INTRODUCCIN

En la actualidad, en muchas empresas siguen la vieja tradicin de pagar al

empleado conforme a corazonadas, apariencias, lazos afectivos, etc o
no aumentar sueldos o salarios hasta que los empleados se quieren ir o
entablan una demanda a muerte con la empresa o el patrn.
Estas empresas an estn lejos de visualizar que adems de estar para
servir a la sociedad proporcionando empleo (Que al cabo que hay mucha
demanda de trabajo) el personal es el Recurso ms valioso que puede
hacer morir o crecer a una empresa, ms incluso que los recursos
financieros, materiales, etc
En este estudio basado en libros de autores Europeos, se aprecia cun
complejo se puede volver el pagarle a un empleado a cambio de obtener el
mximo provecho de l.
Se espera que este estudio sirva para motivar a los empleadores a tomar
ms en serio la labor de empleador. En un futuro no muy lejano aumentar
el nivel de frustracin (Administracin de Recursos Humanos Gary Dessler)
en vista de que las oportunidades de empleo se vern reducidas y los
niveles de sueldos y salarios decaern como consecuencia de la sobre
oferta de mano de obra derivada del crecimiento de la poblacin.
Es todo un reto para los empleadores no dejar que su gente siga con la
tendencia a trabajar slo por necesidad, sino para proteger su empresa,
actuar como si fuese dueo de ella y aportar todo su potencial para que
sta pueda tener xito.

LA POLTICA SALARIAL

La estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la

actualidad es necesaria para que una organizacin sea competitiva en estos
tiempos de cambios constantes y de globalizacin es necesario plantear
polticas productos y servicios que resulten necesarios y atractivos para los
clientes , se debe contar con recursos humanos creativos comprometidos
con su empresa y con sus labores , existen grandes opciones para el manejo
del personal ellas pueden orientar una visin ms clara para obtener los
resultados favorables que procura alcanzar la meta planteada por la
organizacin, la remuneracin buscara que las personas que ejercen las
funciones la realicen con gran creatividad y compromiso y esta debe ir
orientada de acuerdo al grado de responsabilidades y actividades del
puesto, una poltica salarial seala la orientacin y la filosofa en relacin
con el sueldo de cada uno de los integrantes de la organizacin .
La poltica salarial no puede ser esttica debe estar en constante cambio y
evolucin y debe perfeccionarse en su aplicacin ya que una poltica est
constantemente dependiente de los cambios en la organizacin.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE SUELDOS Y SALARIOS

1. Altas y bajas de personal
2. Anlisis de puestos
3. Valuacin de puestos
4. Encuesta salarial
5. Calificacin de mritos
6. Polticas salarial
7. Nomina
8. Incentivos y prestaciones
9. Compensaciones
CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS
1. Por el medio empleado por su pago
2. Por su capacidad adquisitiva
3. Por su capacidad satisfactoria

4. Por sus limites

5. Por su forma de pago

Medio empleado para el pago

a) Salarios en moneda (efectivo)
b) Salarios en especie (comida, productos , habitacin, servicios, etc.)
c) Pago mixto (parte moneda y parte en especie)
Capacidad adquisitiva
a) Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus servicios.
b) Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir con el salario
que percibe.
Capacidad satisfactoria
a) Individual: Satisfaccin de necesidades personales.
b) Familiar: Sustentacin de la familia del trabajador

1. Por sus lmites:

a) Mnimo: Cantidad mnima que permite satisfacer las necesidades del
trabajador.
b) Mximo: Lo ms alto que la empresa pueda pagar y seguir siendo
costeable.
El salario mnimo se divide en:
Legal:
General: Se paga obligatorio a toda clase de servicios.
Profesional: Debe cubrirse como mnimo a determinadas actividades
exigiendo una mayor remuneracin.
Contractual: Se pacta en un contrato
2. Por su forma de pago:
a) Salario por unidad de tiempo: Se toma en cuenta el tiempo que
trabaja.
b) Salario por unidad de obra: Denominado a destajo de acuerdo al
numero de unidades producidas.

