Gua Didctica para

Entrenadores Mexichem

Gua Didctica Entrenamiento local

MDULO

TEMAS

No. DIAPOSITIVA

20 min

Recuerda dar la
Bienvenida
descargando del link
de materiales el
Video Corporativo

20 30 min

En este punto inicia la

presentacin PPT
Diapositivas 2 4

Revisin de la lectura sugerida: Pre-work.

Repasa las preguntas de la diapositiva, enfocndote en el Modelo de Talento
Mexichem.

5 min

Diapositiva 5

Explica: Resea histrica. Han existido muchos enfoques a los orgenes de las
Competencias (II Guerra Mundial, revolucin industrial, desarrollo de negocios, etc.).
Enfatiza que McClelland es considerado el padre del concepto competencia. La
inteligencia racional y emocional son complementarias a la competencia. El
propsito del enfoque de McClelland es resaltar las experiencias pasadas y su
relacin con el comportamiento presente y futuro = Prediccin.

20 min

Diapositivas 6 8

Apertura e introduccin al Proyecto Oficina local de RH Mexichem

INTRODUCCIN

TIEMPO APROX.

Bienvenida.
Presentacin del Entrenador y de los Participantes.
Acuerdos para el taller.
Forma equipos de 2 o 3 personas y entrgales las tarjetas STAR GAME. Explica que al
final de cada captulo habr preguntas, y los equipos podrn acumular puntos por
cada respuesta correcta que den. Al final del taller los equipos ganadores podrn
canjear sus puntos por algunos premios.
Objetivo / Contenidos.
NOTA: Recuerda poner msica al dar la bienvenida a los participantes a la sala, y tambin
durante los ejercicios, lecturas y recesos. Te sugerimos busques msica de 432 hertz (clsica,
meditacin, violoncello, bossa) en youtube.
NOTA: Promueve siempre la participacin activa y el cambio de asiento para generar mayor
dinamismo.

LAS
COMPETENCIAS

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MDULO

LAS
COMPETENCIAS

TEMAS
Otro autor importante: Boyatzis. l explor cmo evaluar las competencias en el
desempeo de la gente a travs de comportamientos. Propuso la entrevista STAR.
Conclusin: en este taller aprenderemos cmo analizar/revisar el desempeo de la
gente a travs de sus comportamientos especficos en el trabajo.
Lee la definicin y comenta: las evidencias, el entorno de trabajo y los resultados
determinan si una persona es competente o no. Si hay un destello = mmmhh dos
destellos = mmmhhh la persona siempre se desempea de este modo = yeeessss!!!
As es como est constituida una persona competente.
Consulta informacin acerca de Richard Boyatzis en el siguiente link:
http://www.eiconsortium.org/members/boyatzis.htm
https://www.youtube.com/watch?v=X5oTZHKsLyU
Nadia Comaneci Pregunta: Quin es ella? La conocen? Presenta la foto 2. Puedes
decir quin es ella por esta imagen? Quin es?
Explica: Este taller nos ayudar a definir cmo se conforma una competencia. Luego
lee la definicin de la diapositiva.
Pregunta: Alguien sabe cules son los elementos de una competencia?

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

5 min

Diapositivas 9 10

5 min

Diapositiva 11

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MDULO

LAS
COMPETENCIAS

Presenta la imagen del iceberg. Explica: Este modelo nos permite distinguir los
diferentes elementos de una competencia. Nos ayuda a ver a qu nivel de
profundidad est ubicada una competencia.
Las Habilidades y los Conocimientos estn en el nivel ms superficial.
Los Valores y la Auto-imagen estn en un nivel ms profundo. Pero los Rasgos de
Personalidad y los Motivos se encuentran en lo ms profundo.
Pregunta: Qu elementos piensas que son los ms fciles de evaluar?
Explica: Los factores ms complejos y determinantes del comportamiento de una
persona estn en el nivel ms profundo. Dichos elementos son los que dan forma y
definen la experiencia del individuo, y a partir de ese punto podemos predecir el
comportamiento futuro con cierto grado de precisin.
Las pruebas psicomtricas son herramientas que ayudan a entender todos estos
componentes conductuales.
TEMAS

15 min

TIEMPO APROX.

