siendo consecuente con las reiteradas estadsticas que sealan que alrededor de

un 80% de los accidentes son causados por acciones (conductas) inseguras, es

que entonces me referir a algunos factores que intervienen en su ocurrencia,
desde el punto de vista del trabajador como persona.
La conducta es el resultado de una
serie de interpretaciones, decisiones,
motivaciones y deseos que una
persona tiene con respecto a su
entorno. A travs de las conductas
interactuamos con los dems y
hacemos posible conseguir lo que
deseamos. El trabajo, desde este
punto de vista, es un conductuar
coordinado, bajo estndares, que nos
permite ser parte de organizaciones
eficientes y cumplir las metas por las
que somos retribuidos.

Una conducta de riesgo se escapa de lo estandarizado. Lo ms ocurrente es pensar

que un trabajador se accidenta porque ha realizado conductas fuera de norma o de
procedimiento. Sin embargo esta simple deduccin no nos conduce a las causas
subyacentes del por qu el sujeto se aleja del procedimiento y prefiere actuar de
manera temeraria y muchas veces irresponsables. Esta limitante en el anlisis
restringe las posibilidades de accin que se podran hacer para prevenir accidentes
futuros.
Existen factores psicolgicos y sociales (entre otros) que participan en la ocurrencia
de accidentes y que son parte de un modelo psicolgico de prevencin que
construyo a partir de las experiencias y estadsticas recogidas en distintas
asesoras y cursos.
Entre los principales factores psicolgicos podemos nombrar los siguientes:
1.

Idea o imagen sobrevalorada de las propias habilidades y la

sensacin de invulnerabilidad frente al peligro por desconocimiento o

incredulidad.
2.

Un control ineficiente de las propias emociones. La facilidad de pasar

de un estado de suma pasividad a la ira al menor estimulo.

3.

Una baja autoestima por dos razones, primero, porque los eventuales
accidentes que le pueden ocurrir son merecidos y segundo, porque evita
una actitud proactiva frente a los riesgos que pueden afectar a su propia
integridad.

4.

Baja capacidad para mantener la concentracin en una tarea.

5.

Bajos niveles de tolerancia al trabajo bajo presin o de alta exigencia.

6.

La sensacin muchas veces reforzada de que el control de mis conductas

y su ajuste a la norma debe realizarlo un externo (supervisor, jefe directo,
otro) ya que yo no soy responsable de ello. Un trabajador con un locus de
control interno es responsable de sus actos y no solo se ajusta a las
normas, sino que participa de su creacin y de su difusin.

7.

Un constante estado de nimo depresivo, irregular o visiblemente alterado.

8.

Una estructura de personalidad limtrofe o rasgos psicopticos encubiertos.

9.

El CI del trabajador, ya que mientras ms bajo, mayor probabilidad de que

cometa actos imprudentes.

Un plan de intervencin para estos factores se

puede implementar en dos momentos: previo a la
contratacin y post contratacin.
Previo a la contratacin: en esta instancia el
proceso de seleccin tiene un rol fundamental, ya
que debiera, basndose en indicadores psicolgicos,
en las descripciones de cada cargo y en los valores
organizacionales poder ser un filtro efectivo para el
descarte de personas con un perfil propicio a los

accidentes. Esto es un fuerte desafo organizacional, ya que requiere que la

empresa tenga identificados los riesgos de cada puesto de trabajo, se levanten las
competencias o habilidades requeridas para un buen desempeo y se cuente con
personal calificado y un proceso serio y eficiente para seleccionar al personal.
Post contratacin: se debe asegurar que los supervisores no solo sean buenos
jefes, sino que sean capaces de identificar las conductas sintomticas (que revelan
estos factores) a diario o a travs de un monitoreo sistemtico de dichos factores
realizado por un equipo interno e empresa externa para modificar las labores del
empleado, sacarlo de tareas riesgosas, supervisarlo ms directamente o asignar un
tutor, entre otros. Si bien cada empresa ha implementado medidas distintas, nunca
se debe dejar de lado la creacin de redes de apoyo o terapias dependiendo de los
niveles identificados.

