1. QE ES LA SATISFACCIN?

La satisfaccin es un estado del cerebro producido por una mayor

o menor optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las
diferentes regiones compensan su potencial energtico, dando la
sensacin de plenitud e inapetencia extrema.
Cuando la satisfaccin acompaa a la seguridad racional de
haberse hecho lo que estaba dentro del alcance de nuestro poder, con
cierto grado de xito, esta dinmica contribuye a sostener un estado
armonioso dentro de lo que es el funcionamiento mental.
La mayor o menor sensacin de satisfaccin, depender de la
optimizacin del consumo energtico que haga el cerebro. Cuanto mayor
sea la capacidad de neuro transmitir, mayor facilidad de lograr la
sensacin de satisfaccin.
No se debe confundir la satisfaccin con la felicidad, aunque s es
necesario sentir satisfaccin para poder entender qu es la felicidad
plena. La insatisfaccin produce inquietud o sufrimiento. No obstante,
dado que la naturaleza del cerebro y la prioridad de la mente es la de
establecer caminos sinpticos que consuman lo menos posible, el ser
humano siempre tender a ir buscando nuevas y mejores maneras de
estar satisfecho, por lo que es parte de su naturaleza mantenerse
constantemente inquieto y en constante expectativa de peligro por perder
la poca o mucha satisfaccin que est experimentando en su presente,
comprometiendo de esta manera el grado de felicidad final que se
obtiene.
La falta de estmulo por lo cual moverse, actuar y pensar,
procedentes de la satisfaccin plena, solo aumenta el grado de inquietud
por conservar ese estado de consumo mnimo el mayor tiempo posible.
Cuando la parte racional ha registrado por varias veces el ciclo
satisfaccin - estado de plenitud y marca el objetivo de conseguir ese
estado de forma indefinida con el mnimo esfuerzo posible, es cuando se

necesitar de la consecucin del estmulo adecuado para activar la

motivacin que nos permitir emplear la energa para movernos.
En ocasiones la parte racional puede entrar en conflicto: Si
empleo energa pierdo el estado preferente; pero puedo obtener an ms
opciones para sostener dicho estado, si acto. Cuando ese ciclo se ha
realizado por muchas veces, se puede entrar en un estado de apata,
pues la parte racional puede llegar a la conclusin de que el esfuerzo
invertido no merece la pena, sobre todo si hemos fracasado muchas
veces o cuando nos hemos acostumbrado a que alguien se moleste por
nosotros y en un momento dado ya no lo tenemos a mano, o no lo
logramos convencer.
No obstante, la mente que se retroalimenta con el beneficio ajeno
establece una excepcin a esta regla; a eso lo solemos llamar amor, y
por conclusin, se establece que el amor es necesario para entender y
sostener la felicidad plena.

2. SATISFACCIN LABORAL
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador
de lo que deberan ser.
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que
afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado
de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las
percepciones del debera ser son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las caractersticas de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las

condiciones actuales del puesto son:
1. Retribucin
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisin
4. Compaeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo
que a satisfaccin se refiere:
Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el
trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin
frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios,
condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo,
polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de
la empresa y al desempeo laboral.

3. ANTECEDENTES TORICOS SOBRE SATISFACCIN LABORAL

Alguien

estar

satisfecho

con

su

trabajo

cuando

como

consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver

cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base
de los resultados conseguidos, considerados como recompensables y
aceptables a la ejecucin de la tarea (Garca Santilln 2008).
La satisfaccin laboral, Locke (1976) 1, la define como estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de
las experiencias laborales de la persona. Por su parte, Crites (1969) la

defini como el estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto

general, que la persona muestra hacia su trabajo. Smith, Kendall y Hullin
(1969) tambin la conceptualizan como sentimientos o respuestas
afectivas, referidas, en este caso, a facetas especficas de la situacin
laboral.
Ms recientemente, Price y Mueller (1986) y Mueller y McCloskey
(1990) entienden la satisfaccin laboral como una orientacin afectiva
positiva hacia el empleo. Munchinsky (1993) 2 indica que la satisfaccin
laboral es una respuesta emocional o una respuesta afectiva hacia el
trabajo y Newstron y Davis (1993) la definen como un conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con las que los
empleados ven su trabajo.
Robbins (1998)3, la define como el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con
su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin
laboral; es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente.
1. Locke (1976), citado en Garca Santilln, A. Uscanga Guevara, MT. (2008):
Desarrollo y comportamiento de la motivacin en el trabajo Universidad de Mlaga.
2. Crites y Hullin (1969), Price y Mueller (1986) y Mueller y McCloskey (1990) y
Munchinsky (1993) citados en Alonso Martn P. (2006): Diferencias en la percepcin de
la satisfaccin laboral. Boletn de psicologa, no. 88, pag.49-63
3. Robbins (1998), citado en Atalaya Pisco, Mara Clotilde (1999): Satisfaccin laboral
y productividad. Revista de Psicologa- Ao III N 5 Setiembre 1999

