Marco terico conceptual

Cultura organizacional.
La cultura organizacional es un rea poco explorada dentro del diagnstico
organizacional. Sin embargo, existen estudios que datan de la dcada de los 70.
Durante la dcada siguiente, Edgar Schein realiz estudios sobre la cultura
organizacional, la cual defini como:
Presunciones y creencias bsicas que comparten los miembros de una
organizacin. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visin que los
miembros tienen de sta y de sus relaciones con el entorno y han sido
aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el
entorno y a los propios de integracin interna de la organizacin.1

Por otra parte, Mario Krieger considera a la cultura organizacional como un

subsistema al cual caracteriza como:
Sumamente complejo que ejerce considerablemente influencia sobre su
composicin y actividad: instrumentos, bienes de consumo, estatutos,
normas, supuestos subyacentes, ideas y creencias institucionalizadas,
valores; mediante los cules harn frente a los desafos, amenazas y
oportunidades La cultura organizacional se estructurar sobre la base de
las interacciones particulares que se establezcan entre personas
(directivos y grupos) en una organizacin.2

De las dos definiciones podemos deducir que la cultura organizacional es

una caracterstica inherente a las organizaciones, aunque ellas mismas no
son conscientes de la existencia de una cultura dentro de la organizacin.
Sin embargo, se manifiesta por medio de la forma de actuar dentro de la
organizacin; puede ser desde la toma de decisiones hasta la jerarqua que
1 Rodrguez, Daro, Diagnstico organizacional, Mxico, Alfaomega, tercera
edicin, pp. 136
2 Krieger, Mario, Sociologa de las organizaciones, una introduccin al
comportamiento organizacional, Buenos Aires, Argentina, Pearson Education,
Primera edicin, pp. 327

existe dentro de la organizacin, o bien, tambin se puede manifestar en el

entorno fsico, es decir, en los objetos materiales que se hayan en ella.
Incluso, de la cultura organizacional derivan las formas en que los
integrantes conocen los procesos de accin dentro de la organizacin. Es
decir, posee el papel de marco de referencia sobre las maneras de
reacciona frente a determinadas situaciones.
Resulta importante conocerla, pues de la cultura organizacional se derivan
las decisiones que se toman frente a contingencias. En general, sobre
cmo resolver diferentes situaciones problemticas que surgen de ella. La
cultura organizacional es, pues, aceptada por los miembros, producida y
reproducida.
Por esta razn, la cultura organizacional no es esttica, sino que se
encuentra en constante cambio, siempre bajo los axiomas que se manejan
dentro de ella. No obstante, cualquier perturbacin a la cultura, como el
despido de algn integrante, la llegada de un nuevo directivo, el cambio de
direccin, etc., se reflejar en la forma en que actan los miembros de la
organizacin, adaptando a esas nuevas condiciones la cultura que exista
previamente.
Es importante mencionar que cada organizacin posee una cultura
diferente a la de resto de las organizaciones, an si se trata de aquellas
orientadas a las mismas actividades. Es por ello que por medio de la
gestin de la cultura organizacional se puede crear valor competitivo para
la empresa.
Por ejemplo, al conocer los rasgos culturales de la organizacin, nos
permitir conocer los rasgos y patrones de comportamiento de las
personas

dentro

de

la

organizacin.

Como

se

ha

mencionado

anteriormente, esto es til para la resolucin de problemas dentro de la

organizacin, introducir determinados cambios estructurales, etc.

En general, la cultura organizacin posee tres funciones principales:

dimensin simblica (dota de fuentes de sentido a los miembros de la
organizacin), dimensin instrumental (estudia la adaptacin al entorno) y,
finalmente, dimensin estabilizadora (impulsa la cohesin interna).
Modelo de cultura organizacional
Para el anlisis de la cultura dentro de Herramientas Diam Cen, se utilizar
el modelo de cultura organizacional propuesto por Edgar Schein. Esto pues
su estudio se orient al anlisis de la cultura al interior de la organizacin,
pues considera que es la cultura el elemento que gua las acciones de la
organizacin.
Por ello, a travs de su estudio, busc analizar la cultura de las
organizaciones para poder explicar as las razones de las prcticas
realizadas en ella. Adems, con su estudio es posible conocer qu temas
resultan de importancia prioritaria para la organizacin segn la visin de
los lderes.
Al final, se espera que, como resultado de conocer el sentido de las
prcticas organizacionales por medo del reconocimiento de las prcticas
internas, se de paso a un aumento dentro de la eficiencia en la
organizacin.
La deficiencia que presenta este modelo es que no expone cmo es que la
gestin de la cultura organizacional permite que exista un aumento en la
productividad. Esto se debe a que este modelo se limita a la descripcin del
interior de la organizacin.
Segn Schein, existen tres niveles de cultura. l los toma como niveles,
pues consideraba que en la parte (o nivel) ms profundo, es donde se
encuentran las presunciones bsicas y creencias que comparten los
miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y
definen la visin que la empresa tiene de s misma y de su entorno. 3
3 Ibid, pp. 329

