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en la empresa a partir de la
evaluacin de competencias
Realiza:
Colabora:
Financian:
ndice
Introduccin
Consideraciones ....................................................................................................................... 5
Esquema del proceso de gestin por competencias ............................................................... 6
23
Introduccin ............................................................................................................................ 24
Herramientas y estudios desarrollados por el INAEM ........................................................... 27
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59
65
79
97
Seguimiento
105
Introduccin
Consideraciones
La presente Gua de diseo de planes formativos en la empresa a partir de la
evaluacin de competencias ha sido elaborada dentro del proyecto Difusin entre las
empresas aragonesas de las diversas herramientas orientadas a las empresas realizadas en
anteriores convocatorias de acciones de investigacin e innovacin realizadas por el INAEM,
enmarcado en Acciones de Apoyo y Acompaamiento a la Formacin para el Empleo en
convocatoria 2010 de la Comunidad Autnoma de Aragn.
El principal objetivo de este documento es facilitar a los responsables de formacin y
recursos humanos de las empresas aragonesas informacin de utilidad, as como directrices y
recomendaciones, en relacin con la adopcin de metodologas y herramientas de gestin por
competencias en los procesos de diseo de los planes de formacin para los trabajadores.
A tal fin, la gua ofrece una serie de conocimientos tericos de partida sobre la gestin
por competencias y su aplicacin en la planificacin de la formacin en las empresas, presenta
algunas de las principales herramientas disponibles en este campo, incidiendo en su utilidad,
aplicabilidad y manejo, y proporciona enlaces a diferentes recursos, estudios, modelos, etc.,
disponibles en Internet para estos fines.
la empresa
requerimientos asociados
2.2. Identificacin de
requerimientos de los puestos
3. Evaluacin de la aportacin de
los trabajadores
4. Anlisis de resultados y
conclusiones
formativas
4.3. Adecuacin de la evolucin
Seguimiento a medio y
largo plazo
Concepto de competencia
El concepto de competencias no es nuevo en el marco de la psicologa organizacional
en general, ni de la gestin de recursos humanos en particular. Nos encontramos ante un
movimiento conceptual que surge de la insatisfaccin que la teora de los rasgos genera en la
investigacin en psicologa. Mischel publica, en 1968, un artculo
donde pone de manifiesto el escaso valor predictivo del concepto
de rasgo en relacin al desempeo profesional. De hecho,
manifiesta que raramente se encuentran correlaciones superiores
a 0.33 entre las puntuaciones en test y un posterior desempeo
Se entiende por
RASGO la
disposicin a actuar de
una determinada
manera en situaciones
diferentes
desarrollo.
Si
fuesen
caractersticas
locales,
hacen
referencia
una
determinada organizacin.
Superan los sesgos que para las minoras planteaban los mtodos de evaluacin
tradicionales. En principio, cualquier persona puede desarrollar cualquier
competencia con independencia de su raza o sexo.
En esta lnea y con posterioridad, Boyatzis (1982) define competencia como
Una caracterstica subyacente en una persona que est causalmente
relacionada con una actuacin exitosa en el puesto de trabajo.
Esta definicin de Boyatzis introduce el concepto
clave de causalidad: La caracterstica subyacente tiene
que estar causalmente relacionada, y no tratarse de una
mera correlacin, con el desempeo eficaz en el puesto
de trabajo. Esto quiere decir que, por ejemplo, aunque un
sherpa se va a aclimatar mejor a las alturas que un
Segn D. McClelland,
COMPETENCIA es una
caracterstica subyacente de la
persona que le permite un
desempeo superior en un
determinado puesto, papel o
situacin
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HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
Conjunto de creencias
y certidumbres que una
persona tiene acerca
de lo que le rodea.
RASGOS
Disposiciones estables
a actuar de una
determinada manera en
situaciones diferentes.
TIPOS DE
COMPETENCIAS
ROLE SOCIAL
Imagen que tienen los
dems de nosotros
mismos y de nuestra
posicin en la sociedad.
AUTOCONCEPTO
Creencias que tiene
una persona acerca de
sus puntos fuertes y
dbiles, o imagen que
tiene de s mismo y de
lo que es capaz de
hacer (*)
* La autoestima es la valoracin, positiva o negativa, que esa persona hace de su autoconcepto real en
comparacin con un autoconcepto ideal que ha asumido como plan de vida.
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Por otro lado, tambin pueden distinguirse por el nivel de inferencia que es necesario
hacer para identificarlos: Habilidades y competencias son ms fciles de valorar, mientras que
el resto requiere una evaluacin ms minuciosa y es ms susceptible de mayor error de
medida.
12
Espaa
gestionan
sus
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El informe contina recomendando una serie de actividades aplicables para todas las
reas de la organizacin:
IDENTIFICACIN DE
LAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS
IDENTIFICACIN DE
LAS COMPETENCIAS
DISPONIBLES
EVALUACIN DE LAS
DESVIACIONES
DESARROLLO DE LAS
COMPETENCIAS Y SU
DISPONIBILIDAD
MANTENIMIENTO Y
ACTUALIZACIN DE
LAS COMPETENCIAS
integridad a pesar de los cambios que se puedan suceder en la empresa (altas, bajas,
despidos)
DESARROLLO DE LAS
COMPETENCIAS A
LARGO PLAZO
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ENTREVISTAS BEI
puesto.
