A EN GERENCIA EN SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO

2016

Desarrollo del Talento

Humano
LA
GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y EL
FACTOR HUMANO
El desarrollo tecnolgico, y en
especial las nuevas tecnologas de
la comunicacin imponen, hoy
ms que nunca, unas formas
diferentes de interactuar, en las

que la informacin se constituye

en la principal materia prima. Esta
es una era histrica de constante
cambio y en la que la informacin
fluye de una forma exagerada.
Pero
qu
hacer
con
la
informacin?
Cmo
utilizarla?
Para qu sirve?; es en este punto
donde la era del conocimiento
viene a sustituir a la de la
informacin, pues no se trata de

tener una cantidad infinita de

informacin que fluya en varias
direcciones; sta debe servir para
la construccin de otros modelos,
ms innovadores, ms acordes con
los tiempos globalizados a los que
se
enfrentan
las
sociedades
modernas, y dentro de ellas, como
elemento
fundamental,
las
organizaciones.
De ah, como dice Peter
Drucker (1992), el conocimiento,
es decir, el uso racional de la
informacin es fundamental para
incrementar la competitividad y
tambin, como lo menciona Toffler
(1992),
para
generar
poder
econmico En la economa agraria
era la tierra el paradigma que
determinaba al ms competente;
por su parte, en la economa
industrial,
el
modelo
estaba
marcado por lo que Porter (1987)
llam la cadena de valor; hoy en
la economa de Internet, el
paradigma
de
competitividad
viene definido por tres factores
fundamentales,
ellos
son:
el
conocimiento, la informacin y el

Profesor:
Ing. Zadia Murillo Cresp

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FACULTAD DE
INGENIERA EN MECNICA Y CIENCIAS DE LA PRODUCCIN
INGENIERA Y
ADMINISTRACIN DE LA PRODUCCIN INDUSTRIAL
tiempo. stos actualmente poseen
tanto valor, que el no tenerlos en
cuenta dentro de la toma de decisiones
pone en entredicho el futuro de la
organizacin. Por ello, como lo expresa
el profesor Javier Fernndez (2004), En
el nuevo milenio, la nica garanta para
sobrevivir es aprender ms rpido que
tu competencia.
La Gestin del Conocimiento se
instaura
como
tendencia.La
adaptabilidad de una organizacin y,
por tanto, su supervivencia, depende,
necesariamente, de su capacidad para
aprender y desde ah actuar segn las
cambiantes condiciones ambientales.
Esto se sustenta en lo comprobado
cientficamente por Charles Darwin
(1859), en su Evolucin de las especies,
donde expresaba: No son las especies
ms fuertes las que sobreviven, ni las
ms inteligentes, sino las que tienen
una mejor respuesta a los cambios.
Desde esta ptica, surge el concepto de
inteligencia aplicada al mbito social en
general y al de la organizacin en
particular. Inteligencia entendida como
la capacidad de conocer e incluso de
anticipar el comportamiento de los
diferentes factores del entorno que
afectarn o influenciarn negativa o
positivamente el desarrollo de la
organizacin.
Las empresas actuales, inscritas en un
mercado definido por la globalizacin,
donde el cambio rpido es la nica
certeza, ven la necesidad de asumir un
papel ms protagnico con respecto a
la gestin del conocimiento, estn en la
obligacin de construir y mantener la
memoria empresarial, disminuir las
fricciones
en
el
mercado
del
conocimiento y estimular la generacin
de nuevo conocimiento por medio de la
innovacin constante. Sin duda, las
empresas y los profesionales estn
absolutamente
dependientes
del
conocimiento.
Qu

es

el

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conocimiento?

conocimiento se define como un

conjunto
de
ideas
o
verdades
comprobadas que estn legitimadas en
un contexto dado, amplio y general.
Son datos sobre hechos y experiencias.
El conocimiento se introduce en la
mente humana mediante la percepcin
sensorial, all se instaura por medio de
procesos de entendimiento para ser
validado y fundamentado en la razn.
Cuando nos suscribimos en un
contexto
empresarial,
y
fundamentndonos en lo expresado por
Nonaka y Takeuchi (1995), se presentan
dos dimensiones del conocimiento: la
primera es de carcter epistemolgico,
la misma que contempla dos tipos de
conocimiento:

Tcito: Representa el 80% del

conocimiento de una empresa.
Incluye un alto grado de intuicin,
valores, creencias e instintos, es
altamente emotivo. Se transfiere por
medio de las redes informales de
comunicacin y se adquiere desde lo
pragmtico y desde la relacin
directa con el poseedor de ste, lo
que dificulta su explicitacin total, ya
que
mucha
parte
de
l
es
subconsciente. Est en la mente de
las personas o en el seno de la
organizacin, lo que hace ms difcil
su transmisin.

