INSTITUTO DE CINECIAS Y ESTUDIOS

SUPERIORES DE TAMAULIPAS
Campus Nuevo Laredo

Administracin del
Capital
Humano
Docente: C.P Mara Isabel Estrada Gonzlez
Alumno: Carmen Yadira Vzquez Hernndez
Grado y Grupo: Li. Psicologa 6 A

Tercera unidad

3.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima

el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen
ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo
tenemos a los siguientes:
Para le jefatura:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados

con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema
valido, confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.

Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento

del personal.

Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan

la mecnica de evaluacin del desempeo.
Para los subordinados:

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la

empresa valora ms en los trabajadores.

Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su

desempeo y sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su

desempeo.

Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y

autocontrol.
Para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la

contribucin de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promocin o transferencia.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
3.2 METODOS DE EVALUACION
Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el
desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas
horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los factores

de evaluacin de desempeo y las verticales representa los grados de

variacin de los factores. Los resultados expresiones numricas mediante la
aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Existen tres tipos:
Escalas grficas continua: en este tipo de escala solo estn definidos
los extremos, la evaluacin de desempeo puede estar situada en cualquier
punto de la lnea que los une, existe un lmite mnimo y un lmite mximo de
variacin del factor de evaluacin.
Escalas grficas semicontinua: es igual a la anterior lo nico es que
incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (lmite mnimo y lmite
mximo) para facilitar la evaluacin.
Escalas grficas discontinuas: la posicin de los marcadores ya estn
fijadas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de
ellas para evaluar el desempeo del empleado.
Entre sus ventajas tenemos que es de fcil comprensin y de aplicacin
sencilla, los evaluadores requieren escasa
capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus
desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve
menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos
deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las
evaluaciones.
Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que
describe el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente de la
opinin del supervisor o gerente. El departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con
la importancia de cada uno. Tiene la ventaja de ser un sistema econmico, de
fcil aplicacin, escasa capacitacin de los evaluadores y es estandarizado. Sus
desventajas son las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos
puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de
evaluacin.
Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los
individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual, se elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el
evaluador est forzado a elegir solo una o dos frases, las que ms se aplique
al desempeo del trabajador. Entre sus ventajas tenemos que reduce las
distorsiones introducida por el evaluador, es de aplicacin sencilla, no requiere
preparacin previa del evaluador.
Como desventajas tenemos que su aplicacin e implementacin es muy
compleja, exige una planeacin muy cuidadosa y demorada es un mtodo
comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la
retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar
mayor informacin.

Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el

evaluador lleve una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna
las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para
proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende de
la precisin del registro que lleve el evaluador.
Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos. A partir de las descripciones de desempeos aceptables y
desempeos inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se determinan
parmetros objetivos que permitan medir el desempeo.
Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas
por un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las
cuales se evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los
orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y
situaciones para emitir un diagnstico del desempeo del evaluado y planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Retroalimentacin de 360: Uno de los mtodos ms completos

de evaluacin del desempeo es el mtodo de evaluacin de 360 grados. Este
tipo de evaluacin de desempeo incorpora la retroalimentacin de todos los
empleados con los que trabaja el empleado evaluado. Los colegas,
supervisores, directivos e incluso los trabajadores de alta direccin son
evaluados por sus superiores y subordinados. Para que una evaluacin de 360
grados sea eficaz, se requiere capacitacin para los empleados que tienen
poca o ninguna experiencia en la evaluacin del desempeo de sus
compaeros de trabajo.

3.3 PROCESOS DE EVALUACION

Los pasos para la evaluacin del desempeo son:
-

Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del

procedimiento: se debe seleccionar entre los diversos
mtodos, el ms adecuado para la evaluacin.
Fijacin de la periodicidad de la evaluacin: Se debe
establecer cada cuando se deben llevar a cabo las
evaluaciones.
Entrenamiento de los evaluadores: Los evaluadores
debern ser debidamente capacitados.
Comunicacin y puesta en marcha del plan Una vez
que se cuenta con el mtodo y se han entrenado los

entrevistadores, se pone en marcha el proceso de

evaluacin.

3.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Consecuencias positivas
Son muchas las razones para implementar las evaluaciones de personal en el
trabajo. Les permite a los empleados que sepan qu estn haciendo, que es
algo bueno porque a los trabajadores no les gusta preguntarse si estn
cumpliendo con las expectativas de sus empleadores. La responsabilidad es
otro gran beneficio; los empleados saben que sus acciones sern evaluadas y
sometidas a discusin, y que eso tendr repercusiones durante las
evaluaciones. Adems es una manera de normalizar las valoraciones para los
aumentos de sueldo y los ascensos, y de esta manera se eliminan las
conjeturas que a veces tienen que hacer los gerentes.

Consecuencias negativas
Tambin pueden tener efectos negativos. Los empleados a veces sienten que
sus empleadores no confan en ellos para poder llevar a cabo un trabajo de
calidad o por momentos pueden pensar que estn siendo constantemente
observados a ver si se equivocan. Asimismo, las evaluaciones tal vez
representen un gasto y una prdida de tiempo, ya que los directivos tienen que
apartar algunos recursos para poder realizarlas, y que bien podran destinarse
a otras reas ms provechosas. Aunque depende de qu es lo que se pregunta
y se evala en este tipo de exmenes, podran presentarse responsabilidades
legales si los empleados sienten que los gerentes los desairaron, los
reprendieron o los trataron imparcialmente.