Diapositiva 12

No. DIAPOSITIVA

Explica: Para entender ms a fondo estos conceptos veamos las 3 reas en las que
se puede desarrollar las competencias de una persona. Si las exploramos, podremos
ver a la persona desde una perspectiva ms integral y completa.
Menciona las 3 reas y explica brevemente: El Conocimiento se adquiere, las
Habilidades se desarrollan, y las Actitudes se pueden modular. La interrelacin entre
estas 3 reas definir el grado de competencia que una persona tiene en cierto tema
o rea de dominio.

5 min

Diapositiva 13

Invita a los participantes a que completen el formato, referente a su puesto actual

en el trabajo.

15 min

Diapositiva 14

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MDULO

LAS
COMPETENCIAS

Explica: Una vez que se han identificado las 3 reas de una competencia, se debe
determinar cmo est desempendose el personal en cada una de ellas. Esto
permitir desarrollar planes y estrategias que alinee a cada empleado con su puesto,
y promover as realmente el talento.
Explica: Podemos identificar las fortalezas y debilidades de una persona, y qu hacer
en cada caso. Si la persona...
Quiere, pero no sabe, y no puede = Puedo ensearle
Quiere, sabe, pero no puede = Puedo ayudarle
Sabe, puede, pero no quiere = Debo convencerla para que quiera. Es el caso
ms crtico, pero tambin el que ofrece la mayor oportunidad de mejora.

10 min

Diapositiva 15

Explica: Las grandes organizaciones han entendido la importancia de la gestin por

competencias, y tambin han realizado investigaciones y desarrollado polticas para
evaluar y clasificar a su personal internamente, as como a nivel inter-compaas, e
incluso hacienda estudios por mercado/sector.

5 min

Diapositiva 16

TEMAS
Presenta el modelo de la ONU y pregunta: Qu tan diferente crees que es este
modelo si lo comparas con los de cualquier empresa transnacional?
Enfatiza: El objetivo de cualquier modelo de competencias siempre ser el
DESARROLLO.

TIEMPO APROX.

5 min

No. DIAPOSITIVA

Diapositiva 17

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Explica: Veamos cmo las competencias se han vuelto parte de las empresas en
todo el mundo.
Pregunta: Puedes mencionar una empresa cuyo funcionamiento interno (sea de
cualquier rea, produccin, operaciones, etc.) NO dependa de lo que sucede en el
entorno? Relaciona las respuestas de los participantes con: tecnologa, diversidad,
colaboracin, interacciones culturales, liderazgo, proyectos cruzados
personalidades, actitudes, motivaciones, habilidades, conocimiento.
Explica: La evolucin y todos estos elementos estn presentes en cualquier
organizacin, y necesariamente impactan y dan forma al desempeo individual.
Analicemos un ejemplo. Pregunta: Crees que una persona que ingrese a Mexichem
debe ser evaluada en todo los aspectos mencionados (personalidad, actitudes,
motivaciones, habilidades, conocimientos) aunque la empresa sea de una
orientacin muy tcnica? Sintetiza las respuestas de los participantes.
Pregunta: Consideras que el personal dentro de las organizaciones ha cambiado
debido a las nuevas tendencias en el entorno global de negocios?
Explica: Todas estas transformaciones requieren de cada uno de nosotros un
cambio. De RH requieren que hayan estrategias y sistemas de trabajo alineados con
la cultura organizacional; de los Lderes, se requiere decisiones basadas en el
crecimiento de la empresa y en el desarrollo de talento; y de los Empleados se
requiere que cumplan los estndares de desempeo y entreguen resultados
superiores. En otras palabras,
se requiere toda una cadena de esfuerzos
integrados.
Cambiar a la empresa requiere de todos; no es una responsabilidad nica de RH.

