y en las Juntas de Concili aci6n
y Arbit raje cuando se Irala de compete ncia loca l.
Los sindi ca los rcgis lrados adquie re n perso na lidad jurldica, 10 cual significa qu c
lienen capacidad jurfdica: un nombre, un dom icil io y un a nacion alidad , diferenles de los
dc sus miembros.
En la aetualidad se esta revisa ndo la Ley Federal del Trabajo y mueho sc ha cucstionado la int erve ncio n del Estado en la formac i6 n de los sindicatos, ya que se prot ege n
los inle reses de los sindicatos ya ex istentes, en tant o qu e se dificulta demasiado la formacio n de o Lm s nuevos.

Scgllridad sindical
Prim ero, y quiza 10 mas destacado, es que los sindicalOs buscan establece r seguridad
para sf mismos. Luchan duro pOl' el de recll 0 para represe nt ar a los trabajadores de una
empresa y para se r negociad ores exclusivos para lodos los empl eados en la unidad.
(Como lal. negocian con lratos para lodos los e mpl eados, inc1uidos qui e nes no son
miembros del sind ica to. ya qu c muchas veces los beneficios del personal sindica lizado
se extie nden al personal de confianza).
En cI caso de Estados Unidos. se reconocen cinco tipos de seguridad sindical :

1. eMusula de exclusividad sindical. 13 La compania puede conlratar unica mcnl c

a mi embros del sindica to. Esto fu e prohibido legalme nte en 1947, pero todavia
exi ste en algunas industri<ls (com o las ari es gnificas).
2. A/iliad,;n sindical obligalOria. La compaiHa puede conlralar a perso nal no
sindi cali zado, pe ro deben unirse al sindicalo desp ues de cie rto periodo prescrito
y pagar cuotas. (Si no, pueden ser desped idos.)
3. Pago de cuo/as sindicales. Los trabajadores que no pe rtenecen al sindicato
deben pagar cuotas sindi cal es bajo el enl endido de que las ca mpanas del sindiea to be nefician a todos los trabajadores.
4. Preferencia para sindicalizados. Los mie mbros del sindicato tiene n preferencia
en la contrataci6n, aunqu e el empl eador alin puede con tratar trabajadores no
sin dicalizados.
5. Mallle"imiento del acuerdo de afiliaci611. Los empleados no lie nen que
perte nece r <II si ndicato. Sin embargo. los mi embros del sindica to c mpleados po r
la empres(l deben mante ner la afiliacion al sindi cato durant e el pcri odo del conIrato.

368

La administrado n de reCllr.ws JII/mlll/ OS

No lodos los estados dan a los sindi catos el dc recho a requerir la afiliaci6n al sind i
calo como condici6n para el emp leo. EI dcrccho al trabaj o "es un te rmino usado para
describir e l es tado reglame nl ario 0 constitucio nal que d ispone la prohibiei6n de exigir
la afili aci6n como condici6n para el e mplco".14 La secci6n 14(b) de la ley Taft-Hartley
(una de las prim eras Jeyes acerca de relac.:iones labora les., que mas adelante se exami
nani can detalle) pennite a los eS lados prohibir la negociaci6n de provisiones a afi lia
ciones sindical es forzosas. no s610 para las cmprcsas que in lervie nen en e l comercio
intraestata l. sino tambicn para la s del comercio interestatal. Las leyes del dc rec ho al
trabajo no decJaran ilega les a los sindicatos. Sf declaran il ega les (en dichos est ados)
cualqui era de las formas de obligato riedad de afiliaci6 n sindica l. Esto comprc nsibl e
menl e inhibc la formaci6n de sindi catos en di chos eSlados. En 2001 Oklahoma se con
virti6 en el 220. est ado en aproba r la legislaci6n de derecho al trabajo. Algunos cree n
que eS IO, combinado co n una perdida de e mpleos manua les, explica por que la afi
liaci6 n sindi ca l de Oklahom a se reduj o cons ide rable me nte e n los siguient es tres
anos. 15 En 2008 habra 23 estados con de recho a l trabajo.

Mejora en salarios, horarios de trabaj o, condiciones laborales

y prestaciones para los miembros
Una vez gma ntizada su seguridad , los sindica tos buscan mejorar los derechos de sus
mi embros: mejo rar sus salarios, ho rarios de trabaj o y condiciones labo ral es, por eje m
plo. E1 acue rdo laboral tfpi eo tam bien brinda al sindi ca to un pape l en Ol ras actividades
de RI-I, inclu yendo recl ut amiento, selccci6 n, remune raci6n, promoc-i6n, capaci taci6n y
despido de trabajadores.

Tipos d e sindicatos en M exico

Los sindicatos e n Mexico sc clasifican de la siguiente forma:

I. Greminle!.; formados por trabajado res de la misma profes i6 n, oficio 0 especia

lidad.
2. De empresa, compuestos par indi viduos que prestan sus servicios en una misma
compania.
3. I"dustria/(!.); los de trabajadores que ofrecen sus servicios en dos 0 mas e mprcsas
del mismo ramo.
4. Nadol/ales de indtwria, formados por trabajadorcs que labo ran e n un a 0 varias
empresas del mismo ramo, insta ladas en una 0 mas c ntidades fedcra tivas.
5. De varios ojicios, compuestos por fuerza labora l de dive rsas profesiones y estos
sindi catos s610 pueden constituirsc cuando, en eI muni cipio donde opera, e l
numero de trabajadores de una profesi6n sea menor a 20.

Contrato colectivo
EI contrato colecti vo de trabajo es e l convc nio ce lebrado entre uno 0 varios sindicatos
de trabajadores y uno 0 va rios e mpl eadorcs. con el objetivo de establece r las condi
ciones. segun las cuales de be prestarse e l tra bajo e n una a mas em presas 0 es tab le
cimientos.

CA PITULO 9 A(/min istmcion de Itu relnciolles Inborales y la Ilcgocincion colecrivll

369

Contenido del contrato

1. Nombrc y do micilio de los contratant es
2. Empresas y establecimientos que abarqu en
3. Duraci6 n.o expresion de ser por tiempo indete rmin ado 0 para ob ra dete rminada
4. Jornadas de trabajo
5. Dfas de desca nso y vacaciones
6. Mo nto de los salarios
7. Demas eS lipulaciones que co nvenga n a las partes

Revisi6n
Los co nt ra lOS dehcn revisa rsc obl igatori ame nt e y su objet ivo principa l sera inclui r los
be ne ricios pm ... los lrabajadorc s. Si la ad min istraci6n se ni ega a rev isar e l contrato,
los trabajado res pueden ej erci tar e l derce ho de huelga. La pe tici6n de la revisi6 n de l
clausulado del cont rato puede solicita rla eI sindi cato titular 0 In ndministraci6n.

Terminaci6n
E I co nt rato colecti vo de trabajo pucde qu edar sin efcctos por alguna de las sigu icnt es
causas:
1. EI mutu o conse ntimi ento de la s partes
2. La terminaci6n de la obra
3. EJ cierre de In empresa a establecimicnt o

La terminacion po r mutua consentimie nt o signifi ca que las partes que 10 ce leb ra ro n

esHi n de acue rdo con dejar lo sin efeclo. La te rmin ac i6 n de la o bra signifi ca que se
agoto cllrabajo en la empresa y. pOl' ello,es imposible que continue la vigencia de l contrato. EI contralo tcrmin a cuando la c tnprcsa deja de fun cio nar por divc rsas razones..
como la qu ic bra.

EI Congreso del Trabajo

En Mex ico. cl numcro de afili ados al Co ngreso del Trabaj o (cr) es de cc rca de 12 milIones. Scgu n la Secre ta ria del Trabaj o y Prev ision Social. la Co nfede ra ci6n de
Trabajadores de Mexico (CTM) tie ne la titul arid ad del 56% de los contratos colecti vos.
la Confede raci6 n Rcvo lucion aria de Ob reros y Campesinos ( CROC) . 26%: orga ni zaciones a fi liadas a la Union de Trabajado res (UNT) 10%: y di vt:: rsos sin dicatos pcquefios.
cl resto.
En los prox im os anos se es pc ra una profunda re fo rma e n todos sc ntidos e n e l
movimic nt o ob re ro y los sindicatos: su orga nizaci6n , estalut os, re nd icio n de cuent as.
eleccion de Ifderes y una importante rede fi nitio n de sus obje tivos y ca llsas. son neccsarios e n un mun do globa lizado y alt a me nt e co mpe ti tivo. La AFI.-CIO, La Am eri can
Fede ra tion of Labor and Congress of In du stri al Orga niza tion s ( AFt-elO, Fede raci6n
Estado unide nse del Trabajo y Cangreso de O rga nizacio nes Industri ales) es un a fcdcraci6 n volu ntaria de al rededo r de 100 sindicatos laboralcs nacionaies c inlernacionales

370 La al/millis/racion de recursos hUff/anos

cn Estados Unidos. Result6 de la fusi6n de la AFL y el ClO en 1955, con George Mean y,
de la AFL. co mo su prime r preside nte. Para mucha ge nt e, se convirti6 en sin6nim o de la
palabra sindicato en la Un i6n America na.
Sin embargo, mas de 7.0 mi ll ones de trabajadores perte nece n a sind ica tos que
no estan afiliados a la AFL~ClO. Cuatro gra nd es sindicatos (e l Service Employe
es Inte rnational Un io n [St::IU , Sind ica to Internacional de Empleados de Serviciosl, la
Int ernat iona l Brothe rh ood of Teamsters [Hermandad In ternaciona l de Camione rosJ,
los Unit ed Food and Comm ercial Work ers [Trabajadores de Alimentos y Come rcialcs
UnidosJ, y la UN ITE) anunciaron e n 2001 qu e dejaban la AFL~ClO y establecieron su
propia Federaci6n, llamada Change to Win Coa lition (Cambio para Ganar Coa licion) .
Entre otros aspectos, Change to Win planea se l" mucho mas d inamica para organizar a
los trabajadorcs dc 10 que, dicen. fue In AFLClO. 16

LOS SINDICATOS V LA LEV

Hasta ma s 0 me nos 1930. no habfa leyes laborales especiales. Los em pl eadores no
(cnlan que e nfra sca rse e n negociacion es co leclivas co n los trabajadores y pract icamen te no len fan restricc iones e n su comporta mi e nlo hacia los sind icalOs: E I uso de
espias, list as negras y cl d cspido de agitado rcs estaba mu y difundido. Los contratos
"i nd eseabl es", medi<Jnte los cual es los administradores podrian solicitar la no pertene ncia a un sindi cato como cond ici6 n para el empl eo, se uti lizaban ampl iamenlc. La
mayorfa de la s armas de los sindicatos, incluidas la s huclgas. e ran i1cga les.
Esta si tuac i6n unilateral e n Estados Unidos dur<'l J esde la Revo lucion de independencia hasla la gra n dep res i6 n (a lrededor de 1930). Desde en ton ces, en respuesta a las
actitudes, valores y con diciones pLiblicos y econ6micos c<lmbiantes, la ley laboral ha
pasado por Ires cam bi os claros: Desde "fu e rte fomento" de los si nd icatos. a " fom ento
modificado acoplado con regu laci6n'. hasta " regulaci6n detallada de los asuntos internos de l sindi cato,'.1 7

Periodo de fuerte fom ento: La ley Norris-LaGuardia (1932)

y la ley nacional d e relaci o nes laborales (1935)
La ley No rri s-LaG uardia mo nl o c l esce nari o para una era en la cua l e l gobierno
impul sa ba la activiJad si nJ ica1. La ley ga rant izaba a cada trabajador cl derccho a negociar colectiva ment c " libre de interfcrencia. res lri cci6n 0 coerci6n '. Estableci6 qu e no
se deherfan ex igir los co ntra tos " ind eseables". Tambi c n limit o la capaei dad de la s
cortes para emitir man da lOs judiciales po r act ividades como prolcslas padficas y pago
de bencficios por huel ga. IR
Sin embargo, esta ley hizo poco por conlener <J los empleadores e n su lucha con tra
las o rga nizaciones la boral es. por cua lqui cr medio disponib le. POr 10 tan io, la Ley
Naciona l de Relacion es Labora lcs (0 Icy Wagner) se aprobo en 1935 para complemental' la ley Norris-LaGuardia. Hizo esto al prohibir ciertas pnkticas laborales injustas, al
pe rmitir las e lecciones con votos sec retos y al eS labl ecer la regia de la mayorfa para
de termin ar si los trabajadores de un a em presa se sindica lizaban. y al cr(;!ar c1 Consejo
Nacional de Relaciones Laboralcs (C NRL) para refo rzar ta les disposiciones.

CAPiTULO 9 Administracion d e las rdaciol1 es laborales y la lIegocillciim c:olec:tiv{l

37 1

Ademas de actividades como sllpcrvisar las elccciones en los sindicatos, el CN RL

emite pcri6dicament e las directrices de int erpretaci6n. Par ejemp lo, en la actu alidad,
ce rca de seis mill ones de trabajadores se cont ratan can la denomi naci6n de cmp leado
"co ntinge nte " 0 " alt ern a ti vo ", En co nsccuencia, e l CNRL reci enleme nte reglame nt6
que [os trabajadores eve ntu <l les podrian unirse a los sindicatos de la fu erza laboral pcrmanente e n las eompafifas dond e sus agencias de e mpleo los asignen para trabajar. 19

Fases de la legislacion laboral mexicana

Primera Case: Nacimienlo A fin ales del siglo X IX, cU<lndo surgieron las primeras
organizaciones sind icales, su objetiva se enfocaba a la sati sfa cci6n de exigencias
de caracter eco n6 mico. Su desarro llo in icial enfrent6 una enorme represi6n por
parte de los empresarios, la cual estuvo tolerada e incl uso secundada por el
Estado.
Segunda Case: f'ormacion En 191 8 se fund6 1a prime ra ce ntra l sindi ca l, la
CROM, cuyo fundam ento idcologico e ra e l an arcosindicalismo. En ese
e ntonces, ha cia fin ales de la Revo luci6n Mexican a, las empresas habfan
q uedado dcbilit adas y la economfa sc encont raba en plena reconst rucci6n.
Tercera rase: Creci miento En 1936 se cre6 1a segunda cent ral sindicaL la c rM,
con afi nidades haeia la ideologfa proletaria . Adcmas, se present6 un avanec
notorio en las fu erLas productivas, gcnerando asi el surgimienlo de la empresa
naeionali sta, la elevaci6n en el nive l de vida de las mayorfas y el erecimien to
econ6mico mas indepe ndiente del pafs.
Cuarta rase: Oivisionismo En la decada de 1940,eon la divisi on del
movirniento obrero, la clase trabajadora perdi6 much as de sus conq uistas en
los 6 rde nes eco n6 mico. polftico y jurfdi co. Surgieron diversas fra cciones dispe rsas y antagon icas, dond e la ma yoria de sus dirigentes aspiraban a ocupar
cargos publicos y a lograr benefi cios person ales, sometiendose incondicionalmente a las in stilUcio l1es del gobierno en turoo. Se genero entonees un fe nomeno de corrupci 6 n gene ralizado. Se ol vidaron la democracia sindical y los
in tereses de los trabajado res.
Quinta Case: Neoliber:t1ismo A part ir de 1983, se inie io el "adelgazami ento"
del Estado, e l in cremento e n la dependencia exeesiva hacia el exterior y c l
agravamie nto de l dese mpleo, sin q ue con ello se percibicra la rcsisteneia
del fllovim iento ob rero. Los gobiern os neo li bera1es buscaron crear nuevas
corri entes sindi cal es, aumentando asi la divisi6n de los trabajadores. EI curporati vismo sc volvi o obsole to y a ]a vel. que se propusieron mod ificaciones a la
ley pa ra furmal izar las nu t!vas form as de trabajo,

Practicas laborales injustas por p.ute del cmpleador

La ley Wagner con sid era com o "cqufvocos reglam entarios" (m as no co mo delitos)
cin co pnicti cas Jabural es injustas ut ll izadas por los e mp lcadores:
1. Es injusto que los empl eadores "inte rfi eran, restrinjan

0 ejerzan coerci6 n sobre

los tra bajadores" e n cuanto a sus de rechos lega les para autoorgani zarse.
2. Es un a prclctica injusta que los represe nt antes de la compa ilfa domin en 0 in tcrfie ran con la formaci 6n 0 la administraci6n de sindica tos. En tre o tras, las

372

La adminislra cion de recursos IlIImanos

accio nes de la administracion que se con sideran injustas segun los puntos I y 2,
estan sobornar a los lrabajadores., usar sistemas de espionaj e d e la compai'tfa,
mudar la cmpresa para ev ilar la sindi cali zaei6 n y pone r en listas negras a los
simpal izan tes de los sindi ca tos.
3. Los empleadores tienen proh ibido d iscriminar en cua lqui er forma a los empleados po r sus activid ades sindi ca les Hcilas.
4. Los emp leadores ti enen proh ibido despedir 0 discrim inar a los Irabajadores
simpl emenle po rque estos prese nlen cargos con tra practicas injuslas de la com pai'lfa.
S. Finalm ent e, es una praclica labo ral injusLa que los e mpl eadores rechacen negociar col ecti vame nte can los represe ntanL es debidam ent e elegidos de sus traba jado rcs.
Puede n prese nt arse cargos por practicas labo res inju stas (vease la figura 9.1) con
e l CN RL Este investiga los cargos y determin a si de be ejeeutarse alguna aeci6n fo rm al.
Las posibles accion es inclu yen e l rechazo de la queja, la solicitud de un a sanci6 n contra
e l e mp leador y una orde n de que este eese y desista.

De 1935 1947
La perle neneia a un sindicato aum ent6 ni pidamentc dcspucs de la aprobacion de la ley
Wagner en 1935. O lros fac tores, como mejorfa en la economia y elliderazgo sindi cal
d inamieo, tam bien contribuyeron con csto. No o bstante, hacia mediados de la dccada de
IQ40, IH silUHci6n com cnzo H reverlirse. Princirlillm ent e dehido a una se rie de huelgas
masivas posteriores a la guerra , las poli'ticas puhlicas com enzaron a cambiar contra 10
qu e muchos vcfan como los excesos sindica les de la cpoca. Se prepare el esce nario para
la aprobaci6n de la ley Taft -Hart ley de 1947.

Periodo de la estimulacion moderada y regulad a:

I. ley Tan-H artl ey (1947)
La ley T:tft- H:trtley (0 de la administraei6n de las relaeion es laboral cs) refl ej6 1as acli tudes publicas menos entusias tas hacia los sindieatos. Modificola ley Wagner con d isposicio ncs diri gida s a limitar los sindi eatos e n eualro fo rma s: at proh ibir practi eas
laboral es sindicales injus Las; alli sta r los derechos de los trabajado res como mie mbros
de sindiea tos; al seiial ar los dcreehos de los empleadores; y al permitir al president e de
Estados Unidos impedi r temporalmente las h uelgas pa r causa de eme rge ncia naciona l.

Practicas laborales sindicales injustas

La ley Taft -Hartl ey estiput6 much as prac li cas laborales e n las cuales los sindiea tos
ten fan pro hibido involu erarse:
I. Los sindi catos tenfan prohibido re primi r 0 eo aceio nar a los trabaj adores en e [

ejercieio de sus dercchos dc negociaci6 n ga rant izados.

2. Es una pnictica laboral injusta que un sindica to haga qu e un emp leado r discrimin e en algun a fo rma a un trabajador con ta finalidad de atcnt ar 0 desa lentar su
afili aei6n en un sindicato.
3. Es una pniclica laboral injusta 4ue un sindica to rechace negociar con bu ena
fe con el empl eador respecto de los salarios., horari os de trabajo y ot ras condi ci ones labo rates.

CA pfTULO 9 Adm illislracioll de la.{ relnciones Illborales y la negociacion colecliva

FIGURA 9 1

~orrnd

37 3

CNRL SOl PreSelltcluOIl dl' c':lIgos por pr ,1CtIC.J IdlJOldl IIlJust.J

fo...n.,o boojo.xco_
... U.S .C. 3!>12

fDrmOIO _

~l

12 II I

E.lados Unidos de Am'.;';'

Cc.>ns.e;o NKion11 Os Re'acionellabor.,es
Cargos contra eJ empleador
Instrucciones; L1ene un original V cuatro copias
de esta forma con el Director Regional del CNAl
en donde ocurri6 u ocurre 18 presunt8 practica
labora l injusta .

