NDICE

INTRODUCCIN..............................................................................................3
Anlisis de cargo...............................................................................................4
Estructura de anlisis de cargo.........................................................................4
Beneficios del anlisis de cargo........................................................................6
Etapas del anlisis de cargos...........................................................................7
Importancia del anlisis de cargo.....................................................................9
Planes de Recursos Humanos........................................................................10
Compensacin salarial y paquetes de prestaciones sociales........................10
CONCLUSIN................................................................................................14
BIBLIOGRAFA...............................................................................................16

INTRODUCCIN
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas
las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras
anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de
Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica
y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito.
Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer
sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven
sometidas las organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
Sin embargo el anlisis de cargo es un procedimiento a travs del cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos
de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas.
La planificacin de los recursos humanos es el proceso de elaboracin e
implantacin de planes y programas por el cual una empresa determina las
necesidades de personal, se asegura el nmero suficiente de personal, con
la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el momento
oportuno, para satisfacer las necesidades de la organizacin de forma
econmica.
Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy
importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener
un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico
diseado por la organizacin.

Anlisis de cargo
Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza
de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre
los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el
proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona
debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de
la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con
precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien. Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el
anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los
desempean.
Estructura de anlisis de cargo
Dentro del anlisis de cargo existe una estructura definida que puede ser
aplicada a cualquier tipo o nivel de cargo, sta se refiere a cuatro tareas de
requisitos, las cuales se dividen generalmente en varios factores de
especificacin.

Requisitos Intelectuales.
Requisitos Fsicos.
Responsabilidades Implcitas.
Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de

especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar
una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos
instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que van

analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados,

sino

tambin

su

amplitud

de

variacin

sus

caractersticas

de

comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en
lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
estn los siguientes factores de especificacin:

Instruccin Bsica.
Experiencia Necesaria.
Adaptacin al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.

Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa
y esfuerzos fsicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, as como la
constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

Capacidad Visual.
Destreza o Habilidad.
Constitucin Fsica Necesaria.

Responsabilidades Implcitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems

de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta
de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o
equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos
valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos
internos o externos, y la informacin confidencial.

Supervisin de Personal
Material, herramientas o equipos.
Dinero, ttulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Informacin Confidencial.

Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla
el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para
mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo
Riesgos
Beneficios del anlisis de cargo

Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en

detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto.
Para los supervisores: Les permite distinguir con precisin y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir ms
apropiadamente las obligaciones que supone.
Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad
sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las
forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

El anlisis de cargo para las empresas tiene como propsito organizar un

rea de recursos humanos, con la finalidad de:
1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
2) Determinar los perfiles de los ocupantes.
3) Seleccionar el personal.
4) Orientar la capacitacin.
5) Realizar la evaluacin de desempeo.
6)

Establecer

un

sistema

de

sueldos,

salarios,

remuneraciones

prestaciones.
Etapas del anlisis de cargos
Etapa de Planeacin
Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de
cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin del anlisis de
cargos requiere los siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e

incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas,

naturaleza, tipologa, etc.

Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el
mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los
siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y

rea de actuacin.
Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se
iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas

superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa.

Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general,
se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos
7

tengan naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer

en los mtodos que presenten las mayores ventajas.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el
anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de

Discriminacin.
Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el
campo o actitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de
cargos que se pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde
a la distancia comprendida entre el lmite inferior y superior que un

factor presenta en un conjunto de cargos.

Gradacin de los factores de especificaciones.

Consiste

en

transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua.

Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su
aplicacin.
Etapa de Preparacin
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos

que conformarn el equipo de trabajo.

Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,

etc.).
Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la

supervisin y a todo el personal incluido e el anlisis de cargos).

Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos
que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes
de los cargos).

Etapa de Ejecucin

En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a
analizarse y se redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis

elegido.
Seleccin de los datos obtenidos.
Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.
Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor

inmediato para que la ratifique o la rectifique.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.
Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la
aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo
responsable de oficializarlo en la organizacin).
Importancia del anlisis de cargo

El Anlisis de cargo es importante porque estudia y determina todos los

requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada, de igual
manera, ayuda a mejorar la seleccin y colocacin del empleado con ms
exactitud. Las posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo
necesario para ello