20 min

Diapositiva 18

15 min

Diapositiva 19

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MDULO

LAS
COMPETENCIAS

TEMAS
Un estudio realizado por Deloitte en 2014 mostr que las principales tendencias de
RH para el siglo XXI son: Liderar y desarrollar; Atraer y comprometer; Transformar y
reinventar.
Explica: Viendo estos escenarios futuros, nos damos cuenta de la necesidad de hacer
cambios en nuestra empresa. Pregunta: Cul es la respuesta tpica ante un cambio?
RESISTENCIA. Lo cual es totalmente lgico y natural; pero lo que no es admisible es
que nos quedemos instalados en la resistencia.
Proyecta el video y genera una breve discusin en el grupo.
Podemos formular unas preguntas: Alguna vez han visto a un pollo que viva dentro
del cascarn? Alguno de ustedes an usa paales o bibern? Creen que haya all
otros pollos hacienda las mismas cosas que vimos en el video?
Resume el principal aprendizaje de la discusin: la Resistencia al cambio es
contagiosa; es una ETAPA natural, pero no podemos estar eternamente
resistindonos a los cambios del entorno. No es natural estar en la resistencia
durante mucho tiempo.
Ejercicio: Di a los participantes que ahora realizarn un ejercicio en 3 etapas, y tu rol
ser tomar el tiempo. Todos deben seguir tus instrucciones. Pdeles que tomen una
hoja de papel y escriban su nombre complete (nombre y apellidos). Di comiencen
y empieza a tomar el tiempo. Una vez que todos hayan terminado, registra el tiempo
transcurrido y diles que volteen la hoja. En esta segunda etapa diles que solo harn
la mitad de la tarea pdeles que escriban su nombre completo, pero ahora una
letra s y otra no De nuevo di comiencen y toma el tiempo. Finalmente, la
tercera etapa consiste en que les pidas que escriban su firma. De nuevo, toma el
tiempo hasta que el ltimo participante termine.
Pide conclusiones: Qu pas? Por qu, cuando les ped que slo hicieran la mita
de la tarea, se tardaron mucho ms tiempo?
Pregunta: Qu se necesita para mejorar el tiempo de la segunda etapa y poderla
completar en el mismo tiempo que la tercera? La respuesta es PRCTICA.

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

5 min

Diapositiva 20

20 min

Diapositiva 21

10 min

Diapositiva 22

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MDULO

TEMAS

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

LAS
COMPETENCIAS

Ejercicio: Pregntale al experto. Cupn STAR GAME.

El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganar un
punto.

5 min

Diapositiva 23

MARCO
ESTRATGICO
MEXICHEM

Lee los 6 elementos del Marco Estratgico Mexichem. Enfatiza que los participantes
deben estar familiarizados con ellos de modo que todos los planes de trabajo estn
alineados y basados en dichos elementos.

5 min

Diapositivas 24 25

Enmarca este tema haciendo un breve resumen de los contenidos que se han visto
hasta ahora: Definicin y Componentes de una competencia, Tendencias en RH y
Cambios en los procesos de RH.
Presenta cmo fue elaborado el Modelo de Competencias de Mexichem,
enfatizando que varios Lderes de la empresa participaron en el proyecto. Los
antecedentes del modelo pueden verse en la lnea de tiempo que se presenta;
resalta que el modelo de competencias fue aprobado por el Comit de Direccin
apenas en Junio de 2014.

20 min

Diapositivas 26 27

Revisa las diapositivas y ve explicando la estructura bsica del Modelo de

Competencias Mexichem. Muestra que hay 10 competencias: 8 bsicas (en color
naranja) y 2 para Lderes (en color verde). Menciona que hay 3 niveles de
profundidad: Lder Senior, Lder de Gente, y Contribuidor Individual. Resalta las 2
competencias que son exclusivas para Lderes.

30 min

Diapositivas 28 30

Pide a uno de los participantes que lea el Enunciado de Liderazgo de la empresa,

resaltando el papel clave que deben jugar todos los Lderes.
El enunciado de liderazgo tiene como objetivo enunciar brevemente lo que
Mexichem espera de sus lderes en su gestin diaria, resalta 4 caractersticas crticas:
Comportamiento tico, desarrollo de gente y pasin por los resultados.

5 min

Diapositiva 31

MODELO DE
TALENTO
MEXICHEM

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Explica: Los niveles de profundidad se han relacionado con los niveles HAY. En la
diapositiva se pueden ver ejemplos de nombres de puestos. Enfatiza que deben
estar familiarizados con esta estructura de puestos,
Nota importante si en tu localidad esta informacin no es bien conocida por los
lideres no profundices en el tema o elimina la diapositiva.

MDULO

MODELO DE
TALENTO
MEXICHEM

PROCESOS DE
RECURSOS
HUMANOS
MEXICHEM

TEMAS

5 min

TIEMPO APROX.

Diapositiva 32

No. DIAPOSITIVA

Explica: Las Competencias Mexichem estn incluidas en una Biblioteca de

Competencias, y la manera en que se encuentran descritas all es: Nombre,
Definicin, y Acciones Clave. Lee el ejemplo de la competencia Integridad, la cual
es una competencia bsica.