Estructural: este conforma el 20% del

total del conocimiento de la empresa.
Es capturado fsicamente, se basa
en datos concretos y comprobados
cientficamente. Es el que permanece
en la empresa cuando la gente se va
a casa. Es la teora que soporta a la
organizacin;
esto
lo
hace
formalizable y por ello es de fcil
transmisin. A su vez, ste puede
ser:
o

El

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Explcito:
es
el
expresado
mediante smbolos que estn
localizados concretamente en un
medio fsico, como por ejemplo
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un manual de funciones, de
imagen,
de
realizacin
de
documentos escritos, de ruedas
de
prensa,
o
tambin
la
documentacin
de
un
procedimiento.
Puede
ser
almacenado,
codificado
y
archivado.
o

Implcito:
es
el
que
est
involucrado en un producto,
servicio,
programa,
proceso,
herramienta; y que por razones,
algunas veces de seguridad, no
se hace evidente.

La
segunda
dimensin
es
la
ontolgica, en sta se entiende que el
conocimiento lo poseen en su orden: el
individuo, el grupo, la organizacin y el
nivel interorganizativo. Analizando ms
profundamente
este
modelo,
el
conocimiento siempre est en el
individuo,
pero
ste
se
puede
transformar luego de un proceso de
planificacin estratgica en valioso
conocimiento
organizacional
que
beneficie a toda la empresa.
Podemos establecer que la gestin
del
conocimiento
consiste
en
POTENCIAR, GENERAR y ADQUIRIR los
conceptos e ideas necesarios para
garantizar el valor agregado y la calidad
entregada a los clientes, lo que sin
duda
incrementa
la
rentabilidad
financiera.

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Capital Intelectual

Capacitacin

Estos tres elementos dentro de un

proceso de gestin del conocimiento se
relacionan directamente entre s; existe
entre ellos una dependencia necesaria,
que se evidencia durante la aplicacin
de todo proceso y que grficamente se
presentan as:

Adquirir

Generar Potenciar

Primera Esfera: Potenciar el

propio conocimiento.- Esta tiene que
ver con los conocimientos que poseen
las empresas, los cuales deben
presentar cierto grado de cambio y
dinamismo. Esta esfera tiene una
relacin directa con la necesidad que
tienen las organizaciones de potenciar
lo que ya saben, reconocer qu les sirve
y qu no, actuando rpidamente en el
desecho de aquellos conocimientos que
no estn permitiendo su desarrollo; es
necesario cuestionar el conocimiento
que tiene una empresa, pues ste
puede estar generando estancamiento.
Se debe eliminar la informacin
redundante y definir la relevante.
Aqu, la gestin del conocimiento
procura dos aspectos: en un principio
busca permitir que los empleados se
apropien de su conocimiento, para que
lo que tienen como conocimiento
implcito se transforme, en lo posible,
en conocimiento explicito; luego, en
una segunda instancia, desarrollar la
capacidad de compartirlo con los dems
integrantes de la organizacin, de tal
manera que todos los conocimientos se
combinen y se diseminen por la
empresa.
El cambio de paradigma se hace
necesario para poder abordar esta
esfera. Hay que entender que el nico
capital
irremplazable
de
una
organizacin es el conocimiento, y es
precisamente
la
capacidad
de
compartirlo de sus integrantes lo que
genera productividad.
Segunda
esfera:
Generar
Conocimiento.- La segunda esfera