CONSIDERACIONES BSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE

PAGO.
1. Consideraciones en legales:
La ley federal del trabajo basada en el art. 123 Constitucional
2. Participacin de sindicatos en revisin de sindicato colectivo
3. Polticas de compensacin: Normas bsicas que influyen en salarios y
prestaciones
4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de
otras organizaciones para hacer atractivo el reclutamiento.
Interno: Los empleados deben ver su compensacin como
equitativa para que sientan satisfaccin en su trabajo y as del
compromiso por parte del empleado.
Determinacin de las polticas de sueldos y salarios
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que corresponde a la
remuneracin de sus empleados, de esta manera, todas las normas
presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso debern
orientarse por estos principios y directrices. La poltica salarial no es
esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez, una poltica debe contener:

Estructura de cargos y salarios

Salarios de admisin para las diversas clases salariales

Precisin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal,

acuerdos colectivos o espontanea.

Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un marco

referencial comn basndose en el cul se determinan todos los salarios de
una organizacin.
La determinacin de las polticas de las empresas del pasado, en materia de
los salarios, era buscar la mayor produccin con el menor gasto posible.
Esta posicin imperante durante muchos aos fue lo que obligo a los
gobiernos a dictar leyes que corrigieran y humanizaran esas prcticas, como
as tambin a los diversos movimientos sindicales a tomar mayor

intervencin en cuestiones salariales y condiciones laborales. Por lo tanto, la

poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en valoraciones y
estudios

encaminados

distribuir

igualmente

las

cantidades

presupuestadas para retribuir a los trabajadores en un perodo de tiempo

determinado, dependiendo del rendimiento y eficacia de cada uno. Existen
diversas polticas para la remuneracin, ests parten de una serie de
principios,

continuacin

describo

los

ms

importantes:

Polticas

coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el fin

global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa.
El centro es la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una
nica organizacin.
Polticas persistentes: implica una poltica salarial constante, en la cual no
se admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias econmicas o
del mercado laboral obliguen a realizar variaciones. Polticas simples: se dan
cuando las estructuras salariales son muy complejas y el trabajador no
puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y
contenido estn al alcance de todos.
Polticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relacin a las
categoras y a los mritos de cada empleado. Para que la distribucin sea
equitativa, necesariamente ha de ser justa.
Polticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la
implantacin de las polticas de remuneracin. Es necesaria la participacin
de los diferentes estamentos de la empresa en su colaboracin, ya sea
mediante entrevistas o reuniones.
Polticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa
debe conocer la forma de pago que va a recibir.
Finalmente una adecuada estructura retributiva debe respaldar o facilitar el
logro de la misin, visin, estrategia y objetivos de la empresa, as como
adaptarse a las caractersticas propias de la empresa y su entorno. Para ello
existen las opciones como pagar sobre base fija o dependiendo de criterios
como nivel de rendimiento individual o grupal, grado de apalancamiento en
que estar el salario bsico frente al salario variable.

EL DISEO DE ESCALA SALARIAL

La administracin de las compensaciones y el buen diseo de una escala
salarial interna o externa est muy ligada a la supervivencia de la empresa
y a su plan estratgico de desarrollo, crear los principios de identidad,
pertenencia y participacin de todos los que conforma la organizacin.
La escala salarial forma parte de la estructura salarial, la estructura de
costos totales; por ello, su planificacin, control y coordinacin constituye un
factor importante para la gestin financiera, productividad y de mercadeo.
Conserh brinda el apoyo para realizar un buen diseo de Escala Salarial
Interna y Externa para que permita:

Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin de ellos y

de la empresa.

Conservar la competitividad salaria entre los empleados.

Motivar el desempeo futuro.

Mantener los niveles de presupuesto aceptables.

Atraer personal nuevo.

Mejorar la eficiencia de la empresa.