5 min

Diapositiva 33

Ejercicio: Pregntale al experto. Cupn STAR GAME.

El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganar un
punto.

5 min

Diapositiva 34

Explica: Ahora vamos a ver cmo impacta el modelo de competencias en 2 de los 4

procesos clave de RH: Adquisicin de Talento y Gestin del Desempeo.
Menciona las 2 herramientas que se van a presentar en este taller: Entrevista por
Competencias, y Feedback.
Brevemente revisa el proceso de Adquisicin de Talento en general as como el de
Gestin del Desempeo en las diapositivas correspondientes. Resalta dnde
aparece cada una de las herramientas mencionadas en estos procesos.

30 min

Diapositivas 35 38

Muestra cmo los objetivos de la empresa, as como las responsabilidades

individuales, estn estructuradas y medidas, enfatizando el peso especfico que cada
elemento tiene en trminos del proceso de evaluacin del desempeo que se lleva a
cabo en momentos particulares a lo largo del ao.

5 min

Diapositiva 39

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Ejercicio: Pregntale al experto. Cupn STAR GAME.
El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganar un
punto.

5 min

Diapositiva 40

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MDULO

TEMAS
Recordando el proceso de Adquisicin de Talento ya explicado, introduce este tema
proyectando el video que muestra un ejemplo de una mala entrevista, con el
propsito de provocar una reflexin en los participantes.
Al terminar el video, pregunta a los participantes qu piensan de la conversacin y
pide que contesten: Qu puntos Buenos y malos pudieron detectar en la entrevista
que acabamos de ver?

ADQUISICIN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

Recuerda: Las investigaciones de McClelland y Boyatzis condujeron a modificar la

entrevista tradicional y la transformaron en una conversacin estructurada que
busca evidencias de comportamiento del empleado o candidato.
Presenta los principios de la entrevista basada en competencias y pide comentarios
a los participantes.
Resalta: la entrevista por competencias es solo uno de los varios mtodos que
podemos usar durante el proceso de Adquisicin de Talento; otros mtodos
incluyen: Assessment Center, entrevista tcnica, promocin directa, panel de
expertos, propuesta de proyectos, etc. Conocen ustedes otros mtodos que nos
permitan descubrir cules son las competencias de una persona?
Explica: Si no utilizamos mtodos cuya eficiencia est probada, ser muy alto el
riesgo de tomar decisiones de contratacin o de promocin adecuadas. Pregunta:
Qu costos implica una decisin equivocada de contratacin? Presenta la
diapositiva paso a paso, invita a una reflexin de los participantes y discutan los 4
aspectos mostrados. Resalta el enunciado final de la diapositiva 48.

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

15 min

Diapositivas 41 42

20 min

Diapositivas 43 46

15 min

Diapositivas 47 48

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MDULO

TEMAS
Presenta la Tcnica STAR de acuerdo con la animacin de la diapositiva 49. Enfatiza
la informacin especfica que provee cada elemento de la tcnica STAR.
Muestra los ejemplos de preguntas que se proporcionan para cada paso de la
tcnica: ST, A, R.
Utilizando los efectos de animacin de la diapositiva 51, muestra las preguntas
propuestas preguntando: Qu competencia creen que explora esta pregunta?
Despus descubre el nombre y da feedback sobre las respuestas de los
participantes.

ADQUISICIN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

Explica: Ahora vamos a practicar la tcnica STAR a travs de analizar la competencia

Planeacin y Organizacin como ejemplo. Hagamos una pregunta como si
furamos los entrevistadores, y luego analicemos la respuesta del candidato para
identificar cada elemento de la tcnica STAR.
NOTA: Si lo consideras conveniente y el tiempo lo permite, comparte tu experiencia
dando otros ejemplos y tips a los participantes.
Explica: Es extremadamente importante elegir las preguntas adecuadas cuando
usamos la entrevista por competencias. Estos son algunos ejemplos de preguntas
que debemos evitar porque confunden o, an peor, llevan a que la persona d
respuestas hipotticas (no reales). Recuerda: Lo que necesitamos son evidencias
concretas del comportamiento de la persona.
Explica: La entrevista basada en la tcnica STAR consta de 3 etapas: 1) Preparacin
de la entrevista, 2) Conduccin de la entrevista, y 3) Evaluacin del candidato.
Ejercicio: Pide a los participantes que trabajen en equipos y respondan a esta
pregunta: Qu aspectos consideras ms relevantes en cada etapa de la entrevista?
Nombra aqullos que sean indispensables. Al trmino del tiempo dado para este
ejercicio, escribe en el rotafolio o pizarrn las conclusiones propuestas por los
equipos.
Resume: Enfatiza la necesidad de apegarse a la tcnica STAR para obtener
respuestas relevantes. Regresa a la diapositiva 49 y repasa los elementos de la
tcnica STAR.