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En este sentido, existen una serie de costes fcilmente cuantificables que, si bien
no son despreciables, posiblemente no sean los ms importantes al considerar otros factores:
COSTES FCILMENTE
OTROS COSTES
CUANTIFICABLES
- El anuncio del proceso de seleccin,
la factura de la consultora
responsabilidad.
seleccin o promocin.
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ALINEADOS CON LA
ESTRATEGIA
Los modelos deben ser
coherentes con las metas
estratgicas de la
organizacin
RESULTADOS
VLIDOS
VLIDOS Y FIABLES
MODELOS DE
COMPETENCIAS
EVIDENCIA DE
DESEMPEO
Deben ser exhaustivos
para distinguir el
desempeo de los
empleados ejemplares
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IMPULSADOS POR
DIRECCIN
La direccin debe apoyar
y hacer apoyar el modelo
de competencias
Las ventajas de contar con un modelo de competencias vlido y fiable son diversas;
sin embargo, los modelos menos vlidos y fiables pueden resultar en una serie de problemas.
Los de mayor importancia se recogen en la siguiente tabla:
INCONVENIENTES
VENTAJAS
- Vincular directamente las competencias
de la organizacin.
estrategias claras.
tiempo y en dinero.
adecuacin persona/puesto.
excesivamente genricas.
mtodos ms tradicionales.
de
competencias
para
la
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PUESTO DE TRABAJO
La determinacin de si el
TRABAJADOR que
ocupa un determinado
puesto de trabajo posee o
no determinadas
competencias
PROCESO DE REFLEXIN
MISIN Y VISIN
VALORES
ESTRATEGIAS
La razn de ser de la
empresa en el mercado
y el destino que se
quiere para la misma a
medio y largo plazo
Principios operativos
que definen los
comportamientos
culturalmente
aceptables dentro de la
organizacin
METAS Y
OBJETIVOS
A largo, corto y medio
plazo, que van a guiar
la organizacin
Finalizado este proceso de reflexin, el siguiente paso es definir los distintos puestos
de trabajo en funcin de las competencias necesarias para su desempeo sobresaliente,
incorporando las competencias fruto de este anlisis anterior.
Para la determinacin de las competencias aplicables a cada uno de los puestos es
recomendable de la designacin de un comit o panel de expertos que lidere este proceso.
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AUTOOBSERVACIN
ENTREVISTA
CLSICA
individuo.
Se trata de una tcnica subjetiva y de fiabilidad cuestionable, no obstante aplicada de
forma semiestructurada permite determinar la presencia de determinadas
competencias.
ENTREVISTA DE
INCIDENTES
CRTICOS
CUESTIONARIOS
competencias, como el F-JAS o el SOSIA; sin embargo, cuentan con una aplicabilidad
limitada.
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Introduccin
El Subsistema de Formacin Profesional para el Empleo, regulado por el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, dispone como principal finalidad
Regular las distintas iniciativas de formacin que configuran el
subsistema de formacin profesional para el empleo, su rgimen de
funcionamiento y financiacin, as como su estructura organizativa y
de participacin institucional.
los
trabajadores
ocupados,
mejorando
desempleados
su
capacitacin
los
trabajadores
los
el
mercado
de
trabajo
las
La FORMACIN PROFESIONAL
incluye las enseanzas propias de la
formacin profesional inicial, las
acciones de insercin y reinsercin
laboral de los trabajadores, y las
orientadas a la formacin continua en
las empresas, que permitan la
adquisicin y actualizacin
permanente de las competencias
profesionales.
(Ley Orgnica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formacin Profesional)
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- Formacin de demanda
- Formacin de oferta
EMPLEO
- Formacin en
alternancia con el empleo
la
competitividad
empresarial
en
la
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Estas acciones, punto de partida para la mejora del Subsistema de Formacin Continua
a travs de la adquisicin de conocimientos relacionados con el mercado laboral, pueden ser
de diferente naturaleza:
Acciones de estudio e investigacin.
Acciones destinadas a la elaboracin y experimentacin de productos, tcnicas y/o
herramientas de carcter innovador para la mejora de los sistemas pedaggicos u
organizativos de la formacin profesional continua.
Acciones de evaluacin de la formacin continua.
Acciones de promocin y difusin.
ACOMPAAMIENTO A LA
FORMACIN son aquellas
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SECTORIALES
Enfocados a un sector,
actividad econmica,
necesidades
formativas de un
territorio, etc.
COLECTIVOS
Destinados al anlisis
de un colectivo:
mujeres, inmigrantes,
etc.
HERRAMIENTAS Y
APLICACIONES
Herramientas de
aplicacin, productos
formativos, cursos,
aplicaciones
informticas, etc.
VARIOS
Incluyen otros estudios
no incluidos en los
anteriores.