SUELDOS Y SALARIOS

SUELDO
Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o
servicio profesional:
Remuneracin, retribucin, estipendio, en su sentido ms general.
Tratndose de empleados, haber o haberes, sueldo; paga es cada una de
las entregas que percibe, generalmente mes, por lo cual se llama tambin
mensualidad. El sueldo peridico que reciben criados y obreros manuales,
salario; entre campesinos, soldada; si es por semanas, semanal; si es por
das, jornal. En las profesiones liberales, honorarios. En el lenguaje
administrativo, gratificacin y emolumentos son sueldos o utilidades
accesorios.

SALARIO
(lat. -iu ← sale, sal)
m. Dinero, generalmente mensual, que recibe un trabajador por los
servicios que presta en una institucin, empresa, etc.: ~ base, el sueldo sin
tener en cuenta primas, la antigedad, etc.; ~ mnimo, cantidad fijada por
ley, que debe ser pagada como mnimo a todo trabajador en activo.
SIN. Sueldo, retribucin, remuneracin, jornal, emolumentos, paga;
quitacin (ant.).

Salario mnimo.
Cantidad fija que se paga, debido a una negociacin colectiva o bien a una
ley gubernamental, y que refleja el salario ms bajo que se puede pagar
para las distintas categoras profesionales. En general, el establecimiento
de un salario mnimo no anula el derecho de los trabajadores a demandar
salarios superiores al mnimo establecido.
El mtodo para establecer un salario mnimo mediante una negociacin
colectiva adolece, sin embargo, de una seria limitacin, puesto que los
acuerdos derivados de la negociacin colectiva slo afectan a los
trabajadores de una determinada fbrica, profesin, industria o rea
geogrfica, y por lo tanto resulta inadecuado en aquellos casos en los que
la tasa salarial predominante en todo un pas ha cado hasta niveles
demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo, los sindicatos de varios
pases empezaron, ya desde la dcada de 1890, a pedir a los gobiernos
que desarrollaran programas de salarios mnimos, logrando que se
aprobaran leyes regulando dichos salarios.
La primera ley relativa a salarios mnimos se promulg en Nueva Zelanda
en 1894. Otra ley, promulgada en el Estado de Victoria en 1896, estableca
mesas de negociacin de salarios, en las que los trabajadores y los
empresarios tenan el mismo nmero de representantes para fijar salarios
mnimos de obligado cumplimiento. Esta innovadora ley sirvi de modelo
al British Trade Boards Act de 1909.

En la actualidad, muchos pases tienen leyes de salarios mnimos, pero son

ms los que tienen salarios mnimos en funcin de las distintas
profesiones. Gran Bretaa es uno de los pocos pases que se ha resistido a
establecer salarios mnimos. El principal argumento contra los salarios
mnimos es que se pueden volver en contra de aquellos a los que
pretenden proteger, al reducir el nmero de puestos de trabajo para
personas con poca cualificacin.
Los que critican este tipo de salarios sealan los grandes excedentes
laborales existentes en los pases en vas de desarrollo, y temen que las
legislaciones sobre salario mnimo aumentarn las tasas de desempleo o
desocupacin de los pases desarrollados.

Salarios. En economa, precio pagado por el trabajo. Los salarios son

todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos
incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales
o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A estos
ingresos

regulares

hay

que

sumarles

las

primas

las

pagas

extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad

u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales
liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de
negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.
Los salarios pueden establecerse en funcin del tiempo, del trabajo
realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los
asalariados que cobran en funcin del tiempo trabajado el tiempo no
trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados
suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los
asalariados que cobran en funcin del trabajo realizado lo hacen
dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus
ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios
siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la produccin o
rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad
y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos

anuales. Los trabajadores del sector de la construccin suelen percibir
elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser
reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.
Adems, el salario nominal percibido no refleja los ingresos reales.
En perodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir
aunque su valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida
aumenta ms deprisa que los ingresos monetarios. Las retenciones
salariales para pagar los impuestos sobre la renta, los pagos a la
Seguridad Social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de
seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores.
Clientes contra Saln de Belleza y Spa es una accin colectiva en la cual el
empleador pago a sus empleados por el da, en vez de por hora. Esto
signific que varios empleados no estuvieron pagado su "tiempo y medio"
por las horas trabajadas encima de 40.
empleados

comprar

los

uniformes,

Adems, se oblig a los

equipos

realizar

compras

relacionadas al negocio sin reembolso. El empleador tambin reclam un

porcentaje de cada propina ganado por cada empleado y los oblig a
trabajar los das sin paga para promover el negocio. Este empresario se
encuentra en violacin de numerosas leyes.
Casos salariales:

Clientes contra Fbrica Grande es una demanda colectiva en la cual

el empleador se neg a pagar por todas las horas trabajadas. Sus
vctimas elegidas eran los que pensaban que no se quejara. Cuando
los empleados llegaron a trabajar temprano no fueron pagados por
el trabajo realizado antes de su turno. Adems, los empleados no
fueron pagados por todas las horas extras que trabajaron. Cuando
se quejaron, el empleador echo la culpa al reloj. De los que se
quejaron constantemente sobre su salario no pagado, el empleador

pago algunos de ellos semanas despus, y otros nunca.

Ama De Casa contra Pareja es un caso en lo cual un esposo y
esposa despidi a su ama de casa, pusieron todas sus pertenencias
en bolsas de basura y lo pusieron en su banqueta y le dijo que si
ella no las recoga, que seran

tirado a la basura. Adems, se

negaron pagarle por su ltima semana de trabajo.

Trabajadores contra Supermercado No. 1 es una demanda colectiva

en la cual el empleador manipulado el reporte de las horas reales de
sus empleados, robndole sueldo que ganaban.

Adems el

empleado violo numerosas otras leyes federales y estatales.

El

empleador tampoco proporciono a los empleados las notificaciones

requeridas de los salarios, y no les dio una explicacin de la
calculacin de su salario cuando fueron pagados.

Factores Determinantes de los Salarios

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas
y la poca, son los siguientes:

1) El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios

suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia
de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa
no lograra reproducirse.
2) Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que
se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los
niveles de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea
presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de
la

mayor

riqueza

creada.

Cuando

existen

estas

presiones

los

empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas

salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el
salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones
de vida de los trabajadores.
3) La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en
relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los
empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.

4) La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la
calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa
disponible. Los niveles salariales de los pases desarrollados son hasta
cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

5) Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a

los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder
negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms
igualitario.
Nivel Salarial Medio
El nivel salarial medio viene dado por la media de todos los salarios
percibidos por los individuos, con independencia de su categora profesional.
Los factores que determinan las diferencias salariales entre categoras
profesionales son los siguientes:
1) El valor relativo del producto: un trabajador cualificado en una industria
que produce bienes con precio mayor que la de un trabajador poco
preparado aporta un mayor valor aadido por lo que suele recibir un
salario superior.
2) Coste requerido para adquirir la cualificacin o preparacin necesaria:
los empresarios tienen que pagar el precio de la formacin profesional
si quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los ingenieros no
cobraran

ms

que

los

albailes

muy

pocas

personas

estaran

dispuestas a invertir su tiempo, dinero y esfuerzo para llegar a ser

ingenieros.

3) CUADRO SINOPTICO.
SUELDO

SALARIO

SALARIO MNIMO

ADMINISTARCIN DE
SUELDOS Y
SALARIOS

NORMAS
PROTECTORAS Y
PRIVILEGIOS DEL
SALARIO

PARTICIPACIN DE
LOS
TRABAJADORES

EN LAS
UTILIDADES DE LA
EMPRESA

FACTORES
DETERMINANTES
DE LOS SALARIOS

EL SALARIO COMO MEDIO MOTIVADOR

La administracin que lleva a cabo el departamento de
personal de esta actividad vital ayuda a garantizar la satisfaccin de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Compensacin Empresarial (CE).
Una relacin de intercambio o retribucin del trabajo que puede ser o no de
carcter financiero.
Hay dos puntos de vista para ver a la CE:
1. Una retribucin por el esfuerzo y la inversin hecha en educacin y
formacin.
2. Un Costo de Operacin.

