LIDERAZGO.

INTRODUCCIN.
El liderazgo es un tema crucial hoy en da en donde las fronteras se han
abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas
permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez
ms competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman
sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la
organizacin o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es
indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy, aquellos que
logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a
conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes
que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo,
conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo
que busca alcanzar con los dems para conseguir el xito. Este anlisis nos
llevara a entendernos para luego conocer a los dems y de esta forma
mejorar nuestro desempeo como lderes que somos, sea para beneficio
personal y/o de nuestra organizacin.
Aunque hay para quienes "administracin " y "liderazgo" son sinnimos,
debe hacerse una distincin entre ambos trminos. Par efectos reales, puede
haber lderes de grupos no organizados en absoluto, mientras que slo
puede haber administradores, tal como los concebimos aqu, en condiciones
de estructuras organizadas generadoras de funciones. Distinguir entre
liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas. Permite
singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos
al tema, mucho ms general, de la administracin. El liderazgo es un
aspecto importante de la administracin. La capacidad para ejercer un
liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz; as
mismo, el pleno ejercicio de los dems elementos esenciales de la
administracin (la realizacin de la labor administrativa con todo lo que
sta entraa) tiene importantes consecuencias en la certeza de que un
administrador ser un lder eficaz, los administradores deben ejercer todas
las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos
humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para
lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de
discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los
administradores.
La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace
que una persona sea lder es la disposicin de la gente a seguirla. Adems,
la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfaccin de
sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivacin estn estrechamente

interrelacionados. Si se entiende la motivacin, se apreciar mejor qu

desea la gente y la razn de sus acciones.
DEFINICIN DE LIDERAZGO.
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), liderazgo se define
como la direccin, jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo
social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta
(1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que
favorecen la gua y el control de otros individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia
interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de
una o varias metas1
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo,
seala que existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas
que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo
gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los
miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro
implicaciones importantes.
- En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a
los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su
voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la
posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo seran irrelevante.
- En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del
poder entre los lderes y los miembros del grupo. Los
miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y
de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas
maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms
poder.
- El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influir en la conducta de los
seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes
han influido en los soldados para que mataran y algunos
lderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder
para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
- El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros,
pero reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. James
MC Gregor Burns argumenta que el lder que para por alto los
1

Liderazgo, Enciclopedia Microsoft Encarta 99. 1993-1998 Microsoft

Corporation. Reservados todos los derechos.

componentes morales del liderazgo pasar a la historia como

un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los
valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente
informacin sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un
lder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin,
dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin
de uno o diversos objetivos especficos.
Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la
segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administracin. Warren
Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha
dicho que la mayor parte de las organizaciones estn sobreadministradas y
sublidereadas. Una persona quizs sea un gerente eficaz ( buen planificador
y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del
lder para motivar. Otras personas tal vez sean lder eficaces con
habilidad para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las
habilidades administrativas para canalizar la energa que desatan en otros.
Ante los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las
organizaciones, muchas de ellas estn apreciando ms a los gerentes que
tambin tiene habilidades de lderes.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO.
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y
procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder
apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin
deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han
sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO.
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos
de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de lder que le
ayuden a lograr sus metas. Histricamente han existido cinco edades del
liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transicin hacia la
sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

- Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La gente
buscaba el jefe omnipotente; el mandatario desptico y dominante que
prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la funcin
principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran
indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organizacin.
- Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar. La
gente comenz a buscar un sitio a donde pertenecer. La medida del
liderazgo se convirti en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.
- A medida que se incrementa la taza de innovacin, con frecuencia los
productos y mtodos se volvan obsoletos antes de salir de la junta de
planeacin. Los lderes del momento eran aquellos que eran
extremadamente innovadores y podan manejar los problemas de la
creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la informacin.
- Las tres ltimas edades se han desarrollado extremadamente rpido
(empez en la dcada del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna
compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o sepan como se
maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquella
persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta ms
inteligentemente y la utiliza en la forma ms moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la Nueva Edad.
- Las caractersticas del liderazgo que describiremos, han permanecido casi
constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no
podemos predecir qu habilidades especiales van ha necesitar nuestros
lderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los lderes
necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologas, van ha necesitar
saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la
informacin que estn recibiendo, a pesar de la nueva tecnologa, su
dedicacin debe seguir enfocada en el individuo. Sabrn que los lderes
dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos. Tendrn que ser capaces de
suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes estn
dirigiendo. Tendrn que desarrolla su capacidad de escuchar para describir
lo que la gente desea. Y tendrn que desarrollar su capacidad de proyectar,
tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de
competencia.

