INTRODUCCION

Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la remuneracin,

la trascendencia de este tema ha requerido una detallada y necesaria intervencin
tanto legislativa y econmica para poder ser regulado adems de requerir del
reconocimiento constitucional e internacional de este derecho que no se limita solo
a convenios con la OIT si no que alcanza a instrumentos como la declaracin
universal de los derechos humanos en nuestro pas tenemos el artculo 23 de
la constitucin de 1933 en el que seala que nadie est obligado a prestar trabajo
sin retribucin mientras que el artculo 24 dice que el trabajador tiene derecho a
una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia bien estar
material cmo es posible darse cuenta la dimensin econmica recae
precisamente en el poder de compra y la demanda pues de los salarios depende
lo mencionado pero la composicin de este pasa por un sueldo mnimo

glenda
REMUNERACION
1. CONCEPTO
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser esfuerzos
fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones

bajos

las

cuales

se

prestan

los

servicios.

Constituye remuneracin el integro de lo que el colaborador recibe por sus

servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominacin
que se le d, siempre que sean de su libre disposicin; dentro de las
remuneraciones ms conocidas en nuestra legislacin laboral, tenemos

sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligacin del

empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aun

cuando

no

presta servicios,

dado

el

trabajador

ha

puesto

su fuerza de trabajo a disposicin del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto
que tambin son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los
feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.
El trabajador slo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de
prestacin se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo y ste no la utiliza, la
prestacin debe considerarse cumplida por mora del acreedor.
La relacin de trabajo tiene siempre carcter oneroso y existe reciprocidad
de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros
montos que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen
relacin con su situacin familiar (rgimen de asignaciones familiares) o que
se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales) Tambin
se los considera no remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen
con los requisitos legales.
Todo pago considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones,
se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones,
etc., y es embargable dentro de los lmites legales; lo que no ocurre con los
pagos no remuneratorios.
En el caso de los beneficios sociales, no estn sujetos al pago de
contribuciones a la seguridad social, con excepcin de los vales alimentarios
y cajas de alimentos, y no se computan a ningn otro efecto laboral.
Se denomina salario a la retribucin que, por lo comn, se fija en funcin de
horas o das, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo
a la que se abona a los empleados, correspondiente a un perodo mensual.
La distincin entre ambas denominaciones obedece a razones de orden
histrico, dado que tanto la Constitucin Nacional, como la LCT, equiparan

las expresiones salario, sueldo, remuneracin y retribucin.

Constituye remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el clculo y pago

de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos,

aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que gravan
las remuneraciones, con la nica excepcin del Impuesto a la renta que se
rige por sus propias normas.
2. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos descartar las siguientes:
2.1. Es una contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre
2.2.

la existencia o no del vnculo laboral.

Debe ser de libre disposicin: Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea

2.3.

necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero: Las remuneraciones deben ser pagadas
preferiblemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir, en artculos o productos de primera

2.4.

necesidad, previa aceptacin del colaborador.

Es intangible: La remuneracin no puede ser

tocada por nadie, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrada por el

colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa
2.5.

carta firmada legalmente.

Es inembargable: Las deudas contradas con terceros por el colaborador,
no pueden originar medidas de embardo sobre ellas. La excepcin a sta

2.6.

regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carcter preferencial o prevalente: En caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del

empleador.
3. FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACION:
3.1. Por tiempo: La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual. Es la forma
usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un
ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.

3.2.

Por rendimiento o resultado: Para su determinacin se tiene en cuenta

la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.

3.3.

Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.

Por clase de colaborador: aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones

que son sueldos (empleados) y salarios (obreros).

4. CARACTERES
4.1. Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
4.2. Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneracin por
igual tarea, que se relaciona con el principio de la remuneracin justa
4.3.

(ART. 14 bis CN).

Insustituible: En principio la remuneracin no puede reemplazarse por
otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o

4.4.

rubros no remunerativos).
Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est

4.5.

limitado al 20% el pago en especie.