No esc. ibe en eSle esp.cio

F.ch. dellenado

Emple3do. com.1 quien Ie presenlan ea'gos

. Nomb," dlliempleador

b. Numero de Ifabejldo.es emplndos

,. Oifel6n del establecimienlO (elile r "ume,o. eiuthtd.

H/aOO r c6digo ptnfll)

f. npo de eSlablec lmienlo

CIao num .

If~blicl.

minI.

m" ~o,;,. r,,.

d. Aep<nenlante del empleedo,

I COntlCla,.

e. Tel"ono num.

II . IdentiliquII II p,od..clo a "".vieio principII.

efctlrerlj}

,. EI empleado. anlel

,.

mllncion~do IS'uvO involue.ado" IIsl6 Involuc do en p.6<;ticn '8bo'81 .. inju"" d,n"o d. 101 linllamoen!o.
de la wcei6n 81. " sub.ea:ione. (11" ~ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
de lei"" nKionel de
(/i,..elh .ub',,"iones/
,elaclones I.. bo.iles,,, dichn p.kticn lebo.ales inJusl1$ $On p.i(:llc.as lebo ,es ini""U qUI .11CI.n III coml,cia dlnl,O dllios
supueslos dol II Ie".
8es.el dill ~'1I0 (el~;fioue 11:1101. nombres. di",cdo".,., pll""l. involucrllda5. fecllas, lugaraJ, erc6rer./.

Po, los antll, iO'''I" 01.05 'CIOS. elemple.do... ntcs mcncion.do h, inllrl... ido. ,nt,ingido" eOlrcionado a los empleados en el
ejercfClo de sus de.e<:hOS garam~adas en la secci6n 7 dOl II Ity .

,. Nomb.... campl..!o

dtl l~ p~n ..

que

p<esen!~

105 C"IIOS lsi \IS unll organlu eidn IlIbanl, llnollllli nombtl complfllo. incluyando

nomb,a y n,; .....'o 10(;.1/11').

4. Oif:CIOn (ce"" y nume,o. ciudad, eS/lrlo

~ cOdif1O

4b. Tetelooo num.

P<J$/al/.

S Nombrl complllO d, I, o'g.nization I.bo.al national 0 In.n.naeIOnal dl I. que

{para /lena,se cuando "nil OlglnilBc,dn 1"00,"1 p'lsa,."e 10. C"9011.

(loS

aliliado 0 unid.d con.li.uyen.e

6. Deela .e16n
Oedara que hI Ilido los c gos an'e,iore." que In .n.maciones pfesentadas son eicnn. mi IIblU y .. ntende .

'". (Fi.ma del .ep.esenl.n!1I 0 pe.sona qUII presema los C3.goll

O"ei6n

(CIUllO. s. Irllne unol.

IT ....'ono numeraj
La p'lfSantlfCion inteneional de declalllcion ... fill... puede clIs/iga.slI con mu/ra
(cddigo de EUA. 1i/IJlo 18. f1CCi<!tn lool).

(Fech. j
art1l5/0

374

L a a{/millislracioll de recursm: 11II111l", OS

Derechos de los trabajadorcs

La leyTaftH art lcy lambien prol egia los dereehos de los Irabajadores conlra sus sindi
ea los. Por ejemp lo. muchas perso nas se ntfan que el sindicalismo ob ligator io co nlra
venia e l derecho eSlado unidense beisico de libe rt ad de asociaci6 n. Las nuevas /eyes de
derecho a/lrabajo vieron la luz en 19 estados (principa lm enle e n e l sur y e l suroeste);
como vi mos. la l legis laci6n considc ro iHcit os los contralos labora lcs que hadan de la
pcrtcnencia a un sind icato un a condici6 n para mantc ncr e1trabajo.
En gc ncral. la ley nadonal de rclaciones laboralcs no inhibc las practicas [abo rales
injustas de [os sind icalos e n 101 misma mcdida qu e [0 haee con los e mpl eadores. Los
sindicalos no pueden reprimir ni coaccionar a [os Irabajadorcs: sin embargo. "violenl ar
o amenazar de Oi ro modo cI eomporl amiento, 0 eoaeeio nar 0 int im idar cl arame nte las
act ividades sindica les son necesa rios antes de que eI CN RI. encuenlre una pnktica labo
ral injusta ".20 Los ejemplos aq ui incluiria n agresio nes ffsicas 0 amcnazas de vio lencia.
rc prcsa lias eco n6 micas y ma nifcstacio nes masivas que re prima n la e ntrad a 0 salida
legal de un sit io de trabaj o. En un caso tfpieo, Paffem Makers c:ontra eI COfl sejo Naciol/al
de Relaciolles La/Jarales . la cort e suprema de Estados Unidos encontr6 culpable <I I
si nd ieato de un a pnicti ca labo ral injusla. cuando inlenl6 sa ncio nar a nlgunos miembros
por renunciar al sindica to y regresa r a Irabaja r duranle una hu elga. 21

Derechos de los cmpleadores

LI ley Taft H01rll cy lam bi e n establ ece ex plicilam entc cic rtos de rechos a los cmpl ca
dores. Por ejemplo, les da libertad lota l para cxpresar sus opiniones conccrnicnlcs a una
orga nizaci6 n sindi ca l. Por 10 tan iO, un gerente puede dccir a sus Irabajadores que en su
opini6n los si ndica tos no valen la pena. y son pc ligrosos para la economla e inmo rales.
Incluso. un gerenl c puede, en terminos generales. sugcrir que la sindical izaci6n y las pos
tcriores demandas salaria les pueden resultar en el cie rre perma ne nt e de la planla (mas
no e n su reub icaci6n). Los c mpl eadorcs puede n cx pon(!r (! I rcgislro de l sindi ca lo e n
cua nto a vio lencia y corrupcio n, si es adecuado, y en la manipulaci6n de los prcj uicios
raciales de los trabajadores al describir la fi losofia de los sindicalos hacia la int egracion.
Dc hecho.la UlliC3 rcstriecion principal cs que no puede haber (\menazas de represi6n 0
fu crza ni promesa de beneficios. 22
EI empleador tampoco pucdc rcun irse con los trab':ljadorcs e n horario de 13 com
pani;] dentro de las 24 horas pr(!vias a una elecci6 n. ni slI gcri r a los empleados que votc n
contra el sindical o micntras es te ll en casa 0 e n la oficina del empl eador, aunque puedc
haccrlu mi enlras csta n en su arc~l de Irabaja 0 dan de no rm al men Ie se rcu nan.

Huelgas por emcrgencill nacional

La Icy Taft-H<lrtl ey tamb ien permit e al president e de Estados Unidos inkrvenir e n
huclgas pur cmc rgc ncia narion:.!. q ue son huelgas (pOl' ejemplo. e n la parte de los tra
bajadorcs de la s e mpresas acereras) qu e pondrfa n en ri esgo la sa lud y la seg uridad
Il acio nalcs. EI presi dent e puede rClinir un a junta investiga dora y. con base e n su
repo rt e, apl ic<lf un mand ato judicial que prohlba la hu elga du ran tc 60 t1ias. 5i no se
Il ega a un acuerdo dura nt e ese tiempo, eI mandato jud icial puede cxw ntlcrse OlroS 20
dias. Durant e este periodo, se encucs la a los trabajadores en lIna votaciun sec reta para
avcriguar su di sposici6n a ace ptar la ult ima oferta del e mpl cador.

CA PiTULO 9 AdmilliSfraci611 de las relaciolles laborafes y /0 tlegociac;tm colectiva

375

Periodo de reguladon detallad a de los asuntos sindicales internos:

la ley Landrum-Griffin (1959)
En la dcca da de 1950. investigaciones del sc nado reve laron pnk ticas indebidas por
parte de algunos si ndica tos. y el rcsultado fue la ley Landrum-Griffin (oficialmente. ley
de nOlificaci6n y divul gaci6n de informaci6n ent re cmpresa y trabajadores). Una meta
decisiva de csta Icy fu c protcger a los miembros del sind icato de posib lcs conducta s
indebidas por parte de sus sindica los. Tambi en fu e una enmiend a a la Icy Wagne r.
la ley La ndrum-Griffin conticnc un estatuto de derechos para mie mbros de l
sindicato. Entre Olras cuestiones. cste ofrece ciertos derechos en la nom inaci6n de ca nd idalOs para ofic inas sindi ca les. Ta mbie n establece eI derec ho de un miemb ro a
demand ar a su sin dicalo y garantiza que ningun miembro puede ser multado 0 suspendido si n e l proceso debid o. Esto ultim o induye una lisla de cargos especffi cos.
tiempo para prepa rar una defcnsa y un a audicncia justa.
La ley tambie n estipu la las rcglas conce rni entes a las e lecciones si ndicales. Par
ejemplo, los sin di catos nacionalcs e internacionales deben elegi Tfun cionaTios al menDs
un a vez cada 5 anos, usando algun tipo de meca nismo de voto secreto.
Los investigadores de l sen ado lambicn descubrieron ejemplos nagrant es de mal
comportamienlo del empleador. Par 10 tan to. la ley Land rum-Griffin tam bien expand i6
cnormcmcn te la lista de acciones ilcga les del cmpleador. Pur cjcmplo. las compaiifas ya
no pucdc n pagar a sus lrabajadores para convencerlos de no afi liarsc al sindicato.

EI derecho de huelga en Latinoamerica

Una huelga consiSle en la suspensi6 n tcmporal dc ltrabajo, lIcvada a cabo por una coal ici6 n de Irabajadores. Es importantc mcncionar que. para los eeectos de una hue lga , los
sindicatos son las coaliciones permanent cs de Irabajadores.
El eje rcicio de la hu elga permit e a los trabajadores alcanza r mcjores prestaciones
y cond iciones labo rales, por 10 qu e conslituye un instrumcnto de la clase asa la riada. La
situaci6n legal 31 respeclo para los diferen les palses lal inoam cricanos cs la siguie nt e:
Bolivia
En Bolivia 5610 se acepta e l es tallamie nto de la huelga cuando ocurrc de manc ra padfica. tras cI agotamic nto de las posibi lidades de arreglo e ntre el empJ eador y los traba jadorcs. Para cjc rcc r tal derccho. debe haber un reco noc imi ent o del Trib un al Arbitral y
que, por 10 menos. 75% de trabajadores esten de acuerdo.
Quienes no coi ncid an con cI rcsta podrtin continuar con sus fun ciones. conl ando
con e l apoyo de las llutoridadcs competentes en cuanlo a tener la seguridad de que no
recibinin sa nci6n ni accion ncgat iva de sus co mpan eros que vo laron por la huelga. con
la adve rt encia de que estos ult imos se rlin privados de su libe rt ad en caso de no acatar las leyes.
Una vez decidida la suspension de laborcs. los hue lguistas te ndn1n que leva n tar un
acta de la junta donde se llev6 a cabo Iii vo taci6n con tal fin alidad y enviarla al departa me nto 0 provincia. acompanada de una lista con eI nombre de los participanles en
dicha reuni6n.
En el caso de que el empleador fu em a cc rrar su establccimi cnt o 0 emprcsa. dcbcra
hacerlo de l conocimiento de las autorid ades por escri to, sena lando las razones del pam
y c l ticmpo que cerrant . as! como cI nombre de sus trabajadores que permanecertin desocupCldos.l1lmbi cn cs t,t prohibido dccl arClf una hue lga en oficinas publicas.

376

L a adminisrrad611 de reC/lrsos h/l11l(llloS

Chile
Las relaciones labora Jes. cuand o hay prese ncia de sin dica tos. se rigen por cont ratos
colecli vos. cuya duraci6n no debe se r menor ados anos.
Para que los trabajadores ejer....an el derecho a huelga tendran que agotar las instancias Icgales y resolver, en eI caso de la negociaci6n contractual y las cucst iones economi cas. si aceptan 13 ultima oferta del e mpleador 0 cesan sus actividades labontles.
La huclga dcbe ra ser acordada por una mayorfa absoluta. Durante la suspension de
labores, cI cmpleador liene Ja facu had de cerrar, tempora l 0 parcialmente, su empresa.
Si la para lizaci6n afeetara, mat erial 0 ffsica ment e, establecimientos de salud , sani tarios
ode seguri dad , los huelg uistas estan obligados a nombrar respon sables para evita r
danos colatera lcs. La excepci6n pa ra optar por tal derecho cs para los trabajadores que
atie nda n se rvic ios de uti lidad pub lica 0 estab leci mie nt os qu e a fecte n seriame nt e la
sa lud. cl abastccim ien to de la poblaci6n, la seguridad naciona l 0 13 economia de l pais.
En todo caso, el presidente de la Republica recurriria a su facul tad de orde nar la
rean udaci6n de labo res, que sera n regidas par las condiciones preva lecie ntes en e l contrato colect ivo de trabajo vige nt e.
Colombia
A I no Ilega r a un acuerdo en tre las partes, en cuanlo a las nuevas rcglas que rigen las
rclaciones laboral es, se ra posible declarar la huelga dentro de un plazo delerm inado y
con e l consenso de la mayoria de los Irabajadorcs.
Las autorid ades deben vigilar que c l movim iento sea padfico, asi como ga rantiza r
cl ejercicio de ta l de recho labora l y cnnvocar a una asamhlea pa ra que los Irabajadores
decidan sujetarse a) fallo arbitral.
Durante el tiempo que dure la hue lga , cI con trato colect ivo quedara inactivo. por 10
cual e l empleador no podra contratar a nuevo personal, con excepci6n de las plazas que
requi eren se r supe rvisadas constant emente por raz6n de los danos que se ocasionarfan .
Es cont ra ri a a las leyes la hue lga que se real ice e n se rvicios publicos: cuando su
fi nalidad no sea 10 conduce nt e a la firma de un nuevo contrato colecti vo: cuando sea
ca pricho de unos cuan tos; y cuando haya violencia 0 cuando sea ilcga l.
En e l ultimo caso se nalado, las autori dades gube rn ament a lcs y los empl eadores
estaran apoyados por la ley, para eje rce r penaJid ades con forme a dc recho 0 Il evar a
cabo los dcspidos de persona l que se conside ren neccsarios.

Costa Rica
Segu n la legislaci6n, s610 la Asamblea General pu ede declarar un a hue lga, no si n antes
agotar las posib ilidades de arreglo y con anucncia de l 70% de los trabajadores.
El movi micnt o, que debera efectuarse sin viole ncia y con apcgo a la ley, no incurrid en OWlS acciones mas que en la suspcmion de labores y el aba ndono de l puesto
de trabajo.
Se justifica la huelga cuando el emplcador se niega a respetar los de rechos laborales
de sus trabajadores 0 cuando ejercc vio lcnci a co ntra ell os. A este derecho no ticne n
acceso los Irabajadores del servicio publico ni quienes laboren en el ca mpo. es decir. los
trabajadores agrfcolas. En el mismo cstatus se c ncuentra n los empleadores de los scctores fe rroviario. maritimo y acreo. Asimismo, qu ie nes presten se rvicios de urgcncias
medicas 0 aquc llos que ocupcn puestos de alta responsabilidad quie nes. si se alejan de su
cargo, ocasionarlan danos severns y graves a 13 empresa. a la pobJaci6n 0 a la seguridad
nacional.

CA PITULO 9 Admillistraci{m de las rclaciolles laborales y la ncgociacion colectiva 377

Esta legislaci6 n se ii.a la que los sindica tos se ra n reco nocidos oficialme nte por e l
Ministe rio de Trabaj o y Seguridad Social, una vel cumpJidos los req uisitos que marea
la ley.
EI Salvador

En este paiS, la legislacion estipu la que la hue1ga s610 liene validez por efectos laborales y debe se r pacifica, asi como que su acc ptaci6n sera por votacion secreta, por la
ma yoria de los trabajadores.
La not ificaci6n del movimient o. sin la cual no podra cstall ar el paro de laborcs,
debe haccrse al director general de Trabajo, quien determin ara cual de los trabajadores
pc rm anecera en funciones, en caso de rcsultar afectados la seguridad 0 la conscrvacion
de las cmpresas 0 los establ ecimi entos. Tambien inte rve ndran las autoridades para vigil ar que todo se rea lice conformc a la ley.
Las (micas autoridades que califican 0 descalifican la huelga son los jueces de 10 laboral. y los de primera inslancia con jurisdicci6n e n materia laboral. Se declarara ilegal
cuando se de en servicios publicos, se trate de un servicio esencial, lenga obje tivos distintos a la defe nsa de los de rechos de los trabajadores y cuando estos no sean mayoria.
La ilega lidad se dec1ararfa e n las 24 horas siguie ntes a 1a petici6n que se entregue
a las a UlOridades para que revisen el caso. Si no hay observancia de las 6rdenes legal es,
los huelguislas seni n prcvenidos para que rea nuden sus labores dentro de un plaza no
mayor a cinco dias. la huelga se dad por conc1 uida por arrcglo directo, al some ter el
conflicto al fallo arbitra l 0 por dcclaratoria de ilega lid ad.
Nicaragua

En este caso, la huelga es facultad de los sindicatos quienes, para ello, deberti n actuar
de acuerdo ca n la legislacion local. EI movim ienlO cs aceptado cuando, en ge ne ral. se
busea mejorar 0 defender los derechos y las prerrogativas de los trabajadores, asi como
todo 10 rc lacion ado con sus aeti vidad cs laborales, una vez agotadas las in stancias
legales.
Por 10 lanlo, la administraeion no podra contratar a personal nuevo mie nt ras dUre
c l paro laboral. Aqui, si los servicios ptiblicos se fueran a huelga, el movimi en lo no
pod ria ex tendcrsc, si con ello se pusiera en riesgo la vida 0 la seguridad de las personas.
La huelga no slispendc dcrcchos ni o bligacio nes producto de la relaci6 n obreropatrona1. En caso de qu e asi se desee, durant e la para lizaci6n de labores, las partes
a fcctadas pod ran negociar por su cuenta, 0 co n el apoyo de los tribun ales, una solu cion
a l conniclO.
Un arbitraj e se ace pt ara cuand o [a ma yorla de los lrabajadorcs 10 so lici ten,
despues de 30 dlas de l estallamiento, si hay un estado de eme rgencia 0 se conside ra que
la hucl ga tc ndra afectaciones graves e irreparabl es.
Panama

En esta naci6n, los trabajadores no pueden cesa r sus aClividades como tales sin raz6n vaLida ni autorizad6n del empleador. Para ello. habra que pedir la intervenci6n de un fundonario del Min iste rio de Trabajo y Bienestar Social, para la med iaci6n del conflicto. Si la
empresa se niega a ce lebrar la convencion colccli va , los trabajadores, una vez terminada
la conci liad6 n, podran ejercer el derecho de hueJga.
La aUlOridad en fun ciones ce rtificara la solicitud; en caso de hall ar irregularidades.
10 indicara e n ese momento. E I tie mpo qu e dure la co nciliaci6n, la administraci6n no

378

La a(/mi ll iSlrtJc i 6 11

de recursos 11III1UIII OS

podra co ntratar a personal nu evo. Si no hay un arreglo, e l con ciliad or notifi cara que no
hubo acuerd o. Entonces. correra el plazo para ir a la huelga.
En lal caso, las autorid ades in for mant n que los trabaj adores agotaron las instan
cias legales. Luego de clIo. podni haber arbi trajc, si al guna de las partes 10 solicitara . En
caso de no habe r consc nso, la direcci6 n regional 0 ge nera l de tTabajo elegira a un a rbi
tro competente.
EI movimient o huclguistico cs un derccho irre nun ciable y busca mejores co ndi
cion es de tra bajo, la firm a de un conlrato, la firm a del co nve ni o eo lccti vo. hacer
respctar dispos icion es legales 0 apoya r un movimiento simi lar. Los trabajadores publi.
cos sf pod ran irsc a la huclga, a unquc condicionados por los mismos derechos qu e los
demas Irabajadores.
Venezuela
Para que los Irabajadores inicie n un a huelga. sera necesa rio que se fund amente en las
exigencias a la adminislraci6n respecto de las condiciones labora lcs. qu e el sindicil to
represe nte a 11.1 mayoria de los trabajadores y que se hayan agolado los recursos conci
lialorios.
Funcionari os 0 empleados pu blicos ti enen dcrecho a la l1l:gociac i6n colec li va. al a
so lucion pa cifica de sus confliclOS la boral es y a la hu e lga. E n caso de est<l liar e l
movimi enl o, no se viol entaran las relaciones labora lcs de los hu elgui slas, pues es un
derecho legal que otorga e l Estado.
La hueiga podra darse en el caso de un confiiclo labora l que rcuna 0 convoque a la
mayo rfa de los Irabajadores y e n el caso de los se rvidorcs pu blicos, si tal hecho no
afecta irremediableme nte a la pob lac.:i6n en genera l 0 a las in st itueio nes.
Algunos de los trabajadores que panicipcn en el confliCIO laboral debeni n conl inuar
sus labores, si estas son indispensab les para prese rvar la sa lud de la poblaci6n. 0 la con
servaci6 n y cI manlenimiento de las maCJuinas de labores.
No pod rail irse a hu elga qui c ncs pres le n se rvicio e n vehfeulos 0 ae ronaves e n
luga res difcrc nt es a don de ope rcn, 0 terminal es del iline rario en el pais. En caso simi
lar eshin los qu e Irabaje n e n buques. qui enes no podran parlicipar en el movimienlO
durante la navcgaci6 n. Si la na ve se encue nt ra a nclada. debc ran aba ndonarl a. sa lvo
aquellos que la custodia n. Ad emas, la embarcaci6n se vera im pcdid a de za rpar dura nl e
la huelg<l.
En esle pafs lambic n se dan las hu clgas por solid arid ad. las cua les po r su natu
ra leza. no dan luga r al arbit raje.