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

25 min

Diapositivas 49 51

10 min

Diapositivas 52 56

5 min

Diapositiva 57

25 min

Diapositivas 58 63

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ADQUISICIN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

TEMAS

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

Explica: El rol del entrevistador no es fcil; no cualquiera puede llevar a cabo una
entrevista de calidad. Un buen entrevistador requiere poner en prctica diversas
habilidades, siendo las 2 ms importantes: PREGUNTAR y ESCUCHAR.
Explica: Ya hemos visto a qu se refiere la habilidad de Escuchar durante el tema
previo (tcnica STAR). Ahora veremos los principios de una Buena Escucha.
Presenta la diapositiva 64 y enfatiza la importancia de escuchar en cada
conversacin, pero especialmente en una entrevista. Da algunos ejemplos de tu
propia experiencia.
Proyecta el video 2 (Buena entrevista) y cuando termine, pide comentarios a los
participantes.

30 min

Diapositivas 64 65

Presenta brevemente estas diapositivas con tips adicionales para tomar en cuenta
durante la entrevista por competencias.

5 min

Diapositivas 66 67

Ejercicio ROLE PLAY: Forma equipos y entrega a cada uno una Gua de Entrevista y
dales las siguientes instrucciones: Por favor preparen una entrevista simulada entre
los integrantes del equipo; tienen 5 minutos para prepararse. Al final del tiempo
pide a un equipo voluntario que pase al frente y realice el role play; pide al resto del
grupo que observen e identifiquen los aciertos y desaciertos. Al final del role play
pide que digan sus observaciones, da feedback y concluye.
Cierra el captulo mostrando los formatos institucionales que se utilizarn para
apoyar la herramienta de entrevista en el proceso de Adquisicin de Talento:
Descripcin de Puesto, Guas de Entrevista, y Evaluacin del Candidato.
Proyecta el video Entrevista al revs. Brevemente comenten el video. Este video
es un ice breaker y puedes hacer referencia al tipo de candidato de la nueva
generacin que tiene caractersticas muy particulares.

5 min
preparacin
20 min
role play
10 min
feedback y
conclusiones
5 min
cierre
10 min
video

Diapositivas 68 70

Ejercicio: Pregntale al experto. Cupn STAR GAME.

El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganar un
punto.

5 min

Diapositiva 71

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MDULO

GESTIN DEL
DESEMPEO:
FEEDBACK

TEMAS

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

Introduce este tema repasando el segundo proceso de RH en el que es importante

el Modelo de Competencias Mexichem: Gestin del Desempeo.
Presenta y describe brevemente cada paso del proceso de Gestin del Desempeo,
enfatizando que las sesiones de Feedback con los empleados deben ocurrir en 3
momentos crticos durante el ao.

5 min

Diapositivas 72 73

Presenta los 4 pasos a seguir durante una sesin de Feedback.

5 min

Diapositiva 74

Explica: Dependiendo de los objetivos a cubrir, hay 3 tipos diferentes de Feedback.

15 min

Diapositiva 75

Explica: El proceso de feedback tiene 3 momentos clave: antes, durante y despus

de la reunin. Resalta la importancia de cada momento para poder llevar a cabo un
feedback productivo y exitoso.

10 min

Diapositiva 76

20 min

Diapositivas 77 79

15 min

Diapositiva 80

Explica: La estructura tpica de una reunin de feedback consiste en: S Situacin, C

Comportamiento, E Efecto. Los elementos esenciales para efectuar una reunin
de feedback exitosa son: ser objetivo, ser descriptivo, no hacer juicios, y referirse a
hechos y no a opiniones. El propsito es lograr una actitud receptiva y reflexiva del
empleado.
Presenta los ejemplos de cada tipo de feedback: Positivo De desarrollo Negativo.
Pide a los participantes que den otros ejemplos para asegurar su comprensin.
Explica: La tcnica Sandwich es una manera til de recordar cmo estructurar una
sesin de feedback. Explica el sentido de Sandwich: PAN, JAMN, PAN. Es decir,
empezar con un enunciado positive, luego diciendo los principales aciertos y
desaciertos y terminar con otro enunciado positivo, que lleve al participante a un
compromiso de cambio slido. Resalta la importancia de ser claros y respetuosos
como factores clave para que esta tcnica funcione.
Agrega: El auto-control y una emocionalidad favorable son factores clave para tener
una relacin constructiva jefe-empleado. Liga este aspecto con las siguientes dos
diapositivas.