ESTILOS DE LIDERAZGO.
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la
autoridad correspondiente, es tarea del lder lograr las metas trabajando con
y mediante sus seguidores. Los lderes han mostrado muchos enfoques
diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relacin
con sus seguidores. El enfoque ms comn para analizar el comportamiento
del lder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos
varan segn los deberes que el lder debe desempear solo, las
responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso
filosfico hacia la realizacin y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos. Se han usado muchos trminos para definir los estilos de
liderazgo, pero tal vez el ms importante ha sido la descripcin de los tres
estilos bsicos: el lder autcrata, el lder participativo y el lder de rienda
suelta.
- EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la
responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva
y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder.
Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar
decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de
guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida
posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La
obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de
desempeo de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que
puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo
participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus
subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones
que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y
analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones
siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de
decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y
maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto
control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios
esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura

de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue

en sus manos.
-EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O
LDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan
con tal de que se haga bien. Este lder espera que los subalternos asuman
la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la
estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; slo
se analizaron tres de las posiciones ms definidas.
En una poca, algunos autores y administradores separaban uno de estos
estilos de liderazgo y lo promovan como la panacea para todas las
necesidades de supervisin. La mayora dio nfasis a la administracin
participativa, aunque el estilo autcrata tuvo varios defensores que lo
promovan como la nica tcnica eficaz. Ocasionalmente existen
promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo
singularmente provechoso. Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo,
como oposicin al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Se
cree que en la sociedad dinmica actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores
que tengan idnticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos
organizaciones que tengan metas y objetivos idnticos. Debido a esto, por
lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de
factores para determinar qu estilo de liderazgo es apropiado para cada
situacin.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo ser ms eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser ms
til silos factores cambian.

FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO.

LDER
AUTOCRTICO

SEGUIDOR

SEGUIDOR
SEGUIDOR

LDER
DEMOCRTICO O
PARTICIPATIVO

SEGUIDOR

SEGUIDOR

SEGUIDOR

LDER
LIBERAL

SEGUIDOR

SEGUIDOR

SEGUIDOR

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS

LDERES DE EQUIPOS
DIRECTORES DE GRUPO
-El inters primordial en cumplir con
los objetivos en curso le impide
pensar en lo que podra obtenerse,
mediante una reorganizacin, para
fomentar la colaboracin de sus
miembros.

LDERES DE EQUIPO
-Las metas actuales se toman sin
problemas. Puede ser un visionario
acerca de lo que la gente podra
lograr como equipo. Comparte sus
visiones y acta de acuerdo con ellas.

-Es proactivo en la mayora de sus

-Reactivo con la gerencia superior, relaciones. Muestra un estilo
sus iguales y empleados. Le es ms personal.
Puede
estimular
la
fcil pero entro de ciertos lmites.
excitacin y la accin. Inspira el
trabajo de equipo y el respaldo
-Est dispuesto a involucrar a la mutuo.
gente en la planificacin y la
solucin de los problemas hasta -Puede hacer que la gente se
cierto punto, pero dentro de ciertos involucre y comprometa. Facilita el
lmites.
que los dems vean las oportunidades
para trabajar en equipo. Permite que
-Resistente o desconfa de los la gente acte.
empleados que conocen su trabajo
mejor que el Gerente.
-Busca a quienes quieren sobresalir y
trabajar en forma constructiva con
-Considera la solucin de problemas los dems. Siente que es su deber
como una prdida de tiempo o como fomentar y facilitar esta conducta.
una abdicacin de la responsabilidad
de la gerencia.
-Considera que la solucin de
problemas es responsabilidad de los
-Controla la informacin y comunica miembros del equipo.
solamente lo que los miembros del
grupo necesitan o deben saber.
-Se comunica total y abiertamente.
Acepta las preguntas. Permite que el
-Ignora los conflictos entre los equipo haga su propio escrutinio.
miembros del personal o con otros
grupos.
-Interviene en los conflictos antes de
que sean destructivos.
-En ocasiones modifica los acuerdos
del grupo por conveniente personal. -Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se