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est ntimamente relacionada con la
necesidad
de
concebir
los
conocimientos que se requieren para
dar dinamismo al factor productivo de
la empresa. Aqu ocupan un papel
fundamental las tendencias marcadas
desde afuera. El entorno impone sus
propias reglas para el funcionamiento.
Las empresas que no actualicen a su
personal
quedan
rezagadas
con
respecto a estas reglas; es necesario
que las personas vean su entorno
empresarial desde otras perspectivas
que les permitan la generacin de
nuevas formas, ms eficientes y
eficaces, de hacer las cosas, y tambin
de
crear
nuevos
productos.
La
generacin de nuevos conocimientos
tiene mucho que ver, por un lado, con
la
necesidad
que
tienen
las
organizaciones modernas de adquirir
nueva
tecnologa
para
su
funcionamiento, y por el otro, con la
diversificacin de los productos y la
mejora o transformacin de los
procesos. La investigacin juega un
papel esencial en esta esfera, ya que
con ella articulada a los procesos y
recursos ordinarios de la empresa, se
logra la innovacin necesaria para
dotarla de vigencia en un mercado
altamente
competitivo.
Para
las
organizaciones modernas se hace
necesario llevar a cabo un proceso
dinmico para crear conocimiento
apoyadas
en
sus
empleados,
propiciando espacios de creatividad,
partiendo de su intelecto individual
para llevarlo a un intelecto colectivo; es
decir, es preponderante generar nuevo
conocimiento
y
difundirlo
en
la
organizacin con el fin de convertirlo en
capital intelectual. Aqu se puede
observar cmo un buen nmero de
personas combinan sus conocimientos
para
as
crear
una
capacidad
organizativa
dirigida
hacia
la
competitividad.
El directivo dentro de su accionar
cotidiano debe incluir la gerencia
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estratgica del conocimiento por medio

de
la
creacin
de
instancias
administrativas para la investigacin y
el desarrollo. Con ello logra hacer del
conocimiento parte primordial de la
administracin de su empresa, toda vez
que el impacto de la nueva tecnologa y
el
diseo
de
estas
estructuras
organizacionales se vera reflejado en la
mayor satisfaccin de su pblico
objetivo o target.
Tercera
esfera:
Adquirir
conocimiento.- La tercer esfera est
definida desde el valor estratgico que
tiene para la organizacin adquirir los
conocimientos
necesarios
para
adaptarse al mercado. En el entorno
externo estn los clientes, razn de ser
de la empresa; por ello es ese entorno
el que le puede entregar a la
organizacin nuevos conocimientos que
son adquiridos a travs de asesoras,
consultoras, formacin universitaria de
empleados, o tambin, mediante el
Benchmarketing.
Otro aspecto que debe ser tomado
en cuenta dentro de esta esfera es que
la adecuada gestin del recurso
tecnolgico se apoya en la existencia
de personal cualificado para esas
actividades (Navarro et al, 2006, p 262276), por tal razn sera absurdo
incrementar el recurso tecnolgico de
una
empresa,
sin
aumentar
previamente,
por
medio
de
la
adquisicin, el conocimiento de la
misma.
Las tres esferas se relacionan entre
s, son interdependientes, se alimentan
mutuamente y se desarrollan unas a
partir de las necesidades que imponen
las otras dos. El conocimiento de una
empresa no puede separarse, debe
estar interconectado, pues la empresa
es una, es integral y as lo debe reflejar
hacia afuera.
La Capacitacin y la gestin del
conocimiento.Sin
duda
la
capacitacin,
o
tambin
llamada

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gestin del aprendizaje, es una
actividad que atraviesa todas las
esferas antes definidas. Veamos el
papel que ocupa en cada una de ellas y
cmo puede contribuir a que la gestin
del conocimiento sea una tarea
realmente eficiente y eficaz:
En la primera esfera la capacitacin
es fundamental para potenciar el
conocimiento propio, pues es una
actividad estratgica que contribuye a
aprovechar de una manera ms certera
los recursos con los que cuenta la
empresa; es as como el conocimiento y
experiencia que tienen algunos de los
empleados, sin importar su ubicacin
en la estructura organizativa, por medio
de la capacitacin interna, contribuye
de manera decisiva al desarrollo de la
organizacin. En la siguiente esfera, en
la
de
generar
conocimiento,
la
capacitacin es la que da movilidad real
a los procesos de investigacin que se
realizan
en
el
interior
de
la
organizacin, uniendo los resultados
encontrados con la prctica. Pero quiz
donde ms se justifica la inversin
econmica destinada a la capacitacin,
es
en
la
esfera
de
adquirir
conocimiento. Mediante la capacitacin,
que literalmente se compra, se permite
la llegada de conocimiento externo que
requiere la organizacin para estar
actualizada,
proporcionndole
los
elementos necesarios para enfrentar un
entorno cada vez ms exigente.
La capacitacin es pues un proceso
clave en la empresa, en tanto posibilita
la dinmica necesaria que requiere
gestin del conocimiento para ofrecer
los mejores resultados. La capacitacin
se trata, como lo expresa el profesor de
la Universidad de la Sabana, Daniel
Fernando Lpez Jimnez (2006), de la
organizacin que aprende y re-aprende
nuevos procesos y tcnicas para el
desarrollo de sus funciones.

