IV Reunin de la Red Interuniversitaria de

RECURSOS HUMANOS y II Reunin de

DIRECTORES DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS de las Universidades Nacionales
Universidad Tecnolgica Nacional
Facultad Regional Delta
25 y 26 de Marzo de 2004

Profesor: Ing. Walter RODRGUEZ ESQUIVEL

Estrategias de gestin de recursos humanos
Claves para proteger y potenciar el capital humano
Objetivo general
Adquirir una visin global sobre la importancia que tienen las
estrategias de gestin de recursos humanos en las Universidades
exitosas, as como los conocimientos, habilidades y las tcnicas ms
avanzadas para transformar a los colaboradores en ventajas
competitivas sostenidas.
Objetivos especficos
Aprender a analizar los diferentes componentes en la gestin de
los recursos humanos en una organizacin, a identificar sus
carencias y necesidades y a aprovechar todas sus posibilidades
para la consecucin de los objetivos de la organizacin.
Adquirir los instrumentos, tcnicas y estrategias actuales ms
avanzadas y eficaces aplicados a los recursos humanos.
Adquirir conocimientos metodolgicos para disear e implementar
programas de gestin y desarrollo de los recursos humanos
adaptado a cada organizacin.
Familiarizarse con el quin y el dnde de los recursos humanos.
Ofrecer una visin aplicada del trabajo del profesional de los
recursos humanos y de su entorno organizacional y social, desde
un enfoque integral y estratgico.

Introduccin

La metodologa en gestin y desarrollo de las potencialidades

humanas en las organizaciones ha avanzado tanto en los ltimos
tiempos que los recursos humanos constituyen hoy en da un pilar
estratgico fundamental para los objetivos de una Universidad
moderna. Por ello, el profesional implicado en los recursos humanos
debe de poseer una visin completa, integral, y actualizada de la
organizacin, adaptada a las nuevas tendencias y al entorno en el
que se encuentra.
Estrategias de gestin de Recursos Humanos
Claves para proteger y potenciar el Capital Humano
Los resultados que obtienen las Universidades dependen cada vez
ms de sus colaboradores, la posibilidad de diferenciarse de cada
organizacin radica en su gente.
El aprendizaje y mejora de las organizaciones se logra a travs de las
personas, por lo tanto la administracin estratgica, profesional y
sustentada de este singular recurso es una necesidad imperiosa de
toda organizacin con futuro.
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de
las Universidades, s podemos afirmar que hay una serie de
componentes generales que permiten su diseo.
Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de
conceptos:
En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe
entenderse: el plan maestro y deliberado que una Universidad
hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus
diferentes objetivos.
La estrategia precede a la tctica, de ah que la tctica pueda
considerarse como: la poltica o programa que permite avanzar
hacia los fines estratgicos.
Hay dos tipos de estrategias:
a. Defensiva: para que se d la Universidad debe estar en un
entorno
estable,
permite
adems
organizar
el
trabajo
diversificndolo.

Son Universidades que se caracterizan por tener reas de actuacin

reducidas. Ambiente estable.
La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al personal
mediante promocin); hacia el corto plazo; cuentan con un personal
experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientacin hacia la
tarea; ajuste con el puesto.
b. Exploradora: se da en Universidades con entorno variable.
Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de
crecimiento rpido. Son Universidades innovadoras que buscan
continuamente nuevas oportunidades de trabajo. Son generadoras
de cambios e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas.
La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el medio (estn
siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial
de crecimiento, capacidad creativa; orientacin externa (buscan los
recursos en el exterior de la Universidad); dnde se valora y se
cuenta con capital humano clave (capital relacional); se hacen
inversiones en I+D y en la Formacin de los RRHH.
Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con
mayor riesgo y mayor posibilidad de xito.
A la hora de disear una estrategia de RRHH habr adems que
disear:
a. estrategias de afectacin: reclutamiento interno o externo,
contratacin fija o temporal etc.
b. estrategias retributivas: cmo retribuimos al personal?
c. estrategias de formacin: queremos empleados polivalentes o
muy especializados? o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoracin: evaluamos al personal segn los
comportamientos o segn los resultados?
Elementos de la Planificacin estratgica
Los elementos de la planificacin estratgica deben ser los
siguientes:
a. Misin.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (anlisis de debilidades y oportunidades (interno) y
amenazas y fortalezas (externo)

d. Objetivos ms concretos que puedan existir

e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los
planes
Estudio del entorno . FODA
El trabajo consiste en una serie de acciones a desarrollar, tendientes
a solucionar un problema o necesidad de la Universidad en el plano
productivo, y/u organizativo. Estas acciones se justifican en base a
un diagnstico que identifique adecuadamente la situacin de la
Universidad, a la luz de su propia realidad y del contexto en el que se
desenvuelve.
Algunos elementos de este contexto son: la estructura del sector
productivo al que pertenece la misma, la estructura del mercado y el
nivel tecnolgico del sector.
El diagnstico es el conjunto de informaciones y razonamientos que
permiten comprender las caractersticas del problema o situacin a
abordar y la adecuacin de la solucin propuesta.
En este apartado, por consiguiente, se debe presentar el diagnstico
que da origen al trabajo, haciendo constar, tanto las debilidades,
fortalezas y oportunidades de la Universidad, como las posibilidades
que surgen del entorno y del horizonte tecnolgico.
Al redactar el diagnstico, se debe:
a) Describir el problema o necesidad que da origen al trabajo.
Contemplar, tanto el interno de la Universidad (aspectos del proceso
que se quiere modificar, problemas para el tratamiento de ciertas
alternativas, como la situacin de entorno.
b) Mencionar las principales caractersticas del sector al que
pertenece la Universidad, con especial referencia a las caractersticas
del entorno correspondiente. Se debe dar una idea de la problemtica
del sector en Argentina sealando en particular las nuevas
oportunidades que ofrece u ofrecer el mercado y que se piensa
aprovechar con el trabajo.
c) Describir el estado del arte de la tecnologa involucrada, en el
pas y -en la medida en que se disponga de informacin acerca de
ello- en el extranjero. Se debe dar una idea de la relacin del nivel
tecnolgico de la Universidad y del sector en Argentina con el
horizonte internacional.

