Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
MARCO TERICO
CAPITULACIN
Capitulo 1: Teoras de la Motivacin
1.1 Concepto de motivacin
1.2 Teora de las necesidades de Maslow
1.3 Teora de los impulsos de Mc Clelland
1.3.1 Motivacin de logro
1.3.2 Motivacin de afiliacin
1.3.3 Motivacin hacia la competencia
1.4 Teora de la Motivacin e Higiene de Frederick Herzberg
1.4.1 Factores motivacionales o factores intrnsecos
1.4.2 Factores higinicos o factores extrnsecos
1.5 El modelo de ERG de Alderfer
1.6 Teora de las Expectativas
esfuerzo. Creando un ciclo siempre que se presente una nueva necesidad. Las personas
siempre desearn ms, por lo que la motivacin es un desafo constante en las
organizaciones.
motivacin, segn la cual, las necesidades humanas estn organizadas en niveles, en una
jerarqua de importancia y de influencia.
La pirmide de las necesidades de Maslow tiene cinco peldaos los cuales corresponden a
cada una de las necesidades de orden ascendente, es decir, los individuos poseen
necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y necesidades de
autorrealizacin, de las cuales primero se deben satisfacer las necesidades fisiolgicas para
continuar con el escalamiento.
TABLA 1.1
DE LOGRO
Impulsos Motivacionales
Impulso a cumplir objetivos y seguir
DE AFILIACIN
adelante.
Impulso a relacionarse eficazmente con los
DE COMPETENCIA
dems.
Impulso a realizar un trabajo de alta
calidad
desarrollar
las
habilidades
propias.
Fuente: Keith, Davis & Jonh W. Newstrom. Comportamiento Humano en el trabajo. 2003
1.3.1
Motivacin de logro
Mc Clelland (1989), dice que la motivacin de logro es el impulso que poseen
algunas personas de perseguir y alzar metas. Estas personas trabajan arduamente cuando
perciben que sern objeto de un reconocimiento personal por sus esfuerzos.
1.3.2
Motivacin de Afiliacin
1.3.3
1.4.1
que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control
del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Estos factores
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad.
FACTORES INTRNSECOS:
1.- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
2.- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de
valor.
3.- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado
un trabajo importante.
4.- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
5.- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto
y brinden un mayor control del mismo.
1.4.2
personas y abarca las condiciones dentro de las cuales desempean su trabajo. Los
principales factores son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre
la empresa y su personal, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, etc.
FACTORES EXTRNSECOS
1.- Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
2.- Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico
seguro.
3.- Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justas,polticas y procedimientos de la organizacin.
4.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.
5.- Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
de seguridad.
Segn Adrian Furnham (2004), la teora de las expectativas establece que la motivacin
es el resultado de tres tipos de creencias que tienen las personas, y se conocen de la
siguiente manera:
Expectativas: la creencia de que los esfuerzos personales conducirn al
desempeo.
Influencia: la creencia de que el desempeo personal ser retribuido.
Valor: el valor percibido de las recompensas por parte del receptor.
ESFUERZO
DESEMPEO
SATISFACCION
RESULTADO/
RECOMPENSA
Las necesidades y las metas constituyen la base para disear el proceso bsico de la
motivacin.
FIG.: 4 PROCESO BSICO DE LA MOTIVACN
Dos
pilares
en
una
fundamentales
empresa
su personal y
su
rendimiento.
Las
son
organizaciones
tienden
maximizar
eficacia
productividad
de
su
personal,
estos a su vez
central
esfuerzo
sus
en
la
y
su
propias
necesidades.
Para
que la
motivacin
personal tenga xito, los intereses de ambas partes debern coincidir, es decir, para que sus
trabajadores presten su ilusin, su entusiasmo y su entrega personal, la direccin tiene que
integrar los objetivos empresariales, con los objetivos individuales de cada trabajador.
Mara
del
Carmen
Martnez
Guilln
La
Motivacin:
La
Gestin
Empresarial
(2012)
Recuperado
de:http://books.google.com.mx/books?
id=EsOztllFaxgC&printsec=frontcover&dq=motivacion&hl=en&sa=X&ei=DTAtUrP_Co__qQGr_4GgBg&ved=0CEcQ6AEwBA#v=o
nepage&q=motivacion&f=false
La teora motivacin higiene propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg, afirma que
la relacin que un individuo tiene con su entorno de trabajo es bsica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso en la organizacin.
La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen cuatro
elementos:
Aceptacin de la Meta: Las metas eficientes no slo deben ser entendidas sino tambin
aceptadas; los supervisores deben explicar su propsito y la necesidad que la organizacin
tiene de ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar.
Especificidad: Las metas deben ser tan especficas, claras y susceptibles de evaluacin para
que los trabajadores
sepan
alcanzan,
ello
permite saber qu
la
posibilidad de medir
buscan
cundo
se
su propio progreso.
Reto: La mayora
de
trabajan con ms
energa
empleados
cuando
tienen metas ms difciles de alcanzar que cuando son fciles, ya que son un reto que incide
en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y
sus recursos disponibles.
Retroalimentacin: Luego de que los empleados participaron en la fijacin de metas bien
definidas y que representen retos, necesitarn informacin sobre su desempeo. De lo
contrario, estaran trabajando en la oscuridad y no tendran una manera de saber que
tanto xito tienen.
Si quieres que alguien haga un buen trabajo, dale un buen trabajo para hacer
Frederick Herzberg.
Podemos resumir que la motivacin se encuentra ampliamente ligada a la satisfaccin
laboral, definindola como el estado placentero o positivo, resultante de la valoracin del
trabajo o de las experiencias laborales del trabajador. (Rodrguez, 1999).
De acuerdo con Bob Nelson (2005), la esencia de una fuerza laboral motivada est
en la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos,
tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que est,
facilite el
VALOR DE LA META /
RECOMPENSA
PROBABILIDAD DE
LOGRO
En la actualidad los empleados buscan ms que un buen sueldo. Esperan que se les
reconozca porsu buen desempeo, o logros obtenidos; por ejemplo, a travs de una
ceremonia en donde se premie a los empleados que mejores resultados hayan alcanzado.
Que se les tenga confianza, sean respetados y apreciados por sus ideas y opiniones, que los
hagan sentirse parte de un equipo, que los incluyan en las decisiones que puedan afectar su
trabajo o a ellos mismos, que reciban apoyo an cuando se haya cometido un error, y que
se les brinde oportunidades para la capacitacin y de desarrollo profesional, son algunos
de los ms importantes motivadores para los empleados de hoy da.
Para Bob Nelson (2005), el dinero es parte del contrato de trabajo para el cual el
empleado ha sido seleccionado, el reconocimiento es dar las gracias cuando el empleado
hace un buen trabajo o supera las expectativas.
Rosebeth Moss Kanter, profesora de la Universidad de Harvard lo describe as: La
compensacin es un derecho; el reconocimiento es un obsequio.
http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacionactualizado