UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTIN

FACULTAD DE INGENIERA DE

PRODUCCIN Y SERVICIOS.

ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERA INDUSTRIAL

UNSA

CURSO:

CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONAL

IDEAS CONCEPTUALES DE LOS CAPITULOS
5,6,7 Y 8

Arequipa Per
2016

CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONAL

I.

CAPTULO 5: Seleccin de personal

Como se sabe comnmente las organizaciones tienden a tener un proceso de

seleccin que puede estar basado en procesos tradicionales o procesos nuevos y
novedosos.
Seleccin como proceso de comparacin se representa como una comparacin entre
dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse
(requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil
de las caractersticas de los candidatos que se representan para disputarlo.
La primera variable es suministrada por la descripcin y el anlisis del cargo,
mientras que
la segunda se obtiene mediante la aplicacin de las tcnicas de
seleccin.
En los modelos de seleccin de personas deben estar definidos cuales son las
funciones de staff y las responsabilidades de lnea.

Se deben identificar las caractersticas principales de los candidatos vinculadas a tres

aspectos fundamentales como la tarea en s, interdependencia con otras personas,
interdependencia con otras palabras
La seleccin de personal es un sistema de comparacin y eleccin (toma de decisin).
Por consiguiente, debe apoyarse en algn patrn o criterio para alcanzar cierta validez
en la comparacin.
La recoleccin de la informacin es de mucha importancia dado que nos ayudan a
visualizar el cargo que se va a cubrir.
Entre las ms importantes podemos ver que se usan la descripcin y anlisis del cargo,
tcnica de los ndices crticos, Solicitud de personal, anlisis del puesto en el mercado
y la hiptesis de trabajo.

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Con la informacin del cargo vacante, el proceso de seleccin establece su base de
referencia. A partir de esta informacin, el proceso de seleccin puede convertirla a su
lenguaje de trabajo, lo cual significa que la informacin sobre el cargo y el perfil de su
ocupante se transforman en una ficha de especificaciones del cargo y el perfil de
su ocupante se transforman en una ficha de especificaciones
del cargo.

II.

CAPTULO 6: Orientacin de las personas.

Orientar significa determinar la posicin de alguien frente a los puntos cardinales;

encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situacin del lugar donde se
haya para guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como
para los
antiguos. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en
la organizacin, si esta no sabe hacia dnde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar
objetos en un barco sin saber hacia dnde se dirigir. En este caso lo
importante es saber hacia dnde va la organizacin,
para que las
personas ayuden en su trayectoria. Conocer la misin y la visin de la
organizacin es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional.
Mtodos de socializacin organizacional
Los mtodos de socializacin organizacional ms utilizados son los siguientes:
1. Proceso selectivo: la socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin
mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, el gerente y el
estilo de administracin, etc. incluso antes que el candidato sea aceptado, el
proceso de seleccin le permite obtener informacin y observar cmo
funciona la organizacin.
2. contenido del cargo: los nuevos empleados que reciben tareas relativamente
exigentes estn ms preparados para desempear las tareas posteriores con ms
xito.
3. Supervisor
como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un
tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. El supervisor debe realizar
cuatro funciones bsicas junto al nuevo empleado:
4. Grupo de trabajo: la integracin del nuevo empleado debe ser atribuida a un
grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.
5. Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento
inicial destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con
el lenguaje usual de la organizacin, los usos y costumbres internos , la
estructura de la organizacin ,
principales productos
y servicios, misin
de la organizacin
y los objetivos
organizacionales, etc. El programa de
integracin busca que el nuevo participante asimile de manera intensiva y rpida, en
situacin real o de laboratorio, la cultura de la organizacin y se comporte de ah en
adelante como miembro que viste definitivamente la camiseta de la organizacin.
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Los procesos de aplicacin de personas incluyen la integracin y la orientacin de las
personas, modelado de cargos y evaluacin de desempeo. La orientacin de las
personas es el primer
paso para emplearlas en los cargos de la
organizacin e incluye la aculturacin, es decir, la adaptacin a la cultura
organizacional.

III. CAPTULO 7: Modelado Del Trabajo

El diseo del puesto de trabajo es muy importante ya que especifica el contenido de
cada posicin, los mtodos de trabajo y las relaciones que existen con los dems. Los
modelos para disear un puesto de trabajo ha ido cambiando en el tiempo, pero esto
modelos tradicionales solo funcionan en un enfoque de sistema cerrado y se excluyen
las variantes de un sistema, por lo que esto trajo consigo desventajas y limitaciones; el
modelo humanista sustituyo la importancia que estaba depositada en las tareas y la
estructura organizacional por la importancia dada en las personal y los grupos sociales;
por ultimo en modelo de las contingencias es el ms adecuado para estos tiempos,
pues este se basa en tres variables simultneamente, las personas, la tarea y la
estructura organizacional, y estas en conjunto dan distintos resultados, no para un
diseo estndar como las anteriores.
Lo que se busca es el fortalecimiento de las personas que trabajan en equipos que les
dan responsabilidad total en las metas y los resultados, y total libertad en la toma de
decisiones; para esto se requiere personas entrenadas y capacitadas para lo cual se
impone condiciones como: involucrar a las personas en la eleccin de sus
responsabilidades y la definicin de los mtodos para ejecutar las tareas, crear un
ambiente de cooperacin, informacin compartida y anlisis y establecimiento conjunto
de los propios objetivos, estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones
y usar sus conocimientos y habilidades, sopesar la opinin de las personas. Cuando
surjan los problemas, preguntar que piensan y pedirles que ayuden a disear
soluciones, no interferir, dejar que las personas pongan en prctica sus ideas y
soluciones, y mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los
xitos, recompensar los resultados y estimular el alto desempeo.
Para poder llevar a cabo el diseo de los puestos se necesita recopilar informacin y
esta se puede obtener mediante el uso de diversos mtodos, dentro de los cuales
tenemos: la entrevista, el cuestionario, la observacin; de estos el ms usado es la
entrevista.

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IV. CAPTULO 8: Evaluacin Del Desempeo

Toda persona debe recibir realimentacin por lo que una adecuada evaluacin del
desempeo constate le dar lo necesario para poder mejorar constantemente en su
trabajo ya que la evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la actividad
productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se
logren objetivos del sistema administrativo. El principal interesado en la evaluacin de
desempeo es el empleado (autoevaluacin) pero tambin lo pueden realizar de otras
forma como: una evaluacin por el gerente, por equipos de trabajo, una evaluacin
entre el empleado y el gerente, la evaluacin 360, avaluacin hacia arriba, mediante
una comisin de evaluacin de desempeo, o el rgano de recursos humanos lo puede
llevar a cabo. La mas efectiva sera la de 360, ya que en esta evalan todas la
personas implicadas, el gerente, los compaeros, los subordinados, los clientes
internos y externos, proveedores.
Existen mtodos para la evaluacin de desempeo de los cales tenemos: el mtodo de
escalas graficas que se basa en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de
desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros
bsicos para evaluar el desempeo de los empleados, evaluacin por seleccin
forzada que consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de
frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento,
investigacin de campo se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin
de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo, entre otros. Pero estos mtodos
son criticados debido a que son burocrticos, rutinarios, repetitivos y consideran la
evaluacin como un fin y no como un medio.
Los mtodos modernos se sitan en torno de la evaluacin participativa por objetivos
(APPO) es un sistema de administracin de desempeo en el cual participan los
empleados y el gerente. En este se adopta la tcnica de relacin intensa y visin
proactiva, en que resurge la vieja administracin por objetivos (APO), con nuevo ropaje
y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y
continuo estado de tensin y afliccin de los involucrados que caracterizaban su
implantacin en la mayora de nuestras organizaciones.

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