LA CAMPANA Y LAS ElECCIONES SINDICALES

A traves de las campaflas y las elecciones. un si ndicalo Irata de ser reconocido para
representar a los trabajadores. Estc proceso lie ne cinco pasos hasicos: conlaclO inicial.
tarj etas de aU lorizaci6n, audie ncias.. ca mpa na yelecci6 n.

Paso 1: Cont act o inicia l

Durante la etapa de contacto inicial, el sindic<lto delermina el inlcres de los lrabajadores en
organil'..arsc y cslablcccr un comile organizador.

CA PITULO 9 AtimiflistrociOfl de las retaciOlles laboroles y la Ill:gocillcion colectiva

379

La inicia tiva para el prime r contacto entre los trabajadores y el sindicato puede
surgir de los trabajadores mismos, d e un sindi cato que ya represente a otros trabajado rcs de la c mpresa, 0 de un sindi cato que re prese nte a trabajadores en otro luga r.
En oca siones, la c<lm pan a de un sindi ca to comi enza con un individuo enfadado qu e
co ntacla 31 sindi cato loca l para ap re nd er c6 mo organizarse en Sll ce ntro laboral
(como e n Wal -Ma rt ). Sin e mbargo, a veees, la ca mpana inicia cuando un si ndicato
decide que quiere expa ndirse para re presentar a otros trabajadores en 13 e mpresa 0
cuan d o la co mp anla da la impresi6 n de se r facii d e o rga niza r. ( Por eje mplo, e l
Sindicato de Ca mi o ncros ya firmem e nt c es tabl ec ido e n U PS come nz6 un a inlcn sa
ca mpana de organizac i6n e n Fed Ex.) En cualqui er caso, hay un contacto inicial entre
un reprcsc ntante del sindicato y algunos e mpleados.

Representante del sindicato

Cuando una e mpresa se conv ie rt e en objetivo. un delegado del sindicato por 10 ge neral
asigna un reprcsent a ntc para eva luar el int eres de los trabajadores. E I rcprcsentante
vi sita la compailfa para de term inar si hay suficientes empleados que esten interesados
para hace r que va lga la pena la campana del sindica to. Tambie n identifica a los trabajadores qu e se rfan buenos Ifderes en la campana y los re lin e para crea r un comit e orga ni zador. La finalidad es "educar al co mit e ace rca d e los beneficios de formal' un
sindicato. de la legislaci6n y los procedimicntos en la form aci(m de un sindicato local. y
de los conflictos administ rativos quc cs probablcm ent c s urj an durante una ca mpana ".23

Li nea mie ntos del cont acto

EI sindicato de be seguir ciert os lineamie nt os cuando inicia su conlacto con los trabajadores. La ley pe rmitc a los organ iza dores sindi ca les so li cit ar la afi liaci6 n de los
empleados. sicmprc y cuando no pon ga e n riesgo el desempeno 0 la seguridad de estos.
Dc mane ra que gran part e del contacto ocurre fuera del centro de trabajo, quiza e n
casa 0 e n res taurantcs y cafeterfas cerca nos. Los o rga nizadores tambien pueden conta clar con scguridad a los em plca dos e n areas de la compallfa durant e horas li bres
(como la hora de 13 com ida 0 en los descansos). En cie rt as condiciones, los reprcse ntanl es sindi calcs pueden requcrir a los empleados en sus estaciones de trabajo, aunqu e
esto no es fre cue nt e. E n la practica, habra mucha organizaci6 n info rm al e n e l cen tro de
trabajo. confo rme los empleados d ebaten los beneficios de la orga nizaci6 n si nd ica l. En
cualqu icr caso, esla elapa de contaclo inicial es muy tranquila. En ocasioncs cl primer
indicio que tie ne la ge rencia de la campana de un si ndica to es la di stribuci6 n 0 pub licaci6n de un volante que solicita la afil iaci6n al sindi cato.

Consult ores de re lacioncs labo ralcs

Los consu lt ores en rclaciones laboralcs influ yen cada vez nuis en d proceso de sind icalizaci6n. y tant o la adm inistraci6n como los si nd ica tos usa ll consejcros ex ternos. EI
uso de consultores pOl' pa rt c de la gc rencia (a qllicnes con fr ecue ncia los sindicatos 1Iaman desp reciativamcnte destrllc/ores de sindicaros) se ha incre me nt ado considerab lcmente. Un cstudio cncon tr6 que los consulto res administrativos inte l'vinieron en 75%
de las clccciones que sondearon. 24

380

La admini,\'Iraci611 de recursos liul1uU/ os

Un expe n o dice quc la pri nci pal me ta del c mpleador no deberfa se r ganar las elec
cio nes de la representacion , sino evitarlas en absoluto. Dice que hacc rlo aSI signi fica
tomar medidas nipidas cuando aparezcnn los primeros signos de act ivid ad sindical. Su
conscjo rcsumido: no ignore las ca mpafias del si nd icato mientras se cxpa nden ru mores
e n favor del sindicado,como "si tuvic ramos sindi cato. no tendriamos que trabajar tanto
ti empo ex tra ". Tcnga a la mano un bllcn abogado y reaccione de inmediato.25

Organizacio n cncubierta
Los si ndi ca tos no carcce n de recursos para gan ar e leccio nes. Uno de eS IOS es la organizacion cllcubi crta, quc es una Hietica de o rga nizaci6n si nd ical donde Irabajadores. que
en rea lidad eSlan empl ca dos de ti empo co mple to po r un si ndicalO o rgan izador son
contratados por patrones inexpertos.
E I Conscjo Naciona l de Relacioncs Laboralcs defin c "c nclibrimie nto" COIllO
"colocar a micmbros de un sindicato en puestos no sin dicalizados con e l prop6sito de
organizar su eventual sind icalizaci6n" .26 Una dccisi6n de la Corte Suprema de Estados
Unidos -NI.HH contra Town llnd Coumry E/ectric - sostuvo que dicha tcktica es lega l.

La Web
La Web es una herramienta poderosH de cont aclo sindical. Los sindicatos pueden envia r
COffeos electr6n icos masivos donde anun cien resultados de sus negociacio nes colecti v<ls a
sus miembros, asi como para divulgar sus campaflas corporativas a partidarios y fun cionarios gubernamentales. P~r ejemplo, e l grupo que Irataba de organizar a los trabajadores de Starbucks (el Sindica to de Trabaj adores de Starbucks) estableci6 su silio Web
(www.sta rbucksun ion.org). En el se incluyen notas como " los gercnt cs de Slarbucks monitorean las salas de chat cn In ternet yespian las conversaciones parlidarias en una campana encubierta, para identificar a los trabajadores que busca n la represent aci6n sindical
en la cadena de cafeterfas. revelan los correos elect ronicos in lcrnos",27

Paso 2 : Tarjetas de autorizaci6n

Pa ra q ue el sindi ca to so licit c a l CN LR e l derecho de rca lizar una e lecc io n. debe
demostrar que un numcro considerable de trabajadores podrian estar int cresados e n
afili arse. En co nsecue ncia , cI sigui cnt e paso es q ue los organizadorcs d cl sin dica to
traten de hace r que los empleados firm en tarjetas de autorizaci6n (vcase la figura 9.2).
An tes de solicitar una elecci6n, deben firmar 30% de los trabajadorcs e legibles e n una
unidad de negociaci6n adecuada.
Durante esta ctapa, tanto e l sind icato como la administraci6 n por 10 ge ne ral uli lizan varias formas de propagand a. EI sindicato afi rm a que puedc mejora r las condiciones laboral es. elevar los sa larios. aumc ntar las preslaciones y en ge neral conseguir
mejo ras para los trabajado rt=s. La adm in istraci6n no debe qu edarse callada: puede
atacar los aspectos etico y moral del sind ica to, y enfa tiza r el costo de la afili aci6n al
sindicato. por ejemplo. La administrm.:i6n tambicn puede expl icar su histo rial , expresa r
hechos y opin ioncs. y cx plicar a sus Irabajado res la ley aplicablc pa ra organizar cam
panas y el significado de la rcsponsabi lidad de negoci ar en buena fe (si cI sindicato gana
la elecci6n). Sin e mbargo, ninguna de las part es puede amenazar. sobornar 0 coaccionar
a los Irabajadorcs. Mas au n. un emp leador no puede hacer promcsas de preslaciones H
los trabaj adorcs 0 hacer ca mbi os uni lHleralcs en los Ic rminos y las co nd iciones del

CA PiTULO 9 Atimilli.\lraciOIl de las relaciolles laborale.~ y 10 lIegociaci611 colectiva

FIGURA 9 )

MuestrJ de tJqctJ de

38 1

<lUtUI I/d{ lOll

,
AoIthoriutIooI PorlllepAHntMlon

Fill OUI form. prinI and sc:nd 10 your local 100 chapter. clicl: bert for MkIIt:sses.
I hearby lullloriH lOGil 100 SEIU. AFt.ao, to ~t me for tNt IlUrpoH (J/0!IIIec:ttYII! ~lnll with m y employer, ,nd to
ncooUlLle .nd condude all AO'"Hmen~ ~lno WIllitS, hOUM ...." con_s oI .... pIoyment. I undent.n" tII.t tills
Inl'ormltlon m-v be uRel by tile union to obtIln rec:ooo'tion Itotn my .... pIoyer without .... eleet:kIn .

...ame:
Address 1:
Add,.. .. 1:
CIty, Shte, lip

i - -- - r.1
r ---

Phont!:
Employ. d It:
Shift:

Hourty Wig.:

"1'- -----"uthoriutlon to Decluet DUM

Ham ,:

(last, "",t, mldd .. ]

SodIII Security Humber

To:
(EmploYIr]

."tl'Ior1le

EfI'eclIve
, Illeretoy ~~ ""d
I'OU to dedud:!'rom mv timin gs MdlIMY"oII)IfIod, ....
lmount sviTldeot to ~ for til l reoulM ~\'l'lWlt 01 tNt cum-nt "'" 01 monthly u ........ du-es and In Itl.Itlon fH (r owing)
~lIb11shed by local 100, Servkle Intemllt10nlJl Union , AfI..aO, 01' .... equMlent amount. TlM IITIOUnt "'11 bot In ~noe w~ h
tile provISIonf oIm, (tM'lItll:utlon oIlOCl11 100 Ind shll be I ppIiaIbII 01 mv membership
In the Unl..... Th~ Imount

It_u,

dedutted shall be IrTrtyocablll! for tht ptt10d or 0111 (1 ) yur !'rom [!WI dati til"""', Ind $hIHbot . "tornlta ..... Ndot...., Ind
Irrewablll! for SUCCIISSIYI JlmH,. periods " nless revoked by wrttten notloe to the employer Ind to tile TreliUl'ef' oIlOCl1l 100
wltllln the ~od or Meen (IS) dlVs prior to tile itIlnIYtrHry 01 my d'I~.
Si[flliture :
F ile /itt'.'

htt p://SCiu lOO.orglOLDSITElmcmbcrshi papp.hl rn.consultadoei

t)

de "gosto de 2007.

empleo, que no consideraba implementar antes del surgimiento de la acti vidad orgi:ln izadora del sindicado. Los ge rcntcs tam poco dcberfan revisar las tarjetas de autorizaci6n
firmadas, si CO il eli as los enfrcnta n los rt! prescnt antcs del sindicato. Haccrlo podrfa constituirse como pract ica laboral injusta scgun cl CN RL. que podrfa considera rlo como cspionaje sobre quienes fi rmaron.
Durante cs ta clapa. los sind ica to5 pucli en prot esla r contra la e mpresa. suj etos a
tres reslricciones: e l sindicato de be lIcn ar una pc tici6n de elecci6 n de ntro de los 30 dfas
poste riorcs al ini cio de las protest as. la firma no debe rceon oec r lcgalme nte a ol ro
sindicato. y no dcbi 6 rca lizarse una e lecci6 n va lida autori zada por cl CN RL du rante los
uilimos 12 mcscs.

Paso 3: La audiencia
D es pu ~ s

lie rccolcctar las tarj etas de au torizaci6 n. quiza ocurra una de Ires cuestioncs.
El cmpl eador puedc elegir no impugmlf el rcconoeimiento del sindical o, en euyo caso

38 2

La atiminisrraci611 de rec//I'sos hllmunos

11 0 se neces itan audi cncias e inmedi ala ment e se firm a un a elec;cion ac;orr/ar/a . EJ
e mpl eador pucdc elegir no impugna r cI r/erecl/O (I 1II!ll elecci61l del sindica lo (y/o el
ambito de la unidad de negociacion. 0 cualcs Irabajado rcs so n elegiblcs para vOlar e n la
eleccion). e n cuyo caso no se neeesita audicncia y las pa rtes estipula n llna eleeei6n. 0 tal
vez el empleado r impugne el derecho del sind icalO. e n euyo easo pu ede in sistir en una
a ud iencia para dirimi r d ichos con nictos. La decision de un cmp leador ace rca dc si insistir en una aud icncia es estrat egica co n base en los hechos de cad a caso. y si cree necesitar tiempo adicional para desarrollar una campana pa ra in te ntar persuadi r a la ma yoria
de sus trabajadores de no elegir un sind ica to q ue los rcprese nte.
La mayorfa de las compa fifas impugnan el derecho del sin d ica lo para representar
a sus trabajadores y. po r 10 tanto, decJi nan a reco noce r vo lu nta riame nte al sindicalO.
Afi rman q ue un nume ro signi ficati vo de sus emplcados e n reali dad no qu iere n afil iarsc
al sind icato. Es en este punto dondc intcrviene cl CN RL del Departam ent o de Trabajo
de Estados Unidos. Usualment c, el sin d icato co nt acla al CN RL, y Ie so licita un a aud ie ncia. Co n base en Csio. el di rector regio nal del CN RL e nvfa a un fun ciona rio de aud iencia
para in vestigar. (Por ej emplo, i,30% 0 nuls de los trabajado res e n un a unidad de negociacion adecuada fi rma ron las tarjetas de autori zaci6 n?) EI exa minado r envia ta nto a
la ad min istracio n co mo <I I sin d icalo una no tifi caci6 n de la aud ic nc ia dc represent acio n.
que establecc la hora y el lugar de la audi encia.
La unidad ncgoci adora es un a decision para salir de 1a audicncia; se trata del grupo
d e tra baj <l dores qu e el sind icato autorizani para re prcsenta r a la colectividad y para
negocia r e n Ilombre de esta .
Fin a lmente, si los result ados de la aud iencia so n fa vora bles <I I sind ic ..ll o. t:1 CNR L
ordena qu e se real ice una cleccion. Emite ull a not ifica ci6n de decisioll y d irecdOIl de fa
efecci/jll pa ra d icil o efeclo y e nvfa al e m pIcador cl fo rm ato 666 de ];.1 CN RL (vc a ~ c
la fi gura 9.3 ) para q ue 10 pU blique.

Paso 4 : La campana
D uran te la campana q ue p recede a la e leccio n. sindi ca to y empleado r so licita n sus
volos a l o~ tra bajadores. EI sindi cato enfa tiza qu e e vit ara inj uslicias. establecera un sistema de q uejas/de rec hos por ant igtied ad. y mejorara los salarios insa tisfactorios. La
fortaleza del sind icato. d iran. brin da ra a los tra bajado res un a voz para delcrminar los
salari os y las cond iciones labo rales. La ad min istracion destaca qu e las mejoras como
aq ue ll as q ue promete el sind icato no requ iercn sind icalizaci6n. y qu e [os sa[a rios so n
igua les 0 mejores de 10 q ue serfan con un co nt ra lo sindi ca l. La admin iSlrac io n tambie n
p uede resaltar el cosIo fi nancie ro de las cuotas sind icales: cl hecho de quc el sind icato
sea un "ext rafio": y que si cI sindicato ga na . podrfa venir lIna hudgH.28 Inc1 uso ataca rfa
al sind icalO e n los te rrenos e lico y mo ra l, mienlras ins isle q ue los t rabajadores no
esta rtin tan bi en y q ui za pic rd an libe rt ad . Si n e mbHrgo. ningun a de las partes lie ne pe rmitido amenazar. soborn ar 0 coaccionar a los c mplcados.

EI rol del superviso r

Los sll perviso res deben tener conocimicnto de 10 que p ucden y no puede n haeer para
impedir lega lm cnt e las acti vidades e n favor de la afi liaci6n. ni co meter practieas laborales inj uslas. Dichas pniclicas podrfan ocasionar que se requ iera un a nueva elecci 6 n.
despues de q ue la compafHa hubie ra ganado una eleccion previa 0 hacer que la empresa

CAP ITULO 9 Admillisrraci611 de las relaciolles labofllies y la negociaci6 /1 coiecri va

FIGURA 95

383

Forma 666 de la CNLR NotlflCcKlon J los empleJdos

'*Notificacion a los

empleados
por parte del

Consejo Nacional de Relaciones Laborales

En eSla agencla federal se presenl6 una $Olicitud que busca una elecci6n para delerminar si ciertos Irabajadores quieren eslar represenlados por un sindicalo.
El caso esla bajo invesligaci6n y el Consejo Nacional de Relaciones laborales ef1 me ITIGInIInto no lIa IlecIlO
determinacion alguna. En caso de que se reallce una elecci6n, se publicara una notificaciOn de eleccion
donde se delalle por complelo la volac ion.
Se sugiri6 a su empleador que publique esl a notificaci6n para que el Consejo Nacional de Relaciones
Laborales pueda Informarle de sus derachos bfasicos de acuerdo con la ley nacional de relaciones laborales.

" A Is auloorgsniz8(;H)o

Segunla
legislacion
federal, usted
tiene el derecho

" A torma. orQ""'ZlIeiones

l "bor~Ie~.

unne <>

BSls I ~ ~

ell .....

. A r">egoclar colecl;~amenle a Iraves de representantes Que usted

aCluar en conjunlO con el
prolecx:16n mutua.

prop6$~o

de lWl9OCi""i6n colec!!\la

~ i j3.

olra ayoda 0

.' A rochazar haccr alguna 0 todas eslas C<leSUones. a mIlf10S que eI !.IndicalO Y
eI empleador. t!f1 un BStado dande sa permit"" tales acue<dos. sa lI)an par una
clausula de segundad slndlcallegat Que fl!'qUl8l"a que los t",b;!ladores 58 unall
at !lindicaIO.

