CAPTULO IV

Percepcin

IV.1- La Percepcin.

La vida en las organizaciones depende de la manera en que las

personas perciben su entorno mediato e inmediato, toman decisiones
y adoptan comportamientos. La percepcin es un proceso activo por
medio del cual las personas organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales para dar un significado al entorno. (Chiavenato, 2011)
Vamos a desarrollar la percepcin, proceso que se consider
fundamental en el trabajo de tesina, como una de las variables ms
importantes que influyen en el entorno laboral, haciendo foco en el
proceso de liderazgo y en el fenmeno de clima laboral. Para
entender la percepcin tenemos que remontarnos a la base de su
funcionamiento: la cognicin.

IV.1.1- Qu es la cognicin?
Chiavenato (2011) propone que la cognicin es la manera como
una persona se percibe e interpreta a s misma y a su medio externo.
Lo representa entonces como un filtro a travs del cual se ve, siente y
percibe el resto del mundo. Produciendo, lo que se establece como la
creencia y la opinin personal respecto de s mismo o del resto. Para
comprender la conducta, Chiavenato plantea que hay dos teoras
importantes donde no nos vamos a detener a desarrollar, pero es
preciso nombrar: la teora de campo de Lewin, y la teora de la
disonancia cognitiva de Festinger. Ambas teoras explican cmo
funciona la cognicin humana. Lo importante a destacar, es que de
estas dos perspectivas se concluye que la conducta se apoya ms en
percepciones personales y subjetivas que en hechos objetivos y
concretos de la realidad. No es la realidad lo que cuenta, sostiene el
autor, sino la manera personal e individual de visualizarla e
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interpretarla, conforme a sus estructuras cognitivas bsicas. As, las

personas no se comportan en relacin con la realidad propiamente
dicha, sino acorde a cmo la perciben y la sienten.

IV.1.2 - Qu es la percepcin?
Cada persona tiene su propia interpretacin o visin del mundo.
La palabra percepcin proviene del latn percapiere, que significa
obtenido por captura o por captacin seala Chiavenato (2011).
La percepcin es el proceso por el que los individuos organizan
e interpretan las impresiones de sus sentidos, con el fin de darle
significado a su entorno. Es probable que lo que uno perciba pueda
ser muy diferente a lo que es la realidad en s, sostienen Robbins y
Judge (2009), poniendo de ejemplo a un espacio laboral en una
organizacin: quizs Pedro est muy conforme de estar trabajando en
esa empresa, sus motivaciones se encuentran elevadas, siente que su
jefe es un lder excepcional y es ms, hasta lo considera su amigo. Sin
embargo Carlos, que est en un puesto de trabajo similar, con tareas
parecidas, la misma paga y el mismo jefe, no se sienta tan a gusto
como Pedro. Es muy raro encontrar tal grado de acuerdo. El
comportamiento de las personas se basa en su percepcin de lo que
es la realidad, no en la realidad en s. El mundo que es importante en
trminos de comportamiento, es el mundo segn es percibido,
definen los autores. Cuando alguien observa un objeto y trata de
interpretar lo que es, su percepcin estar muy influenciada por:

Las caractersticas personales del receptor: actitudes del

individuo,

personalidad,

motivaciones,

intereses,

experiencias del pasado y expectativas.

Las caractersticas del objeto que se observa.
Su entorno tambin influye en la percepcin, as como la
tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares.

Tambin es importante el contexto en el que se observan

los objetos o eventos. El momento en que se miran influye
en la atencin, as como la ubicacin, iluminacin, calor o
cualquier tipo de factor situacional.

Cada persona tiene su propio sistema o red conceptual, es

decir, su patrn de referencia que acta como filtro codificador, lo que
condiciona la aceptacin y el procesamiento de cualquier informacin.
Ese filtro selecciona y rechaza toda informacin que no se ajuste a
ese sistema o que lo amenaza y acta como defensa al bloquear
informaciones no deseadas o irrelevantes. De esta manera cada
persona desarrolla su propio conjunto de conceptos para interpretar el
ambiente

externo

interno,

para

organizar

sus

mltiples

experiencias de la vida cotidiana. (Chiavenato, 2011).

IV.2 Percepcin y liderazgo.

En el captulo II de Liderazgo, se fueron representando distintas
teoras que van consolidando la base de lo que conocemos como
liderazgo. Se produjo el desarrollo de algunas perspectivas: las que se
enfocan sobre los rasgos, sobre las conductas y sobre la situacin.
Cada modelo se concentra en algo diferente y produce una
conclusin diferente. De este modo, es parecido a la antigua parbola
de los ciegos que se encontraron un elefante, donde cada uno
describa en forma muy diferente a lo que estaba sintiendo, segn
hubiesen tocado una oreja, la cola, el tronco o una pata. (Newstrom,
2011)
El autor anterior planea que existe un conjunto general de
acciones que podran ser implcitas o explcitas que los lderes

realizan, segn cmo este patrn de conductas total es visto y

considerado
denominamos

por

los

como

empleados
estilo

de

es

que

liderazgo.

va

ste

surgir

lo

que

representa

una

combinacin entre su filosofa, sus habilidades, rasgos y actitudes

particulares, que expresan la conducta de una persona. Sin embargo,
a pesar de existir todo un racimo de actitudes, pensamientos y
subjetividades, lo que importa es lo que llega a los destinatarios, es
decir, el liderazgo surge efecto en las conductas que el lder ejerce.
Pero son las percepciones de los empleados relativas al estilo de
liderazgo todo lo que realmente importa. Las personas no responden
a lo que los lderes piensan, dicen y hacen, sino a lo que ellas
perciben que los lderes son. Segn Newstrom el liderazgo se halla en
los ojos de los seguidores, en su manera de percibir.
Enfoques han puesto en evidencia la importancia de la
percepcin en el liderazgo. Una corriente en el estudio, es la del
Procesamiento de la informacin. Lord, Foti y De Vader (1984, citado
en Solano Castro 2007, 35). Estos autores analizan el papel que
juegan las percepciones en el proceso de liderazgo, asumiendo
tambin la importancia del contexto en el que stas suceden. Las
investigaciones demuestran que las personas utilizan un proceso
atribucional para categorizar a los lderes, ste proceso estara ligado
a un conjunto de creencias que los individuos poseen acerca de cmo
debera ser un lder y qu se espera de ellos, que se despliegan a la
hora de encontrarse con uno. Una persona sera categorizada con
liderazgo en funcin de este prototipo abstracto codificado en la
memoria de largo plazo de los que lo perciben, funcin que existira
para economizar recursos cognitivos en el funcionamiento cotidiano.
Solano Castro (2007) toma numerosas investigaciones que
apoyan la hiptesis de un fenmeno, el cual consiste en el hecho de
que un lder al activar las conductas prototpicas que lo caracterizan
como uno, los seguidores se comienzan a comportar como tales.

(Lord, Foti y De Vader, 1984; Lord y Maher, 1991; Phillips y Lord,

1981). Es decir, los receptores se ven estimulados por estas
conductas y comienzan a modular comportamientos particulares, los
seguidores confan en sus estructuras bsicas de conocimiento, y a
estas slo es posible entrar por medio de su funcin perceptiva y sus
estructuras cognitivas.
Los objetos sin vida, como escritorios, mquinas y edificios,
estn sujetos a las leyes de la naturaleza, pero no tienen creencias,
motivos o intenciones, a diferencia de la gente. Es por esto que
cuando

observamos

los

individuos

tratamos

de

elaborar

explicaciones o hallar el motivo de su comportamiento. Por lo tanto, la

percepcin y los juicios que nos formemos acerca de las acciones de
alguien estarn muy influenciados por las suposiciones que hagamos
sobre el estado interno de la persona, lo cual se conjuga con nuestras
estructuras internas. (Robbins y Judge. 2009).
Al hablar de la Teora de la atribucin, Robbins y Judge (2009)
definen a los modos con los que las personas tratan de encontrar
relaciones de causa y efecto. La hiptesis concluye que cuando ocurre
algo, se busca atribuirlo a cierta causa. La teora de la atribucin del
liderazgo dice que el mismo liderazgo es una atribucin que la gente
hace a ciertos individuos. Podemos observar que las personas
caracterizan

caractersticas

los

lderes

como

particulares:

como

seres

que

puede

tienen

ser

ciertas

inteligencia,

personalidad sobresaliente, aptitud verbal notable, agresividad,

comprensin, laboriosidad, etc. En el nivel organizacional, el marco
terico de la atribucin toma en cuenta las condiciones en las que las
personas

usan

el

liderazgo

para

explicar

los

resultados

organizacionales. Esas condiciones son extremos en el desempeo

organizacional. Cuando una organizacin tiene un desempeo en
extremo negativo o positivo, la gente es proclive a hacer atribuciones
al liderazgo para explicarlo. Los autores aseveran:

Al seguir la teora de la atribucin del liderazgo, diramos que lo que

es importante para ser caracterizado como un lder eficaz es
proyectar la apariencia de serlo, en lugar de centrarse en los logros
reales. Quienes desean ser lderes pueden intentar generar la
percepcin de que son inteligentes, amigables, con capacidad verbal,
agresivos, trabajadores y consistentes en su estilo. Al hacerlo as
incrementan la probabilidad de que sus jefes, colegas y empleados
los vean como lderes eficaces. (p. 433)

IV.3 Percepcin y clima organizacional.