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202
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Trayectorias de migracin de trabajadores de sectores en crisis hacia sectores con Nuevos Yacimientos de Empleo
Ao: 2008
N proyecto: 1
Tipo: Sectoriales
Realizado por: Unin Sindical de Comisiones Obreras de Aragn
Colabora: FORTEC Formacin y Tecnologa
Descripcin:
Diseo de itinerarios formativos basados en la formacin para el empleo que permitan a
desempleados provenientes de sectores en crisis insertarse laboralmente en sectores
emergentes.
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202/Sectoriales/AACC
1%202008.pdf
Plan de acceso y difusin del Sistema Nacional de Cualificaciones de la Comunidad Autnoma de Aragn
Ao: 2008
N proyecto: 2
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: UGT Aragn
Colabora: Instituto de Formacin y Estudios Sociales (IFES), Formacin 2020, Instituto
de C. Educacin de la Universidad Rovira i Virgili, Facultad de C. Educacin de la UAB,
Facultad de C. Educacin de la Universidad de Zaragoza
Descripcin:
Dar a conocer a trabajadores y empresarios el SNCFP y el procedimiento de
reconocimiento de las competencias adquiridas a travs de la experiencia personal o de
vas no formales de formacin
http://proyectos-programas.com/sncfp/
FOCUM: Herramienta de gestin del catlogo de formacin por competencias y unidades mnimas de aprendizaje
(UMAs)
Ao: 2008
N proyecto: 3
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Federacin de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ)
Colabora: Qualitas Management, Efor e-consulting, Formatel, Fundacin S. Valero
Descripcin:
Proyecto orientado a mejorar la formacin para el empleo en Aragn mediante el
desarrollo de un catlogo de UMAs y una herramienta informtica para gestionar la
formacin en la empresa
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202/Herramientas%20
y%20Aplicaciones/PlanDIFOR_2.zip
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COGNOS. Estudio de las metodologas de transferencia de conocimiento, seleccin de buenas prcticas y elaboracin
de un producto formativo destinado a formadores en el seno de la empresa
Ao: 2008
N proyecto: 4
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Confederacin de Empresarios de Aragn (CREA)
Colabora: INVESLAN
Descripcin:
Curso destinado a la formacin de formadores, desde la ptica de la gestin del
conocimiento. Seleccionar buenas prcticas en formacin sobre el puesto de trabajo y
realizar un informe, de carcter cualitativo, sobre su realidad en Aragn
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202/Herramientas%20
y%20Aplicaciones/AACC4%202008.pdf
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Posibilidades de aplicacin de las TIC a los modelos pedaggicos en la formacin para el empleo
Ao: 2007
N proyecto: 3
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Fundacin Aragonesa para la Formacin y el Empleo (ARAFOREM)
Colabora: FORTEC, Instituto Tecnolgico Aragn (ITA)
Descripcin:
De una forma sencilla esta gua describe el potencial que tienen determinados
dispositivos TIC en las pedagogas de formacin
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/GUIA_INTERACTIVA.zip
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Anlisis comparativo de las diferentes metodologas formativas para diversos colectivos de trabajadores
Ao: 2007
N proyecto: 4
Tipo: Colectivos
Realizado por: Fundacin Aragonesa para la Formacin y el Empleo (ARAFOREM)
Colabora: FASE
Descripcin:
Es una gua de buenas prcticas y recomendaciones a considerar en las diferentes
metodologas formativas para diversos colectivos de trabajadores
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/AACC4%202007.pdf
Gestin de la innovacin, orientaciones prcticas para las empresas aragonesas asociadas a la formacin de sus
recursos humanos
Ao: 2007
N proyecto: 5
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Confederacin de Empresarios de Aragn (CREA)
Colabora: Integra
Descripcin:
Analiza modalidades de gestin de la innovacin rescatando las prcticas de mejor
adaptabilidad a la realidad local. Presenta una gua de primeros pasos hacia la
innovacin para las pymes
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/guia_gestionar.zip
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Necesidades de formacin para el empleo en el grupo de trabajadores afectados por la aplicacin de la Ley de
Dependencia en Aragn
Ao: 2007
N proyecto: 8
Tipo: Sectoriales
Realizado por: Colegio Aragons de Doctores y Licenciados en Ciencias Polticas y
Sociologa
Colabora: Fundacin Rey Ardid
Descripcin:
Este estudio define los perfiles profesionales de los trabajadores necesarios para
implantar las Ley de la Dependencia en Aragn. Estima la cantidad de trabajadores, y
propone contenidos para su formacin
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/AACC8%202007.pdf
Estudio prospectivo de las actividades asociadas al desarrollo sostenible en el sector agrcola ganadero en Aragn
Ao: 2007
N proyecto: 9
Tipo: Sectoriales
Realizado por: Unin de Agricultores y Ganaderos de Aragn (UAGA)
Colabora: Millenium
Descripcin:
Analiza el sector agrcola ganadero, y actividades emergentes localizadas en el territorio
aragons. Propone un modelo de formacin para el medio rural con contenidos y
metodologas especficas