Es pos,ble que algunos de ustooes \loten t!f1 una eleccl6n de representantes slndicales como resultado de Que sa presente la
soI lCltud de elecclOn. Aunque en eSle momento no se ha hecho determlMc.on alguna. 8f1 eI caw de que "" .eat"", una eiecat Consejo Nscior". t de Ret/lClOO8S Laboral"s qui",,, qu" lodos los IIOlantes elegibles esliKl fammarizados con Sus Oerachas legales . si ... realiZB una elocci6n

c.on.

Et ConSBJO eplica Is nonnat'vodlKl que lienen ta ,nlenc06n de manl""", sus elocciones justas y hotlesl8S. y q1J8 rllsutlen "" una
1I1ecx:i6n libm. 51 agentes de los slndicmos "de los empleadores actuan de tal !orma que Tntcr1iemn con SoU dcrocho a una
IIlocci6n libre. la clocci6n puede descanarSil par docisi6n del Consejo. Donde sea adecuoclo , eI ConscjO proporciona 0lra5
medidas. como relllSlataci6n de "abatado'cs despedidos por e)f!l'c .... 8U!J derecho8. InciUldos 105 salar>os caidos par su

-""",.

384

La admilli:-"lra ci611

de recllrsos IWl11(lf/os
Ameoazar con

p~tHdil

dellrabajo 0 las preslaciooM

pot

pa<1e de "" empleltdor a ""

ain(liealo ,

Nota:
los siguientes son
ejemplos de conductas que
interfieren con los derechos
de los trabajadores y
pueden resultar en la
anulaci6n de la elecci6n.

Distorsl6n de hechos Important~ pot pane de un Slndocato 0 un trnpIeador, doolde Ia DtnI

patte no teng:! o.na oporIunodad ..,sta de fepliclw,

Promet... a 9i"'1lz pIlI011OCOOI>es, lIumen\oe NlanaIelJ ... OIfOt benafidos, para inb en
eI VOla de un ~ pot una parle CiIPlIl de '8ilIIur esas promesas
Url empleador que de:Spide Il'1Ibajadoms para de$alentar Ia aetMOOd Sirldoc;aj, 0 un !.IndicalO que h6ce que loll de&pid.<ln para !oment"" I. activid.cl ..rldicllL

Hacer dilCurso. da c ampalla para grupos de empleados reunloos en e l ""mpo de la

empolU denim del periodo de 24 haras P"l"1O" III eItK;(;o6n ,

IOC:,laci6rI 0 de un empIeiIdor a de un sif>dicalo

int/ll'lelOl'le$ ~as,

pot

prejuooos rllClales 0 relig00s05 con

Amenazaf con fuerza IISICII 0 ..-.oIencIa II loll 11'lI~ par pane de "" sindlCalO a un
empIeador con Ia inl<iOCoOO de in.,it sus VOIOS

AsegiJrese de qua, " .. rNIiU ..... 1IIecd6n, S(I 1Iar;m tOdo$ loll es/uenO$ para prolflgflr su ~ I UI"IiI elecci6n ~bnt Y de 0lCU<lrd0
con Ia ley, No M perm;lirAn conduct"" indebidas. Todaa las panes '"f)er9n eooperar lolalmenle eon esb ogencoa pan. manteo los
poincipoos ~s b de una elecci6n Justa como Alqu,ere 1ft IegtSlltCo6n , EJ eor-jo Nadonal de Rol:>e1ones l.3borales, como <tgoC1a
del gollierno de Estados Unodos, no apoya n,nguna opcin en Ii alacci6n,

CONS~O NACIONAl DE RElACIONES lABORAlES

IIna agencia del

GOBIERNO DE ESTADOS UNIDOS

Esta es una notificacion gubernamental oficial y nadie debe danarla ni destruirla

pierda el de recho a una segunda elccci6 n y vaya directamente a negociaci6 n del contralO, E n un caso. c l supcrinlcndente de una planla reaccion6 a un intcnto inicial de
orga nizaci6 n de un sind icato tratando de pruhibir la di stribuci6 n de panfletos sindica lcs
en el comedo r de las instala cioncs, Pueslo q ue ace rca rse a los trabajadores con tales
fines fuera de laborcs c n areas de desca nso po r 10 ge neral es lega l. la compania posterionnente perm iti 6 al sindicato pu blicar ,w isos del sind icato en el tablcro de anuncios
de la compaiHa y distribuir vola nt es sindicales en areas no labora les dc ntro de 1a pl anta.
Si n emba rgo. c l CN RL toda via eSlipul6 que e l acto inicial de pro hibir 1<1 dislribuci6n de
los panfletos fu e una pract ica labural injusta . que no se "corrigi6" con los csfu erLOs posteriores de la compaiH<I. EI CNRL us6 1a acci6 n de l superint endentc como una ca usa para
inva lidar una clccci 6n que 1a compania ga 116. 29
Est ra tegia )' RI-I
Starbucks basa su cs tra tegia , en pa rte. en la posesi6 n de todas SllS ticnda s. Dadas las difi cultadcs para moni lO rea r 10 que hacc l1 los trabaja dorcs en sus liendas mas lejanas, los

CA PITULO 9 A timilli.macion de las relaciones laborales y la Ilegocim:iim co/ectiva

385

ge rentes de Starbucks no pueden un icamc nl e apoyarse en las herramienlas de conlrol

Iradicio nales, como presupuestos para vigilar 10 que ocurre en cada cafeteria. Po r 10
tanio, la compa iHa Ira baja d uro para mOliva r a los e mp leados a controlarse a sf mismos,
a l hace rlos "socios" y ofrecerles excclenl cs prestacio nes y plan es de o pcio ncs para
adqu irir accioncs. Como una compa fiia que o fr ece excele nl es prestacio nes y cond iciones labo rales, los ejec ut ivos de Starbucks se sorprend ieron de que al gunos Irabajadores hubiera n expresado e l deseo de sindicalizarse. Sea como fu e re, los alegatos de
q ue a lgunos geren les loca les hubi e ra n in te nt ado ve ngarse de los t rabajadores q ue
favorecie ron al sind icato destaca po r que IOdos los empleado res debe n capacita r cuidadosament e a los supe rvisores acerca de como reaccio nar cuando el sind ica lo Il egue a
visi larlos.
Pa ra evi lar d ich os problemas, los emp leado res deben te ner reglas q ue rijan la d istribuc io n de panfletos y vo lanles para los trabajadores. y capac ita r a los ge re nt es
acerca de como aplicarlas.

Reglas concernientes a panfletos y volantes

Un e mpleado r puedc rcali:Gar algunas acciones pa ra restri ngir lega lmente la act ividad
para orga niza r un sindica lo. 30 Por ejcmp lo:
Siempre puede prohibirse a q uienes no son trabajado res q ue aborde n a los
e mpleados du ran te sus ho ras laborables; esto es, cua ndo el c mp leado al ienda su
respo nsabil idad y no este en un desca nso.
Por 10 general, los e mpl eadores pueden evitar q ue los tra bajado res abo rden a
sus colegas para cualqu ier fi nal idad , si uno 0 ambos e mp leados estan en tiempo
de trabajo pagado y no en un descanso.
La mayorfa de los empleadores (sin incJuir tiendas de abarrotes, centros come rcia les y otros tipos de empresas) pueden excluir a qu ie nes no son empleados de los
int eriorcs y areas de trabajo de las instalaciones como un derecho de posesion de
propiedad privada. En ciertos casos.. las personas ajcnas tambicn pucden ser expulsados del exterior de la propiedad privada , como los estacionamientos, si exisle un
motivo empresarial (como la scgu ridad) y tal motivo no tan s610 cs interfcrir con
los o rgan izado res dd siIll.Jic(l to.

Las restricc io nes me ncio nadas son va lidas uni came nt e si el cmpJcado r no las
impone en fo rma discrim inatoria. Por ejemplo, si por poiftica de la compa fi la a los trabajadores se les pe rmite reull ir d inero para rega los de boda y be bes. para vend er prod uctos ti po Avon 0 para part icipa r en o tras solicitud es similares d ura nte su jornad a
laboral, e l e mp leador no pod ra prohibi rles lega lmente in vitar a Olros para afil iarse a un
sindicato duranle la jo rnada labora l.
Finalmente. recuerde q ue hay mucho mas fo rmas de cometer practicas labo ra les
injuslas, que solo evitar que los orga nizadores del sindicato estell en su propiedad privada. Po r ejemplo, un empleador decidi 6 o rga nizar un a com ida al aire librc y pagar dfas
de asueto 2 dfas a ntes de la elecci6n por un a re presentacion sindical. EI CNRL sostu vo
q ue cst a fue mucha coincidencia y determin o cond ucta coe rci tiva. EI sindica to hab fa
pe rdid o la primera elccc ion , pero co mo result ado de 10 a nterior ga n6 la segun da
vot acion.31

386

La lIdministraci6 11

de

r eCllrsos hllll/flflOS

Mejora de la productividad mediante

UKIS

Como vimos, Internel presenta algunas de eSlets t<kticas cuest ionables dcJ empleador. Co.
mo rccie nl emcnt e pregunt6 un expe rto: "S i fonnas de comunieaei6 n mas rapidas y nuts
poderosas permit cn a las co mpailias compctir e n un e nto rno nipidamente ca mbiante y
desafiante, i no harlan tambien a los sind icatos mas fuert es y rmb eficic ntes como orga
nizaciones y dclcgados en los luga res de trabajo?"32
De hec ho, los e mpJead o res necesit an setber que Inte rnet esla rcvo lucio nando la
actividad sindi cal. de la mi sma forma e n que ha revo lucio nado como la s e mpresas
hacen ncgoc ios. EI co rreo electro ni co e Inl e rne t sign ifi ca que los sindicatos pucde n
enviar anu ncios masivos po r correos elec tr6nicos para la negoci<tcio n co lecliva de los
mie mbros de la unidad . y usa r correos clcctro nicos mas ivos para lIegar a partidarios y
a funci o narios gube rname ntal es en sus ca mpaiias corporativas.
Los Silios Web basados e ll sind icatos se vuclven parle integra l de mu chas de t<lles
ca mpa fia s de sincli ca li zaci6n: All ia nce@IIJ M nos da lin eje mp lo. Aum ini strada por
Communi ca tion s Wo rk e rs of Am e rica , A lli ance@ IBM busca mo li va r a los (raba
jadorcs de IIn,l a unirst: a Communica tion s Work ers of Ame rica. Esto 10 hacc al brindar
inform aci6n sob re varios temas, co mo po r que los cmpl eados de IB M neccsitan un
si ndicuto. pregunt as y preocupacion cs ace rca de los sindicatos. y c6mu los trabajado res
pucd cn unirse al sindi cato y part ici par en el. Po r ejemplo. e n una pag ina trala cllcma
"Por que necesitamos A lli ancc@IBM.

Paso 5: La eleccion
Po r ullimo, la elccci6n se puede realizar denlro dc 30 0 60 dlas despues de que e l CNRL
emile su decision y direcci6n de III eleccilJII. La elecci6n es mediant e vo to sec relo. EI
CN RL proporciona la s bole tas (vease la figura 9.4). aSI como la casilla y las lIrnas elec
to ral cs. Tambien contab ili za los votos y cc rtifi ca los resultados de la c lccci6 n.
His to rica mente. cua nlo mas trabajadores voten. me nos probable sed la victoria del
sind icalo. Qu izas esto se debe a qu e mas trabajadores qu e no sean fervient es parti da.
rios del sindi calo Ic rminen vOlando. EI si ndi cato tam bie n cs imporlanle: EI sindicato
de ca mi oneros lie ne menos probabi lidad que ot ros sind ica tos de ganar una clccei6 n de
represe ntacion.33
EI sindi c<lIO se corwien e ~Il d rcpn;st:n tante de los Ira bajadores si ga na la d ec
ci6 n. y ganar signifi ca conseguir una mayo rla de los votos. no una ma yo rfa de los traba
jadores en la unid ad de negoc itl cio n. (Tam bi e n es import a nt c tene r e n cuenla qu e.
cuando un empl cador comete un a pn1ctica la boral injusta, pucdc rcvc rt irse una elee
ci6 n que decidi 6 " no a l si ndi cato". En co nseeue ncia , como rep rcsc ntant es de Sll
cmpleador, los gcrcnles deben ser Tlluy cuidadosos de no cometcr practicas injustas.)
Por 10 ge ne ral , cl sindi ca to gana apenas poco mas de la milad de ui chas clccciones.

Elecciones de desaprobacion . Cuando los trabajadores

quieren destituir a su sindicato
Ga nar un a e lecci6n y firm ar un acuerdo no necesariamente significa qu c cI si ndi ctllo
lIegue a la compaiHa para qu edarse. si no lOdo 10 co nlrario. La misma Icy que gara n
ti za a los trabajadores e l dcrecho a si ndica lizarse lam bi en Ics da una forma de tc rmi
nar legn ll11 e nt c co n c l de rec ho de l sindi ca lo para reprcse nlarlos. EI proceso es qui"'r

CAP ITULO 9 Atillliflistrlu:iofl de las refaciones la borafes y fa negociacilm cofectivll

FIGURA 9 4

Elemplo de boleta del

387

(~RL

Estados U nidos de Am eri ca

Consejo Nacional de Relaciones Laborales

Boleta secreta oficial

para ciertos trabajadores de
(Guiere ser representado?, para fines de negociaci6n calectiva, par:

Marque co n " X" el cuad rado de su elecci6n

Si

NO

No firme esta boleta. D6blela y col6quela en la urna.

Si echa a perder esta boleta , devuelvala al agente del consejo y solicitele una nueva.
ef regis/roo Cada an a se real izan e ntre 4S0 y SOO e leccion es para qu itar cl regislro, d e

las cua les los sindicatos ganan aproximadam enlc 30 %.34 En rcalidad es la es una tasa
mas favo rable para la adminis lrad6n , qu e la tasa para la s e lccc ioncs d e repre se ntaci6n ori gin ales.
Las campaila s para quilar el regislro no difi ere n mu cho de las campana s para
conseguirlo. 35 EI sindica lo organiza rcunioncs de afiliacion y visilas c<lsa a casa. envi'a
foll e los po r co rreo a los hogarcs y usa lIamadas te lcf6 ni cas, ape la al CN RL y (en ocasioncs) amcnaza y acosa para gana r la eleccion. Los adm inist radores usa n reuniones
(in clu idas rc union cs uno a uno. en grupos pequenos yea n toda la unidad). aSI como
as istcncia lega l 0 p rofes ional. la rje tas. mejora en las co ndi ciones labo rales y amena zas sutil cs 0 no tan sutil es en sus inl enlos po r ga nar un voto para quitar el regislro.
Los cmpleadores tam bie n usa n ca da vez mas co nsult o res.

EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA

LOUe es la negociacion colectiva?
Si el si ndicato es reeonoeido como e l represe nlante de los trabaj adores dc una com pai'lli.l.
cuando se eSlablecc lin dla para rcunirse en la mesa de negociat:i ont:s. Represe ntant es de
la compaiHa y del sindicato se rcunen para negociar un contralo laboral que conlenga

388

Llllldminisiracion de reCllrsos humanos

acuerdos acerca de disposiciones especificas que incJuya n sa larios, horarios laborales y

condiciones de trabajo.
(,Exacta me nte que es la negociacion colectiva? De acue rdo con la ley nacional
de re laciones laborales:
Pa ra propositos de esta ley. negociar colecti vamente es el desempe no de la
obli gacion mut ua de l empleador y el represe ntante de los trabajadores para
reunirse en ti empo razonabl e y conversar de buena fe con respeclo a salarios.
hora rios de Irabajo, y termi nos y condiciones labora les, 0 la negociaci6n de
un acuerdo, 0 cualquier cuesti6n que surja mas ade lante, y la ejecucion de un
cont rato escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si 10 solici la
alguna parte, pero tal obligaci6n no fue rza a algun a de las pa ri es a acordar
un a propuesta 0 requerir la realizaci6n de un a concesion.
En le nguaje sencill o, csto significa que lan lo la gere ncia como la fu e rza de trabajo
son requ eri das por la ley para negociar salarios, horarios laboral es y te rm inos y condiciones de Irabajo "de buena fe". De ntro de un mo me nta ve re mos que los te rmin os
especificos que son negociables (porque sa larios, horarios y condiciones labo rales son
Ian ampli os para se r (Jtiles enl a practica) se aclara ron median te una serie de decisiones
judicia les.

LQue es la negociacion de buena fe?

La ncgociacion de buena fe significa que las propuestas se cotejan con las con lrapropues-

las y que ambas partes hacen todos los csfucrzos razonablcs pa ra llega r a un acucrdo. No
significa que alguna pa rte esle obligada a aceptar un a propuesta. Ni requiere que alguna
pa rt e rea lice alguna concesion espccifica (a unqu c, como cues li on pract ica, algunas
pueden ser necesarias).

;,Cuando la negociacion no es de buena Ce'!

AI eval uar si la parte viol6 sus obligaciones de buena fe, la tO lalidad de la cond uct a de
cada una de las partes es de primordial import ancia para el CNRL y los tri bu na les. 36 Sin
embargo, e n la inte rpre taci6n del CN RL y los tri bunales. los ejemplos de transgresi6n de
los requis itos de una negociaci6 n de buena fe incluyc n:
1. Negociaci6n superficial. Esto involucra pasa r por los movim ien los de la negociaci6n sin tene r la in te nci6 n real de lIegar a un acuerdo form al.
2. Propues/as y demandas. EI CNRL co nsidera el ava nce de las propuestas como un
fac tor positi vo en la determi naci6n de la buena fe ge neral.
3. OwfUlr informaci611. EI CNR L Ylos tribunales esperan que la ad mini st raci6n proporcione informaci6 n acerca de asunlos como salarios. horarios de trabajo y
otras condiciones labora les que los negociadores de l si ndicato solicite n y
req uieran legftima mente. lncumpli r en proporcionar tal informacion en forma
o portuna y ut it puede reflcjar negociaci6n de mala (e. 37
4, Tficticas difatorias. La Icy req ui ere que las partes se reun an y "conve rsen en
tiempos e int erva los razonab les". No requiere que la adm inist raci6n se reuna

CA PiTULO 9 Administraci6n de las relaciolles laborales y la Ilegociacioll colectiva

389

en el momento y ellugar dictados tan 5610 por el sindicato. No es raro que los
empleadores intenlcn demorar la reuni6n de modo que "perturbe n el fmpetu
negociador de un sindicato" .38 Sin embargo, la demora cxcesiva de la re uni6n 0
rechazar re unirsc con la otra parle podrfa reflejar negociaci6n de mala fe.
S. COllcesiofles. La ley no ex ige que alguna de las partes haga concesiones, en
olras pala bras: que ceda a las de manda s de la olra parte. No obstante. tener
vol unt ad para co mprometerse durant e las negociacion es es un ingrediente
cru cial de la negociaci6n de buena fe.
6. Cambia.... tlllilateraies en las condiciones. Esto se ve como un fuerte indicio de
que el emp leador no negocia con la intenci6n requerid a para alcanzar un
acuerdo.
7. Pasur por alto a los representames. Un empleador evade su responsabilidad para
negociar cuando rchusa ncgociar con el representante sindica l.