Inalterable e Intangible: El empleador

no

puede

disminuirla

unilateralmente porque violara una condicin esencial del contrato (ius

variandi); tampoco puede reducirse en trminos reales durante el vnculo
laboral y no debe ser inferior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo
del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y
4.6.

efectuar deducciones.
Integra: El trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente
puede otorgar adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden

4.7.

practicar descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)

Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la

4.8.

remuneracin percibida.
Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe
abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con

4.9.

excepcin de las legalmente receptadas.

Alimentaria: Constituye el nico medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus
necesidades bsicas (alimentacin, vivienda, educacin, salud).

4.10. Inembargable: Por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma

equivalente a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable
con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningn ttulo.
4.11. Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.
5. MODALIDADES
El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a travs de:
La negociacin entre el trabajador y el empleador en forma privada (ocurre en

determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad).

Convenios colectivos o de laudos arbtrales (voluntarios u obligatorios).
Decisin oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores agrarios, a
los cuales los fija un organismo oficial paritario, la Comisin Nacional de Trabajo
Agrario; y el del servicio domstico fijado por resolucin ministerial).

En cada caso, hay que respetar los mnimos fijados. En la negociacin privada, el
establecido en el convenio como bsico y, en su defecto, el mnimo vital (cuyas
particularidades ya fueron enunciadas).
Caso excepcional:
Si no hubiera ninguna determinacin, o las partes no logran acreditar cual es; y no
correspondiera fijarlo en el importe del mnimo vital dada la naturaleza del trabajo,
la ley confiere facultades a los jueces para que determinen su cuanta (Art. 114
LCT), atendindose a la importancia de los servicios y dems condiciones en que
se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Horas extras:
Las horas trabajadas en exceso del mximo de la jornada legal (autorizadas o no),
se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50 % del "salario
habitual", si se tratare de das comunes, y del 100% en das sbado despus de
las 13 horas, domingo y feriados (Art. 201 LCT). En cambio, las horas
suplementarias de la jornada convencional, se abonan sin recargo, en cuanto no
superen el tope mximo legal.
flor
CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN
La remuneracin puede ser clasificada, bsicamente, desde tres puntos de vista:

Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado.

Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias.

Segn la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

Remuneracin por tiempo:

El salario se calcula en relacin con el factor tiempo, el trabajador tiene derecho a
percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de
remuneraciones por tiempo:
Jornal: Se utiliza como unidad de cmputo la hora o el da. Se paga en relacin
con el da u hora de trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.
Sueldo: Es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y
consiste en una suma fija. Es decir que no vara por la mayor o menor cantidad de
das laborables que tenga el mes.
Remuneracin por resultado:
En esta clasificacin no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene
en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a

lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su

rendimiento individual. Unas de las principales caractersticas es la variabilidad.
"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de
obra, resultado, pieza, medida, etc."
A destajo por unidad de obra: La remuneracin se fija en relacin con la cantidad
de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinado, es decir que
se asigna un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma que percibe el trabajador en una jornada de trabajo, en ningn momento
puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en
la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable, para igual jornada
(primer prrafo del Art. 112 LCT). El empleador debe proveer de materia prima en
cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista
cambindolo, por ejemplo, a una mquina ms lenta) y mantener las maquinas en
ptimo estado. Si se produce una reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el
salario proporcional que dej de percibir.
Comisin: Retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las
ventas

realizadas

por

el

trabajador.

La

remuneracin

se

fija

por

las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es el valor del
negocio. El monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o
bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada
cosa vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.
Comisin individual: Se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado,
que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisin Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.
Comisin Indirecta: Surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero,
realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada
del trabajador, pero sin su intermediacin.
Comisin Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de

modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se
fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido (Art. 109 LCT).
- Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho
del trabajador al cobro de la comisin: "lo trascendente es la operacin
concertada". Siempre que el cmputo de la remuneracin est supeditado a
registraciones unilateralmente llevadas por el empleador, el trabajador o la entidad
sindical