Esta definicin tiene la ventaja de considerar la satisfaccin como

un proceso aprendido, que se desarrolla a partir de la interrelacin
dialctica entre las particularidades subjetivas del trabajador y las
caractersticas de la actividad y del ambiente laboral en general.
Mientras que la motivacin para trabajar y para formarse en el
trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a
la clase, seleccin, fuerza e intensidad del comportamiento, la
satisfaccin se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las
consecuencias derivadas de l, e implica tanto la cobertura de

necesidades bsicas, como la relacin entre las expectativas o

recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real
obtenida.
Se ha encontrado una asociacin fuerte entre satisfaccin y
estabilidad en la organizacin (absentismo y rotacin de personal). En
este sentido, un elemento que influye en la complejidad del tema y en el
estudio de estas consecuencias, estriba en la propia dificultad a la hora
de operacionalizar la definicin de satisfaccin. Entre ellas podemos
destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de
sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo y
aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales, que
tienen relacin con aspectos especficos del trabajo (Newstron y Davis,
1993).
Locke (1976)4 fue uno de los primeros autores que intent
identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas en dimensiones
de la satisfaccin laboral:
1. Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo del
sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin.
2. Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la
base a partir de la que se produce la promocin.
3. Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la
realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia
percepcin.
4. Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros
mdicos, vacaciones, primas.
5. Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los
descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura.
6. Satisfaccin con la supervisin, con los compaeros y con la
empresa y la direccin.

4. Newstron y Davis, (1993) y Locke (1976), citados en Garca Santilln, A.

Uscanga Guevara, MT. (2008): Desarrollo y comportamiento de la motivacin
en el trabajo Universidad de Mlaga.

5. DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las
evidencias indican que los principales factores son un trabajo
intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones
favorables de trabajo y colegas cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden
oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo
estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea
estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan
fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn
placer y satisfaccin.
Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de
ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus
expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las
exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los
sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin.
Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos

se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos

con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo
que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las
facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros,
cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. Por ltimo, la gente
obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la
mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no
es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo
tambin aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 1998).
Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin
en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la
satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del
trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado.
As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay
otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la
satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las
habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa
no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de
satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores
(Shultz, 1990).
6. RELACIN ENTRE SATISFACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
La relacin entre satisfaccin laboral y productividad constituye
uno de los temas que ms inters y polmicas han despertado en el
campo del comportamiento organizacional.
Las primeras posiciones tericas referidas a esta relacin
consideraban que un trabajador satisfecho es siempre productivo. Sin
embargo, en la actualidad la falta de soporte emprico ha debilitado este
enfoque y se ha comenzado a considerar que es la productividad la que
produce satisfaccin; es decir, si un hombre realiza de forma eficiente su
trabajo desarrollar una alta sensacin subjetiva de bienestar (Garca V.
2010).
A pesar de los argumentos esgrimidos con anterioridad, Robbins 5
considera que un individuo que se siente bien en su labor, al que se le
atienden sus necesidades, se le respeta y trata de forma humana, en fin,

un trabajador satisfecho; realizar su labor con mayor eficiencia y

calidad y responder adecuadamente a las necesidades de la
organizacin.
Los trabajadores manifiestan su insatisfaccin a travs de una
gran variedad de actitudes, comportamientos, manifestaciones verbales
y estados de nimo. Estas respuestas estarn condicionadas por las
caractersticas personales del individuo, de los grupos donde se inserta
y de la sociedad en su conjunto.
Segn el criterio de C. Rusbult y Lowery6, ante la insatisfaccin se
presentan cuatro tipos de respuestas que se integran en dos
dimensiones: afn constructivo destructivo y actividad-pasividad. Los
tipos de respuestas se definen de la siguiente manera:
Abandono: la insatisfaccin expresada mediante la conducta

orientada a irse, incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia.

Expresin: la insatisfaccin expresada por intentos activos y
constructivos por mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras,

analizar los problemas con supervisores, etc.

Lealtad: expresada mediante una espera pasiva y optimista para
que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante
crticas externas y confiar en que la administracin har lo ms

conveniente.
Negligencia: implica actitudes pasivas que permiten que la
situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos,
merma de esfuerzos y aumento de errores.

5. Robbins, citado en Garca Viamontes, D. (2010): Satisfaccin Laboral. Una

aproximacin terica.
6. C. Rusbult y Lowery, citados en Atalaya Pisco, Mara Clotilde (1999): Satisfaccin
laboral y productividad. Revista de Psicologa- Ao III N 5 Setiembre 1999

7. SATISFACCIN, INSATISFACCIN Y PRODUCCIN

Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa
como lo seala inicialmente el modelo de Lawler - Porter.
La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional,
puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin,
lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un
empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la
cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa.
Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la
insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo
pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin, segn
se muestra en el cuadro adjunto.