EI equipo de negociacion
TanIo el sindic310 como la empresa envfan a un equ ipo a la mesa de negociaciones, y
ambos equipos por 10 generaillega n a las sesiones despues de hacer una investigaei6n.
Los rep rese nt ant es sindieales sondea n a los micmbros del sindi ca to ace rea de sus
descos y platiean can representantes de sindicatos relacionados.
De igual modo, la adm inistraei6n usa varias tecnicas para pre pararse para nego
ciar. Por ejem plo. recop il a datos de sa lario y prestaciones. inclu ye ndo compa raciones
can niveles sa larial es locales y sa larios para cmpl eos simi lares en la industria. La
admini straci6n tam bien "costea" cuidadosamente el contrato laboral actual y determin a el au menlo de costos (tota l, por Irabajador y par hora) por las demand as del
sindicato. Tambi ~ n intenta id entifica r las proba bl es demandas del si ndica to y evalu ar
c u ~ l es son m ~s importantes para eI sin dicato. Usa informaci6n de quejas y re troa li mentaci 6n de los supervi so res para delermin ar con anticipaci6n c u ~ l es pu eden se r
las demand as de l sindicato y, por 10 tanlo. prcparar contraofertas y argum ent os con
antelaci6n.
Un expeno en negociaci6n co lectiva indica: "EI error que yeo con mas frecue nci a
es que [l os pro fesionales de RHJ cntran a las negociaciones sin en tender el impacto
fi nanciero de las cuestiones que ponen sob re la mesa . Aque ll o que usted conceda
puede fort alcccr 0 quebrar a su empleador [... J Por ejemplo. el sindica to qui ere tres
dfas de vacaciones adicionales. Eso no suena co mo si fuera mucho, excep to que. en
algunos estados, si un trabajador se retira, liene que pagarle eltiempo de vacaciones no
ut ilizado. [En consecuencia] ahora el empleador tiene que lIevar dicha responsa bilidad
en sus Ji bros en lodo momento."39

Temas a negociar
La legislaci6n laboral estadouni densc cstablece categorfas de temas que es t ~ n sujetos
a negociaci6n. Son obligatorios, lIoltmtarios y temas ilegales.
Los temas de ncgociacion voluntarios (0 permisibles) no son ni obligatorios ni ilega les; se vuelven parte de las negociaciones s610 mediante el acuerdo conjunto de la
empresa y cJ sind icato. A ninguna parte se Ie puede obligar a negociar contra su volun tad

390

La adminislracion de r eclirsos Jlllm{/IlO.~

ffGURA g S

TCIllJS de negoc lJClon

Obligatorios

Permisibles

lIegales

Tabuladores de salarios

Bonos de indemnizacion

Sindicato de empresa

Salarios

Derechos en asuntos
sindicales

Separacion de
trabajadores con
base en la raza

Jornada de trabajo
Pago de tiempo extra
Diferenciales de tumo
Dias feriados
Vacaciones
Pago de indemnizacion
Pensiones
Seguros
Planes de participacion
en utilidades
Bonos de navidad 0 aguinaldos
Alojamiento, co midas
y descuentos de la compania
Seguridad del trabajador

Beneficios de pension a
trabajadores jubilados
Ambito de la unidad de
negociacion
Incl usion de supervisores
en el contrato
Partes adicionales al
contrato como el
sindicato internacional
Uso del nombre del sindicato
Levantamiento de cargos
par priicticas injustas
Precios en la cafeteria de
la empresa

Seguridad sindical

Continuidad del contrato

anterior

Relacion administracionsindicato

Integraci6n del equipo de

negociacion

Prueba antidoping a los

trabajadores

Cont rataci6n de esquiroles

DesemperlO laboral

Trilto d iscriminatorio

Fuell/e: Carrell. Michael R.: H eavrin. Christina. L(lbor Reill/ions mul Collcclh'c Ba'8ainillg. L(IJ('S. I'TlIcli("(~, ami
1.(11\'. 4a. 1'-J95. Rcproducido clcctr6nicamcnle con autorizaei6n de Pearson Education . I nc.. Upper Saddle

River. New Jersey.

los t(;!mas voluntarios. Un trahajador no puede ser forzado a fir mar un contrato porque la
otra parte se rehuse a negocinr un tema voluntario.
Los tcmas de ncgociaciilll ilcgalcs es tti n proh ibidos por la ley. La cltiusula que
acuerda contrata r "excl usivame nte a mie mbros del si ndicato" serfa ilegal en lll1 eS lado
con derecl1 0 al trabajo, por eje mplo.
Exi sten aproximadamente 70 Icmas de negociacion obligatori os, algllOos de los
cuales se presentan en la figura 9.5. En ellos se induyell salarios, hOf<lrios laboralcs, pcriodes de desca nso. ausencias con goce de sucldo. transfe rencias. prcstacioncs y pago de indem nizaci6n. Ot ros se van agrega ndo conforme evoluciona la Icy. Por ejcmplo, la prueba
antidoping se convirli6 e n un tema obligatorio como rcsultado de decisiones del CNRL.

Fases de la negociacion 40
La negoc iac i6 n usualme nte pasa a traves de d iversas fases. 41 Prime ra. cada lado presen la sus demandas. En esta fase, ambas panes por 10 general est<i ll muy alejadas en
a lgunos te mas. De hec ho. los negoc iadores laborales usan cl te rm ino irreal es para
referirse a las demandas (como albercas y 17 dras feriados pagados. incluyendo cl dfa

CA PITULO 9

l1(/mini.\/racifJI1 dr Ins n!laciolles Illho rllies y la l1egociacitl l1 colectilla

39 1

RH EN LA PRACTI CA

LlNEAMIENTOS PARA LA NEGOCIACION

I. EWable,ca objetillos claros para cada
lema rlc ncgociaci6n. y comprenda sobrl!
que terrenos sc cSlahlecen los objctivos.
2. No se apre.w re.

3. Cuando (enga duda. cOIll'oqlle a /II/{/ a.mlll blea can sus colcgas.
4. Estc bien preparado can datos de la
emprcsa que apoycn su posici6n.
5. Siempre luche por mantcner ciertaj1exibilidnd en su posici6n. No se eoloquc si n
necesidad e n una si lUaei6n compliCildil.
6. No s610 sc prcoeupe por 10 que dice y
haee la ot ra parte: (Iesc/lbra por qlle.
Reeuerdc que la motivaei6n eeon6miea
no es la unica explieaci6n sabre las
aceion es de 13 otra parte.
7. Respele la importancia de gllardarl/ls
npnriell cias de la Olra parte.
8. Constantemcntc cstc ale rta aeerea de las
illfen('/OIl('S n'ales de la ot ra parte con
rcspceto no s610 a las metas sino tambien
a las prioridades.

9. Sea un buen escli cl/a.

10. Conslruya una reputaci6n de ser jllsro
pero finne .
11 . Aprcnda a cOllfrolar sus emocioll es: no
e ntre en panico. Usc las e moeiones como
herramie nta . no como obstaculo.
12. Ascgurese de que. conforme renlicc eada
movimiento de ncgociaci6n. conoee su
reillci611 can todos los demas movimientos.
13. Mida cada mO\'imien to con tra sus objeliIlO.f.

14. Pongll mucha atenci6n a 1,1 redtlCcioll de

eada clausula ncgociada: las palabras y
las frases con frc cucneia son fu entes de
quejas poste riurcs.
15. Recucrde que las ncgociaciones colectivas son . por naturalezil. parte de un proceso de compromisQ. No hay tal easa
como "tener lodo cl pastel".
16. COllsidcre el impacto de las negoeiaciones actuales sobre las de los w-'o:;
Ili/liros.

de san Valentin) qu e se sa be qu e a lg unos negociadores lI eva n a In mesa. Segunda ,

existe una re ducci6 n de la s demandas. En cst a fase, cada lado cede e n algunas de sus
de ma ndas para ga nar o tras. un proceso Ilamado pu nl os de negociaci 6 n. Tercera. sig ue n
Ius t:stull ius lit: Ius subcomites: Las partes fo rman s ubcomit ~s 0 grupos de cst udio conjuntos qu e intenlan idear alt e rnativa s razonables. C uarta . la s part es lI ega n a un
ac ue rdo informa l y cada grupo regresa con sus represe nt ados. Los delegados si ndicales
ve ri fican info rm al me nl e con sus supe ri ores y los miembros de l sindi cato: los representa nl es de la cmprcsa verifican con la a lta gerencia. Fin<lIm e nt c, cua ndo todo este e n
orden , las pa ri es afinan, revisan cl texlO y firman un acuerdo formal. E I recuadro RH
en 1(1 pnkliC:lI resume los lineamien los para la negociaci6n .

Puntos muertos, mediacion y huelgas

PunlOs muerl os. Firmar cl acucrdo s upo ne que todD es tn e n o rd e n. y qu e no ha y
desacuerdos insu pe rabl es. Si los hay. la s pa ri es pueden dec1a rar un punt o mu e rlo. Por
eje mplo. hacc al gun os a nos.la Na tional Hockey League inform6 al CNRI. que ha bian
lI egado n un punto Illuerto en sus negoci acion es con la A sociaci6n de Jugadores de la
Nat io nal H ockey Le a guc.42 La s pa ri es deben sa li r del pll nl o nmc rto para fi rm ar e l
contra lo.

392

La admillistracion de reCllrsos hllmallOs

Par 10 general, un puerto muerto ocurre cuando una de las partes demanda mas de 10
que ofrece la otra. E n ocasiones, un punto muerto se resuelve con la intervenci6n de una
tercera parte: Un individuo desinteresado como un mediador 0 un arbitro. Si el punto
muerto no se resuelve de esta [onna, el sindica to puede emplazar a un paro de activi
dades. 0 una huclga, para presionar a la administraci6n.

Intervencion de una tercera parte

Para superar un punta muerto se usa n tres tipos de int ervenciones de tercera parte:
mediaci6n, investigaci6n y arbit raje. Con la mediation. una tcrccra parte nculral trata
de auxil iar a los actores principales a lIega r a un acucrdo. EI med iado r usualm ente
man tiene reuniones can cada parte para determinar d6nde esta cada una con respeclo a
su posici6n. Luego, usa esta informaci6n para encontrar terreno comun para una nego
ciaci6n adicion al. Por eje mplo, Southwest Airlines y su sindicato de mecanicos solici
taron mediaci6n federal para ayudar a las partes a veneer un punto muerto acerca de la
remun eracion. 43 EI mediador siempre es un intermediario. Como tal, comunica evalua
ciones sob re la probabilidad de una huelga, la disponibilidad de posibles paquetes de
acuerdos, y cuestiones similares. El mcd iador no ti ene la autoridad para insistir en una
posici6n 0 realiza r una concesi6n. Sin embargo, es capaz de ofrece r, y probablemente 10
hani, liderazgo para hacer que su posici6n en algun tema sea claro.
En ciertas situaciones (como en la disputa de emcrgencia nacional donde el presi.
dente de Estados Unidos determina que serra un a cmergencia naci on al que ocurriera
una huelga), puede solicitarse a un investigador. Un invcstigado[" es una parte neutral
que estudia los temas y hacc una recomendaci6n publica de cual podrfa ser un acuerdo
razonable. Comisiones investigadoras de emergencia presidenciales, por eje mplo, han
resuelt o exitosamente puntos mue rtos en ciertas disp utas crud ales en el transporte.
EI arbitraje es el tipo mas definiti vo de intervenci6n de una te rcera parte. porque
e l arbitro puede te ner e l poder para decidir y di ctar los term in os de un acuerdo. A
diferencia de la mediaci6n y la in vesti gacion , el arbitraje puede garantizar la soluci6n a
un pun to mucrto. Con el arbitraje vinculan te, ambas partes se comprometen a aceptar
la adjudicaci6n del arbitro. Con cl arbitraje 110 vinculanle, no estan compromet id as. E I
arbitraje tambicn sue Ie se r voluntario u obligatorio (en ot ras palabras. impuesto por
una agencia gubernamental). En Estados Unidos, el arbitraje vinculante voluntario es
el mas solicitado.
E I a rbilraje qu iza no siempre sea tan imparcial como se considera . Los investi
gadores esludiaron 391 casos de arbitraj e en el beisbol durante aproximadamente 20
anos recient es. Esperaban que las deci siones estuvieran dividas de modo equitat ivo
entre jugadorcs y eq uipos. De hecho, las adjudicaciones arbitrales favorccic ron a los
equipos hi % de las veces. Concluyeron que (al menos en e l beisbol) "el comportami ento por intereses personales de los arbitros" puede conducir a prcjuicios contra
los jugadores, y basica mente contra los jugadores con ascend encia afroame ri ca na y
latina .44

Fuentes de auxilio de una tercera parte

Varias agendas publicas y profesionales ofr ecen los scrvicios de arbi lros y mediadores.
Po r eje mpl o. la Asociaci6 n Estadounidense de Arbitraje (AEA) representa y brinda los
servicios de miles de arbitros y medi adores a c mpl eadores y sindica tos que solici tan

CAPITULO 9 Administraci6n de las reJaciotles laborales y Ja tlegociaci611 colee/iva

393

sus servlclos. La Ofieina de Se rvicios de Arbitraje de l gobi e rn o estadounid ense

manticnc una pl antiUa de arbit ros calificados para escucbar y decidir e n disputas sobre
la interpretaci6n 0 la apLicaci6n de acuerdos de ncgociaci6n colectiva, y ofr ece a las
part es involucradas list as y paneles de a rbitros. Durante el ano fi scal 2006, la Oficina
proces6 a lredcdor de 17,000 solicitudes de paneles de arbitraj e y decidi6 en aprox imadamente 2,400 casos. Adcmas, la mayorfa de las entidades ofrecen servicios de arbitraje y mediaci6 n.

""elga,
Una huelga salvaje es un a hue lga no autorizada que ocurre durante el termino de un
contralo. Una huelga por simpatia sucede cuando un sindicato estalla una huelga en
solidaridad con la hue lga de otro sindica to.
Las buelgas no necesitan ser un resultado inevit able del proceso de ncgociaci6n.
E n vez de c lio, los estudios muestran que con frecuencia son evitables, aunque ocurren
como result ado de errores cometidos durante el proceso de negociaci6n. Los errores
incluyen discrcpancias entre los Ifderes del sindicato y las expeclalivas de sus represenlados, aSI como las malas percepciones e n cuanto a las metas de la negociaci6n de cada
lado.45
Las protestas son una de las primeras actividades que ocurren durante un a huelga.
Su prop6sito consiste en informar al publico ace rca de la ex istcncia dc la disputa laboral y con frecucncia alient an a olros a abstcncrsc de haccr negocios con el empleado r
contra qui en luchan los trabajadores.

;.Como lidiar con una huclga?

Los emplead ores sue le n dar mu chas resp uestas cu ando se vuc lve n objcto de una
huelga. Una es cerrar el a rea a fectada y, por en de, dctener sus opc raciones hasta que sc
leva nt c la huclga. U na segund a a lte rn ati va es contra tar trabajo cx le rn o durante la
duraci6 n de la huelga, con la fin alidad de reducir los efec tos nega ti vos de la huclga
sobre la empresa. Una tercera altern ativa es que el empleador continue o peracioncs,
quizas utilizando supervisores y otros trabajadorcs no huclguistas para sustituir a los
trabajadores e n hue lga. Una cua rta alt ern ati va es la contrata ci6n de sustilu tos de
los huelgui stas. En un a huelga econ6mica, tales reempl azos podrfan consid erarse pe rmanentes y no te ndrfan que despedirse para hacer espacio a los hue1guistas que dccidan regresa r a Irabaja r. Si la huelga fu ese una hue lga por practicas laborales injustas,
los hu e lguistas te ndrfa n derecho a reg resa r a sus puestos, sie mpre y cuand o e l
e mpleador les haga una oferta in co ndicional al respecto.
C ua nd o Nortbwest Airlines come nz6 a da r empl eo perma nent e a "1 ,500 trabajadorcs sustitutos qu e contrat6 para reempl aza r a los mecanicos huelguistas, bas ica me nte termin6 con la huelga de la Asociaci6n Fratern al de Meca nicos de Av iaci6n.46

Otras respucstas
La administ raci 6n y los trabajadores usa n otros metodos para inte nta r de supera r
un punt o mucrto y lograr sus mctas. EI sindicato, por ejemplo. puede apoya rse en una
campana corp orativa. Esta es un csfu crzo organizado por el sindicato que ejcrcc presi6 n sobre Ja corporaci6n al prcsion ar a los otros sindi ca los, accionislas, dircclores,
c1i entes, acreedores y age nci as gube rn ame ntales que a tali e n a la compafHa, co n

394

La adminislracirJfI de reCllr.m.~ Illllllat/OS

frecue nci a direc la me nl e. POI' 10 Ian to, mi embros individua les de la junta directi va
pueden sentirse impactados por protestas en sus hogares, y los bancos de la compan ia
pod rfa n volve rse e l blanco de un bo icot por part e de los mi embros del sindica to, ocasio nan do un retiro de c1 ient es. 47
Los sindi ca tos sigue n usa ndo campanas eorporali vas con bu en cfeclo. E n ocasiones lambicn se conocen como campm/as de apoyo 0 semibilizacion , recient ement e
ayudaro n a sindicatos a organ iza r much as empresas de alenci6 n a la sa lud. incluid a
Sutter Heal th in Ca lifo rni a. 4R
Los juegos imernos son cam panas sindica les para co nve ncer a los trabajadores de
que impidan 0 trastornen la producci6n. Puede n hacer esto, por eje mpl o, al haeer mas
lcnto e l ri lmo de trabajo, 31 rechazar trabajar horas extra , al presentar ca rgos masivos
con agencias gube rnamentales 0 al re husarse a rea lizar sus labores sin recibir in struccion es detalladas por parl e de los supervisores (aun cuando ta les in slruccion es no se
haya n requ e rido an le rio rm e nt e). Otros juegos int ernos inclu ye n rec riminar a la
administ raci6n y retirarse por enfe rmedad es. 49 E n consecue ncia, los juegos internos
podrfan ve rse como esencialme nte huelgas de facto, aunqu e se tra te de "hu elgas " en
las cual es los trabajadores reciben apoyo de la compafiia, que incluso sigue paga ndoles.
En un juego int erno en la planta de Ca te rpill ar, en Aurora , 1llinois. las quejas de los
Trahajadores Auto motrices Sind icali zados en la e lapa fina l antes del ar bit raje se incrementa ron de 22 a 336. EI efecto, desde luego. fue traba r cI proced imiento de quejas e
inmovilizar a los trabajadores y la admin ist raeion.50
Huelgas patron ales
Los empleadores quiza trate n d e ve nee r un punto mu erto con un a hue lga pat rona l.
Una huelga patronal es e l rechazo del empleador a brindar o porluni dades para trabajar. La compania (con fr ecuencia litera lmente) cierra sus inslalacion es y deja afuera a
los Irabajadores y les prohfbe haeer sus labores (y por consiguie nt e recibir Sli sa lario).
Por 10 general, e l CNRL no considera las huelgas patronales cornu una praet ica labora l injusta. Po r ejemp lo, si su pro duct o es perecedero (como vegetales) , enlonces
una huelga patronal serra una tactica legftim a para ne utraliza r 0 redllcir el poder del
si ndicato. E I CN RL ve un a hue lga pat ronal como pn'ic tic<l labo ral injusta solo cua ndo
e l emp leador actua para alca nzar un obje ti vo prohibido. No esta prohi bido tratar de
ge ne rar un acuerdo d e negoc iacio nes en ter minos favora bl cs al e mplea dor. Sin
em bargo, e n la act ualid ad las huelgas patronales no so n mu y frec ue ntes. Los
e mpleadores suele n mostrarse ret icc ntes a cesar sus operacioncs cllando los trabajadores ti enen voluntad de seguir laborando (a un cuando haya un p unto mue rt o en la
mesa de negociaciones).51

Iliterdicfos
Durante el pu nto muerto. tanto e mpleadores COIllO sindicatos pueden buscar las med idas ca ut elares si creen que el otro lad o to ma acc iones q ue podrfa dana r irremcdi abl emente a la otra parte. Para obtener tales medida s, eI CNRL debe de most rar a la corte de
distri to que un a practi ca labora l injusLa (COIll O interfer ir con la ca mpana de orga ni zac i6n de l sindi ca to) q ueda sin so luci6n. e irreparabl eme nt e danani los d erechos
lega les de la otra parte. (Pur eje mplo, si e l cmp lea dor int erfiere injustame nte con Ja
campana d e o rga nizaci6n del sindi ca to, 0 si el sindi ca to lo rn a rep resaiias cont ra los

CA pfTULO 9 Admilli.~lrac;ull de IllS relacifmes laborale.~ y la ncgociaci6n coleCliva

395

trabajado res por tratar de conseguir acceso a l CN RL, e l o tro lado puede presionar al
para medidas cautelares IOUJ.) Esas medidas se solicit an despues de que el CNR L
emit e una queja por pnkti cas la bora lcs injustas. Las medidlls caule/ares son una o rden
judicial que obliga a una 0 a ambas part es 0 a reanudar cierta acci6n 0 a desisti r de
e lla.52
CN RL

EI acuerdo contractual
EI acuerdo co ntractual en sf puede tc ner 20 0 30 paginas de largo 0 mas. Quiza contenga ape nas declaraciones genera les de polflica 0 una especificaci6n detallada de
reglas y proccdimi enl os. Sin e mbargo. la te nde ncia actual es hac ia e l contralO mas
largo y mas det allado. Esto se debe principal mente a1 crecientc numcro de temas que
cubren los acucrdos. Las prin ci pales secciones de un contrato tfpieo cubren tem as
como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Dc rechos de la gerc ncia

