TRABAJO DE TALENTO HUMANO

EVALUACION DEL DESEMPEO

PROFESOR: ROBERTO CARLOS PALACIOS

INTEGRANTES: MANUEL MANJARES

ADRIAN ROMERO

CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCAION SUPERIOR

(CUN)
2010

INTRODUCCION

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de

Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo
constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.

OBJETIVOS

Es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo

de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por
escala salarial, por el gerente o jefe.
El mejoramiento del desempeo laboral
Reajustar las remuneraciones
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
La rotacin y promocin de colaboradores
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,

ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto
y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo.

Evaluacin y revisin

del Desempeo

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
La evaluacin del desempeo es la identificacin, medicin, y administracin del
desempeo humano en las organizaciones. La identificacin se apoya en el
anlisis de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se deben
examinar cuando se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del
sistema de evaluacin y busca determinar como se puede comparar el
desempeo con ciertos estndares objetivos. La administracin es el punto clave
de todo sistema de evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado,
la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial
humano de la organizacin.
La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de
cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, es un proceso que sirve para
juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre
todo su contribucin al negocio de la organizacin.
La evaluacin del desempeo recibe denominaciones variadas como:
*Evaluacin del merito
*Evaluacin del personal
*Informes de progreso
*Evaluacin de eficiencia individual o grupal. Y varan de una organizacin a otra.
La evaluacin de desempeo es un proceso dinmico que incluye al evaluado y
su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad
administrativa actual es un excelente medio a travs del cual se pueden localizar
problemas de supervisin y gerencia, de integracin de personas a la
organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de posibles desacuerdos o
falta de neutralizar tales problemas.

En el fondo, la evaluacin de desempeo constituye un poderoso medio para

resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de
vida en las organizaciones.

El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y varia de una

persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerable factores
condicionantes que in influyen bastante. El valor de las recompensas, y la
percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el
volumen del esfuerzo individual que la persona estar depuesto a realizar. Cada
persona evala la relacin costo beneficio para saber cuanto vale la pena hacer
determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades
y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear.
Valor De La
Recompen
sas

Habilidades
De La
Persona

Esfuerzo Individual

Percepcin De
Que Las
Recompensas
Dependen Del

Desempeo

Percepcin
Del Papel

Existen seis preguntas fundamentales en la evaluacin del desempeo:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Por que se debe evaluar el desempeo?

Que desempeo se debe evaluar?
Como se debe evaluar el desempeo?
Quin debe evaluar el desempeo?
Cundo se debe evaluar el desempeo?
como se debe comunicar la evaluacin de desempeo?

Principale
s factores
que
afectan el
desempe
o en el
cargo.

Por que se debe evaluar el desempeo?

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para

saber como marcha en el trabajo, sin esta retroalimentacin, las personas
caminan las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber
como se desempean las personas las actividades, para tener una idea de sus
potenciales, as las personas y la organizacin deben conocer su desempeo.
Las principales razones para que la organizacin se preocupe por evaluar el
desempeo de sus empleados son:
1. Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los
empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que
deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la
evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar
a los subordinados respecto a su desempeo.
La evaluacin del desempeo debe proporcionar beneficios
a la
organizacin y a las personas; en consecuencias, se debe tener en cuenta
las siguientes lneas bsicas:
1. La evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado,
sino tambin el alcance de metas y objetivos. Desempeo y objetivos
deben ser temas inseparables de la evaluacin de desempeo.
2. La evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y
no en la impresin respecto de los hbitos personales observados en el
trabajo, la evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo del
desempeo y no en la apreciacin subjetiva de hbitos personales.
Empeo y desempeo son cosas distintas.
3. La evaluacin debe ser aceptadas en ambas partes: evaluador, y
evaluados ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer
algn beneficio para la organizacin y para el empleado.

4. La evaluacin de desempeo se debe utilizar para mejorar la

productividad del individuo en la organizacin, equipndolo mejor para
producir con eficacia y eficiencia.