reconozcan en el momento y forma

oportunos.
Mantiene los compromisos y espera
que los dems hagan lo mismo.
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:
JEFE

D
Existe por la autoridad.
I
Considera la autoridad un F
privilegio de mando.
E
Inspira miedo.
R
Sabe cmo se hacen las
E
cosas.
N
Le dice a uno: Vaya!.
C
Maneja a las personas
I
como fichas.
A
Llega a tiempo.
S
Asigna las tareas.

LDER
Existe por la buena
voluntad.
Considera la autoridad un
privilegio de servicio.
Inspira confianza.
Ensea como hacer las
cosas.
Le dice a uno: Vayamos!.
No trata a las personas
como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.

LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoque mas reconocidos para la definicin de los estilos de
liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos aos por Robert
Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se
demostr la importancia de que los administradores pongan inters tanto en
la produccin como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente
recurso para la dramatizacin de ese inters. La rejilla resultante, se ha
usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitacin de los
administradores y la identificacin de varias combinaciones de estilos de
liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones preocupacin por las personas y
preocupacin por la produccin. Tal como han insistido Blake y Mouton en
esta caso la expresin "preocupacin por" significa "como" se interesan los
administradores en la produccin o "como" se interesan en las personas, no,
por ejemplo "cuanta" produccin les interesa obtener de un grupo. La "
preocupacin por la produccin " incluye las actitudes de un supervisor
respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones
sobre polticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de produccin.

La "preocupacin por las personas" tambin se interpreta en un sentido

amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el
cumplimiento de metas, la preservacin de la autoestima de los empleados,
la asignacin de responsabilidades con base en la confianza y no en la
obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la
permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.

LA REJILLA ADMNISTRATIVA

CARACTERSTICAS DE UN LDER
Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.
a) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer
al grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los
patrones culturales y significados que ah existen.
b) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos
individuales nicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz,
etc. ).
c) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le
interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms
tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.
d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber
un ideal nico para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El lder debe
organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a

determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se

tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin
carisma.
e) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder.

ATRIBUTOS

-Integro
-Motivador
-Creativo
-Trasciende A Los Dems
-Origina, Autntico
-Inspira Y Organiza
-Busca El Bien Comn
-Trabaja En Equipo
-Comprometido, Responsable
-Ejemplar, Carismtico
-Trabaja A Largo Plazo
-Emprendedor
-Agente De Cambio: Busca La Mejora
Continua
-Alta Vocacin De Servicio
-Excelente Comunicador.

-Aptitud Critica
-Argumentativo
-Respeto Por La Diferencias
-Solidario
-Disponibilidad Al Dialogo
-Objetivo
-Buen Oyente
-Espritu Empresarial
-Tolerante
-Laborioso
-Analtico
-Justo
-Flexible
-Estudioso
-Cortes
-Magnnimo

HABILIDADES

-Liderazgo Proactivo
-Autodisciplina
-Anlisis Y Sntesis
-Resolucin De Problemas
-Trabajo En Equipo
-Integracin De Conocimiento
-Comunicacin Oral Y Escrita
-Adaptabilidad
-Buen Juicio (Prudencia)
-Conocimientos Administrativos
(Estratgicos)
-Confianza
-Simpata