que

lo

represente

se

hallan

facultados

para

inspeccionar

la documentacin pertinente, en caso de negativa por parte del empleador, les

asiste el derecho a requerirlo judicialmente (art. 111 de LCT).Primas: Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el
rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una produccin
mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el salario
principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por rendimiento normal.
Remuneraciones complementarias:
Pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.
Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del total
de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ao calendario, la Ley
23.041 lo fij en el 50% de la mejor remuneracin mensual devengada por
todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en
los meses junio y diciembre de cada ao. Les corresponde a todos los
trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin.
Puede que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha
ausencia no genere derecho al cobro de remuneracin, en estos casos cabe
efectuar un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado, que ser igual
a la mitad de la mejor remuneracin referida, dividida por seis meses y
multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El Art. 122 de la LCT
establece que debe ser abonado en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre.
Cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene
derecho a percibir el SAC proporcional

Gratificaciones: Es un pago espontneo, voluntario y discrecional del empleador,

se efecta de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un
aniversario de la fundacin del establecimiento, o por los buenos servicios
cristalizados en el rendimiento de la empresa. Dejan de tener naturaleza
remuneratoria si se demuestra que su pago responde a causas ajenas a la
prestacin laboral. En cuanto a su exigibilidad futura, si la conducta del empleador
consiste en su entrega en forma habitual y regular, implica la voluntad de
incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente
favorecido. En caso de que el empleador pague la gratificacin con reserva,
dejando constancia de que se trata de una discrecionalidad de su parte, no se
convierte en permanente, pero si bajo esa reserva se esconde la retribucin de un
servicio ordinario, encubriendo el salario, dicha reserva carece de validez.
Participacin en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un tipo de
remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria,
ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Para que se devengue
deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la
participacin, o surgir de la voluntad unilateral del empleador. Esta participacin,
no convierte al trabajador en socio de la empresa, y no lo faculta para hacer
responsable al empleador de la mala gestin. Se trata de una remuneracin
complementaria, por un lado porque tiene carcter aleatorio y por otro lado, por su
periodicidad, ya que debera ser pagada una vez por ao, debido a que su
liquidacin est relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con las
ganancias del ao.
Propinas: Es un pago espontneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el
servicio prestado. Segn el Art. 113 de la LCT, las propinas son remuneracin
cuando revisten el carcter de habituales y no estuvieran prohibidas. Se
caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relacin laboral (no las
paga el empleador), y por ser aleatorias. En caso de ser consideradas
remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las
indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones. Se debe tener en

cuenta que el salario mnimo y vital es el piso remuneratorio; por tanto, en caso de
que las propinas fuesen el nico concepto remuneratorio que percibe el trabajador
y su ingreso fuese menor, el empleador deber integrar la diferencia hasta
completarlo.
Viticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte
los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra cuando deba viajar).
Puede ser pagado por adelantado o bien despus de realizado el desembolso. El
Art. 106 de la LCT establece que los "viticos sern considerados remuneracin
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo." El principio general es que los viticos sin
comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son.
Adicionales: Tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal (la ley no obliga al
pago de ninguno de estos conceptos):
Por antigedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la
antigedad del trabajador en la empresa.
Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una funcin especial, por
ejemplo de mayor responsabilidad.
Por tareas riesgosas: pago suplementario a aqul trabajador que efecta tareas
peligrosas para su integridad psicofsica o su vida.
Por Ttulo: por haber concluido una carrera.
Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador,
logrando as mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor
rendimiento en la empresa; son incentivos. Son adicionales preestablecidos por
puntualidad y asistencia (preceptismo).
Remuneracin en dinero:
El Art. 105 de la LCT establece que "el salario deber ser satisfecho en dinero,
especie, habitacin alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o

ganancias". Las prestaciones complementarias sean en dinero o en especie

integran la remuneracin del trabajador."
Remuneracin en especie:
Consiste en el pago efectuado en cualquier forma que no sea dinero; no puede
sustituir al pago en efectivo, sino complementarlo. Este pago en especie es
remuneratorio y se tiene en cuenta para el SAC, vacaciones, indemnizaciones.
Est limitado a la imputacin de hasta el 20% del total de la remuneracin del
trabajador.
thayli
Proteccin de la remuneracin
Las disposiciones protectorias contenidas en los Art. 124 a 148 resultan aplicables,
tambin en lo pertinente a las indemnizaciones debidas como consecuencia del
contrato de trabajo.
Frente al empleador.
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y
oportuno del salario. Adems de las normas imperativas, que conforman el orden
pblico laboral (salario mnimo vital y mvil e irrenunciabilidad), fija pautas
respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la remuneracin, medios de
pago, etc.

Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona fsica o jurdica). El

trabajador personalmente es quien recibe el pago, como excepcin, en caso de
existir impedimento del trabajador para recibirlo, y si media autorizacin firmada
por l, se puede realizar por un familiar o compaero de trabajo (pudiendo el
empleador exigir la certificacin de la firma).

Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece que

corresponde al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; al
personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; y al personal
remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos perodos..

Plazo: Segn el Art. 128 LCT, el pago se efectuar una vez vencido el
perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: 4 das hbiles
para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y 3 das hbiles para
el personal remunerado por semana. En el caso de que se remunere segn la
participacin en las utilidades, la ley no fija la poca de pago, las partes deben
pactarlo en forma expresa previamente.
"Mora del empleador": Se produce en forma automtica por el mero vencimiento
de los plazos sealados precedentemente, a partir de ese momento comenzarn a
devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por privacin del uso
de la remuneracin. Dicha mora no habilita al trabajador a considerarse
despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone
inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y
colocarse en situacin de despido indirecto.

Lugar: De lo dispuesto en el Art. 129 de la LCT surge que el pago de las

remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborables, en el lugar de
trabajo y durante la prestacin de las tareas (en horas de trabajo). Queda
prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan
bebidas alcohlicas, salvo que ste sea el objeto del establecimiento.

Medios de pago: En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador, o

por acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro, bajo pena de
nulidad. El cheque debe pertenecer a la empresa, no se puede pagar
con cheques de terceros. El pago mediante acreditacin en cuenta corriente o caja
de ahorro queda suficientemente acreditado con la documentacin obrante en la
entidad bancaria, o con la constancia que sta entrega al empleador; la apertura
de la cuenta y el depsito de la remuneracin no eximen al empleador de los
dems deberes formales y sustanciales que tutelan el pago. Dicha cuenta tiene
vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo y en caso de cese de la relacin
laboral el empleador debe comunicarlo a fin de que se proceda al cierre de la
cuenta bancaria.
Frente al trabajador.

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de

proteger la integridad salarial; solo podr elevarse en el 50% correspondiente a no
ms de un perodo de pago. Este tope puede ser excedido en caso de especiales
razones de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo, tener que hacer
frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por sistema de
salud prepago o la obra social). En cuanto a la forma de instrumentarlos, se debe
tener en cuenta los mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo
para el pago de la remuneracin.
En cuanto a las retenciones, deducciones y compensaciones, el Art. 131 de la
LCT, establece que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones (por entrega de mercadera, provisin
de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra
prestacin en dinero o especie). - El Art. 132 enumera en forma taxativa
excepciones legales.
Frente a los acreedores del empleador y trabajador.
Frente a los acreedores del empleador; en ciertos casos (uno de ellos es el
concurso del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de
sus crditos sobre los bienes que integran su patrimonio. Si ste no basta para
satisfacer la totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirn los montos
ya sea a prorrata de sus crditos, o en funcin de un orden de prioridades
(privilegios) que la ley establece. A tal fin, las normas pertinentes (Art. 3875 y ss
C.Civil; Art. 239 y ss Ley de concursos y quiebras 24.522; Art. 268 y ss. LCT),
otorgan a los crditos laborales un determinado orden de preferencia para ser
abonados con anterioridad a otros.
Los medios tcnicos creados por el legislador para amparar al trabajador frente a
sus propios acreedores son la insensibilidad del salario, la inembargabilidad de la
retribucin y las cuotas de embargabilidad del mismo.
El salario no puede ser objeto de cesin total o parcial por ningn ttulo (Art. 148
LCT). Sin embargo, el trabajador puede endeudarse como cualquier ciudadano, y
en tal caso, su incumplimiento puede dar lugar a una accin judicial que culmine