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/AACC9%202007%20VOL1.pdf
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202008/AACC9%202007%20VOL2.pdf
Guas de evidencia para valorar y acreditar competencias adquiridas a travs de experiencias profesionales
Ao: 2007
N proyecto: 10
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Federacin de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ)
Colabora: ACEA
Descripcin:
Una gua de evidencia es un documento til para evaluar competencias adquiridas por
el trabajador. Este estudio elabora guas de evidencia correspondientes a 37 unidades
de competencia, y se rige por las instrucciones metodolgicas de la Agencia de las
Cualificaciones Profesionales de Aragn
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202/Guias%20de%20E
videncia
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Herramienta de aprendizaje rpido en idiomas para los puestos de trabajo relacionados con la atencin al pblico
Ao: 2006
N proyecto: 3
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Confederacin de Empresarios de Aragn (CREA)
Colabora: Integra
Descripcin:
Babelnet ofrece la posibilidad de un aprendizaje bsico y prctico de idiomas (alemn,
francs, ingls e italiano) con un enfoque orientado a los puestos de trabajo que
realizan tareas de atencin al pblico (fundamentalmente, comercio, hostelera y
transporte)
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202007/BABELNET.zip
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Formacin para la actuacin frente a riesgos en actuaciones con afluencia discontinua de pblico
Ao: 2006
N proyecto: 4
Tipo: Herramientas y aplicaciones
Realizado por: Confederacin de Empresarios de Aragn (CREA)
Colabora: Qualitas
Descripcin:
Es una herramienta multimedia para los empresarios, y especialmente para los
responsables de la Formacin y Recursos Humanos. Da pautas para actuar en las
situaciones con afluencia discontinua de pblico
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202007/prev4adp.zip
Estudio prospectivo de las actividades econmicas relacionadas con las energas renovables. Deteccin de
necesidades y planificacin de la formacin
Ao: 2006
N proyecto: 5
Tipo: Sectoriales
Realizado por: Fundacin Circe
Colabora: Instituto Tecnolgico Aragn (ITA)
Descripcin:
Este estudio, detecta las necesidades de formacin en el campo de las energas
renovables, de los colectivos y empresas del sector. Identifica los nuevos perfiles
laborales y las competencias claves que stos llevan asociadas
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202007/estudio_AC-5_2006.PDF
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Gua prctica para los representantes legales de los trabajadores en las empresas sobre la formacin para el empleo
Ao: 2006
N proyecto: 10
Tipo: Herramientas y aplicaciones / Colectivos
Realizado por: Unin General de trabajadores (UGT Aragn)
Colabora: Instituto de Formacin y Estudios Sociales (IFES)
Descripcin:
Es una gua prctica destinada a los representantes legales de los trabajadores.
Describe los pasos necesarios para realizar un diagnstico en base a necesidades, un
plan de formacin y los mecanismos de evaluacin
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/Acciones%20Complementarias%202007/guia_cd.zip
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Deteccin de necesidades formativas de los trabajadores de las empresas implantadas en la provincia de Teruel
Ao: 2005
N proyecto: 4
Tipo: Sectoriales
Realizado por: Confederacin de Empresarios de Aragn (CREA)
Colabora: EFOR
Descripcin:
Presenta un mapa de la provincia de Teruel de los recursos formativos para el empleo y
su mejora. Identifica las necesidades formativas de trabajadores y empresas,
especialmente la de los colectivos sociales con mayores dificultades de insercin y
promocin laboral
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-4_2005.pdf
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-5_2005.pdf
38
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-6_2005.pdf
39
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-1_2004.pdf
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Estudio sobre Formacin Continua impartida en Aragn sobre los aos 2001 2003
Ao: 2004
N proyecto: 4
Tipo: Sectoriales / Varios
Realizado por: Agrupacin de Estudios AGE
Colabora: Descripcin:
Analiza el contexto y el desarrollo de Formacin Continua impartida en Aragn durante
los aos 2001, 2002 y 2003 en los diferentes sectores productivos, para adecuarla en
un futuro inmediato a la realidad y demandas del mercado laboral
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-4_2004.pdf
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Proyecto de Investigacin de carcter sectorial para las actividades relacionadas con la Tercera Edad en la C.A. de
Aragn
Ao: 2004
N proyecto: 7
Tipo: Sectoriales / Colectivos
Realizado por: Comisiones Obreras (CCOO-Actividades diversas)
Colabora: Descripcin:
Establece un marco socioeconmico de referencia a nivel estatal y autonmico para
describir los principales ejes del sector que afectan al colectivo de la Tercera Edad
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Documentos%20General/Formacion/estudios%20y%20jornadas
/estudio_AC-7_2004.pdf
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43
44
45
46
lo
largo
de
la
presente
gua,
exitosa
de
este
proceso
en
las
empresas.