A continuacin, se desglosarn los tres niveles que propone Schein dentro

de su modelo para el anlisis de la cultura organizacional:
Nivel 1: Producciones. Es el ms visible de todos, pues en l se encuentran
los productos fsicos, tangibles, de la organizacin. Se refleja en el espacio
fsico donde opera la organizacin, el lenguaje con que se expresan, las
conductas con que se mueven, incluso abarca la tecnologa con que
interactan.
Nivel 2: Valores. En este nivel se habla sobre lo que debe de ser segn
cada empleado, pues cada uno de ellos cuenta con una carga cultural
previa (incluso una fuera) a su ingreso a la organizacin.
Segn este nivel, segn se presenten determinados problemas, se
solucionarn segn los principios de la organizacin. Cuando no existe un
consenso sobre las medidas a tomar, esta decisin recae en la jerarqua,
donde es alta la probabilidad que sea el director general quien determine
las acciones a tomar frente a la contingencia presentada, esto segn sus
principios.
Desde luego, si la forma de solucionar ese problema result positiva,
tienden a generalizarse esas formas de actuar y decidir frente a futuros
problemas.

Estas

formas,

al

institucionalizarse,

son

adaptadas

interiorizadas por el resto de integrantes de la organizacin.

Cuando este proceso ocurre, y los valores existentes se reflejan en la
forma de actuar de la organizacin (incluso sin la presencia de
contingencia), podra decirse que existe una identidad dentro de la
organizacin, pues funcionan para la cohesin del grupo y su unin.
Nivel 3: Presunciones subyacentes bsicas. Estas son las presunciones
bsicas que realmente orientan la conducta y ensean a los miembros del
grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas. 4 Es importante
mencionar que estas presunciones son inapelables, es decir, son
4 Ibid, pp. 330

indiscutibles. Sin embargo, esto puede abrir paso a la generacin de

situaciones contradictorias.
Variables
Dado que la cultura organizacional no es algo tangible (excepto, segn el
primer nivel del modelo de Schein), para la elaboracin de encuestas para
poder conocer la cultura organizacional dentro de Herramientas Diam Cen,
se tomarn en consideracin los siguientes indicadores:
Cultura: Segn Krieger5, la cultura puede comprenderse como las
interpretaciones que un grupo o comunidad hace del mundo que la rodea, y
por las actividades y artefactos que las reflejan. Adems, retomando lo
dicho previamente respecto a la cultura organizacional, como elemento
diferenciador de la organizacin frente a otras, se plante la siguiente
pregunta:
Considera que dentro de Herramientas Diam Cen existen rasgos que la
distingan de otras empresas de la misma industria? (Por ejemplo: trato al
cliente, calidad de material, etc.)
Las respuestas posibles son: s/no. A partir de esta cuestin, se busca
conocer cul es la percepcin de los empleados acerca de los elementos
que pueden diferenciar a Herramientas Diam Cen en comparacin con
otras empresas.
Identidad: Este trmino puede ser entendido, segn Paul Capriotti, como:
El conjunto de caractersticas centrales, perdurables y distintivas de una
organizacin, con las que la propia organizacin se autoidentifica (a nivel
introspectivo) y se autodiferencia (de las otras organizaciones de su
entorno)6
5 Ibid, pp. 363
6 Capriotti Peri, Paul, Branding corporativo: fundamentos para la gestin
estratgica de la identidad corporativa, Andros Impresores, Chile, 2009, pp. 25

Es decir, la identidad se forma a partir de la cultura organizacional.