-Facilidad De Enfoque
-Sentido Del xito
-Trapista De Grupo
-Autocontrol
-Autoridad
-Analtico Y Moderador
-Motivante
-Generador De Ideas
-Sentido De La Propiedad
(Empresa)
-Creativo
-Investigativo
-Vocacin Al Triunfo

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

Si un lder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe
tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva
de aquellos que trabajan con l hacia el logro d las metas. La autoridad
para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el
comportamiento de los que gua. Existen por o menos dos escuelas de

pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del lder. La posicin

tradicional con respecto a la seleccin de lderes y al otorgamiento de
autoridad para stos afirma que la funcin del lder se otorga a individuos a
los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren
una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarqua
organizacional la decisin real respecto a quin recibir la autoridad formal
la toman los representantes de lnea. La fuente de toda autoridad proviene
de la gerencia de la organizacin que est en manos del Consejo de
Administracin, el presidente, el director general, o aquel que representa la
autoridad mxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en
descenso la autoridad a los lderes que ocupen un puesto esencial para
lograr los resultados necesarios.

Tiene usted la autoridad

para ser el jefe de todos
en su grupo de trabajo.

Lder de nivel
ms bajo

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Figura 1 Cmo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.

Segn esta teora, el lder - supervisor recibe la autoridad para funcionar
como lder mediante la autorizacin de su superior inmediato, quien ha
recibido autoridad de un lder ms alto en la jerarqua organizacional. Este
concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver
figura 1.). El otro concepto importante acerca de la autoridad del lder se
basa en la teora de la aceptacin y es bsicamente una parte de la filosofa
administrativa respecto del comportamiento. Esta teora afirma que los
lderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que sern sus
seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como lder y se le
otorga el derecho de guiar a sus seguidores, stos se convierten en sus
subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad
porque tienen respeto o admiracin por el individuo o porque ste
representa valores importantes para ellos. De acuerdo a la teora de la
aceptacin los trabajadores reconocen su necesidad de la gua y apoyo que
puede proporcionarles el lder. Luego, los trabajadores analizan a todos los
candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja
como lder. Segn este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel
ms bajo de trabajo y no en el nivel ms alto de la estructura de la
Lder

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Usted ser nuestro

lder
y
jefe.
Aceptaremos
sus
instrucciones.

Trabajador

Trabajador

organizacin. Basndose en esto, algunas veces se ha llegado a conocer el

enfoque de autoridad de liderazgo como la teora de abajo hacia arriba (ver
figura 2).

Figura 2 Cmo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.

Aunque las teoras de autoridad parecen ser contradictorias no lo son

necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se
quiere obtener un nivel apropiado de coordinacin y control. Se necesita
por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la
planeacin y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la
organizacin opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal,
mediante lderes formales, ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos lderes
trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado
Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualizacin y
diseo.
Mandos Medios: Habilidades
humanas.
Supervisores: Habilidades tcnicas.

y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del lder y sus

seguidores, las tareas del lder formal se cumplen ms fcilmente si ste
cuenta con el apoyo de quienes gua. Cuando los subalternos no muestran
respeto, admiracin o cualquier otra actitud positiva hacia el lder, no
pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con l. Las relaciones
superior - subalterno son ms armoniosas. Las directrices del lder
propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal. Los
lderes que tienen autoridad formal son ms eficaces cuando sus
subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivacin.
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS
El lder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma
positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio
como una oportunidad y un reto. A continuacin mostrare una figura que
indica las habilidades requeridas para manejar los cambios. (ver figura 3).
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE
Adems de todo lo anterior, consideramos que todo lder debe:
-Comprender las tendencias econmicas y polticas del entorno y su
impacto en la administracin y en la estrategia de la organizacin.
-Poseer capacidad para formular estrategias.
-Identificar los factores clave para la implementacin de cambios
organizacionales.
-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la
institucin o empresa.
-Redisear procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una
mayor apertura al enfoque del empowerment (dar poder).