Entre los principales factores sociales podemos nombrar los siguientes:

1.

Baja o nula aceptacin grupal del trabajador por parte de sus pares ms
cercanos, cuadrilla, turno o departamento.

2.

Alto nivel de endeudamiento en casas comerciales, bancos u otros.

3.

Problemas familiares tales como hijos condicionales en el colegio,

consumo de drogas o rebelda constante; problemas conyugales;
familiares con enfermedades catastrficas, otros relacionados.

4.

Conductas sociales basadas en prejuicios que impidan un normal

desarrollo de sus relaciones interpersonales dentro de la empresa (por
ejemplo racismo, clasismo, otras)

5.

Nivel educacional del trabajador.

6.

Alta permeabilidad a ser influenciado por otros, principalmente en aspectos

negativos en su propia seguridad.

7.

El nivel de identificacin que el trabajador tiene con la empresa y a los

valores organizacionales.

Un plan de intervencin frente a estos factores sociales debiera estar sustentado

por un monitoreo constante (cada 3 meses, por ejemplo) que permitiera
implementar medidas como: capacitacin en administracin del presupuesto
familiar, uso de extintores y primeros auxilios a las familias de los trabajadores;
Jornadas de reflexin que incluya distintos estamentos (jefes, gerentes,
trabajadores, otros) ; una estructura organizacional que permita mayor participacin
a travs del enriquecimiento de las tareas individuales y grupales, entre otras
medidas.
Una metodologa fcil de implementar es disponer de un conjunto organizado y
preciso de los factores psicolgicos, sociales, mdicos, organizacionales, de
normas, legales y otros que pudieran estar amenazando la seguridad de nuestros
trabajadores, transformarlos en indicadores factibles a identificar en los
trabajadores, clasificndolos en Verde (baja), amarillo (media) y Rojo (alta) segn la
probabilidad de que se accidenten.
El detalle de esta metodologa se puede traducir en el siguiente esquema, cuyos
pasos describir a continuacin del mismo:

Identificar factores: para saber

que medir debemos hacer un
anlisis diagnstico que incluye una
revisin
de
los
valores
organizacionales, las prcticas y
normas
relacionadas
con
la
prevencin, junto a un anlisis de
los puestos de trabajo, en cuanto a
habilidades especficas requeridas
y los riesgos asociados. Como
resultado se origina una lista de
factores susceptibles a ser medidos
y que son hechos a la medida
para cada empresa en particular.
Levantar informacin: los factores
identificados se estructuran en un
formato de encuesta o de
entrevista, dependiendo del caso,
originando el instrumento con el
que levantaremos la informacin.

Los encargados del proceso, internos o externos especialistas y familiarizados con

la metodologa organizan jornadas de informacin (socializacin del proceso),
levantamiento en terreno en plazos que varan segn las unidades a medir (si es la
empresa por completo, o solo una unidad o departamento). Los datos recogidos son
organizados en bases de datos o tablas que permiten analizar y planificar acciones
correctivas tendientes a mejorar dichos factores.
Implementar acciones: esta fase requiere sobretodo del compromiso
organizacional de los Gerentes y jefaturas correspondientes, ya que significa llevar
a cabo acciones de capacitacin, rotacin, reestructuracin organizacional, cambio
de jornadas u otros.
Monitorear resultados: las actividades deben ser medibles en cuanto a los
objetivos que persiguen, y como estas contribuyen a disminuir la cantidad de
conductas de riesgo observadas en los trabajadores. La observacin sistemtica de
conductas, indicadores de accidentes, estudios de clima de seguridad (como el
clima laboral pero ms especfico) y focus group entre otras acciones nos orientan
acerca de los avances o retrocesos del plan.
Como se ve en la figura, la intervencin bajo este modelo terico no acaba con el
monitoreo de resultados, sino que es un proceso constante que se adecua a los
constantes cambios personales, sociales y organizacionales inherentes a los
sistemas.