Podemos reconocer este rasgo en las historias, objetivos, prcticas,
valores, etc., de la organizacin.
Para conocer si los trabajadores perciben rasgos que los identifiquen con la
empresa, fueron desarrolladas las siguientes preguntas:
Considera que existen valores y creencias dentro de la empresa? (Respeto, honestidad,
etc.)
Sabes cules son los objetivos de la empresa?
Durante el tiempo que ha trabajado aqu, ha percibido cambios dentro de Herramientas
Diam Cen en cuanto a su forma de trabajar o manejar situaciones que requieren atencin
especial (como conflictos entre empleados)? (Por ejemplo: Ms/Menos exigencia,
Ms/Menos formalidad, etc.)
Qu elementos le identifican con Herramientas Diam?

Las posibles respuestas son: S/No. Adems de incluir un espacio para desarrollar
las respuestas que consideran existen en la organizacin. Dentro de la ltima
pregunta se incluyen las siguientes opciones: Trato al cliente, relaciones de
amistad, ambiente laboral, otro. Adems de un espacio para agregar opciones no
previstas.
Contraculturas y subculturas: La contracultura es entendida como la defini
Wolfang, M: existencia de juicios de valor o todo un sistema social de
valores que, siendo parte de otro sistema de ms amplio y central, ha
cristalizado a parte7.
Por otro lado, contracultura, ser entendida como los movimientos
derivados de subculturas dentro de la organizacin. En ella se recodifican
reglas preexistentes para adaptarlas a sus necesidades. Estos grupos
buscan la diferenciacin entre la cultura organizacional y la exisente en las
subculturas.
Para poder identificar la formacin de grupos derivados de la organizacin,
se plante la siguiente pregunta:
7 Wolfang, M, La subcultura de la violencia, Fondo de Cultura Econmica,
Mxico, 1975, pp. 114

Considera que dentro de su centro de trabajo existen grupos especficos de

amigos/compaeros que se han formado por razones no laborales?

Las respuestas posibles son: S/No.

Imagen visual: Con este indicador, nos referimos al cmo 8 conoce un
individuo a la organizacin. Para determinar si existe una imagen conocida
de la organizacin, se cre la siguiente pregunta:
Conoce la imagen visual que representa a Herramientas Diam Cen? (Logotipo,
tipo de letra, diseo, colores, etc.?)

Las respuestas posibles son: S/No.

Estructura organizacional: Con ello, nos referimos a la forma en que est
planteada la organizacin en cuanto la distribucin jerrquica. Para la
identificacin de este elemento dentro de Herramientas Diam Cen, se
plante la siguiente pregunta:
Conoce cmo se estructura Herramientas Diam Cen? (Qu puesto ocupa quin,
jerarqua dentro de la empresa, etc.)

Con ello se pretende conocer si es que los empleados tienen presente la

distribucin de tareas dentro de la organizacin y quin es su jefe directo.
Comunicacin organizacional: Respecto a este concepto, nos referimos al
flujo de informacin dentro de la organizacin 9.
Para conocer la impresin de los empleados respecto a la informacin
dentro de la empresa, se plantearon las siguientes preguntas:
Cules son los medios de comunicacin dentro de Herramientas Diam Cen?
Considera que son suficientes? (En caso de contestar NO cul otro agregaras?)
En cualquier momento puede externar su opinin respecto a la forma en que se
trabaja dentro de la empresa?
8 Ibid, pp. 105
9 Bartoli, Anni, Comunicacin y organizacin, la organizacin comunicante y la
comunicacin organizada, Buenos Aires, Paids, 1992, pp. 35

La informacin proporcionada es suficiente para desempear de buena forma su

trabajo?

Las opciones de respuesta son: S/No.

Adems, se plante la siguiente pregunta:
Sobre qu temas recibe informacin? Las respuestas posibles son: Salud, cmo
hacer correctamente mi trabajo, informacin sobre nuevos clientes, ventas, etc., otro
(Sobre qu?).