con una sentencia, condenndolo al pago de la misma, ms sus accesorios

(intereses, gastos, honorarios, etc.).
El Art. 147 de la LCT dispone que el salario es inembargable en la proporcin
fijada por la reglamentacin. Las remuneraciones mensuales de los trabajadores y
cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma
igual al salario mnimo vital y mvil. En el caso de remuneraciones de cuanta
superior a este, que no excedan el doble del salario mnimo, se establece una
cuota de embargabilidad del 10% sobre el excedente al salario mnimo vital y
mvil. En el caso de que la remuneracin sea superior al doble del salario mnimo
vital y mvil, es embargable hasta el 20% de lo que se supere un SMVM.
Se debe tomar en consideracin la remuneracin en dinero por su importe bruto.
La inembargabilidad y los topes mximos de embargabilidad no son de aplicacin
en el caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas alimentarias o
por litisexpensas, debiendo el juez fijar el monto, tomando en consideracin las
necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.
Si existiesen intereses devengados respecto del crdito remuneratorio a embargar,
las limitaciones protectorias se les aplican plenamente, ya que lo accesorio sigue
la suerte de lo principal.
Recibos
Requisitos.
La legislacin exige la utilizacin de una serie de elementos documentales para
brindar seguridad al trabajador no slo del salario que recibe, sino tambin de la
forma en que se liquid.
Entre los medios establecidos tenemos el recibo de salarios en doble ejemplar y
el libro especial de sueldos y jornales (Art. 52, y 139 a 144 y ss. LCT).
El recibo se emite en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al
trabajador.
Tal recibo deber contener, como mnimo, las siguientes enunciaciones (Art. 140
LCT):

nombre ntegro o razn social del empleador, su domicilio y CUIT;

nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y CUIL;

todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin sustancial de su

determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn
los importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisiones asignada al
trabajador;

requisitos del art. 12 de la Ley 17250/67;

total bruto de la remuneracin bsica o fija porcentual devengada y tiempo

que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneraciones por pieza o
medida, nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado;

importe de deducciones legales;

importe neto, en nmeros y letras;

constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador;

lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la

remuneracin al trabajador;

en el caso de los Art. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios
o agentes dependientes de la autoridad, y supervisin de los pagos;

fecha de ingreso, y tarea cumplida o categora en que efectivamente

se desempeo durante el perodo de pago.
El libro de sueldos y jornales, debe rubricarse ante la autoridad de aplicacin,
debe contener los datos de identificacin del trabajador y copia ntegra de cada
recibo que se le brinda al trabajador, con las liquidaciones peridicas.
De las coincidencias o discrepancias que existan entre el libro y los recibos
pueden surgir diversas consecuencias, a partir de que un juez los pueda apreciar
como elementos probatorios. Las enmiendas, raspaduras e interlineados deben
salvarse, y slo sern admitidos como vlidos si cuentan con la firma del
trabajador que los conforma.
Prdida de la remuneracin
Dentro de las diversas formas de prdida de la remuneracin cabe distinguir:

Aquellas en las que la actitud del empleado est legitimada, por lo cual no
hay incumplimiento contractual, sino suspensin de algn efecto del contrato.

Aquellas otras que, por no contar con esa justificacin, son ilcitas.
Casos:
- Ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro licito (una vez
cumplidos los recaudos establecidos por la ley). Se excepta el caso en que
el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al
empleador a titulo de dolo o culpa grave, donde no corresponde el pago del salario
que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado.
- Huelga ilcita, en que la actitud del trabajador puede, adems, configurar un
incumplimiento contractual, y an as corresponder la misma solucin que en el
caso anterior.
- Ausencia por fuerza mayor (circunstancia meteorolgica que imposibilita la
concurrencia) u otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su debito (accidente de un familiar en el momento de
salida al trabajo). En ambos casos tampoco corresponde el pago del salario (a
menos que el hecho impeditivo estuviera previsto en el convenio colectivo
individual, como causa que justifique la ausencia y el pago de la remuneracin).
- La inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del derecho
que la ley le confiere ante el incumplimiento de la otra parte (suspensin indirecta
individual).
- Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeo
de la tarea, la retencin del trabajo est plenamente justificada, ya que su
prestacin pondra en grave peligro la vida del empleado. Por tanto, la actitud de
ste es una consecuencia directa del incumplimiento de aqul.
- Otras situaciones como por ejemplo la falta de pago del periodo anterior, no
colocan al trabajador en la necesidad de retener su labor. Puede hacerlo si lo
desea, pero el ordenamiento jurdico ofrece otras posibilidades, como intimar el
pago bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido, reclamar por
va judicial lo debido ms los intereses, y los daos y perjuicios ocasionados.