Segurid ad sindica l y deducci6 n automatica de cuotas por n6 mina
Proccd imientos de quejas
Arbitraj e de qu ej as
Procedimientos discipl in arios
Nivclcs de rl!muneraci6n
Horas de Irabajo y liempo ex tra
Prcs taciones como vacaciones, dias fcstivos. scguros y pensiones
Di sposiciones de salud y seguridad
Di sposiciones de antigiledad para seguridad del c mpl ea do
Fecha de expiraci6 n del contrato

Manejo de quejas
La firma del acue rdo laboral no es cI fin del proceso, ya que siempre surgiran pregun tas ace rca de qu e significa n real me nl e vari as clju sulas. EI proceso de quejas abo rda
di chos temas. Se trata del proceso 0 los pa sos que empleador y sindicato acordaron
seguir para dete rmin ar si alguna Hcci6n Iransgrede e l acuerdo. EI proceso de queja no
supo ne re negociar puntos del conlrato. En cambio.la meta co nsislc en aclarar que signifi can rea lmentc dich os puntos. en el conl exto de abordar las quejas concernicntes a
cuestiones como tiempo li bre. acci6n disciplina ria y remun eraci6 n.
El pote ncial para quejas y descontento siempre esta prcscn tc en cI cent ro laboral.
Los trabajadorcs lIsa nln clia lqui er conOicto que implique salarios. hora rios de IrabHjo y
condiciones laborales como la base de una queja. Los casos de d iscipl ina y los probl emas
de anti gUcdad (como promociones. lransfcrencias y despidos) probablcmcn lc encabezaran la lista . Otros inclui rian qucjas crecient es a partir de eva luacio ncs labora lt=s y <lsignaci6n dc aClividades, tiempo extra. vacaciones. pl anes de incentivos y dlas feriados.
En ocasiones. e l proceso de qucjas sc sa le de las manos. Por eje ll1p lo. los mi embros
de l Sindicato <.I e Trabajadores Postales Estado unidenscs. Loca l 482. prescnlaron 1.800
qu ejas a la insla laci6n de procesa mic nto de correo del Servicio Posta l e n Roano ke.
Virginia (Ia (asa usual es de alrcdcdor de 800 qllf.:jas pur ano). Apa rentemente. los Irabajadores respond fan a cambios laboralcs que incluian tran sfc rencias aClivadas por las
ca mpana s de l Scrvicio Posta l para automati zar aun nuls sus procesos.:n

396

L " " dmill islraci6n de reclirsos Ill/mal/os

Cualquiera que sea la fu ente de las quejas, en la aetualjdad muchas empresas (y

pnicticame nte tod as las sindicalizadas) ofrece n (0 deberfa n ofrece r) a los trabajadores
algun medio para ventilar y resolve r sus quejas. Los procedimie ntos de quejas invaria_
bleme nt e son una parte del acue rdo laboral. Sin emba rgo, in cluso en e mpresas no
si ndicalizad as, tales procedimientos sue len ayudar a ga rantizar que pre valezca la paz
ent re los trabajadores y la administraci6n.

Administraci6n del contrato

Para las compaiHas sindi calizadas, el manejo de las quejas con frecucncia se conoce
como admil/istracioll del cOlltrato , pues ningun co ntrato laboral puede estar tan comple to como para cubrir lodas las conlingenci as y responder todas la pregunt as. Por
ejemplo. suponga que el contralo indica que usled puede despedir a un trabajador unicamente por una "causa justa" y posle ri orme nte despide a alguien por responderle en
forma agres iva. i.Estaba usted en su dereeho para despedir a esa persona? i. Responder
a un supe rvisor de manera agresiva es '; causa justa"? EI procedimi e nlo de qu ejas
manejaria y resolvc rfa desacuerdos como cste. Tan s6lo requiere interpre laci6n y, por
10 gene ral, no involucrarfa renegociaci6n de todo ni de partes del acuerdo.

1 procedimiento de quejas
Los proeedimie nt os de qu cjas usual ment e son procesos de mu chos pasos. Por ejemplo, e l paso un o puede reque rir qu e e l quejoso trate de eslabl ecer un acuerdo co n su
supe rvisor, qu iza co n la prese ncia de un fun cionari o del sindi ca to 0 un colega.
Lu ego las peticiones se pu ede n lI eva r sucesivam ente al je re del supervi sor. despues
al jcfe de dicha pe rso na y tal vez finalm enle a un Mbitro especi al.

Lineamientos para manejar las quejas

Gene ralmenlc cs mcjor. aunque no siempre sea posible, dcsarrollar un entOTflO laboral
dondc las quejas no ocurran en primer luga r. Hacc rlo de pende de ser capaz de reconocer, diagnosticar y corregir las ca usas de insa tisfacci6n potencial del trabajador antes
de que se con vieTl an en quejas form ales. Las causas lfpicas incluye n evaiuaciones injustas, saiari os in cq uitat ivos 0 comunicaci6n deficienle. Si n e mbargo, en la pn1ctica, qu iza
las quejas logre n minimiza rse, aunque nunca e rradica rse. Tal vez sie mpre habra la
necesidad de inte rprelar 10 que signi fica aJguna clausula en e l acuerdo. EI recuadro RII
ell /a p racfica presenta algunos lineamientos para manejar una queja en easo de que
ocurra.

EI procedimiento de huelga en Mexico

EI procedimiento se desarroll a de la siguie nte manera:
I.. Se prcse nt a un escrit o de emplazamicnto de huelga ante la Ju nia de
Conciliaci6n y A rbitraje. EI escri to se di rige a l emp Jcador y debe co nl ener las
peticiones (el anuncio de l prop6sito de la hud ga).
2. EI empleador debe ra presenta r su conlestaci6n por escrito ante 13 Jun ta de
Conciliaci6n y Arbitraje. dent ro de las sigui cnt es 48 horas.
3. La Junta de Concil iaci6n y Arbitraje citara a las pari es a una audiencia de conciliaci6n, donde procurani avc ni rl as sill prejuzgaTla exislencia 0 la justificaci6n
de la hue lga.

CAPiTULO 9

Admillistraci611 de 1m' relaciolles laborales y la llegociaci6n colectiva

397

RH EN LA pRACTICA

C6MO MANEJAR UNA QUEJA54

QUE HAY QUE HACER

Investigue y maneje lodos y cada uno de

los cases, como si fi nalmenle pudiera
resultar en una audiencia de arbilraje.
Hable con eI trabajador llcerca de su
qucja; brindc a la persona una audiencia
buena y com piela.
Sol icile al sindicalo identificar las disposiciones contract uales espedficas que
supuestamente se violaron.
Cumpla con los Ifm ites temporales contractuales de III compaiUa para manejar la queja.
Visite cI area labora l donde surgi61a q ueja.
Determ ine si existe algLin testigo.
Examine cl rcgistro personal del quejoso.
Exa mine par com pleto registros de queja
anteriores.
Trale al rcpresen tante sindica l como su
igual.
Manlenga en privado 101 discusi6n de 1a
q ueJa.
Informe par com pleto a su supervisor de
los asuntos de la q ueja.

Haeer arregJos con Irabajadores individuales que sean inconsistentes con el

acuerdo laboral.

Relrasar el remedio si la campania esta

equivocada.

Admitir el efeclo vinculante de un a pnklica anterior.

Ren uneia r a sus derechos como administrador an te el sindicato.

Resolve r las quejas sabre 1a base de 10

que es "justo". En vez de c lio, 8peguese
al acuerdo laboral, que debe ser su unico
eSla ndar.
Negociar acerca de temas no cubiertos
por el contralo.

QUE NQ HAY QUE HACER

Discutir el caso 5610 can el represenlan le

del si ndieato: Definitivamente eI quejoso
debe eSlar ail ..

Tralar como sujcto dc arbilraje las reclamaciones que demanden la disciplina 0 el

dcspido de gerentcs.
Dar respueslas escritas largas a la
queja .
Negociar un acuerdo de queja para cI
retire de una queja (0 in ten tar maquillar
una mala decisi6n en una queja al hacersc pa ra aWls e n a im).
Negar las quejas sobrc la prem isa de que
sus " manos cst! n atadas por la adm inistraci6n".
Estar de acucrdo can modificacioncs
informales al con lralO.

EI titular del derecho de huelga no es el trabaj ado r considcrado individ ualmente oi

lampoco los sindicatos,sino la conciliaci6n de trabajadores; aunque dicho aspecto los ata,
ya que se req uiere de un sindicato de trabajadores para emplazar a huelga a la empresa.
Fases de la huelga La huelga comprende dos fases: La prehuc lga y cI estallamiento.
La fase de prehuelga abarca desde el dla en que se lIega al acuerdo con los trabajadorcs
de ir a la huclga, hasla eI eSla ll amic nto mismo. En este periodo los trabajadores deben
realizar las actividadcs como e laborar y prese ntar el escrito de emplazamiento de huclga
ante la Junta de Conciliacion y Arbitraje, formar un comite de huelga y, durante la conciliaci6n, rea lizar las negociaciones y los actos prcvistos aJ estallam iento de la huelga.
E I estal/amielliO d e la hueJga cs la suspe nsio n d e las labores de la e lllpresa y se. inicia con la colocaci6 n de las banderas rojinegras.

;98

La administraciOIl

de rewrsos IWIIIWIOS

.OUE CAMBIOS TENDRAN LOS SINDICATOS?

Por anos. Je rry Sulliva n. e l dirige nte de l Si ndi ca to de Trabaj adores Automotr ices
Unidos de Ford, luch6 arduamen te por aumen tar las prestaciones para los micmbros
de su sindi ca lO. No obsta nte, recie nteme nt e ha ex hort ado a sus colegas del si ndicato
para que acepten planes de aumen to de la product ivid ad. como subcontratar puestos
en la f,ib rica de Ford a trabajadores con sa lario mas bajo. "Fo rd cst<i en un a situaci6n
desesperada", senala Sulli va n, "y si est a compaiHa se arruina . quiero poder ve rme en el
espejo y decir que hi ce todo 10 que podia para sa lvarla."SS

LPor que el declive de los sindicatos?

Muchos factores contri buyeron al decl ive e n la afiliaci6n a los si ndica los durante los
pasados 40 ailos, mas 0 men os. Tradicio nalmente los sind icatos a trajeron basicamente a
obreros, y la proporci6n de pueslos de Irabajo manuales se ha reduci do conformc se
incrementaron e l sector de se rvic ios y los puestos de labores de ofic in a. Ma s aun ,
muchos facto res ccon6micos, incluida im ensa com pel(;! m;ia inlernacional, han puesto a
los sindica tos bajo mayor pres i6n. La globa li zaci6n aume nta la compete ncia. y esta
ultima increme nta la presi6n sob re los e mpleadores para cortar costos y aume nt ar
la produetividad. Esto a la vez pone a los si ndicatos en un a encrucijada, como en Ford.
Otros factores que presiona n a trabajad ores y a sindicatos incluye n la desregulaci6n
de l transportc en camiones, aerolfn eas y comu nicaciones, equipo y fabricas obsoletas.,
mala adm inis lraci6n, nu eva tecno log fa , y regulaciones gubern amenta les (como e l
tfLulo VII ). EI efecto de todo esto ha sido el cese permanentc de dentos de mil es de
mi embros de sin dicatos, e l cierre perma nente de plant as de co mpailfas. la reubicaci6n
de compa iifas hacia 8mbi ent es no sind iea li zados (ya sea en Estados Unidos 0 en e l
ex tranjero). y fusiones y adquis iciones quc han climinado los puestos del si ndica to y
afectado los acuerdos de negociaci6 n colecti va.

Como cambian los sindicatos

Desdc lu ego, los si ndicatos no sc sicntan perezosamente y s610 obse rva n c6mo menguan sus numeros. S6 Las pri oridades de la Coa lici6 n Ca mbiar pa ra Ganar.cuyos mic mbros se des pre ndi ero n de AFL-ClO, ilustra 10 que serfa la nu eva cs trategia si ndical.
Como dicen:
Hici mos nuestra prime ra priori dad ayud ar a mill ones de trabajadores a fo rmar sindi catos para poder conslruir un movi miento fu erte para logra r lin trabajo remunerador en Estados Unidos Iy para ]unir la fue rza de todo aq uel
que labore en la misma indust ri a, de manera que podamos negociar con las
enormes co rporaciones globales actua les pa ra beneficio de todOS... 57
Carnbiar para Ga nar
En 1a prac tica, esto signi fica muchas cosas. Ca mbi ar pa ra Ga nar sera mu y dimi mica
acerca de trat ar de organ izar a los trabajadores. sc enfocara en organizar a la s mujercs
y trabaj adores min oritar ios. se enfocani mas en organi zar a los trabajado res tempora les 0 eventuales, y se dirigi ra a compa ilfas multi naciona les cspecificas para organizar
ca mpaiia s inte rnacio nales. 5R

CA PITULO 9 A cim illislraciO Il de las relliciOlles laborales y la llegoc;aciull colecliva

399

Ley de libre eleccion del trabajador

Los sin dica tos presionan al congreso estadouni dense para que apruebe la Empl oyee
Free Choice Act (ley de e leccion libre del e mpleado). Esta ley, e nt re o tras cosas. haria
mas diHci l q ue los empleado res inhiban a los trabajadores pa ra tTa tar de forma r un
sind icat o. Los sindica tos tam bi en pres io nan para obt ener un nuevo medi o de lograr
reconocimicnto sind ica l. En luga r de clecciones secretas. los si ndic3 tos buscan tener un
sis te ma de "verificaci61l de tarjetw/'. Aquf, e l sind icato ga narfa e l reco noci mi e nto
cuando una mayoria de trabajadores firm aran tarjclas de autorizaci6n que ex presen su
deseo de sindicalizarse. Muchas companias grandes, como Ci ngular Wireless, eSHl n de
acuerdo con el proceso de veri ficac i6 n de tmjetas. 59

Dcmanda de action colec.i va

Los sin d ica tos tambien usan las demand as de accion colecti va para apoyar a los lra bajado rcs en compaiHas no sind ica lizadas, de mall era que se presione a los cmp leado res.
Po r ejemp lo, los sind icatos recicnt emente usa ron demand as de acci6 n colecti va pa ra
apoya r los reclamos de trabajado res bajo la ley de estandares labora les justos y la ley
de igual remuneraci6nf)()

Coordinacion
Los si nd icalOs se esU\n volvicndo mas proactivos e n term inos de coordinar sus esfue rPo r ejempl o, el Sind icato de Trabajado rcs dc la In dustria Text il us6 su campana
"Voz en el Trabajo". para coordin ar a 800 empleados en un centro de distribuci6 n de la
emp rcsa can olros en sus oficinllS centrales e n la ciudad de Nueva York, asi como con
activ ist as loca les y sin d ica tos inte rn ac ionales po r toda Europa. Esto fo rz6 a la casa
ma triz de la compaflla. un co nglome ra do fra nces. a cesar la res istencia co nt ra los
esfu c rzos de orga nizaci6n del sindicato. En sus cam pa fias "Ci udades con Sindica tos",
los planeado res de la AFL-CiO trabaj an con asesores laborales locales y sindicatos ind ividuales para conseguir el apoyo de funcionarios e lectos en la ciudad obj eti vo. En Los
Angeles, esto ay ud6 al si nd ica to de trabajadores de se rvicio a o rganizar al perso nal de
limpi eza de dicha ci udad .
ZOS.61

Ejcmplo
Los pasos q ue UN ITE d io contra Cin tas Corp. ilustran a lgun as de las nuevas taclicas
d inami cas de los si nd ica tos. En sus es fuerzos de orga nizaci6n co ntra Cintas, UNITE
no so lici t6 un a elccci6n al CN RL. En vez de e ll o, UN ITE pro pu so usar e l proceso de
"ve rificac i6 n de tarje tas". Pre se nt aro l1 un a de mandH de acci6 n colecl iva por $100
mill o nes co nt ra la compHflIa e n a poyo de sus re prese nt a nt es de vc nt as. Dcsp ucs, los
trabajado res de Cintas en Cal ifo rni a presen taron un a de n uncia que a firm aba q ue la
compania violaba la ley de ;'sa la rio de vida" de un a municipa lidad ce rca na. Luego
UN ITE junt o fuc rzas con e l sind ica to de ca mioneros, que a su vez co me nz6 a en focars!;; en cI pe rso na l de e nl rcgas de C illl as.t>2

Acucrdos cooperativos
Otro enfoque. un poco mas riesgoso (para los sindica tos), es acordar ingrcsar en pactos
mas cooperativos con los empleadorcs, por ejemplo, al tTabaja r con ellos en cI desarrollo

400

La administraci6n de recllrsos humatlos

de program as de participaci6n del trabajador basados en equipo. Alrededor de la

mitad de todos los acuerdos de negociaci6n colectiva fom entan e l trabajo cooperati vo
en las relaciones trabajadores-administraci6n. Las cfau.wlas cooperativas cubrcn cuestiones como comites conjun tos para revisar problemas de adicci6n a las drogas. atenci6n a la sa lud y temas de seguridad.63

Campaiias globales
Los si ndicatos tambien ex tienden vigorosamentc su alcance en el extranjero, como
explica el recuadro Temas globales de RH.

TEMAS GLOBALES DE RH

LOS SINDICATOS SE VUELVEN GLOBALES

Cua lquier compania que crea que puede
evitar los sindicatos al enviar la manufactura y los pucstos de trabajo al extranjero
esta seriamente equivocada. En la actual idad, como vimos, la mayoria de las empresas se "vuelven globales", y los tratados de
comercio regiona les como el Tratado
de Libre Comercio de America del Norte
(TLCAN) impulsan aun mas los negocios
rea li zados por empresas en el extranjero.
Este hecho no 10 sos layan los sindicatos,
a lgunos de los cua les ya expa ndieron su
infl uencia al extranj ero.
Las campanas de sindicalizaci6n globales reflejan la creencia, como 10 manifiesta
el Sindicato Internacional de Trabajadores
de Servicios (SITS): "Las enormes compafifas globales del sector servicios rutinariamente cruzan las fronteras nacionales y
los limit es indus tria les conforme buscan
lugares d6nde trasladar sus operaciones
para explotar a trabajadores con eI salario
y las prestaciones mas bajos posihles. .. " Por
10 tan to, e l SITS forta lece sus al ianzas co n
los sindicatos en otras naciones, con 1a
finalid ad de sindicalizar por todo el mundo
a los lrabajadores e n companfas e industri as multinacionales especificas.64 Por

cjemplo, eI secretario general del SITS en

ESlados Unidos recienlemente trabaj6 con
la Federaci6n China de Sindicatos Comerciales (FCHSC) para ayudar a este a organizar las ti endas Wal-Mart en la naci6n
as iatica. 65 De igual modo, los sindicatos
estadounidenses ayudan a los sindicatos
mexicanos a organizarse, en especial en fabricas de propiedad cstadounidense. De
esta manera, Trabajadores Electricos Unidos subsidia a organizadores en plantas
mexicanas de la compania General Electric.
Los sindicatos estadounidenses consigucn varios triun fos a1 formar a li anzas
con si ndicatos en el extranjero. AI ayudar
a sindicalizarse a los trabajadores en olros
paises, contribu yen a elevar el sa lario y
los estandares de vida de los trabajadores
locales. Esto a su vez puede desa len tar la
fu ga corporativa de Estados Unidos en
busca de sa larios bajos. Los si ndicatos
tamb ic n ayudan a sus propios intereses
en Estados Unidos con cl apalancamiento
adic ional que cons igu en por te ncr sindi catos e n e l extranjero que puedcn ayudarlos a organizar sus campafias corporativas
en Estados Unidos.