Roles y estatus: Acerca de este indicador, el rol es considerado como la

funcin del empleado dentro de la organizacin. Por otro lado, el estatus es
la posicin ocupada (y adquirida) por el empleado dentro de la
organizacin.
Para conocer cmo son valorados los empleados (y as el estatus con que
cuentan) en la empresa, se cre la siguiente pregunta:
Considera que usted es apreciado por el resto de sus compaeros dentro
de la organizacin?
Las opciones de respuesta son: S/No.
Clima organizacional: con este indicador nos referimos al ambiente que se
percibe dentro de la organizacin, mismo lugar donde se crea y reproduce.
Adems, el clima cuenta con diferentes elementos: multidimensionalidad
(elementos que conforman el clima), influencia (incide en el comportamiento de los
miembros) y su fragmentariedad (existencia de mltiples mini climas) 10.
Este es uno de los elementos visibles de la cultura. Para poder conocer la
situacin general del clima dentro de la empresa, se crearon las siguientes
preguntas:
Herramientas Diam Cumple con tus expectativas? (Sueldo, buen trato, etc.)

10 Olabuenaga Ruiz, Ignacio. Sociologa de las organizaciones, Deusto, 2002,

pp. 285

Cul es su percepcin sobre la forma en que es manejada Herramientas Diam Cen por
el director general? (Es autoritario impone su voluntad- o alienta la participacin de todos
en la toma de decisiones.)
Se han presentado conflictos dentro de la empresa? Si su respuesta es
afirmativa, menciones qu tipo de conflictos (por ejemplo, rias entre empleados,
prdida de clientes importantes, robos, etc.), cules?, cmo los han
solucionado?

Con ello se busca conocer: expectativas individuales (por medio de la

remuneracin), percepcin de autoridad y estilo de liderazgo, resolucin de
conflictos.
Presunciones bsicas: Retomando el modelo de Schein, con este indicador
hacemos hincapi en las 11orientaciones de valores dominantes. Es decir,
se refiere a las formas de actuar aceptadas por todos sin cuestionarlas. Por
ello se dice que manejan en cierto grado el actuar de los empleados.
Para conocer la existencia de presunciones bsicas en Herramientas Diam
Cen, se plante la siguiente pregunta:
Subraye las opciones que considere existen en Herramientas Diam Cen (Puede
subrayar ms de una respuesta)

Las opciones de respuesta son las siguientes:

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Compromiso con los objetivos de la empresa

Saben qu hacer ante situaciones de riesgo
Apego a las normas
Est dispuesto a aprender de otras empresas
Distancia entre el dueo de la empresa y los empleados
Individualismo sobre el trabajo en equipo
Igualdad de oportunidades para todos sin importar el sexo, edad, raza, religin,
etc.
h) Cuidado del lugar de trabajo (Por ejemplo, limpieza)

Con estas opciones, pretendemos conocer: compromiso-no compromiso,

certeza-incertidumbre, distancia jerrquica, individualismo o tendencia al

11 Op. Cit., pp. 366

trabajo en equipo, atencin a las relaciones interpersonales y el cuidado del

entorno fsico de trabajo12.
Interacciones: Con este indicador, nos referimos a lo resultante de la
interaccin entre empleados. Es importante conocerlo, pues se trata de un
factor que afecta la estancia en la organizacin y, por ende, la produccin.
Para conocer la calidad de las interacciones entre los empleados,
planteamos la siguiente pregunta:
Cmo es la relacin entre trabajadores dentro de la organizacin?

Las posibles respuestas son: excelente, buena, regular, mala.

Smbolos: Entendemos por smbolos, como aquellos elementos que
apoyan la creacin de cultura en la organizacin y que, adems, es un
reflejo de la misma. Dentro de los smbolos, se encuentras los ritos,
rituales, ceremonias e historias. Es por ello que, para poder identificar la
existencia de estos smbolos, se plante la siguiente pregunta y posibles
respuestas:
Dentro de la organizacin existen:
a)
b)
c)
d)
e)

Ceremonias cuando entra alguien nuevo a trabajar

Reuniones anuales
Fiestas con algn motivo (por ejemplo, navidad)
Reglas especficas de cmo dirigirse a otros empleados
Historias sobre la organizacin (Cmo se fund, situaciones de riesgo pasadas)

Medio fsico: Este indicador se refiere a la parte visible, tangible de la

cultura. Para lograr identificar la percepcin de los trabajadores sobre las
instalaciones de trabajo, se plante la siguiente pregunta:
Considera que las instalaciones de Herramientas Diam Cen son las adecuadas?

Las posibles respuestas son: S/No.

12 Op. Cit, pp. 370