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MDULO

GESTIN DEL
DESEMPEO:
FEEDBACK

TEMAS

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

Explica: Cuando se lleva a cabo una reunin de feedback, hay elementos

emocionales presentes siempre. Y los Lderes deben dares cuenta de esto para
obtener las respuestas esperadas del empleado que recibe el feedback.

10 min

Diapositiva 81

Pide a los participantes que lean individualmente en silencio las diapositivas para
que se familiaricen con los tipos de empleados durante un feedback. Verifica si
quedan dudas sobre esta informacin y aclralas.
Concluye: Cuando un empleado responde de manera distinta a lo esperado, no lo
tomes como algo personal. En lugar de eso, velo como una luz de alerta que indica
que el empleado requiere atencin y un coaching ms cercano de su jefe.

10 min

Diapositivas 82 83

Brevemente presenta estos tips finales sobre las preguntas que un Lder puede
formular durante la reunin de feedback. Resalta la importancia de usar las palabras
ms adecuadas a fin de provocar la respuesta esperada.

25 min

Diapositivas 84 86

Proyecta el video sobre FEEDBACK. Este video muestra un buen ejemplo de cmo un
jefe puede conducir una sesin de feedback efectiva, comparndola con situaciones
previas no tan exitosas. Discutan en el grupo qu otros tips tiles vieron en el video
para dar y recibir feedback.

20 min

Diapositiva 87

Ejercicio: ROLE PLAY: Entrega un par de formatos (el que da Feedback y el que
escucha) a cada equipo y dales estas instrucciones: Por favor preparen una
entrevista simulada entre 2 miembros del equipo; tienen 5 minutos para prepararse;
la informacin del caso est en la diapositiva 91. Al trmino del tiempo, pide a un
equipo voluntario que haga el role play al frente del grupo y pide a los dems que
observen llenando los formatos. Si el tiempo lo permite, haz una segunda ronda con
otro par de participantes. Al final, pide las observaciones, da feedback sobre ellas y
concluye.

5 min
Preparacin
10 min
Role Play
5 min
Feedback Role
Play
15 min
Segunda Ronda

Diapositivas 88 91

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MDULO

TEMAS

TIEMPO APROX.

No. DIAPOSITIVA

Cierra el captulo mencionando las herramientas disponibles para el proceso de

Gestin del Desempeo: 1) Formato de Evaluacin del Desempeo (tanto en lnea
como en papel, Dilogo sobre Plan de Carrera) y 2) Plan Individual de Desarrollo.
Resalta cmo los Objetivos y las Competencias se interrelacionan en estos formatos
y mediante sus procedimientos de aplicacin.

5 min

Diapositiva 92

Ejercicio: Pregntale al experto. Cupn STAR GAME.

El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganar un
punto.

5 min

Diapositiva 93

IMPLEMENTACIN

Menciona los roles que se espera lleven a cabo los participantes durante la
implementacin del Modelo de Talento.

10 min

Diapositiva 94

CONCLUSIONES Y
CIERRE

Sintetiza las conclusiones generales del taller.

Reconoce a los equipos ganadores entregndoles sus premios obtenidos durante
los diversos ejercicios del taller.
Agradece a los participantes su involucramiento y desales xito en la
implementacin del Modelo de Talento que se llevar a cabo en la empresa.
Ejercicio de cierre
Pide a los participantes trabajar en grupos de 2 o 3 personas respondiendo a las
siguientes preguntas:
Cmo impacta el rol del lder este modelo?
Cmo se beneficia un empleado?
Qu obstculos puedes encontrarte como lder en la implementacin de este
modelo en tu equipo y como puedes superarlos?
Cmo puedes asegurar que tu equipo se comprometa con este modelo?

30 min
conclusiones
15 min
reconocimiento
20 min Ejercicio
de cierre

Rotafolio

GESTIN DEL
DESEMPEO:
FEEDBACK

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