CAPiTULO 9 Administraci6n de las reillciones faborafes y fa negociaci6fl cofectiva 401

La reforma laboral en America Latina

AI discutir los tcmas qu e preocupan a los administradores de recursos hum anos en
relaci6n con la injusticia que viven los trabajadores., especialmente cuando los resultados ccon6micos se anteponen a todo, la legislaci6n laboral en America Latina que es
un a rama de l derccho social, responde en teoria a un a exigencia de la dignificaci6n de
las condiciones de vida para la c1ase trabajadora; por ello, estos derechos del trabajo
tenian una finalidad unica: la tuitiva.
En la actua lidad ese concepto requiere de una revisi6n a fondo, ya que ahora se
desea encontrar equidad tanto para los empresari os que so n quienes arriesgan sus
capitales y buscan el rendimiento de la fuerza laboral, como para los trabajadores y su
bienestar propio. Lo anterior nos conduce a ser creativos para incorporar a dicho fin
socialla creaci6n, el mantenimiento y el crecimiento de las empresas. 10 cual, en nuesIra actuallcgislaci6n no se contempla como un derecho corn un y asi se origina que las
rclaciones sean an tagonicas por su ese ncia.
En America Latina, las legislaciones son criticadas porque no se adapt an a esc
contexto econ6mico de Iibre competencia: la autoridad del empl eador se limita en
muchos aspectos., 10 cual se traduce en un fren o a la competitividad y allibre juego de
la leyes econ6micas. y a csto sc suma la consid eraci6n de que tales legislaciones protegen a un segmento, eI asalariado, sin consid erar al resto de la poblaci6n econ6rnicamente activa.
La muy cIasica expresi6n derecho del rrabajo parece querer sustituirse por un a
reglamentaci6n del mercado laboral, donde no se trata de una simple diferencia de terminos, sino de conceptos., ideales y principios. Es precisamcnt e en csta disfunci6n de
conceptos donde el admin istrador de recursos humanos debe iotervenir; no se deben
manejar las organizaciones por simples mod as y tendencias de un mercado emi tico,
siempre cambiante y distinto a los mas elementales principios de la etica y la moral. EI
ser humane es el principio de todo y el unico fin.

Nuevos tipos de contratos

Las lIamadas "nuevas formas de empleo" no son un fen6meno reciente, pues la mayorfa
de estos conlra tos, que se han denominado "a tiempo determinado" , ya sea tcmporales,
eventuales., por obra 0 por servicios especificos, esUin contemplados desde los ioicios de
las legislaciones laborales y se han desarrollado dentro de la ley. como en los contratos
colectivos 0 en diferentes jurisprudencias, en especial, en los sectores agricola. comercial, y de la construcci6n, que por sus necesidades muy particulares tiencn que manejar
estas variabl es de temporalidad.
En la segunda mitad d e l siglo pasad o, e n America La tina c mpezaron a prolifcrar

contratos de trabajo con un canicter coyuntural. Las repet id as crisis econ6mi cas y
otras circunstancias di eroll paso a la contrataci6n de trabajadores por tiempo determinado y por obra determinada , si n consid erar la natural eza del trabajo ya qu e solamente interesaba resolver en forma limitada problemas de gra ndes dimensiones. Las
conlrataciones iteralivas han fundado una nueva doctrina que cuest iona y modifica el
principio de la estabilidad en el empleo. La realidad reciente ha demostrado que la
sucesi6n indefinida e incontrolada de contratos ternporales ha provocado mutaciones
en el mercado laboral y, por supuesto, en los niveles de desempleo.

402

La odminiSlracion de recursO!:j IlIImwiOs

Los conlralos Icmporalcs en sus difercntes modalidades limilan los dcrechos de

los Irabajadores: para los cmplcadores son alract ivos por la facilidad que les ofrece e l
term inarlos sin la neces idad de l pago de inde mnizacio nes y otros beneficios relacionados con la an tigiledad, las seguridad socia l, elcelera.
En Espana y Argenlina se dieron por primera vez eslfmu los publicos dellolal 0
parcial de las cuota s al regimen provisional, para cm pl cadores que se dedicaban a
nue va s actividades: sc ofrecian con lra lOS para dese mplea dos 0 se olorgaba pnk lica
para j6venes en eI empleo y la formac i6n.
En Peru se aceplaron los conlratos de form aci6n juveni l y pnicticas profcsionales
que pod ian du rar hasla 36 meses. En 1978 en Chile se modific61a Icy cn tal sentid o: en
Ecuador, en 1980; en Argenlina , en 1991: en Brasil, en 1998, y asi loda America Lalina
se ha ido inlegrando a est a corrienl e, aunque los resulLados sea n muy discutibles.

EI costa de un despido injustificado

Los despidos injusl ificados son una de las preocupaciones de los em presa rios, ya que
frecuentemenle se cons ideran onerosos por se r supe riores a l de olros paises mas
desa rrollados; sin embargo, la real idad nos Illuestra que segun las eS ladfsticas son poco
frecuentes, ya que los arreglos extra-jud iciales son mas comunes; esto es parte de una
co mp leja estruclura de las autoridades que imparlen la jusl icia, dond e los procedimientos se vuelve lenlos y, en la mayorfa de los casas, van en det ri mento de los inlereses de qu ie nes deben se r protegidos. Los tiempos, los cost os de los juicios y la
necesidad obl iga n a los trabajadores a aceptar " arreglos".
En terminos genera les, la extinci6n del contrato por voluntad del trabajador. mi enIras sea por mutuo conse nlimicnto, 0 po r su voluntad , no plantea problema s especfficos al no gencrar costos adicionalcs para la empresa; por 10 tanto. el de bate se centra
en las causales del despido, la du raci6n de l preaviso y su posible susliluci6n por una
compensaci6n econ6m ica. Por olro lado. al fin aliza r e l contralo permanece la fi gura de
la re inslalaci6n que liene una incidencia mas limitada. Las reformas nacionalcs a estes
aspectos plan tean un nuevo concepto del des pido.
En cada legislaci6n se han pre ferido los co ntratos por tie mpo indete rminado,
donde se es tab lecen limitacion es al e mpleador para pon erl e fin a l contralo, dando
preferenc ia a la estabil idad en el empleo. Este princ ipio se traduce en la protecci6n
deltrabajo frente a l desp ido arbi lrario e injustificado sin que medi e culpa de l trabajador.
Por sus implicaciones econ6m icas y socia les. la cxtinci6n de la rclacion labora l pur
in iciativa del empleador sigue sie ndo lIna de las problemat icas mas discut idas.
Para los trabajadores. el csta r prot egidos contra eI despido es un clem en to clave
del derecho al empleo.
Asimismo, no lodos los camb ios de esla reforma son contrarios a los in tereses de
los trabajadores, pues algunos se de rivan de leyes obsoletas, del avance tecnol6gico. aSI
como de ca mbios en las forma de vida. Es to motiva a los legisladores a introducir cambios en las leyes.
En un estud io rea lizado en 19 pafses lat inoamericanos se enconlr6 que exislfa una
tende ncia en los camb ios que se han introducido a sus legislaciones laborales. que se
muestra e n el siguie nte cuadro:

CA PiTU LO 9

Admilli!)'/raciOIl de las rdllCiolle,\' lahorales y la ncgociacion colecliva

PoreentHje de Ius pHises que

han introducido un
camhio en sus leyes

Concepto

C reacion

403

extensi6n de los pe riodos de prue ba

26.3

Modalidades del contra lO te mpo ral

34.6

Modificaciones a l mo nlO de las inde mnizaciones po r despido

57.9

Ampliacion y modificacion de la s causa les de despido

34.6

Sa lario minimo

15.8

Horarios fl cx ibles

36.8

Simplificaciones a la ley para las rYMES

26.3

Sa lari o fl exible

10.5

Nuevas fo rmas de so luci6 n d e los eonfl ietos laborales

2 1.1

Nuevas form as de negociacion colect iva

3 1.6

Nuevas fo rmas de re presentacion sindica l

15.8

La rdorma ya vic il c por to do cl con l ine n te, a unque es import a nte que e s tos ca mhios se
ge n e re n d esde los dis tintos enfoq ues d e la escen a laboral , don de participe n empresarios, trabajadores. ejecuti vos de recursos huma nos, invesligadores, academicos, autoridades. etcete ra.

Repaso
Resumell
I. Ademas de IlIcjorar los salarios y las condiciones labora les. los sindicatos buscan seguridad cuando sc o rga ni za n, Exi sten cinco
posibles acue rdos. inc1uidos en el gremio:
simJicatos gremiales. de empresa, industriales.
nadonales de industria y de va rios ofieios.
2. La AFL-CIO es una fedenlci6n esta dounidense
que aharca alrededor de 100 si ndicatos
nacionales e internadona les, S610 pu ede
ejercer el poder que se Ie pennite ejercer por
sus sindieatos nacionalcs constituti vos,

3. Durante el periodo de fueTle fom ento de los

si ndica tos. se aprobaron la ley Noms-laGuardia y la LNRL: estas marcaron un cambio en la
legislaci6n labornl : de represi6n a fuerte
fom ent o de la actividad si ndica l. Hicieron esto
al proh ibir cie rtos tipos dc pTilct icas labora1cs
injustas. al ofrccer clecciones con votos sccrctos Y ill cr CM el CNRL
4. La ley Taft -Ha rtley re fl ej6 cI pc riodo de
fomento modificado acoplado con regulacion ,
Estab lccio los dcrechos de los trabajadores

404

La adm;n;.\trad6n de recursos humaflOs

con respeclo a sus sindicalos, estipul6 los

derechos de los empleadores y permiti6 a l
presidente de Estados U nidos prohibir lemporalmente huclgas por emergcncia naoonal.
E ntre Olras eucstiones, tambien eSlableei6
dertas pnkticas laborales injustas si ndiea les.
Por ejcmplo. prohibi6 que tos sind icatos
reprimieran 0 eoaceiona ran a los trabajadores por eje ree r sus de reehos de negociaci6n garantizados. Y a los empleadores sc les
otorg6 el derecho cxplfcilo de expresar sus
punl os de visla en cuanto a la organizacidn
sindical.
S. La ley LandrumGriffin reflej6 cl periodo de
regu laci6n delallada de los asuntos sindicales internos. Surgi6 de descubrimientos de
conductas indcbidas par parte. tanto de la
adminislraci6 n como de los Hderes sindica les. y contcnfa un eslaluto de derech os
pa ra mic mbros de l sind ica lo. (Par cjempl o.
afi rma e l derccho de un miembro pa ra
dema ndar a su sindicato.)
6. Exislen cinco pasos en la campana yelecci6 n
de Ull sindicato: cl contacto inicial, la obte nci6n de tarjctas de aUlorizaci6n. SOSlener ulla
audie ncia con cl CNRL. la campana y la elee-

ci6n en Sl. Recuerde que e l sindiea to 5610

necesila ganar una mayorfa de los votos emitidos, no una mayoda de los trabajadores en
una un idad de negociaci6n.
7. Negociar coleet ivame nte de buena fe es el
siguiente paso siempre y cuando el sindica lO
gane la c1ecci 6n. Buen a fe signifiea que
ambas pa rtes se com un iean y negoeian . y
que las propueslas sc relncionan con las contrapropuestas. Algunas suge re ncias acerca de
la negocinei6n induyen no apresurarse. eslar
pre pa rada, encontrar los por que y ser buen
escucha.
8. Un punto muerto ocurre eun ndo las partes
no son ca paces de avanzar hacia el logro de
un acuerdo. EI involucramicnto de te rce ra
pane (a saber, por arbil raje. investigaci6n 0
mediaci6n) es una alternativa. Sin embargo.
en ocasiones ocurre una huelga. Responder a
la huelga con llcva pasos como ecrrar las
instaiaeiones. eonl rnta r trabajo ex te rn o 0
posiblemente sustit uir a los trabajadores. Los
boicots y las huclgas patron ales son otras dos
armas contra los puntas muertos usadas en
ocasiones por los trabajadores y la admi nistraci6n.

Terminos clave
sindicalos grem ialcs
sindicatas de empresa
sindieatos naeionales de
industria
si ndicatos de varios o ficios
derecha al trabaja
AFL-CIO

- ley Norris-laGuard ia
- ley Wagner
Consejo Naeianal de
Rc laciones Laborales (CNRL)
Iey Taft- Hartley

huelgas de emergeneia
naeional
. Iey Landrum-Griffin
sindicalOS cncubiertos
tarjetas de au torizaei6n
unidad de negociaci6n
negociaci6n eolectiva
negociaci6n de buena fe
temas de negociaci6n
voluntari:.l
temas de negociaci6n
ilegales

temas de negoeiaci6n
obligalorios
med iaei6n
invcsligaci6n
arbitraje
huclga por mOlivos
ccon6micos
huelga por pr~clica Inbornl
injusln
huclga salvaje
huc lga de apoyo 0 solidaria
boical
huclga patronal

CA PiTULO 9 Ailministracitm de las reladolles laborales y la negodaci611 coiectivll

405

Preguntas y ejercicios para el amllisis

I. Exponga los pasos e n una clccci6n del CNRL.
2. Dcscri ba las tacticas importantes que usted csperaria que usc el si ndicato d ura nte la campana y clccci6n sindicales.
3. Explique brcvcmcnte por que la Icy Isboml ha pasado por un cicio de re presi6n y fomento.
4. i,Que es ncgociaci6n de buena fc? lCuando ta ncgociaci6 n no es de buena fc?
5. Defina punto mucrto, mellillci6n y IlIleiga, y explique las t6cnicas que se usan para superar
u n punto muerto.
6. En cquipos de cinco 0 se i~ estudiantes., e lija una organi7..aci6n (como su uni versidad 0 una
compafHa donde trabaje un estudiante) y me ncione Jas areas e n que el sindicato te nga in nucncia.
7. H ace muchos a nos, 8,000 trabajadores de Amtrak eSluvicron de acue rdo con no interrumpir
cl servicio al declara rse en huelga, al menos hasla sOSlener una audieneia. Amtrak pidi6 a las
corles una orden de rcstricci6n te mporal, y cl Sindicato d e Trabajado res del Tra nsporte de
E stados Unidos reahnente esluvo complacido de posponcr la huelga. Aparcntcmente. los
trabajadorcs no Irastornaron a Amtrak , sino al Congrcso. por fra casar al proporcionar fon dos sufi cicnles a Amtrak . i,Que puedc hacer un empleador, si aeasa hay alga, cuando los Irabajadores 3mcnazan con ir a huelga, no por 10 que hizo el empleador, si no por 10 que hizo 0
no hizo una le reera parte, e n esle easo eI Congreso estadounidense? i,Ouc Icycs evit a rian
q ue cl sindiea to fuera a huclga e n siluaciones asi?

406

La (u!mi"istmdOIl df.' rf.'Clirsos h,IllWlIOS

EJERCICIOS DE APLICACION

Estudio de caso:

Acci6n disciplinaria

La emplcada. una rep resentante del sindicato

gre mial. estaba en su dia de desca nso e n casa
progra mado regula rme nte. Lc habJ6 su supe rvisar y Ie pidi6 que hab lura a Ires miem bra s del
sindicata para indiearlcs que asistieran a una asignacion laboral JJamada re uni 6n de "ComiI C dc
In ternaci6n para Busqued a de la Ca lidad" . EI
programa de Busqueda de la Ca lidad ern una
alt a priaridad con el emplt:ador pa ra mejorar la
"'enci6n al paei ~n l e e n un hospital y e ra parte de
un programa (;orporali vo. EI s ind ica lo o bje!aba
la implt:me nt aci6n del programa de Busqueda de
Ca lidad y tom6 13 posicion de que los traba jadores podfan asistir al programa, si sus puestos
cstahan amcnazados, pero debra n hacerlo bajo
protesta y lucga prescn lar un a queja.
EI dra e n cueslion , la re presentante del sind ica la , ell una confe rencia cun Ius Ires empleados.
dijo que no Ics ordcna rfa asisti!' a la reu ni6n de
Husqueda de la Calidad ,aunque su supervisor se 10
hubie ra IXdido. EI supervisor que lIamo a la representante habra reehazado cl mismo ordenar que
los trahajadores asistie ran a la re un i6n, pef() sc
apoy6 e n la represent an tc para e mitir la o rden a
los emplcados. Cuando la represent ante no ordcII6
a los trabajadores asistir ala rcunion,el e mpleador
la suspendi6 por dos scma nas sin sucldo. Ella sc
afligi6 pOT la suspension de dos sc ma nas.
La posici6n del sindieato fue que la campania
no te nra a utoridad para disciplilliLr a la rcprescnlante e n su db libre pOT no cumplir en da r 10 que
de nomino " una orden adminislrat iva pa ra rell lizar
la fune i6n laboral espedfi ca de asistir a una
reuni6n corporaliva obligatoria"". EI sindicato pun
tualiz6 que era injusto que cl cmplciLdor recha7...1Ta
ordena r direelamente a los trabajadores asistir a la
reuni6n. au nque lucgo espt:raba que 10 hielera la
represcntallte. EI sindicat o argument6 que, aunq uc
no es raro lIama r a un represc ntantc del sindica to
para auxiliar e n [a resoluci6n de un proble ma , la
compaiifa no ten ia derccho pa ra dcmandar que c1
reprcscntante sustituyera a los supcrvisores 0 gerentes para dar 6 rdenes y luego discipJinar al fun
cionario sindieal por rehusarsc a hacerlo.

L."l posici6n de la compania era que el rechazo

del sindicalo a las reuniones de Busqueda de Ja
Calidad ponia a los trabajadores en una posici6n
de no poder :lsislir a las reu niones si n o rde n del
rcpresent:lllle s indical ; que n [a represen tante
sind ieal se Ie dio una asignacioll labora l de indicar
a los trahajadorcs que asisticra n a la rcuni6n; y que
no cumplir en seguir dicha asignaei6n ]aboral e ra
insubordinaci6n y la causa justa de su suspensi6n.
No obstante, cl si nd icato argu me ntaba que
un :\rbitro debra examinar la Ililluraleza de la
o rden euando dccid iera si la insubordi nnci6n e ra
te rreno para discipl ina. Dada la naturaleza de la
o rden e n este easo, cl e mpleador deberia
de mos tra r qu e la orden estabiL directame nte
re laeionada can la clasificaci6 n del puesto y la
asignaeiun laboral del t rabajador discipli nado.
Hay que de mOSlrar que el rechazo a obcdecer ta l
orden impone un ve rdadero dcsario de la autoridad del supervisor. La trabajadora no de bate el
hecho de que incum pli6 cn seguir las 6rde ncs
dadas por su s upe rvisor, sino que indico que ella
no estaba e n el trabajo en esc momentu y que las
{areas qu e se Ie asignaron no sc debfan i\ s u
puesto eo n la compaiifa, sino a su estatus como
represe nta nte del sindicato.

PREG UNTAS
I. Si 1<1 oposici6 n del s indicato a[ program ..
Busqueda de la Cali dad motiv6 a los traba jadores a no partici par, i,por que no se haee
rcspon sablc al sind icalo por in fl uir e n la
asiste neia de los e mplcfldos"!
2. Como tirbitro. i,e rce que la I;:mpreSa tiene
causa justa para d isciplinar it Iii tnlbajadora ?
i, Por que?
Adap\ildo d e Chelt e nh am Nursing
Re hilbilit ation ('enter 89 LA 361 (IYH7): an;\ lisis en
Michael Carrell y Christina Hea,'rin. LlIbor
HdmiOl/s mill Collecfil'f! BurRi/i I/i nK (Upper Saddle
River, NJ : Prent ice Hall. I Y(5). Pl'. IOU-101.
Fllellfe:

CA PITULO 9 Admilli.\traci6n de las relaciolles laboral!!s y Ilillegociacitm colectiva

407

Seguimiento de un caso:
LearnlnMotion.com: Vigilancia del sindicato
Los Irabajadores de firma s como Learn lnMolion.com son j6vencs. estan bien remu nerados
'I son tecno l6gicamcnlc sofi sticados, 'I rea lizan
trabajos in te resantes y crea li vos can horarios
nexi bl es. En ot ras pa labras. son exactamente el
lipo de e mpleados que uno podrfa supone r no
lienen inlercs en unirsc a un sindicato.
Si n embargo. Jennife r se sorprendi6 al descubrir que los sindicatos inte ntan activamentc
urgilll izilr muchas t:mprt:sas pUnlo-com, Por eje m1'10, un articulo que ley6 por casualidad deda: " La
aClividad s indical en las compaiHas de In ternet
estadounidenses esU\ a la alza y se ilustra por la
alianza en Washington dc lrabajadorcs dc ICC nologfa que intentan si ndicalizar a Amazon.com.
[EI sindic3to] afi nna que recibe consultas di arias
concernien tes a la afi liaci6n al sindicato, pues
los trabajadores de Amazon se quejan de salarios
bajos y jornadas laboralcs cXlensas",66 "Lo un ico
que nos fallarfa es que un trabajador malesto,
actual 0 anterior, nos echara enci ma a un sindi cato", sefial6 Mel.
El hecho de que Lca rnlnMOIion.com estc
en Nueva York (que tiene una proporci6n relati

vamc nt c alta de Irabajadores sindicalizados) y

que muchos trabajadores salieron en circunstancias poco agradablcs, sugie rc a Jennifer que quiza
deba permanecer vigil antc, y ahora dar pasos
para evitar un probl ema mas adcla nte. La pregunt a es: i,q ue debc n hacer ell a y Mel ? Ahora
quieren que usted, su asesor ad min istrativo, las
ayude a decidir que debedan hace r. Veamos 10
que quieren que usted haga por ellos. .