La CE incluye:

Salarios,

Prestaciones Legales,

Prestaciones Sociales,

Todos los beneficios que deriven del trabajo y los desarrollos sociales.

Compensacin Directa: La que retribuye el trabajo ejecutado en forma de

sueldos e incentivos.
Compensacin Indirecta: (Beneficios) Las que se otorgan por pertenecer a la
empresa.

COMPENSACIONES

DIRECTAS

Salario Base

Incremento
por Mrito

INDIRECTAS

Incentivos

Ajustes por
costo de vida

Programas de
proteccin

Tiempo libre
de trabajo

Servicios

Salario Nominal.
El dinero que se recibe por su trabajo.
Salario Real.
La capacidad de compra del Salario Nominal.

Para el empleado, la compensacin es una retribucin por el esfuerzo y la

inversin que ha hecho en educacin y formacin. Para el empresario es un
costo de operacin.
Administracin de las Compensaciones Empresariales (ACE).
El proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de
coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y
evaluarlos.

Polticas y Objetivos de la ACE.

Las polticas conforman las bases del sistema, las tcnicas traducen las
polticas en la prctica, los objetivos son los resultados deseados.
Deben enmarcarse en los conceptos de:

Competitividad externa: Que se refiere a la posicin relativa de los

salarios de una empresa con relacin a los salarios de los
competidores.

Consistencia interna: Hace referencia a las comparaciones entre los

puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro
de una sola organizacin

Solucin de problemas tcnicos en el establecimiento de la estructura de

sueldos
Una vez teniendo los valores en puntos para cada puesto de trabajo,
dependiendo de los resultados de la valoracin de los puestos, es posible

establecer la correspondencia entre la puntuacin obtenida por cada puesto

y su remuneracin econmica.
Por lo tanto, para realizar el anlisis de la solucin de problemas tcnicos en
el establecimiento de la estructura de sueldos se debe utilizar la relacin de
sueldos de la organizacin, pues con estos valores se podrn dibujar los
grficos, que muestren claramente la relacin entre puntos y salarios
actualmente aprobados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir,
la lnea de tendencia de los salarios, lo que nos permitir conocer de la
actual estructura salarial. Dando como resultante la posibilidad de conocer
la correlacin entre salarios, puntos y grados de consistencia de los distintos
puestos con la actual estructura salarial.

CONCLUSIN
En las organizaciones se adopta un sistema de recompensas y
castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos
esperados que son recompensados, los comportamientos que se
consideran

adecuados

se

castigan

los

comportamientos

inadecuados, la principal recompensa es el salario, cuyo carcter

variado vuelve compleja su administracin, la administracin de
salarios

busca

implementar

mantener

estructuras

salariales

capaces de alcanzar un equilibrio mediante la evaluacin clasificacin

de cargos simultneamente alternos a las inconsistencias externas
mediante la investigacin salarial, la evaluacin de cargos pueden
hacerse mediante los mtodos de jerarquizacin de cargos ,
categoras predeterminadas comparacin por factores y evaluacin
por puntos , la investigacin salarial debe de abarcar cargos de
referencia en empresas que representan el mercado de salarios.
Si las empresas no adoptan una poltica definida de sueldos y salarios
se arriesga al descontento de sus empleados, en la actualidad los
empleados buscan empresas que reconozcan y que premien su
desempeo, de ah surge la importancia de la buena implementacin
de estructuras de sueldos justa y bien fundamentada.

BIBLIOGRAFA

https://aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion
%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html
http://www.pymempresario.com/empresarios/prestacioneslaborales-un-tema-recurrente-entre-trabajadores-2/
http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54248/presta
ciones-laborales-m%c3%adnimas
administracin de recursos humanos/el capital humano en las
organizaciones/Idalberto Chiavenato