Plandifor 2.0 es una herramienta software
dirigida fundamentalmente a los responsables de
RRHH y/o formacin de las empresas, siendo su
finalidad orientar y servir como soporte en la
implementacin de metodologas correctas de gestin
por
competencias
y definicin de necesidades
FOCUM: Herramienta de gestin del catlogo de formacin por competencias y uds. mnimas de aprendizaje (UMAs)
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Estudios%20y%20Jornadas%202/Herramientas%20
y%20Aplicaciones/PlanDIFOR_2.zip
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empresa
Alineacin con la estrategia de la
DATOS DE EMPRESA
ORGANIGRAMA
TRABAJADORES
1. INTRODUCCIN DE
2. DEFINICIN DEL
3. DATOS DE
empresa
Definicin de puestos y asociacin
de trabajadores
Introduccin de datos de
caracterizacin de la empresa
Definicin de competencias y
conocimientos estratgicos
Identificacin de requerimientos
de los puestos de trabajo
Competencias, titulaciones,
conocimientos, experiencia y
cualificaciones CNCP requeridas
RESULTADOS
4. OBTENCIN Y ANLISIS DE
Identificacin de la
Identificacin de necesidades
formativas
Adecuacin de la evolucin
profesional de los trabajadores
Seguimiento a medio y
largo plazo
48
En esta herramienta software, el proceso tiene lugar sobre la base de los siguientes
elementos:
49
mejorar
en
aquellos
conocimientos y competencias
en que los trabajadores no
alcanzan
los
niveles
50
Catlogos
Son listados editables incluidos para facilitar al usuario las labores asociadas a la
definicin del organigrama de la empresa, el establecimiento de los requerimientos de los
puestos del mismo y la valoracin de la aportacin de los trabajadores.
La herramienta incluye los siguientes catlogos:
CATLOGO DE
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
CATLOGO DE
TITULACIONES
CATLOGO DE
CONOCIMIENTOS
CAT LOGOS
PLANDIFOR 2.0
CATLOGO DE
CUALIFICACIONES
PROFESIONALES Y
UD. COMPETENCIA
DEL CNCP (*)
CATLOGO DE
DEPARTAMENTOS
CATLOGO DE
UNIDADES MNIMAS
DE APRENDIZAJE
(UMAS)
CATLOGO DE
PUESTOS DE
TRABAJO
51
cualquier momento. Hay que tener en cuenta que, inicialmente, la configuracin se centrar
fundamentalmente en los catlogos de departamentos y de puestos, por varios motivos:
Mientras que los catlogos de titulaciones, conocimientos y competencias
transversales son muy amplios, y abarcan una gran variedad de categoras, no es
viable la definicin de departamentos y
puestos de trabajo especficos para
cada tipo de empresa, no obstante se
han tratado de incluir los puestos
comunes a la mayora de empresas
as
como
actividades
otros
concretos
econmicas
de
de
consideracin.
Competencias transversales, conocimientos, titulaciones y unidades mnimas son
elementos que pueden ser comunes a mltiples reas y empresas, mientras que los
departamentos y los puestos de trabajo son siempre, de algn modo, especficos
para cada empresa.
La introduccin de modificaciones en el catlogo de unidades mnimas, en su caso,
vendr derivado previsiblemente de una utilizacin a medio o largo plazo.
El Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) deber ser
actualizado conforme se desarrolle o modifique por parte del Instituto Nacional de
las Cualificaciones Profesionales (INCUAL) y se publique en el Boletn Oficial del
Estado. La necesidad de configuracin del catlogo CNCP vendr derivada, por lo
tanto, de estas modificaciones.
52
PENSAMIENTO
Engloba una serie de
competencias
relacionadas con el
estilo cognitivo y su
orientacin al mejor
desempeo del puesto
de trabajo, as como
su eficacia en la toma
de decisiones.
INFLUENCIA
Son competencias que
reflejan la capacidad
del trabajador para
establecer
interacciones positivas
con otras personas, de
modo que
desemboquen en
algn beneficio para la
organizacin a travs
del puesto de trabajo.
GESTIN PERSONAL
Incluye competencias que
hacen referencia a la
capacidad y el deseo del
trabajador de dirigir su propio
comportamiento y sus
cualidades hacia la
adaptacin al trabajo en la
empresa y al desarrollo del
mismo con profesionalidad y
transparencia.
LOGRO
Las competencias que
recoge este grupo se
refieren a la capacidad
y el inters del
trabajador por dirigir
sus esfuerzos a un
desempeo capaz de
cubrir con suficiencia
las expectativas,
incluso por encima de
lo normal o lo
esperado.
GESTIN DE EQUIPOS
Competencias relacionadas
con la capacidad del
trabajador de dirigir
adecuadamente un equipo
de trabajo, formando en lo
posible a sus integrantes,
distribuyendo
adecuadamente las
responsabilidades, etc.
SUPLEMENTARIAS
Incluye competencias
relativas a la
capacidad del
trabajador de organizar
su propio trabajo de tal
modo que optimice su
realizacin, buscando
un desempeo cada
vez mejor.
GESTIN EMPRESARIAL
Competencias relacionadas
con la capacidad del
trabajador de orientar sus
habilidades a la gestin de
diferentes secciones de la
actividad empresarial, para
que se ejercite en el
conocimiento, el seguimiento
y la mejora continua en la
misma.
Catlogo de conocimientos
A su vez, la herramienta facilita un listado de conocimientos que hacen referencia al
saber del trabajador, independientemente de la posesin de ttulos o certificados.
Se entiende que los conocimientos pueden adquirirse fundamentalmente mediante la
formacin o a travs de la experiencia en la realizacin de ciertas labores.
53
Catlogo de titulaciones
Por otra parte, se ha incluido una relacin de titulaciones, que incluyen diferentes
ttulos, certificados y carns. Al igual que en el caso anterior, se encuentran distribuidas en
categoras para simplificar su bsqueda y seleccin.