PREGUNTAS Y TAREAS
I. Use Inte rnct para delermi nar si el sindicato

mencionado (0 cualqui cr olro sindicalo)

organ iz6 0 t rat6 de o rga niza r algu nCi
empresa pun to -com e n e l are a de Nueva
Yo rk duran te los 2 anus an teriores.
2, Prod uzca un documento de posici6n de una
pagina para expl icar los pasos concretos que
podrfan tomarse hoy para evitar estar sindica lizados manana.
3. i,C6mo puede dccirse que sc est.!i en las
primeras etapas de una campllfia de o rga nizaci6n? i,C6mo se puede averiguar?

EJERCICIO DE EXPERIENCIA

La campana de organizacion
ProposiltJ: La finalidad de cste eje rcicio es
darle praclica para lidiar can algunos de los ele men tos de una ca mpana de orgunizacion si ndical.
C nnnc ;mielltru rt'qm>ridos: De be eSla r
fa mi liarizado con cI mat e rial cubicrto e n este
capit ulo. as i como el sigui ente inciden te: "Un
asunlO de organizaci6n en el ca mpus",
Como orglmil.lI r i!I tjucicio/lnslrucciones:
Divida la clase en equipos de cualro 0 cinco estudiantes. Suponga quc son los consultores de relaciones labora les conlralados po r 111 universidad
pa ra idenl ificar los problemas y conflic los involucrados y aconsejar a An Tipton acerca de que

debe hacer a cantinuaci6n. Cada cquipo empleani

alrededor de 45 minutos para discutir los connictos y dcstaca r dichos con fl ictos, asf como UII plan
de accion para Tipton. (,Que dcberia haccr ahara?
Si e l lit:m po 10 permite, un vocero de cada
eq uipo liene que exponcr en e l pizarr6n los confli ctos involucrados y las reeomendaeiones de l
equlpo.
Un asunlO de organil.acion tn el campu:lli7

Art Ti pton es cl di rector de rccursos humanos de

Pie rce Unive rsity, una un ive rs idad privada ubielIda en un a gran ciudlld. Ruth Ann Zi mmer.

408

La administraci(JII de recurso.\ IIIIIIUlf/OS

supervisora en la divisi6n de sc rvicios de manlcnimie nto y gest i6n inte ma de la universidad. <leaba
de e ntrar a su oficina para discul ir su situaci6n.
La divisi6n de Z im mer en la universid<ld cs
rcspo nsable de man lencr y limpiar las insta la eiones ffsicas de la univc rsidad. Zi mme r es una de
los supervisores del dc partame nto que controla n
a los Irabajadores quc mantic ncn y limpian los
dormitorios del cam pus.
En los siguientes minutos. Zimmer Ie expresa
sus prcocupaciones ace rca de una ca mpana de
organizaci6n sindical que comenz6 en lre sus lrabajadores. De acuerdo con Zimme r. un re prcscntante del Sindicato de Trabajadores de Servicios se
reuni6 con algunos de los trabajadorcs. y les urgi6
a firmar larjc tas de autorizaci6n sindicales. E lla ha
obscrvado a varios de sus Irabajadores "acorralar" a otros coJcgas para hablarlcs m:erca de unirse
al sindicato y los exhortaban a firma r las tarjetas
de autorizaci6n (0 representaci6n) . Incluso
Zimmer observ6 esto dura nte cl horario laboral.
mie ntras los e mpleados real izaban sus actividades
nommles en los dormitorios. Zimmer informa que
algunos de sus trabajadores han ido con ella para
preguntarle su opini6n ace rca del sindicato. Ellos
Ie reportaron que muchos otros supcrvisores e n cl
depart ame nto dijeron a sus trabajadores que no

fi rma ran ninguna tarjeta de aUIorizaci6n si ndic..1l y

que no habluran acerca del sindicato e n cualquier
mome nto mic ntras estuvie ra n c n el cum pus.
Z imme r ta mbicn informa que uno de sus colcgas
superviso res dijo a sus trabajadores e n una
re uni 6n que quien fue ra so rpre ndido habl ando
ace rca del sindicato 0 firmando una ta rjeta de
autorizaci6n sindical seda disci plinado y acaso
despedido.
Zimme r dice que los trahajadorcs esta n muy
insatisfcchos con sus sueldos y con muchas de las
condiciones que aguantan respeelo de estu
diant es, superv;sores y otros mie mbros del personal. Dice que muehos e mpleados Ie dijeron que
hab!a n firmado tarjclas sindicales porque e refa n
que la tinica forma e n que la administ raci6n de la
unive rsidad pondrfa atenci6 n a s us preocupaciones e ra si los trabajudores le nfan un sindicato
que los representa ra. Zi mme r scnala que ella hizo
una lista de e mpleados que erefa que se habia n
unido 0 que estaban intereSCIdos e n el sindic..1to. y
podfa compa rtir eslO can Tipton si tste quisic ra
tratar con ellos personalme nle. Zi mme r cierra su
prescn taci6 n con e l come ntllTio de que e lla y
Olros s uperv iso res dd dcpartillne nlo necesita n
saber quc dcberian hacer para cvitar la a me naza
de la sindicalizaci6n e n su de partamento.

Referencias
I. Steve n Greenhouse. "Board Accu ses Sla r-

2.

3.

4.
5.

bucks of Trying to Block U nion", New York

Times (3 de abril de 2007). p. B2.
Union Me mbe rs Sum mary". www.bls.gov/
nc ws. re lease/ unions. loc. hllTl . consult ado el
25 de muyo de 2007.
James Be nn e tt y Jason Taylor. "Labor
Unions: Victims of1l1ei r Political SuccessT'o
Jo urnal of Labor Research 22. num . 2 (primave ra 2(0 1). pp. 26 1273. VeRse tambien
Robe rt Flanagan . "What Do Unions Do? A
25 Year Perspective: Has Managemen t Strangled US Unions?". JOllrnal of Labor R e.~e
arch 26. num. 1 (invicrno de 2005), pp. 3363.
"U nion Me mbership by State". Momllly La
bor Rei/jew 122, num. 6 (junio de 1999). p. 39.
Michael Ash y Jean Seago. "The E ffec t o f
Registered Nurses U nions o n Heart Atl ack
Morta lit y". I"dustrial and Labor RelllliOl/:i
Re\liew 57. num. 3 (abril de 2004). pp. 422-442.

6. Steve n Abraham el {II.. "lllC Impact of U nion

Me mbersh ip on Intent to Leavc ", Employee
Responsibilities and Rig/liS 17, num. 4 (2005).
pp.2 1-23.
7. Piau 1 Mon ies, "U nions Hit H a rd by Job
Losses Ri ght to Work ". Daily Oklahoman
(via Knight RiddcrfT'ribunc Business News)
( 1 de fcbrcro de 2(05). descargado eI 25 de
mayo de 2005.
8. An n Zimme rman . Pro-U nio n Butche rs a t
Wa l Ma rt Win a U nion Balilc but Lose
War ", Wall Sireet JOl/mal (I I de ab ril de
2000). p. A 14. Vease lambic n Steven G reenhou se. " Report Assails Wa l-Mart over
Unio ns". New York TiI1If.'~ ( 1 de mayo de
2007). p. C3.
9. Donna Buttigieg ef 01 .. 'An Even t History
Anal ysis of U nion Joining a nd Leaving".
Journal of Appliell f'sychology 92, num . 3
(2007). pp. 829-839.

CA PiTU LO 9

Arimill;s/ra ci611 de las rela ciones laborales y /allegociaci6f1 colee/iva

10. Ibill. , p. 836: vcase tarnbicn Lois Tetrick et af.,

"A Model of Un io n Participation : TIle

Impact o f Perceived Union Suppo rt , Union

Instrume ntality. and Union Loyalty",Jollrn(lf
of A pplied Psych o logy 92. num . 3 (2007).
pp.820-828.
II. Ro be rt Grossma n, ;'Un io ns Follow Suit ",
UR Magazine (mayo de 2(X)5), p. 49.
12. Kris Mahe r, "The New Union Work cr", Wall
Street l Ol/ mtd (27 de se pti em brc de 200S).
pp. BI , BI I.
13. Be nj ami n Ta ylor y Fred Witney. Labo r
Relatio n s Law (Uppe r Saddle River, NJ:

Prentice HalL 1(92), pp. 157184. Vease tam

bien A rthur Sloa ne y Fred Whitney. Labo r
Relations (Upper Saddle River, NJ: Prentice
H, II 2007), pp. 335-336.
14. Tay lor y Witncy. Labor Relations Law,
pp. 170- 17 1.

IS. "Unions Hit Hard by Job Losses, Ri ght to

Work ", Daily Oklaho man (via Knight
Ridderr rribunc Busin ess News) ( 1 de
feb rero de 201)5), descargado el 25 de mayo
de 2005: y www.dol.gov/csa/prograrns/
whd/state/righttowork.htm. consultado eI 13
dc eneTO de 2008.
16. Steven Gree nho use. " Fo urth Union Qu its
AFL-CIO in a Dispute O vc r Organizing", New
York Times (15 de se pli embre de 2005),
p. A I4.
17. EI material siguiente sc basa en Arthur Sloane
y Fred Witney, Lahor Relatio fH (Upper Saddle
River. NJ : Prentice "I all , 20(1 ), pp. 63-120.
Yease tambien www.N LRD.govIN LRB/."The
National Labor Rela tions Board and Vou:
Unfair Labor Practices".
18. Ibid .. p. 106.
19. Karen Robinson. "Temp Workers Gain
Union Access'" HR N'ws, Sociely for /-Il1l11a/l
Re.wurce MOtwgem elll 19, num . 10 (oclUb rt!
de 2000), p. I.

20. Michael Ca rre ll y Chri stina Heavrin. Lahor

Relations ali(I Collcctive Bar~aillillK (U pper
Saddle River, NJ: Pearson, 2(04), p. 180.
21. Ibid .. p. 179.

22. Sloane y Witney. t abor Relll/iollS. pp. 102-106.

23. Willi am Ful mer, "Step by Ste p ' Inrough a
Union Elect ion". Harvard Bllsiness R eview
6{) Uulio/agosto 1981), pp. 94-102. Para una
inte resantc descripd6n de negociaciones de
eont rato, vease Pete r Cramton y Joseph

409

Tracy, "The Dete rmina nts of US. Labor

Disputes", loumal of taho r Economics 12.
num.2 (abril de 1994), pp. 180-209.
24. Sloane y Witney. Labor Relalions, p.29.
25. Jo na than Sega l, "Ex pose the Unio n's
Underbelly", HR Magazine Uunio de 1(99).
pp. 166- 176.

26. "Some Say Salting Leaves Billt!r Taste for

Employers", BNA Bullelin 10 ManagemclII (4
de marzo de 2(04), p. 79. Para una perspectiva
de abogado admi nistrati vo, vease www.flda bo rl aw.eom/union_sa lt-objeetives.html, can
sultado el 25 de mayo de 2007.
27. Para mas informaei6n acerca de l Starbuck s
Workers Union. vaya a www.starbucks u
nion.org, consultado e l 14 de enero de 2008.
28. Fu lme r. " Step by Ste p through a Union
Election" , p. 94.
29. Frederick Sull ivan. " Limiting Union
Organizing Activity Through Superviso rs",
PerJOllllel 55 (julio/agosto 1978), pp. 5565.
Ri chard Peterson. Th omas Lee y Barbara
Finnegan, " Strategies and Tactics in Union
Organizing Cam paigns', In dustrial Relatiotls
31, num. 2 (primavera de 1992). pp. 370-38 1.
Vc ase lambien Edwilrd Vo ung y William
Levy. " Respo nd ing 10 a Union Organizing
Campaign : Do You and Yo ur Supervi sors
Know the Lega l Bo undaries in a Un ion
Campaign?", Fran ch ising Worltl39. num . 3
(marLO de 2(X)7). pr. 4549.
30. Su llivan, op. cil.
31 . B&D Plastics. Inc. 302 NLRB num. 33,1 97 1, 137
LRRM 1039; analizado en 'No Such l lting as
a Free Lunch"'. I1 NA Bllllelin 10 Mwwgenl('tIt
(23 de mayo de 1(91). pp. 153 154.
32. Gary Chaison. " Information Tcehnology: The
Threa t to Unions". l ()/mllli of Labo r Research
23, num. 2 (primavera de 2002). Pl'. 249260.
33. Edwin Arnold el (II" " Dete rmin an ts of
Ce rt ification Electi on Out comes in th e
Service Sector". Labor Studies JOllrnal 25.
num .3 (otono de 2000). p. 51.
34. "Un ion Dece rtifications Up in First Hil lf of
1998". BNA /J lll/elin 10 Managem elll (24 de
diciembre de 19(8). p. 406. Vease ta mbi en
www.nlrb.gov/nlrb/shared_fil eslbrochureslrp
t_se pl cmbe r2002. pd f. eonsultad o e l 14 de
enero de 2{)()8.
35, Ca rre ll y Heavrin. Lahar Relations lIlId
Collecti I'e Bargaining, pp. 120 121.

4 10

La afilllillistraci6n de reC:llrsos

JlllllflllWS

36. Terry Leap. Colfective /Jargaining (md Lahor

Relfltions (U pper Saddle Rive r, NJ: Pre ntice
Ha ll , 1995) . Vc nse lam bic n www.nlrb.gov/
n Irb/sh a red _ fi les/b roc h u res/ba sicgu ide. I'd f.
consultado el 14 de ene ro de 2008.
37. Leap, Collective /Jargaining all(J Labor Rela
liollS, PI'. 307309.
3M. Leap, Colfective Bargainillg fllld L(lbor RelatiOllS, p. 308.
3 ~ . Kathryn Tylc r. "G ood-Fa ith Barga ining" JIR
Maga zine (enero de 2005). p. 52.
40. Tema s de negociacion basad os e n Reed
Richardson, Collective Bargaining by Objec
t;Vl'S (Upper Saddle Ri ver, NJ : Pre ntiee Hall ,
1997). pp. 113 11 5; vease tambic n Sloa ne y
Witney, Labor Relflfio"-f , pp. 180217.
41 . Sloa ne y Witney, Lahor Relations. pp. 192220.
42. "The Road to Impassc", CBS Spo rts Onlille.
4 de marlO de 2005, www.C DC.comisports/.
43. Moniea Roma n. "Southwest Air's Family
Feud", /JlIsifl c.s.~ Week (15 dej uliotlc 2002): 1'.48.
44. John Burger y Steven Walters. "Arbitrator Bias
a nd Self lnte rest: Lessons from the Base ball
Labor Mark et", Jollrnal of Lahor Re.w!orch 26.
num.2 (primavcra de 2005). pp. 267280.
45. Jon a than Kra mer y TIlOm3s H ycl a k. " Why
St rikes Occ ur: Evidence from the Capital
Mark e ts". I"(/llstrial RelariotU 41 , num . I
(e ne ro de 2{X)2) , pp. 8093.
46. Mi cheline May nard y kre mey Pe te rs,
" Northwest A irlines Thre a tens to Re pl<lee
Strike rs Pe rman e ntl y", New York Tim es (26
de agosto de 2005). p. C3 .
47. Para un an ali sis, vease Herbert North rup,
" Union Corpora te Ca mpaigns and Inside
Games as a Str ike Fo rm ", Employee He/alioll.) Luw JOllrtlall19, num. 4 (primave ra de
19(4 ), pp. 507549.
48. Melanic Evans.. " Labor Pains: As Me mbership
Slides. Unions Ha ve Turned 10 Provoca tive
Corporate Campaigns", M o{it:m H ca/II! Care
34. num. 26 (6 de dicie mbre de 2004), p. 26.
49. Nort hrup.fJ/', cil .
50. Ibit! .. p. 5 18.
5 1. EI CN RL sostuvo en 1986, e n Cha rt e r Equip
ment. Inc. 2&1 NLR U num . 7 1, que un e lllpleador podf:llegalme nte contratar a sustitu tos temporales durante: e l I;urso de una huc lga
patron al. e n ausc ncia de pru e bas de mot ivaei6 n an ti sindica l especifica. con la fi nalitlatl
tic presionar ccon 6mkamc ntc a un sintl ica

52.

53.

54.

55.

56.

57.

to para apoyar una pO:-lici6n de ncgociaci6n

Icgftima.
Clifford Koen Jr.. Sondra J-Iartmen. y Dinah
Payne, "-m e NLRIl Wields a Rej uvenated Wca.
iX'n". Persotlnel JOllrnal (dicic mbre de 1996).
PI'. 8587:y Stoone y Witncy (2<X>7). p. 84.
Duncan Adams. "Work e r Grievanccs Consu
me Roanoke, VA . Mail Distribution Cente r",
K"ighlRidderr rribufle Business Ne ws (27 de
marzo de 200 1). ite m 1086009.
Walte r Baer. Gri('vall('(' Hal/tIlillg: 101
Guides fo r Sllp e r v i,wr.~ ( Nueva York :
Ame rican Manageme nt Association, 1970).
Jcffrey McCracke n, " Desperatc to C ut Costs.
Ford Gets Union 's Help". \VtllI Sireel Journal
(2 de UlaTZO de 2007). pp. A I , A9.
Vease, por eje mplo, Jo Bl andon et al.. " Ha ve
U nions Turned the Corner? New Evidence on
Recent Tre nds in U nion Recognition in U K
Firms". Brilish Journal uf /tu/Ilstrilll Re/miolls
44, num. 2 Uunio de 20(6). pp. 16Y Il}0.
Je nnifer Schramm, "The Futurc of Unions",
Society of Hllman ReJollrce M allagl'mellf So
ciety for /-111111(111 Resource Mw/(/gem eflt,
Workplace ViJiQIIs, num . 4 (20115), pp. 1lt

58. I bid.

59. ';The Limits o f Solida rity". Ecollomisl (23 tie

septiembre de 2006), p. 34.
60. "Un ions Using C lass Ac tions to Pressure
Non un ion Com panies", BNA Bulletin to
Management (22 de agosto de 2(06) . p. 27 1.
61. Dean Scott. " Unions Sti ll a Potenl Force ",
Kiplinger Bllsiness FureC:{/Jt~ (26 de marzo de
2(03).
62. Andy Me isle r, " Who Will Fold First?", Workfo rce Managemem (enero de 2(04). pp. 2838.
63. "Contracts 0 .111 for G rea te r Labor Mana
geme nt Teamwork ", 8 NA Bulletin /0 Manage"'e/ll (29 de abril de 1999) . p. 133.
64. Sc hram m. op. cit .. p. 6.
65. Mei rong y Kr is Ma he r, "US Labor C hi e f
Moves into C hina" , Wall Slrl~et JOllmal A sia
(2224 de junio de 2007) , p. I.
66. "U. S. : Rise in Unio n A ctivit)' at DoLCorn
Firms", CII{mli{1II ( 13 tic diciembrc de 2000),
p. 18.
67. Raymond L. H ilgc rt y Cyril C. Ling, Cast'S
II/lfl Fxperiel1lial Exercise.f ill Humall He
sOllrce Mmlllgt!lIIclII (Uppe:r Sad dl e Ri ver.
NJ: Prcn ticc Hall . 1996). PI'. 29 1292.