- Otro es el caso cuando el empelado no pone toda su capacidad de trabajo a

disposicin de la otra parte, y la prestacin queda deteriorada; como por ejemplo
el trabajo a desgano, o la reduccin que hace el trabajador respecto de su debito
(no presta el mximo de la colaboracin, no lo hace de buena fe, etc.).
- Caso en que el objeto de la prestacin es ilcito, o sea, es contrario a la moral y a
las buenas costumbres, salvo cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o
los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los
mismos (Art. 39 LCT). En este caso, el contrato (ilcito) no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de la ley (Art. 41 LCT). Por lo tanto, no genera el
pago de retribucin.
- Caso en que el objeto de la prestacin es prohibido (solo dirigido al empleador),
en que no obstante la ilicitud, esta no afecta al derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa
(Art. 38 y 42 LCT

COMPENSACION SALARIAL

El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto
en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin,
corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la

ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificacin que
los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del
departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a
obtener, mantener

retener

una

fuerza

de

trabajo

productiva.

Sin

compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la

organizacin y ser necesario reclutar personal de manera inmediata, con ,as

dificultades que esto representa.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios,
jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados,

etc.)

incentivos

(premios,

gratificaciones,

etc.)

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin

retribuye

quienes

en

ella

trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en

trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando
establece

un

incentivo,

espera

un

resultado

de

su

"inversin".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en

la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados
de la organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o
compensacin propia de cada empresa y vlida para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque
impacta ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el
desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin
compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de

la

rentabilidad

competitividad

de

la

organizacin.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin

obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento

de

personal

en

cuanto

la

retribucin

de

la

labor.

Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin

es: Procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del
empleado procurando que para la empresa resulte una relacin atractiva de
costo-beneficio. Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin,
puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el
ausentismo,

etc.

La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

a) Equidad interna: El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el

precepto legal que establece que "a trabajo igual, desempeado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder
tambin salario igual" y, como consecuencia racional, "a mayor trabajo,
desempeado tambin en igualdad de condiciones de puesto, jornada y
condiciones de eficiencia, debe corresponder tambin mayor salarioEn
otras palabras, la equidad interna es un equilibrio que percibe la persona
entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una
compensacin justa a esas aportaciones, en comparacin con lo que
aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor.
b) Competitividad externa: Es un hecho que diferentes empresas compiten
por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su
estrategia de negocio. Por tal motivo, con independencia de como sea la
equidad interna de sus prcticas de compensacin, las empresas se ven en
la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer,

conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los

resultados que se plantean en su estrategia de negocio.
c) Estimular niveles superiores de desempeo en el personal: Llevar a
cabo un proceso de administracin de la compensacin al personal sin
tener presente este objetivo como fundamental, carece de sentido. Sin
duda, un esquema, o sistema, de administracin de la compensacin que
permita crear un clima de equidad interna en la organizacin; que considere
un nivel de compensacin que resulte competitivo con mercado laboral que
compite la empresa; que contemple un paquete de compensacin que sea
acorde con la composicin del paquete promedio (sueldo, incentivos y
prestaciones) que paga el mercado laboral de referencia de la empresa.
(DAVIS, 1999)
2. TIPOS DE COMPENSACIN

Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o

rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.

Compensacin

de

la

Productividad.-

Adicionalmente

las

remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus

colaboradores

determinados

montos

en

funcin

de

la

respectiva

productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un

sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y

mensurables del trabajo.

Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos

legales,

decisiones

especficas como

antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

Es el pago de un trabajo.
Constituye una medida de valor de un individuo en una organizacin.
Da estatus jerrquico en la organizacin.

la

 El salario para las personas

El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada
persona, en funcin de su poder adquisitivo.
3. SUELDOS Y SALARIOS
a) SUELDO.- Es la Remuneracin asignada a un individuo de forma peridica,
por razn de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores
sobre una base por hora.
b) SALARIO.- Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por
el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada
de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales,
mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las
decisiones en las empresas. Tenemos los siguientes salarios:
Salario Directo: es el que se recibe como contraprestacin del servicio en
el cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas,
corresponde al nmero de horas efectivas trabajadas al mes. En el caso de
los trabajadores por meses, corresponde el al salario mensual recibido.
Salario

Indirecto:

incluye

vacaciones,

gratificaciones,

propinas,

adicionales, (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de

tiempo de servicio), participacin en las utilidades, horas extras. Tambin
existe distincin entre salario nominal y salario real.

El salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en el

contrato individual por el cargo ocupado.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo,
poder de compra o cantidad de mercancas que puede adquirir con el
salario.

Debido a su complejidad el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:
Es el pago de un trabajo
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin
Da estatus jerrquico en la organizacin
1. La recompensa o incentivo es alguna gratificacin, tangible o
intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la
organizacin (decisin de participar) y, una vez en la organizacin,
contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos vlidos (decisin de
producir). Cualquiera que sea el propsito, el producto o la tecnologa de la
organizacin,

es

fundamental

mantener

el

equilibrio

incentivos/contribuciones.

Adquisicin de personal calificado: Las la compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las
compaas compiten una contra en el mercado laboral, los niveles de
compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el
mercado laboral.

Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son

competitivas, la tasa de rotacin aumenta. Para prevenir este fenmeno, el nivel
de compensacin debe ser competitivo.

Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un

objetivo esencial lograr la igualdad interna as como la externa. La igualdad interna
requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo del puesto, expresando
en la formula igual retribucin, igual funcin. La igualdad externa significa que se
cubre a los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que
obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades, para que el desempeo continu siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada
de compensaciones.

Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a

que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin
una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede
encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus
miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la

administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en
un marco jurdico especifico.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un

programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de
sueldos y salarios se esfuerzan por disear un programa que se pueda administrar
con eficiencia
Con excepcin de las disposiciones legales(sueldo mnimo), los objetivos de la
compensacin no son reglas, solo constituyen pautas. A pesar de ello, cuanto ms
se apegue la empresa a los objetivos, ms efectividad se ganar en la
administracin de sueldos y salarios.
Incentivos monetarios.
Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos
de incentivos monetarios entre los cuales estn:
Incentivos sobre unidades de produccin.

Los incentivos concebidos con base en el nmero de unidades producidas suelen

compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente
a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del
grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeo.
Comisiones.
En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de
venta fijado a cada uno de los artculos que venda.
Curva de madurez.
En los casos de profesionales que alcanzan un nivel mximo de desarrollo y pago,
suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que,
muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promocin a un puesto
ms alto, en la practica se encuentra bloqueado su camino al progreso.
Para solucionar esto, algunas compaas han desarrollado curvas de madurez que
constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categora de puestos.
Aumentos por meritos.
El incentivo ms difundido es el de conceder aumentos en atencin a los meritos
del empleado. Los incrementos por meritos constituyen aumentos en el nivel de
compensacin concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluacin de
desempeo.
5.1.2) Incentivos no monetarios.
Estos incentivo refuerzan el desarrollo mediante estmulos diferentes al monetario,
como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos, etc.
Conclusin

Las organizaciones se ven enfrentadas a gastos que muchas veces sobrepasan

su intereses, es por eso que hacen uso de esta especialidad (compensacin).
La compensacin distribuye adecuadamente estos gastos, dndole a los
empleados un sueldo de acuerdo a sus capacidades y puestos que desempean.
Por su parte los incentivos son premios por logros cometidos y/o logrados en la
organizacin.