El problema conceptual del grado en el cual las percepciones
del clima tienen que aceptarse consensualmente para garantizar la
definicin del concepto ha llevado a algunos autores a resolver el
problema especificando o definiendo diferentes tipos de clima.
Rousseau (1988) ha hecho una diferenciacin conceptual entre cuatro
tipos:
1. Clima Psicolgico: Es bsicamente la percepcin no agregada
del ambiente de las personas: la forma en que cada uno de los
empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias
individuales

tienen

una

funcin

sustancial

en

la

creacin

de

percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o prximos en

los que el sujeto es un agente activo. Diversos factores dan forma al
clima psicolgico, includos los estilos de pensamiento individual, la
personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las
interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan cincidir con
las de otras personas en el mismo ambiente para que sean
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significativas puesto que, por una parte, es posible que el ambiente

prximo de un individuo sea peculiar (por ejemplo, cuando solamente
una persona realiza determinado trabajo), y, por la otra, las
diferencias indivudales desempean un papel importante en estas
percepciones.
Como comenta Rousseau, el problema mayor con la definicin
es la forma de diferenciar el estilo cognoscitivo de las percepciones
de clima. Dicho de otro modo, el clima informado por las propias
personas es ms una funcin de la personalidad del individuo y de las
estructuras cognoscitivas que de la organizacin real en s? Por
ejemplo, los neurticos siempre perciben la organizacin como una
amenaza, independientemente de las amenazas reales presentes?
2. Clima agregado: Implica las percepciones individuales
promediadas en algn nivel formal jerrquico (por ejemplo, el trabajo
en grupo, departamento, divisin, planta, sector, organizacin). Los
climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las
personas a alguna unidad identificable de la organizacin formal (o
informal) y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las
percepciones. La lgica de la agregacin de informacin individual en
el nivel unitario es el supuesto a priori en el sentido de que
determinados grupos organizacionales o colectividades tienen un
clima y que stos pueden identificarse mediante pruebas de
diferencia significativa entre unidades. Se podria inferir que esta
agregacin de percepciones individuales se justifica porque el
consenso de percepciones implica un significado compartido. Sin
embargo, hasta la fecha no existen investigaciones que hayan
justificado esta suepuesta relacin entre las percepciones agregadas
y la interpretacin.

Desde luego, agregar las percepciones individuales es una

cuestion y una tarea empricas. Se puede definir empricamente el
consenso (en trminos de rango, desviaciones estndar, etctera).
3. Climas colectivos: Surgen del consenso entre individuos
respecto a su perepcin entre los contextos del comportamiento. Sin
embargo, a diferencia del clima agregado, se identifican los clima
colectivos tomando las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinndolas en grupos que reflejen resultados
parecidos del clima. Los factores personales y situacionales se han
considerado elementos de prediccin de la pertenencia de los grupos,
pero las conclusiones sealan que los factores personales, como la
administracin y la experiencia laboral, el tiempo en el puesto actual
y la edad explican algunos grupos, mientras que los factores
situacionales, como el rea funcional, la ubicacin y los cambios
explican otros (Joyce y Slocum, 1984). En el caso del clima colectiva
(grupo estadstico), se dice que las interacciones desempean un
papel

importante

compartidas,

en

aunque

la
su

determinacin
papel

no

de
haya

las

percepciones

sido

evaluada

satisfactoriamente en trminos empricos.

4. Clima organizacional: La aparente distincin hecha en las
investigaciones actuales del clima entre lo que se denomina clima
organizacional, en contraposicin a la estructura organizacional u
otras interpretaciones que pueden evaluarse a travs de las
percepciones individuales, es que el clima refleja la orientacin de los
miembros de la organizacin (interior), a diferencia de las categoras
analticas de quienes no pertenecen a la organizacin (exterior). Por
tanto, todo parece indicar que las percepciones del clima y
estructurales pueden compararse con las orientaciones interior y
exterior, respectivamente. Muchas de las interpretaciones que usan
los investigadores para caracterizar a las organizaciones reflejan las
orientaciones exteriores; por ejemplo, las estructuras (como la

centralizacin y la jerarqua) o los procesos (como los mecanismos de

resolucin de problemas, mantenimiento y alivio de las tensiones),
que se originan en los marcos tericos ms que en la organizacin
cognoscitiva de los individuos. Sin embargo, el clima organizacional
puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales,
expresados

en

trminos

que

caracterizan

las

experiencias

individuales con la organizacin. Esta distribucin significa

la

evaluacin de clima emplea descriptores menos abstractos de las

organizaciones desde el punto de vista de los informantes. La gran
ventaja de las evaluaciones del clima en relacin con medidas
limitadas ms discretas (por ejemplo, liderazgo, recompensas) es su
calidad sumaria. Esta ltima no significa que las descripciones se
tornen ms abstractas, sino que ms bien son representaciones de la
manera en que las organizaciones son percibidas por las personas
que forman parte de ellas o con las que tienen que tratas, como los
proveedores o clientes (Furnham y Gunter, 1993: 123-124).
Furnham (2001)

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