Generalmente Los Puntos Dbiles La Evaluacin Del Desempeo Son:

1. Cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como una
situacin de recompensa o castigo por el desempeo anterior.
2. Cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de los formularios que
en la evaluacin critica y objetiva del desempeo.
3. Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una
relacin negativa del evaluado.
4. Cuando la evaluacin es inofensiva, es decir cuando estn basadas en
factores de evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

Quien Debe Evaluar El Desempeo?

La evaluacin de desempempeo es un proceso de reduccin ce incertidumbre y
al mismo tiempo de bsqueda
de consonacia.La evaluacin reduce la
incertidumbre del empleado, proporciona retroalimentacin de su desempeo y
busca la cosonacia porque permite intercambia ideas para lograr concordancia de
conceptos entre el empleado y su gerente.
El principal interesado es el empleado casi siempre las organizaciones creasen
sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano que monopoliza un
sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo opuesto de trabajo
proporcionas toda la informacin respecto del desempeo del ocupante. Sin
necesidad de intermediarios o de l intervencin de terceros.
Quien debe evaluar al empleado es el jefe inmediato, o el gerente general
La organizacin utiliza diferentes alternativas para evaluar el desempeo del
empleado. La mas
democrticas y participativas dan al empleado
la
responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeo ;muchas encargan
esta responsabilidad al gerente o jefes inmediato para reforzara la jerarqua
,otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluacin, para reducir la
diferencia jerrquica ,algunas dejan la evaluacin de desempeo a los equipos,
en especial cunado son autosuficientes y auto gestionados.

El Empleado Y El Gerente
Si la evaluacin del desempeo es una responsabilidad de lnea y si el mayor
interesado es el en ellas es el propio empleado, una alternativa interesante es la
aproximacin de las dos partes. El en involucramiento del individuo y del gerente
en la evaluacin es una atendencia muy corriente. En esta alternativa el gerente
sirve de gua y orientacin mientras el empleado evala su desempeo en funcin
de la retroalimentacin suministrada por el gerente.

Equipo De Trabajo

En esta modalidad el equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y

programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo
se responsabiliza de la evaluacin de despeo de sus participantes y define los
objetivos y las matas por alcanzar.
Evaluacin Hacia Arriba
Constituye una faceta especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la
avaluacin del subordinado por el superior, la evaluacin hacia arriba es la otra
cara de la moneda, pues permite que el equipo evale como proporciono el
gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como
podra incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. La
evaluacin hacia arriba permite que el grupo promueva negociones e intercambios
con el gerente.
Mtodos Tradicionales De Evaluacin De Despeo
Existen varios mtodos para evaluar el desempeo humano. Dado que no es un
atarea fcil evaluar el desempeo con muchas personas en las organizaciones,
utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulndolas, varias
organizaciones crean su propio sistema de evaluacin ajustados de las
caractersticas particulares de su personal.
Los mtodos tradicionales mas utilizados de evaluacin de despeo son:

Las escalas graficas.

Seleccin forzada.
Investigacin de campo.
Incidentes crticos y
Listas de verificacin.

Las Escalas Graficas: es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que
las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de
evaluacin de desempeo.
Los factores de evaluacin son los criterios
pertinentes o parmetro bsico para evaluar el desempeo del los empleados.

Habilidades/Capacidades/
Necesidades y Rasgos.
Conociendo del cargo,
puntualidad,
Aplicacin,
Lealtad,
Presentacin
personal,
Sensatez,
Capacidad de realizacin,
Comprensin
de
Situaciones
Facilidad de aprendizaje.

Comportamiento

Metas y Resultados

Desempeo de la tarea,
Espritu de equipo,
Relaciones humanas,
Cooperacin,
Creatividad,
Liderazgo,
Responsabilidad,
Actitud
e
iniciativa,
Personalidad,
Sociabilidad.

Cantidad
de
trabajo,
calidad
de
trabajo,
atencin
del
cliente,
satisfaccin del cliente,
rapidez en las soluciones,
ausencia de accidentes,
reduccin
de
desperdicios,
Enfoques
en
los
resultados.