a. Descripcin: de lo que se trata es de ampliar en sus aspectos

esenciales la informacin que proporciona la denominacin. Lo que
se pretende es ofrecer de entrada una idea exacta acerca de lo
fundamental del trabajo: tipo, clase, mbito que abarca, contexto
en el que se ubica desde el punto de vista de la organizacin, etc.
b. Fundamentacin: presentacin de los criterios y razones que
justifican la realizacin del trabajo. A fin de que la misma sea
completa y correcta, deben cumplirse dos requisitos
complementarios:
I. Debe explicarse la prioridad y urgencia del problema
para el que se busca solucin
II. Hay que justificar porqu el proyecto que se formula
es la propuesta de solucin ms adecuada o viable
para resolver ese problema.
En este punto conviene incluir una sntesis de los datos del
diagnstico o estudios previos que justifiquen el proyecto, as
como algunas previsiones sobre la transformacin de la situacinproblema que se pretende resolver con su realizacin.
c. Finalidad: Cuando se trata de trabajos que se insertan dentro
de programas o planes, tendientes a lograr el desarrollo de
algunas reas o sectores generales, no es necesario explicitar
finalidades ltimas para los mismos. En otras palabras, para un
proyecto que forma parte de un programa, los objetivos del
programa constituyen la finalidad de los proyectos que lo integran.

Objetivos
Explicar qu se pretende lograr con el trabajo; esto es, cules son
sus objetivos, los cuales deben ser coherentes con el diagnstico
hecho y con la estrategia global adoptada por la Universidad.
Se deben explicitar objetivos especficos.
Los objetivos especficos estn referidos, por ejemplo, a ciertas
tecnologas que se pretende desarrollar o incorporar para mejorar el
proceso.
a. Objetivos: explicitar los objetivos es responder a la pregunta
para qu se hace; se trata de indicar el destino de la estrategia de
trabajo o los efectos que se pretenden alcanzar con su realizacin.
La buena formulacin del objetivo principal y de los objetivos
especficos (si ello fuere necesario) es garanta, aunque no
absoluta, de elaborar un buen trabajo, ya que en torno al o a los
objetivos se da coherencia al conjunto de actividades que lo
componen, costos, tiempo, estrategias, etc.
b. Metas: para que los objetivos adquieran un carcter operativo
hay que traducirlos en logros especficos, es decir, hay que indicar
cunto se quiere lograr, dentro de un plazo determinado y en un
mbito o espacio tambin delimitado.
Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar
los planes
La ejecucin de cualquier estrategia implica la realizacin de una
serie de actividades y tareas concretas, con el propsito de
transformar ciertos insumos en los resultados previstos dentro de
un tiempo determinado.
Se refiere a una ejecucin secuencial e integrada de las diversas
actividades y tareas con una ordenacin y sincronizacin de las
mismas, teniendo en cuenta que algunas son previas, paralelas o
posteriores a otras dentro del proceso de realizacin del proyecto.
En conclusin, se trata de no limitarse a un simple listado de
actividades y tareas, sino de establecer un curso y trayectoria que
permita fijar la dinmica del trabajo, en funcin del volumen y
ritmo de las operaciones.

Resumen final
Finalmente es importante sealar que sin la implicacin total de la
direccin en estos procesos y sin la comunicacin constante de los
avances al personal de la Universidad difcilmente pueden llevarse a
cabo los mismos.
Bibliografa

Mdulos sobre Gestin de Recursos Humanos, Walter Rodrguez

Esquivel.
Management Human Resources, Sherman, Bohlander, Shell, ed.
South Wersten.
Gestin de RRHH. Gmez-Meja, Balkin, Cardy, Pentice Hall
Direccin y Administracin de Recursos Humanos, George T.
Milkovich, John W. Boudreau, Mc Graw Hill.
Administracin, Harold Koontz Heinz Weihrich. Mc Graw Hill.
Administracin de Personal. Gary Dessler, Prentice Hall.
The Talent Solution. Edward L. Gubman, Mc Graw Hill.
El desafo del Liderazgo. Jim Kouzes, Barry Posner. Granica.
El liderazgo centrado en Principios. Stephen R. Covey, Paids.
Resiliencia. A. Melillo, E. Surez Ojeda, Paidos
The Human Equation. Jeffrey Pfeffer, Harvard Business School
Press.
Human Capability. Elliott Jaques y Kathryn Cason. Cason Hall & Co
Requisite Organization. Elliott Jaques, Cason Hall & Co
Formacin Humana y Capacitacin. H. Maturana, Dolmen
The Tao of Coaching. Max Landsberg, Knowedge Exchange, LLC
La Quinta Disciplina en la Prctica, P. Senge y otros. Ed. Granica.