Cabe sealar que, si bien la realizacin de ciertos trabajos requiere necesariamente
titulaciones concretas, en ocasiones stas pueden ser sustituidas por conocimientos adquiridos
por otras vas a las que conducen a la obtencin de dichas titulaciones. El usuario deber
valorar estas necesidades en cada caso.
54
REA
Corresponde a los grandes
grupos y corresponden a
Calidad, Finanzas, Gestin,
Idiomas, Informtica y TIC,
Logstica, Marketing y
Gestin Comercial, Medio
Ambiente, Prevencin de
Riesgos Laborales,
Produccin, Recursos
Humanos y Tcnica.
MBITO
Cada uno de los grupos de
conocimiento en que se
subdividen las reas, que
aglutinan a su vez un
nmero variable de unidades
de conocimiento.
UNIDAD DE
CONOCIMIENTO
Cada unidad en que se
subdividen los mbitos, que
agrupa a su vez un nmero
variable de UMAs
Se trata de un cdigo nico asignado a cada UMA definida, con el siguiente formato:
UMA-X00000
Donde:
CDIGO UMA
HORAS UMA
OBJETIVOS UMA
55
Catlogo CNCP
El Catlogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del
Sistema Nacional de Cualificaciones y Formacin Profesional (SNCFP) que recoge y estructura
las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditacin ms
significativas del sistema productivo espaol, siendo el Instituto Nacional de las Cualificaciones
(INCUAL) el instrumento tcnico responsable de la definicin, elaboracin y permanente
actualizacin del mismo.
El CNCP, que cuenta en la actualidad con un total de 407 cualificaciones profesionales,
agrupadas en familias profesionales, definidas atendiendo a criterios de afinidad de la
competencia profesional de las ocupaciones y los puestos de trabajo asociados.
Las cualificaciones profesionales tienen asignadas las denominadas unidades de
competencia, entendidas como agregados mnimos de competencias profesionales; dichas
unidades son transversales, de modo que una misma unidad pueden ser comn a diferentes
cualificaciones profesionales.
56
GERENCIA
RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRACIN Y
FINANZAS
INFORMTICA
COMERCIAL
MARKETING
INGENIERA DE
PRODUCTO Y
CALIDAD
OPERACIONES
Los puestos de trabajo se clasifican en niveles que se corresponden con las categoras
profesionales estndar definidas ms habitualmente por los gestores de planes de formacin,
resultando los siguientes:
Puesto Poltico: Bajo este epgrafe se hace referencia a los puestos que ostentan
ms unas funciones representativas de la empresa ms que ejecutivas u
organizativas.
Puesto Directivo: Los puestos agrupados bajo esta
categora
tienen
misiones
relacionadas
con
la
57
competencias
que
podran
desempeo
titulaciones,
del
puesto:
conocimientos,
Sin embargo, no hay que perder de vista que cada puesto es diferente y especfico en
cada empresa, de modo que el usuario es quien, en definitiva, confiere a cada descripcin el
nivel de detalle que considere apropiado y adaptado a la realidad de su empresa.
58
59
60
CONOCIMIENTOS DE ESTRATEGIA
Una vez seleccionados estos elementos, aparecern por defecto como requisitos de los
puestos de trabajo de la empresa; no obstante, existir la posibilidad de modificarlos en cada
uno, dado que pueden darse casos en que realmente no sean necesarios para el desempeo.
Caso de no identificar los conocimientos o competencias deseados, el usuario puede
editar los catlogos en cualquier momento, incorporando, eliminando o introduciendo
modificaciones en los elementos existentes.
61
GUA RPIDA
PLANDIFOR 2.0
Que pasarn a formar parte de los requisitos de todos los puestos de trabajo que defina
posteriormente para la empresa.
Puede introducir y/o modificar los datos de caracterizacin directamente sobre los
campos de texto.
Para definir las competencias y conocimientos estratgicos, pulse el botn
Seleccionar situado debajo de cada grupo. En la ventana emergente, el listado completo de
elementos se situar en el campo de la derecha; desplace los dos elementos que desee elegir
al campo de la izquierda.
Una vez haya realizado los cambios que desee, pulse Aceptar para guardar los
cambios y actualizar los conocimientos y competencias estratgicas en todos los puestos de
trabajo. En cualquier momento, podr volver a editar estos datos realizando este mismo
proceso.
62
63
64
65
66
En Plandifor 2.0, el
ORGANIGRAMA de la
empresa se construye
conforme el usuario
introduce los datos de los
trabajadores
67
68
AOS DE
EXPERIENCIA EN
PUESTO SIMILAR
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
DEFINICIN DE
REQUERIMIENTOS
DE PUESTOS DE
TRABAJO
- Competencias de Actitud
- Competencias de Estrategia
- Competencias Prioritarias
- Competencias Deseables
TITULACIONES
CONOCIMIENTOS
- Conocimientos de Estrategia
- Conocimientos Generales
Experiencia
El adecuado desempeo de los puestos de
trabajo puede requerir un tiempo determinado de
experiencia, mayor o menor en cada caso, en puestos
iguales o con actividades comunes al que interesa.