Manejo
de
recursos
humanos
Saber
leer
el entorno

Desarrollar
habilidades
contextuales

Promover,
creatividad,
aprendizaje
e
innovacin

MANEJO
DEL
CAMBIO
Liderazgo
y visin

Habilidades
de
administraci
n a distancia.
Utilizar la
tecnologa de
la
informacin
para impulsar
Manejar la el cambio

complejidad
Liderazgo
proactiva

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la

identificacin de metas personales para mejorar la calidad de su
contribucin a su institucin o empresa pblica.
Figura 3. Manejo Del Cambio
SER LIDER
VENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones
humanas con el grupo.
-Se esta actualizando en los temas de
inters.
-Es la cabeza y responsable frente a
otros directrices
-Se da sentido humano a la
administracin.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto
de las personas.
-La persona lder construye el ser
persona.

DESVENTAJAS
-Se
tiene
demasiadas
responsabilidades.
-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro
comete un error.
-No es fcil, se tiene que mantener
un aprendizaje continuo y rpido.
-Se pierde confianza de grupo,
cuando el lder tiene un fracaso en un
proyecto.
-Se esta a la zozobra del ambiente
externo,
creando
esteres
y
preocupaciones.

ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL

LIDERAZGO
Cuando aument la desilusin con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos
para la comprensin de liderazgo, la atencin se volc en el estudio de las
situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de
situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa
de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situacin en la que el
lder emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo
indica en Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran
depresin de los aos treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el perodo
posterior a la Segunda Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se
admite la existencia de una interaccin entre grupo y lder. Esto apoya la teora
de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos
en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de
medios para el cumplimiento de sus deseos personales. As pues, el lder es la
persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los
programas) para satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen enorme
significado para la teora y prctica administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teora del liderazgo es de carcter esencialmente
analtico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la
Universidad de Illinois propusieron una teora de contingencia del liderazgo.
Esta teora sostiene que los individuos se convierten en lderes no slo por sus
atributos de personalidad, sino tambin por varios factores situacionales y por
las interacciones entre lderes y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRTICAS DE LA SITUACIN DE LIDERAZGO
Con base en sus estudios, Fiedler detect tres dimensiones crticas de la
situacin de liderazgo que contribuyen a determinar qu estilo de liderazgo es
el ms eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un
puesto (en oposicin a otras fuentes de poder, como personalidad o
experiencia) le permite a un lder conseguir que los miembros del grupo sigan
sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede
de la autoridad organizacional. Como seala Fiedler, un lder a quien su puesto
le concede un claro poder y considerable puede obtener ms fcilmente
buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Estructura

de las tareas. Fiedler entiende por esta dimensin el grado en que es posible
formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si
las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), ser ms fcil controlar la
calidad del desempeo y responsabilizar ms definidamente de l a los
miembros del grupo. Relaciones lder-miembros. Fiedler consider a esta
dimensin como la ms importante desde el punto de vista del lder, ya que es
probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de
hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensin tiene que
ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el
lder, confan en l y estn dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en
realidad da una sntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determin
que el lder orientado a las tareas sera el ms efectivo en condiciones
"desfavorables" o "favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al
lder un poder dbil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones
lder-miembros son ms bien deficientes, la situacin es desfavorable para el
lder y el lder ms eficaz ser el orientado a las tareas. (Cada punto de la
grfica representa hallazgos de un estudio de investigacin, vase el extremo
inferior derecho en referencia al lder orientado a las tareas,) en el otro
extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es fuerte, la estructura de
las tareas clara y buenas las relaciones lder-miembros (lo que significa una
situacin favorable para el lder. Fiedler dedujo que tambin el lder orientado
a las tareas ser el ms eficaz. Sin embargo, si la situacin es apneas
moderadamente desfavorable o favorable (la parte intermedia de la escala en
la figura), el ms eficaz ser el lder orientado a las relaciones humanas.
En una situacin altamente estructurada, como la propia de un ejrcito durante
una guerra, en la que le lder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones
con los miembros, priva una situacin favorable, lo que a punta a la
orientacin a las tareas como ms apropiada. El otro extremo, una situacin
desfavorable
con
relaciones
moderadamente
deficientes,
tareas
desestructuradas y dbil poder del puesto, tambin apunta a la orientacin a
las tareas por parte del lder, el cual puede reducir la incertidumbre o
ambigedad susceptible de surgir de una situacin laxamente estructurada.
Entre estos dos extremos se propone el mtodo de subrayar la cooperacin y
las buenas relaciones con las personas.

ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL

Caractersticas
de los
subordinados

Funciones
del lder

Conducta
del lder

Subordinados
motivados

Organizacin
eficaz

Condiciones
de trabajo

LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideracin las
necesidades de los subordinados, se muestra inters por su bienestar y se crea
un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el
desempeo de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o
insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones
de sus superiores y puede resultar en mayor motivacin.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientacin ms bien
especfica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeacin,
organizacin, coordinacin y control por parte del lder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas
ambiciosas, la bsqueda de mejores del desempeo y la seguridad en que los
subordinados alcanzarn elevadas metas. Ms que sugerir una preferencia por
cierta modalidad de liderazgo, esta teora propone que seleccionar un estilo u
otro como el ms apropiado depende de la situacin. Situaciones ambiguas e
inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo
ms orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un
deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar
insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el lder
no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente
clara.

Esta teora propone que la conducta del lder es aceptable y satisfactoria para
los subordinaos en la medida en que stos la conciban como una fuente de
satisfaccin.
1) Otra propuesta de la teora es que la conducta del lder
induce a los (subordinados a incrementar sus esfuerzos)
estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando)
haga depende la satisfaccin de las necesidades de los
subordinados de un desempeo eficaz.
2) favorezca del ambiente de los subordinados por medio de
la asesora, direccin, apoyo y retribucin.
La clave de esta teora es que el lder influye en la ruta entre conducta y metas.
Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstculos al desempeo,
integrando la participacin de los miembros del grupo en el establecimiento de
metas, promoviendo la participacin de los miembros del grupo en el
establecimiento de metas, promoviendo la cohesin grupal y el esfuerzo en
equipo, incrementando las oportunidades de satisfaccin personal en el
desempeo laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando
expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de
los individuos.
La teora del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores
en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad
de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como gua especfica
para la accin administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y eficiente realizacin de las funciones
administrativas. Una de estas funciones se refiera a la direccin en general y al
liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre lderes transaccionales
y transformacionales. Los lderes transaccionales identifican qu necesitan sus
subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas
organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al
desempeo y toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores.
Trabajan intensamente e intente dirigir a la organizacin con toda eficiencia y
eficacia.
Los lderes transformacionales articulan una visin e inspiran a sus
seguidores. Poseen as mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura
organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio
organizacional. Compaas como IBM y AT&T cuentan con programas para
promover el liderazgo transformacional con el propsito de renovar

rpidamente sus organizaciones a fin de que sean ms sensibles a los veloces

cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas entre los lderes
transformacionales y los carismticos, aunque los primero se distinguen
particular por promover el cambio y la innovacin. Cuando se piensa en
lderes carismticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston
churchill, Martn Luther King y la Madre Teresa. Quien inspir a muchas
personas gracias a sus desinteresados servidos en favor fe los pobres.
CUESTIONARIO DE KOONTZ SOBRE LIDERAZGO
PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE
1. Cul Considera Usted La Esencia Del Liderazgo?
Si el liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las
personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo
para el logro de las metas del grupo segn Koontz; mientras Stonner dice
que es el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los
miembros de un grupo. En consecuencia a todo esto en mi concepto la
esencia del liderazgo es la capacidad de la persona o del individuo de ejercer
influencia o conducta que ocasiona un cambio la conducta de personas o
grupo; y as mismo un una atraccin o un inters por la persona o grupo que
le rodea. Por lo cual concluyo que no es un solo elemento que acta sino
muchos a la vez; para ser un verdadero lder se necesitan seguidores.
2. Qu Relacin Existe Entre La Teora Y Estilos De Liderazgo Y La
Motivacin?
Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teora del
gran hombre de que los lderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta
cuestin ya que el lder tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con
l y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teora, los
enfoques y estilos de liderazgo. Entonces la relacin que existe entre estos y la
motivacin es que todos se refieren a la fuerza que induce a las personas a
actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la cual pueden tener xito
si se encuentran en la situacin adecuada.
3. Por Qu Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De Rasgos Como
Medio Para Explicar El Liderazgo?
Se ha criticado ya que estudia los rasgos especficos con la capacidad de
liderazgo, ya que el estudio de los rasgos de los lderes no ha sido un enfoque
muy fructfero para explicar el liderazgo; debido a que no todos los lderes
poseen todos los rasgos, mientas que muchas que no son lderes pueden poseer