Planes de Recursos Humanos

Es la pieza fundamental del sistema de informacin de la
organizacin. Toda la informacin incluida en dicho plan sirve como pauta
para todos los empleados de una empresa. Si todos tienen claro cules
son las obligaciones y las necesidades de la organizacin pueden actuar
en consecuencia para obtener los objetivos descritos.
Etapas de un proceso de planificacin de Recursos Humanos
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Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificacin son:
recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y
demanda de recursos humanos, establecer polticas y objetivos de recursos
humanos, y obtener la aprobacin y el respaldo de la alta gerencia, disear e
implantar planes y programas de actuacin en reas como el reclutamiento,
la formacin y la promocin, que permitan a la organizacin lograr sus
objetivos respecto de los recursos humanos y controlar y evaluar los planes
de gestin de los recursos humanos para facilitar el avance hacia los
objetivos de recursos humanos.
La planificacin de los recursos humanos supone disponer u obtener
informacin acerca de la estrategia, los objetivos, polticas y planes de la
organizacin, con la intencin de determinar su incidencia sobre los recursos
humanos. La interaccin de los planteamientos generales de la organizacin
con los recursos humanos permite conocer la situacin actual de stos y
determinar las necesidades futuras.
Compensacin salarial y paquetes de prestaciones sociales
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que
los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego.
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de
acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad,

qu, cmo y por qu se hace.

La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles
de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo
general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha

10

tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas

con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de

costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la
mano

de

obra,

igualmente

otros

factores

como

el

sector

gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios

legales.
La compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el
empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, segn las posibilidades de la empresa.
Las prestaciones son pagos econmicos indirectos que se ofrecen a los
trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, vacaciones, pensiones las
becas de educacin, descuentos en productos etc.
Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de
facilidades y beneficios que ofrecen la organizacin, asistencias medicohospitalarias, seguros de vida, etc.
Las prestaciones sociales tienen estrecha relacin con algunos aspectos
de la responsabilidad social de la organizacin.

Aspectos relevantes para el diseo del plan de prestaciones

1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las
aportaciones para las previsiones.
2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven
realmente un mejor desempeo.

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3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivacin de las

personas, porque funcionan como factores higinicos.
4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.

Costos de las prestaciones sociales

Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del
elevado costo de sus prestaciones, por lo que numerosas organizaciones
estn comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para
que adquieran conciencia de su importancia y del volumen de dinero
aplicado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el
desempeo

de

las

prestaciones,

controlar

sus

costos

mejorar

continuamente su calidad e idoneidad.

1. PLANES TRADICIONALES
Se llaman tradicionales porque llevan varios aos en el mercado. Los
primeros planes sean los montepos. Los planes de previsin privada
tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.
2. FONDO DE PENSION INDIVIDUAL PROGRAMADA
Funciona como un plan de previsor social en el cual el participante
adquiere parte de un fondo de inversin con el compromiso de aportar al
mismo peridicamente, por lo menos una vez al ao.
3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIO
Es una opcin de jubilacin complementaria que se ofrecen en el
mercado. El participante adquiere parte de un fondo de inversin de largo
plazo, pero no existe una periodicidad mnima para las aportaciones. La

12

persona puede escoger el perfil de la aplicaron financiera y la composicin

de la cartera de inversiones que le fuera ms conveniente.
4. VIDA GENERADORA DE BENEFICIO LIBRE
Ha sido diseado para personas que poseen un horizonte de inversiones
de largo plazo.
Permite la acumulacin de recursos para el futuro y que pueden ser
recatados en forma de renta mensual o de pago nico a partir de una fecha
escogida por el participante.

CONCLUSIN
El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo no es otro
que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a

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realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para

llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo
fundamental y bsico para cualquier organizacin.
El anlisis de puestos de trabajo es el instrumento para valorar toda
organizacin y quizs poder introducir cambios si as se requiere. La
clasificacin de puestos de trabajo resulta una necesidad y supone una tarea
extraordinaria que alcanzaba a toda la organizacin.
En las empresas se preocupan por cuestiones tales como: polticas de
seleccin, promocin, retribucin, etc., y sin embargo olvidamos o dejamos
en un segundo plano la base de todo este proceso: el anlisis, descripcin y
clasificacin de puestos de trabajo.
El anlisis y clasificacin de puestos de trabajo tiene la categora de
elemento ordenador y racionalizador de las organizaciones en general ya
que no es slo un sistema para fijar responsabilidades y niveles retributivos.
El puesto de trabajo es el elemento bsico objeto de observacin y anlisis
que, permite adoptar decisiones organizativas o respecto de la organizacin.
La remuneracin no solo pretende recompensar a las personas, sino
tambin facilitarles la vida. La oferta de prestaciones y servicios a los
trabajadores es una forma indirecta de remuneracin. Las prestaciones son
gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de
pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son facilidades que
ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de
prestaciones surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para
retener a las personas y reducir la rotacin y el ausentismo, hoy en dia forma
parte de la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos.

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Los planes de prestaciones y servicios sociales buscan satisfacer diversos

objetivos individuales, econmicos y sociales.

BIBLIOGRAFA

15

http://analisisdecargo.blogspot.com/

http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcioncargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml

http://es.slideshare.net/anarkia99bmx/descripcion-y-analisis-de-cargos

http://html.rincondelvago.com/analisis-de-puesto-de-trabajo_1.html

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