La experiencia es considerada un factor crtico
para algunos puestos, mientras que en otros se puede
suplir, con relativa facilidad, por medio de otras
competencias, hasta que se haya alcanzado el nivel
necesario. Es un indicador indirecto de la destreza de
una persona en el puesto de trabajo.
Por este motivo, el usuario debe determinar el
nmero necesario de aos de experiencia en puestos
similares para el adecuado desempeo de cada puesto
de trabajo.
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Competencias transversales
Un aspecto de gran importancia para la definicin de los requisitos de los puestos de
trabajo hace referencia a las competencias transversales.
Las competencias transversales necesarias para definir los requisitos de un puesto
se estructuran de acuerdo al siguiente esquema:
2 Competencias de Actitud: Son competencias fijas, definidas por la herramienta
para todos los puestos
MOTIVACIN
CONFIANZA
en
el
desempeo
70
NIVELES 6-8:
EXCELENTE
La valoracin del trabajador
en estos niveles est
indicada cuando muestra
unas conductas asociadas a
esta competencia que dan
cuenta de un desempeo
notable.
71
Conocimientos y titulaciones
Otros dos requisitos a definir por el usuario en cada puesto de trabajo son el conjunto
de conocimientos y titulaciones o certificados necesarios para el adecuado desempeo.
Sern seleccionados por el usuario a partir de los catlogos facilitados por la herramienta, en
un nmero variable hasta ocho en el caso de las titulaciones y hasta diez en el caso de los
conocimientos (incluyendo los dos conocimientos de estrategia).
Las titulaciones y certificados son determinantes, en muchos casos, de la
posibilidad o imposibilidad de que una persona pueda desempear un determinado
puesto de trabajo satisfactoriamente. En algunos casos son incluso imposiciones
legales o de otro tipo; en otros casos, es un
indicador indirecto de los conocimientos que
posee un trabajador.
Los
conocimientos
competencias
que
son
un
pueden
conjunto
adquirir
de
gran
Para definir
REQUERIMIENTOS de los
PUESTOS DE TRABAJO en
72
73
74
GUA RPIDA
PLANDIFOR 2.0
75
Las acciones que puede realizar en estos catlogos son las mismas sealadas
anteriormente, excepto en el caso del catlogo de puestos, en el que podr adems duplicar un
determinado puesto para editarlo posteriormente pudiendo conservar el original, seleccionando
el puesto en cuestin y pulsando Copiar Puesto.
76
Al editar los puestos del catlogo, usted podr modificar, desde la misma pantalla, tanto
los datos identificativos y/o descriptivos predefinidos de puestos y departamentos, como los
requerimientos de competencias, conocimientos, experiencia, titulaciones y competencias
CNCP para cada uno, segn considere adecuado, si desea un mayor nivel de detalle o de
ajuste a realidad de su empresa. Usted podr modificar estos requerimientos bien
sustituyndolos por otros del catlogo, bien modificando el nivel requerido, incluyendo una
nueva valoracin entre 1 y 10, o incluso definindolos como excluyentes, si los considera
imprescindibles para el desempeo.
77
78
Paso 3. Evaluacin de la
aportacin de los trabajadores
79
80
FORMACIN E
IMPLANTACIN EN
CASCADA
INFORMATIZACIN
DEL PROCESO
soportes informticos que agilicen el proceso de forma que la introduccin de los datos
no recaiga sobre una sola persona, sino que se pueda gestionar por varias personas
de la empresa.
Este proceso tiene que enfatizar los aspectos positivos del trabajador:
- Se trata de un instrumento motivacional que debe contribuir a la mejora y cambios de
TONO POSITIVO EN
actitud del trabajador, por lo que se debe huir de comentarios que le puedan poner
ENTREVISTAS Y EN
excesivamente a la defensiva.
EL PROCESO EN
CONJUNTO
81
82
83
Durante el mes de enero de cada ao, o en el primer mes del ejercicio, el responsable
convocar al colaborador a la entrevista de evaluacin del desempeo, y a lo largo de 30
minutos o una hora se abordarn los siguientes puntos, aunque no necesariamente de forma
secuencial:
REVISIN DE LOGROS
DESDE LA LTIMA
REVISIN
OBJETIVOS PARA EL
PRXIMO PERIODO
PUNTOS FUERTES
PROFESIONALES Y
REAS DE DESARROLLO
ASPIRACIONES
PROFESIONALES
NECESIDADES DE
FORMACIN PARA EL
PRXIMO PERIODO
COMENTARIOS DE
EVALUADO (N)
COMENTARIOS DEL
RESPONSABLE (N+1)
COMENTARIOS DEL
RESPONSABLE
INMEDIATO SUPERIOR
(N+2)
84
ENVO DEL
CUESTIONARIO
POR RRHH
PREPARACIN DE
CUESTIONARIOS
(N+1)
ENTREVISTA DE
DEVOLUCIN A N
(Si es necesaria)
REALIZACIN DE LA
ENTREVISTA DE
EVALUACIN
ENVO DE LA
DOCUMENTACIN A
N+2 PARA REVISIN
ENVO DE LA
DOCUMENTACIN A
RRHH
REUNIN DE
INTEGRACIN
(N+1, N+2, RRHH)
ARCHIVO
85
Asignacin de responsabilidades
La asignacin de responsabilidades en el proceso se recomienda segn se muestra
en el siguiente esquema:
DPTO. RRHH
Emitir y actualizar el
procedimiento de
evaluacin del
desempeo, as como
ponerlo en prctica a la
finalizacin de cada
periodo.