la mayora de ellos o todos. As mismo, el enfoque de rasgos no ofrece

ninguna indicacin sobre la cantidad que una persona debe poseer de cada
rasgo.
4. A Qu Atribuira La Enorme Difusin De La Rejilla
Administrativa Como Recurso De Capacitacin?
Atribuyo la enorme difusin ya que relaciona dos factores importantes en el
ambiente laboral que son: la preocupacin por las personas y la
preocupacin por la produccin. Ya que con base en estas se identifican las
dos dimensiones y se determinan cuatro estilos extremos y uno intermedio de
liderazgo, esto quiere decir que muestra resultados consiguientes a la
dedicacin en las personas tanto como ala produccin. Con esto se convierte
en un recurso til para la identificacin y clasificacin de los estilos
administrativos.
5. Elija Un Lder De Empresa O Poltico Que Admire E Identifique Su
Estilo De Liderazgo Aplicando La Rejilla Administrativa O El
Modelo Del Continuo De Conducta De Tannenbaum Y Schmidt.
Eleg a dos personajes totalmente diferentes un lder revolucionario Che
Guevara y un lder empresarial colombiano Julio Mario Santo Domingo, pero
por razones obvias no lo pude analizar muy bien este ultimo ya que no hay
mucha informacin en la red por razones de seguridad. Ernesto l Che
Guevara (poltico) identificacin de estilo de liderazgo aplicando la rejilla
administrativa:

Explicacin: El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa

del pueblo por medio de la revolucin y sus seguidores luchaban
entusiastamente, uno de sus logros fue la revolucin cubana que termina con
la intervencin americana y el fin del rgimen de Batista; ya que trabajada con
el pueblo y por el pueblo.

Explicacin: Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una
empresa de cerveza llamada Bavaria S.A., es la ms representativa del grupo,
la cual brindo a gran parte de Bogot, en la actualidad cubre a varios pases de
Latinoamrica y algunos europeos y del sureste asitico. Cuando vivi en
bogota y administrada Bavaria motivada a sus empleados por la capacitacin y
la autosuperacin, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no
significa que posea un liderazgo liberal sino que era democrtico y
participativo en la mayora de acciones empresariales, porque permita que
opinar a los directivos de la empresa y parte de su familia.