Otro concepto que atraviesa las tres

esferas de la gestin del conocimiento
de una empresa es el capital
intelectual. Este se refiere, tanto a la
capacidad intelectual como a la de
servicio que poseen los empleados de
una empresa determinada. El capital
intelectual se hace evidente en la
experticia o Know How que expresan los
integrantes de una organizacin, no
slo al momento de disear nuevos
productos y mecanismos para la
penetracin
y
administracin
del
mercado
donde
esta
inserta
la
organizacin, sino tambin en el
conocimiento y comprensin que tiene
de sus clientes. Por lo tanto, el capital
intelectual de una empresa se puede
evidenciar o expresar en la creatividad
e innovacin de su accionar cotidiano.
El capital intelectual es un activo
identificable de naturaleza no monetaria y
sin sustancia fsica, que la organizacin
requiere como materia prima fundamental
para la produccin o suministro de bienes o
servicios; se materializa en el conocimiento
de todo tipo que poseen sus integrantes.

En sntesis, y en palabras de Javier

Fernndez (2004): la gestin del
conocimiento implica transformar el capital
intelectual en ventajas competitivas y
beneficios para la empresa.

Grficamente, Calos Mario Valencia

Agudelo (2007), presidente de ASCORT
(Asociacin Colombiana de Relaciones de
Trabajo), explica cmo est conformado el
valor de una empresa, donde el capital
intelectual se refleja en el valor intangible
de la misma:

El capital intelectual como principal

recurso organizacional.
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Valor de la
empresa
Valor
tangible

Valor
intangible

Capital
Fsico

Capital
Humano

Capital
Financiero

Capital
Estructural

comienza a valorar el capital intelectual que

posee una empresa. Los casos reales al
respecto evidencian un marcado desarrollo
y avance, sustentados en la flexibilidad que
adquiere el personal de la organizacin para
acomodarse a los cambios que trae consigo
la globalizacin y su nuevo entorno
econmico.

Capital
Relacional

Para una mayor comprensin de este

aspecto, es importante aclarar en qu
consisten las tres tipologas de capitales
que conforman el valor intangible o capital
intelectual de la organizacin: el capital
humano, se define como el conjunto de
conocimientos de los empleados para
proporcionar soluciones a las necesidades
de los clientes, es lo que sale de la empresa
cuando las personas se marchan al final de
la jornada; el capital estructural, aquel
conocimiento que est inmerso en la
organizacin (estructura interna, flujos de
procesos, modelos de sistemas), en la
cultura, en los sistemas tecnolgicos y
administrativos usados, y en todos los
recursos de informacin que son patrimonio
de la empresa; tambin conforma el capital
estructural, los derechos de propiedad
intelectual como patentes sobre diseo y
mtodos de construccin de productos o
mtodos de implementacin de servicios, y
adems los copyrights de libros, manuales,
software, etc.; es decir, el capital
estructural es lo que queda en la entidad
luego de que la gente se marcha a su casa;
y capital relacional, entendido como las
relaciones que se tienen con los clientes,
los proveedores, la competencia, los
organismos gubernamentales y los dems
pblicos externos; incluye la marca de
negocios (Trademark) y aspectos como la
imagen; en otras palabras, es lo que est
posicionado en la mente de los dems
pblicos de la empresa, estn en
interaccin con ella o no.

Ejemplos de ello se pueden revisar en

las experiencias que han tenido al respecto
organizaciones tan importantes como
Microsoft y Skandia.

La toma de decisiones de una empresa

se hace ms precisa cuando se cuenta con
trabajadores ms inteligentes; esta es la
mejor manera de evitar los re-procesos que
representan un alto costo econmico. De
ah que la gestin del conocimiento debe
ser un proceso continuo que permita el
anlisis, la distribucin y la adquisicin de la
informacin que tiene y requiere una
organizacin para su funcionamiento.

Con la gestin del conocimiento se

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Fecha de edicin

Fecha de
Actualizacin

Agosto, 2016

Agosto, 2016

Ref. IM0101

BIBLIOGRAFA

Artculo, Revista ANAGRAMAS, Volumen 6, No. 11; Julio Diciembre 2007 Universidad
de Medelln, Medelln, Colombia. Gestin del Conocimiento para la Administracin del
Recurso Humano estado del arte

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