RESPONSABLE
INMEDIATO
SUPERIOR (N+2)
Supervisar y velar por
el correcto
cumplimiento del
procedimiento de
evaluacin del
desempeo.
RESPONSABILIDADES
EN EL PROCESO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
EVALUADOR (N+1)
Cumplimentar los
impresos y realizar las
entrevistas de
evaluacin de los
trabajadores que se
determine.
EVALUADO (N)
Participar activamente
en el proceso,
aportando cuanta
informacin considere
oportuna y colaborando
en la gestin de su
desempeo.
86
Antes de la entrevista
Despus de la entrevista
- Reincorporarse al trabajo
a desarrollar la entrevista, y
cumplimiento de la planificacin.
la entrevista de evaluacin
del desempeo.
honestidad si fuese
- Facilitar al trabajador la
entrevista no es una
resultados obtenidos en la
entrevista de modo
- Preparar la documentacin
necesaria y recopilar la
informacin de inters para
dirigir la entrevista de modo
concreto.
Para el evaluador (N+1)
Durante la entrevista
- Resolver cualquier
objeto de favorecer un
ambiente adecuado.
87
88
Durante la entrevista
-
Despus de la entrevista
- Preguntar al evaluado y al
acerca de la necesidad e
importancia de realizar
desarrollo de la entrevista y
adecuadamente el proceso
reforzar comportamientos
adecuados.
- Facilitar el tiempo y
proceso de evaluacin
consecucin de los
requiere.
objetivos y planes de
desarrollo consensuados.
- Auditar el desarrollo del
proceso y contribuir a la
evaluacin y mejora del
mismo si es requerido.
CUESTIONES
SECCIN 1: LOGROS DESDE LA LTIMA REVISIN
1.
2.
3.
4.
SECCIN 2: OBJETIVOS PARA EL PRXIMO PERIODO
1.
2.
3.
4.
SECCIN 3: PUNTOS FUERTES PROFESIONALES Y REAS DE DESARROLLO
PUNTOS FUERTES
REAS DE DESARROLLO
89
Fecha y firma
SECCIN 7: COMENTARIOS DEL RESPONSABLE (N+1)
Fecha y firma
SECCIN 8: COMENTARIOS DEL DIRECTOR DE AREA (N+2)
Fecha y firma
90
los
niveles
competencias,
as
de
como
conocimientos
la
experiencia,
dicho
trabajador
para
el
correcto
EXPERIENCIA
TITULACIONES
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
evaluar otras competencias que, an no habindose incluido como requisitos del puesto,
se consideren de inters por cualquier motivo
CUALIFICACIONES
CNCP
91
GUA RPIDA
PLANDIFOR 2.0
92
93
94
Recuerde que cuando realice esta valoracin, tendr a la vista los requisitos
establecidos para el puesto de trabajo, ya que estos aparecern al asignar un puesto al
trabajador.
Una vez haya realizado estas valoraciones, pulse Guardar para conservar los
cambios.
95
96
97
de
informes
nivel
de
trabajador,
98
99
100
resultante
de
la
asociacin
genrica
El hecho de poder impartir los contenidos asociados a UMAs en este rango estndar
permitir la focalizacin de la formacin hacia las necesidades de los trabajadores y empresas
para su optimizacin respecto al tiempo invertido.
101
102
GUA RPIDA
PLANDIFOR 2.0
experiencia,
competencias,
conocimientos
titulaciones,
supera
dichos
Por otra parte, podr conocer las necesidades de formacin del trabajador como
unidades mnimas de aprendizaje desde la pestaa Necesidades de UMAs. En ella, la
herramienta recoge un listado de posibles UMAs necesarias para el trabajador. Seale la
casilla Cumple / No aplica en todas aquellas UMAs que usted considere satisfechas por parte
del trabajador o que no le apliquen por cualquier motivo; la herramienta conservar como
necesidades formativas nicamente aquellas para las que dicha casilla quede sin marcar.
103
Finalmente, para acceder a los informes globales generados por la herramienta a partir
de los datos introducidos, seleccione en el men superior Resultados y despus la vista de
resultados que desee visualizar.
Informes de indicadores: Usted podr visualizar a varios niveles, y de forma tanto
numrica como grfica, diferentes indicadores definidos por la herramienta.
Informes de necesidades formativas: Desde este apartado, usted podr analizar a
varios niveles las necesidades formativas detectadas como unidades mnimas de
aprendizaje (UMAs), a partir de las diferencias entre los requisitos de los puestos y
las aportaciones de los trabajadores.
Informes de trabajador: Estos informes mostrarn diferentes indicadores a nivel de
cada uno de los trabajadores de la empresa.
Manual de puestos: Documento que recoge la estructura del organigrama de la
empresa, as como las caractersticas y los requerimientos definidos para cada uno
de ellos.
Otros informes.
104
Seguimiento
105
106
107