Seleccin Forzada: consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante

bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del
comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos cuadros, cuatro o mas
frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada
bloque, las que ms apliquen al desempeo del empleado evaluado, o escoger la
frase que mas represente el desempeo del empleado y la frase que mas se
distancie de l.
EVALUACION DE DESEMPEO
Nombre:______________ Cargo:_____________ Departamento:____________
En seguida encontrar bloque de frases. Escribe una x en la columna del lado
con el signo mas (+) para indicar la frase que mejor define el desempeo del
empleado, con el signo menos (-) para la frase que menos define el desempeo.
No dejes ningn bloque sin llenar en ninguna de las columnas.
N + Presenta
produccin
comportamiento dinmico
Dificultad con los nmeros
Es muy sociable

elevada

N + Dificultad para tratar a las

personas
Buena iniciativa
Hace reclamos
Teme pedir ayuda

Tiene espritu de equipo

Es ordenado
No soporta la presin
Acepta criticas constructivas

Potencial de desarrollo
Toma decisiones con criterio
Es lento y demorado
Conoce su trabajo

Buena presentacin personal

Comete muchos errores
Ofrece buenas sugerencias
Dificultad para tomar decisiones

Nunca se muestra antiptico

Produccin razonable
Buena memoria
Se expresa con dificultad

Investigacin De Campo: Es una de los mtodos tradicionales ms completos de

evaluacin de desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea
y funcin de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo. Requiere
entrevista con un especialista en evaluacin staff y los Gerentes (Lneas) para en
conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados.
EVALUACION DE DESEMPEO
Nombre:______________ Cargo:_____________ Departamento:____________
1. Qu podra decir respecto al desempeo del empleado?
2. El desempeo fue:
Mas que satisfactorio? Satisfactorio? Insatisfactorio

Evaluacin
inicial

Anlisis
compleme
ntario
Planeacin

Acompaa
miento

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Por qu fue insatisfactorio o satisfactorio el desempeo?

Qu motivos pueden justificar ese desempeo?
Se asignaron responsabilidades al empleado?
Por qu el empleado debe asumir esas responsabilidades?
posee cualidades y deficiencias? Cuales?
Qu tipo de ayuda recibi el empleado?
Cules fueron los resultados?
Requiere entrenamiento? ya recibi entrenamiento? Cmo?

Qu otros aspectos de desempeo son notables?

Qu plan de accin futuro recomienda para el empleado?
Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el empleado.
Hubo cambios de sustitutos en relacin con la evaluacin anterior?
Qu evaluacin da a este empleado? Por encima o por debajo del
estndar?
16. Este desempeo es caracterstico del empleado?
17. Se comunicaron las deficiencias al empleado?
18. Recibi el empleado nuevas oportunidades de mejorar?

Incidentes Crticos: El mtodo no se ocupa del desempeo normal sino de los

desempeos positivos y negativos excepcionales, se aproxima a la tcnica de
administracin por excepciones utilizadas Taylor al comienzo del siglo XX, cada
factor de evaluacin de desempeo se transforma en incidentes crticos o
excepcionales, para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.

Lista De Verificacin: esta basado en una relacin de factores de evaluacin que

se deben considerar (Check-Lists) de cada empleado. Cada uno de estos factores
de desempeo recibe una evaluacin cuantitativa, la lista de verificacin funciona
como una especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas
principales de un empleado.

Mtodos Modernos De Evaluacin De Desempeo.

Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo han
llevado a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras, en la
actualidad estn surgiendo nuevos mtodos de evaluacin de desempeo,
caracterizado por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluacin y
autodireccin de las personas, mayor participacin del empleado en su propia
planeacin del desarrollo personal, concentrado en el futuro y el mejoramiento
continuo del desempeo. A dems en la evaluacin del desempeo han sido
marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la
sustitucin de la estructura funcional y departamentalizada de la organizacin por
proceso y por equipo.
El factor es la participacin de los trabajadores en los resultados de las
organizaciones, lo cual requiere un sistema de medicin y de indicadores que
permitan negaciones francas y objetivas entre ellas.