6. En Qu Consiste La Teora Del Liderazgo De Fiedler? Tras

Aplicarla A Los Casos De Lideres Que Conoce, La Juzga Exacta?
La teora del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en
lderes no slo por sus atributos de personalidad, sino tambin por varios
factores situacionales y por las interacciones entre lderes y miembros de los
grupos.
En mi parecer la juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos como
l CHE, GANDHI, MARTIN LUTHER KING y HITLER porque muestran
una influencia a sus seguidores y determinan tareas por las cuales adquieren
poder; todos llegan al xito (teniendo unas diferencias notables HITLER)
aunque sean situaciones distintas y conductas distintas pero cada uno de estos
individuos alcanza el logro ya que tiene en cuenta la situacin adecuada
dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice el desempeo del liderazgo
depende de la organizacin tanto como de los atributos del lder.
7. Cules Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del Camino
- Meta Del Liderazgo?
Si la teora del camino meta es aclarar y establecer metas con sus
subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de
esas metas y eliminar obstculos entonces por esto en nuestro concepto
encontramos una gran ventaja en esta teora.
Ya que el lder puede ser de apoyo, de participacin de instrumento y de
orientado a logro; as mismo las ventajas del enfoque es que sugiere que
seleccionar el estilo ms apropiado a la situacin y presenta una especie de
direccin consultiva o asesor de tareas. Por ello la desventaja que encontr que
es una especie de liderazgo liberal es decir que hace uso muy reducido del
poder, por consiguiente el lder depende de gran medida de los subordinados
para establecer o alcanzar las meta.
8. Si Se Eligiera Como Lder De Grupo Para Un Proyecto Escolar (La
Realizacin De Un Estudio De Caso Sobre Una Compaa En
Particular, Como Ejemplo), Qu Estilo De Liderazgo O Conducta
Adoptara? Por Qu?
Adoptaramos un liderazgo transaccional ya que guiara el plan de trabajo del
proyecto para cumplir satisfactoriamente con el proyecto, organizar el papel y
las tareas tanto individual como en grupo. As mismo lo completaramos con

el enfoque del camino meta ya que es una especie de apoyo, gua y

facilitador de tareas, lo utilizaramos guiando en l proces cuando algn de
los integrantes solicite o requiere ayuda para la realizacin del proyecto.
Utilizara este liderazgo debido que en los grupos presupuestos o ya
conformados de trabajo se encuentra un grado de pertenencia, interrelacin
adecuado la cual ya es eficiente.
CONCLUSIN
El nuevo milenio ha transformado las prcticas de las organizaciones y con
ello las habilidades y caractersticas que el nuevo entorno empresarial
demanda de los lideres. Las caractersticas que he descrito en este trabajo nos
sealan que el lder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del lder de hace
varias dcadas, cuyo patrn se ajustaba en mayor medida al control y la
supervisin.
A los lideres del Siglo 21 se les exige una preparacin diferente para poder
atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de ms de
un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informtica y capacidad
de comunicacin son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres
exitoso y competitivo.
El lder de hoy debe dominar un sinnmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa.
Deber ser estratega, organizador y lder proactivo. Para poder organizar
necesita saber hacia donde va, cmo va a organizarse, y en cada etapa saber
ser lder.
Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organizacin, estar preparado para enfrentarlo y ser
consciente de que a medida que avanza el tiempo adems de presentrsele en
el camino herramientas tiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
tambin obstculos que opacan el panorama. Es entonces donde deber
demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano
que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias
futuras.

RECOMENDACIONES
- Los lideres tambin deben ser innovadores, progresistas, creativos
con apertura al cambio, se deben tener en cuenta los factores que
influyen en una organizacin por que puede hacer perder la
objetividad al lder.
- El lder debe tomar decisiones mediante un proceso racional
persiguiendo los resultados mximos, buscar alternativas que no
solo sea satisfactorias sino optimas.
- Que su toma de decisiones sean gradual, directivo, analtico,
conceptual y conductual.
- El lder debe seguir un desarrollo moral, tico y que el desempeo,
los sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el manejo
de equipo que tienen.
- Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones
de las que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos
considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste
en la mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y
evaluado.
ESTILO DE LIDERAZGO
LIDER AUTOCRATA
Oigan, yo soy el jefe aqu. Yo tambin tomar las decisiones, y yo les dir lo

que quiero que hagan. Ser mejor que cumplan con su trabajo porque estar
observando cada movimiento".
LIDER PARTICIPATIVO
"Estoy seguro que entendern que la responsabilidad final de tomar una
decisin es ma, pero me pueden ayudar dndome sus ideas y dicindome lo

que piensan. Les dejar ayudar en la implantacin de la decisin, una vez que
sta haya sido tomada".
LIDER DE RIENDA SUELTA
Aqu est el trabajo que van a hacer. Hganlo como quieran con tal de que
salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas
sumamente difciles

BIBLIOGRAFA
Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL No le temas a
la competencia, tmale a la
incompetencia.
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