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DTECargaMental PDF
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NDICE
1. Introduccin
2. Definicin de Carga Mental de Trabajo
3. Dimensiones
4. Modelos explicativos
5. Consecuencias
6. Evaluacin
6.1. Aspectos generales
6.2. Niveles de evaluacin
6.3. Tcnicas e instrumentos
6.3.1.
Tcnicas subjetivas
1. INTRODUCCIN
La Carga Mental de Trabajo (CMT) -o Carga de Trabajo Mental (CTM) segn la norma
UNE-EN ISO 10075-, es un tema de estudio que la Asociacin Internacional de
Ergonoma (IEA) incluye dentro del rea de la Ergonoma Cognitiva.
En este documento encontrar informacin referente al concepto de carga mental; las
dimensiones de las que consta y que parecen contar con cierto consenso entre los
distintos estudiosos sobre la materia; los diferentes modelos explicativos de la misma;
sus consecuencias; las diferentes propuestas de evaluacin y varias orientaciones
genricas de prevencin.
publicaciones
como
exigencias
mentales,
mientras
que
la
tensin
es
3. DIMENSIONES
A pesar de la disparidad de definiciones existentes, lo que si se evidencia es que, en
los ltimos aos, se ha llegado a un cierto grado de acuerdo sobre el contenido de la
carga mental subjetiva y se asume que es consecuencia de tres grandes dimensiones
(Dalmau, 2008; Daz, Isla, Rolo, Villegas, Ramos, Hernndez, 2008; Rolo, Daz y
Hernndez, 2009; Rubio, Luceo, Martn y Jan, 2007):
a) presin temporal de la tarea (tiempo disponible, tiempo necesario);
b) cantidad de recursos de procesamiento que demanda la tarea (sean
mentales, sensoriales, etc.);
c) aspectos de orden emocional (fatiga, frustracin, etc.).
4. MODELOS EXPLICATIVOS
Respecto a los diversos modelos que intentan explicar el fenmeno, Hacker (1998) los
clasifica en 2 grandes grupos: un primer conjunto que considera la carga mental
en trminos de interaccin entre las exigencias de la tarea y las capacidades o
recursos de la persona. En esta lnea, son relevantes los factores endgenos,
referidos a los procesos cognitivos implicados en la deteccin y tratamiento de la
informacin o los procesos de toma de decisiones.
Un segundo enfoque considera la carga mental en trminos de las exigencias
de la tarea, es decir, como un conjunto de factores exgenos derivados de la
dificultad y caractersticas de la tarea a las que los trabajadores deben
enfrentarse
de
forma
eficaz.
Adems,
se
tienen
en
cuenta
factores
contextuales entre los que cabe sealar las condiciones fsico-ambientales y variables
de diseo del puesto (p.e., condiciones acsticas); factores psicosociales y
organizacionales
individuales
(p.e.,
cultura
(conocimientos
clima
experiencia);
organizacional);
y
factores
caractersticas
sociales
(p.e.,
5. CONSECUENCIAS
La norma UNE-EN ISO 10075-1:2001, habla de tres tipos de consecuencias de la
tensin mental:
Efectos facilitantes.
Efectos perjudiciales.
Otros efectos.
Entre los primeros estara el efecto de calentamiento, que consiste en que
habitualmente poco despus del comienzo de la actividad se produce una reduccin del
esfuerzo necesario para llevarla a cabo, respecto del requerido inicialmente.
Tambin en este primer grupo se habla de activacin. Y es que la tensin mental
puede empujar a diferentes grados de activacin, dependiendo de su duracin e
intensidad.
Entre los segundos, se encontrara la muy conocida fatiga mental, definida como
consigue
mediante
recuperacin
ms
que
con
un
cambio
de
actividad.
voluntad para trabajar, salud ms frgil, dolores de cabeza, mareos, insomnio, prdida
de apetito, etc., que probablemente no se sentirn slo durante el trabajo o al
finalizarlo, sino que a veces perduran y se notan incluso al levantarse, antes de ir a
trabajar.
Adems, tambin las organizaciones sufren una serie de consecuencias, que se
traducen principalmente en un mayor absentismo, y tambin puede verse afectada la
vida familiar de los trabajadores, ya que los efectos individuales repercuten en la
convivencia diaria de las personas que los sufren.
(Para ampliar informacin sobre la fatiga y sus consecuencias puede consultar de
Arquer, 1997).
6. EVALUACIN
La norma UNE-EN ISO 10075-3:2005, Principios ergonmicos relativos a la carga de
trabajo mental. Parte 3: principios y requisitos referentes a los mtodos para la
medida y evaluacin de la carga de trabajo mental, no propone un mtodo o tcnica
especfica de medida o evaluacin de la CTM, sino que comenta los requisitos que
deben cumplir stos. Tal como indica la norma: especifica la informacin tcnica
pertinente para el desarrollo, evaluacin y eleccin de instrumentos de medida a
emplear en la evaluacin de la carga de trabajo mental su propsito es proporcionar
informacin para el desarrollo de instrumentos de medida as como sobre las
especificaciones que sern requeridas para evaluar un determinado procedimiento, en
relacin a su utilizabilidad como instrumento de medida para la evaluacin de la carga
de trabajo mental.
Se ha de recalcar tambin que es una norma prevista para ser empleada, fundamental
aunque no exclusivamente, por expertos en Ergonoma.
evaluarla
medirla
depender
del
propsito
de
dicha
10
11
12
Medidas de
rendimiento
Registro de
parmetros
psicofisiolgicos
Mtodos
analticos
Medidas de
exigencia
Tcnicas
subjetivas
Sensibilidad
Capacidad
diagnstica
Intrusividad
Validez
Fiabilidad
Facilidad
De uso
+++
++
++
+++
++
Aceptacin
del
operador
+
+++
++
+++
+++
+++
+++
+++
+++
++
+++
+++
+++
++
++
++
++
++
+++
++
++
+++
+++
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7. PREVENCIN
La ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales, en su artculo 15 sobre los
Principios de la accin preventiva, apartado d), establece que el empresario deber:
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desconectar de los temas de trabajo y que la persona pueda apartarse fsicamente del
puesto de trabajo, cambiando el foco de atencin).
Siempre que sea posible, debera darse al trabajador la posibilidad de distribuir l
mismo las pausas a lo largo de su jornada laboral, de modo que pueda hacerlas de
forma espontnea, en el momento en que perciba su necesidad.
Cuando la fatiga no est determinada por un exceso de informacin, sino al
contrario, por realizar una tarea montona y sin contenido, las medidas irn dirigidas a
permitir una mayor participacin del trabajador en aspectos relacionados con su
trabajo (mayor control del trabajo realizado, posibilidad de intervencin en caso de
avera, posibilidad de eleccin del mtodo de trabajo, etc.).
Como ltima instancia, cuando el trabajo no pueda mejorarse por otras tcnicas,
puede recurrirse a la rotacin de puestos, a facilitar la realizacin de tareas que
correspondan a distintos puestos de trabajo. Ello implica una reorganizacin del
trabajo, as como una mayor adaptabilidad (polivalencia) del personal, que puede
conseguirse mediante una correcta formacin.
(Para ampliar informacin puede consultar de Arquer 1997, 1999).
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BIBLIOGRAFA
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