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.Trabajo Final-Proyecto Grupo No.24
.Trabajo Final-Proyecto Grupo No.24
Trabajo Final del Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano realizado como requisito
para optar por el ttulo de Administrador de Empresas.
Tabla de contenido
1.
2.
3.
4.
5.
CONCLUSIONES. ........................................................................................................................................... 32
5.1.
RESUMEN DE HALLAZGOS ................................................................................................................. 32
5.2.
RECOMENDACIONES. .......................................................................................................................... 33
5.3.
PROPUESTA. .......................................................................................................................................... 34
5.3.1.
SELECCIN: ........................................................................................................................................ 37
5.3.2.
PRESELECCIN. .................................................................................................................................. 38
5.3.3.
REALIZACIN DE PRUEBAS. ................................................................................................................ 39
5.3.5.
FASE FINAL. ........................................................................................................................................ 39
5.3.6.
CAPACITACION: .................................................................................................................................. 40
5.4.
EJECUCIN Y VERIFICACIN DE PROGRAMAS: .......................................................................... 42
5.4.1.
CAPACITACIN INTERNA. ................................................................................................................... 42
5.5.
EVALUACIN POR COMPETENCIAS. ............................................................................................... 43
6.
7.
ANEXOS. ...................................................................................................................................................... 48
INTRODUCCION
la
administracin
del
talento
humano
son
el
Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el
desarrollo del personal. La ms habitual que debe ser enfocada desde la Gestin
humana es la formacin, sin embargo hay otro tipo de actividades que son claves
y que apoyan todos los procesos de aprendizaje y desarrollo como son: la evaluacin
de desempeo, conocimiento explicito, la cultura organizacional y concepto de
estrategia.
Por lo tanto en el siguiente trabajo ponemos en prctica estos trminos de gran
importancia donde seleccionamos una Empresa del contexto real que conocemos en la
cual tuvimos acceso a la informacin se realiza un documento en donde se aplica
parte de la temtica vista en el curso, identificamos una la lnea de investigacin sobre
la cual se articular el trabajo final con los siguientes puntos: Captulo 1: el problema,
captulo 2: revisin de literatura, captulo 3: metodologa general, captulo 4: resultados,
captulo 5: conclusiones y en este ltimo punto donde se detalla en forma concreta la
propuesta de mejoramiento acorde a la problemtica u oportunidad de mejoramiento
encontrada al interior de la empresa la cual es disear un modelo estratgico integral
para los procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo con nfasis en gestin
del conocimiento.
1. CAPTULO EL PROBLEMA
1.1.
1.2.
Alinear las metas laborales de cada empleado con las estrategias corporativas.
en
Segn la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas en Nueva York, el no contar con
personal plenamente idneo para la realizacin de la labor asignada, repercute en baja
productividad, por ende en prdidas econmicas para cualquier organizacin, puesto
7
1.3.
OBJETIVOS.
1.4.
OBJETIVOS ESPECFICOS.
1.5.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.
10
administracin de personal tiene relevancia con el paso del tiempo, ya que hoy en da
de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de los principales procesos. (ARIZA,
11
12
TIPO DE ESTUDIO
14
FASE 1
FASE 2
15
FASE 3
16
Primarias: Entrevistas.
3.3.1
mejora.
4. RESULTADOS ESPERADOS.
Repuesta:
No seor.
Seies meses.
9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.
Repuesta.
Falta de sentido de pertenecia por la empresa.
nmero de
nivel de estudio
empleados
Bachillerato Completo
Universitario
Incompleto
Universitario Completo
total
21
numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Bachillerato Completo
Universitario
Incompleto
Universitario
Completo
total
nmero de
nivel de estudio
empleados
Bachillerato Completo
Universitario
1
22
Incompleto
Universitario Completo
total
numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Bachillerato Completo
Universitario
Incompleto
Universitario
Completo
total
23
empleados
empleados; 1;
13%
empleados; 7;
87%
no
repuesta
si
empleados
no
si
total
24
n empleados
si
no
.
El 100 de los encuestados respondieron que nunca ha participado en programas
de formacin. Lo cual evidencia la ausencia total de lo mismo en la empresa.
25
Respuesta
N. de Empleados
Experiencia Laboral
TOTAL
N. de Empleados
1; 25%
2; 50%
1; 25%
Experiencia Laboral
26
Respuesta
N. de Empleados
1
4
TOTAL
Respuesta
1; 10%
4; 40%
2; 20%
3; 30%
27
Respuesta
N. de Empleados
TOTAL
N. de Empleados
1; 13%
1; 13%
1; 12%
5; 62%
28
Respuesta
N. de Empleados
1
TOTAL
N. de Empleados
1;
13%
1; 13%
1; 12%
5; 62%
Respuesta
N. de Empleados
1
TOTAL
N. de Empleados
1; 13%
1; 13%
1; 12%
5; 62%
Respuesta
N. de Empleados
1
TOTAL
N. de Empleados
1; 13%
1; 13%
1; 12%
5; 62%
5. CONCLUSIONES.
5.1.
RESUMEN DE HALLAZGOS
5.2.
RECOMENDACIONES.
5.3.
PROPUESTA.
Es por ello que nos hemos tomado la tarea de proponer como elemento
probatorio de nuestros conocimientos la aplicacin de varias estrategias que conllevan
a que la empresa POLY FARMA, establezca formas que realicen las prcticas en los
procesos de capacitacin de personal y evaluacin de desempeo para detectar
oportunidades de mejora continua
no se
PARA LA
5.3.1. SELECCIN:
37
5.3.2. PRESELECCIN.
38
Los candidatos que han superado la fase anterior son convocados para realizar
una serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se van a llevar a
cabo son:
Tests psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato.
Pruebas profesionales relacionadas con la farmacologa en cuestin.
5.3.4. ENTREVISTAS.
39
TIEMPO:
Se va a llevar en un trmino de 3 meses
RECURSOS:
Humanos: un psiclogo.
MATERIALES:
Papelera en general.
FINANCIEROS:
Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de
$5.000.000.
5.3.6. CAPACITACION:
40
Planeacin de capacitacin:
Se define las evaluaciones por niveles y cmo se realizar la medicin, por nivel
de satisfaccin, conocimientos / habilidades / destrezas o impacto en el proceso.
41
5.4.
la
capacitacin).
Posteriormente se realiza informe de resultados de la capacitacin.
Entrenamiento y programas de capacitacin externa. El entrenamiento a
colaboradores lo realizan directamente los lderes en cada uno de los procesos
que realice su gestin donde labora.
Cuando los colaboradores requieren capacitacin externa se genera un
comunicado y se anexa el programa para presentar los conocimientos a adquirir,
actividad en la cual se analiza la posible participacin con base en la directriz, se
realiza aprobacin de la solicitud de acuerdo a los resultados de la validacin de
la documentacin. Se efecta la inscripcin de los colaboradores y se solicita la
constancia de asistencia y archivo en hoja de vida.
INICIO
Realizar diagnstico de necesidades
Realizar cronograma anual de capacitacin
Identificacin de lderes formadores
Elaboracin fichas tcnicas
42
RESULTADOS.
TIEMPO:
Se va a llevar en un trmino de 9 meses.
RECURSOS:
Humanos: Capacitadores (profesionales en los diferentes temas afines en los
cuales se van a tratar las diferentes capacitaciones).
5.5.
por la propia naturaleza del colaborador no hay mecanismos simples para medir la
ejecucin de las labores, por lo tanto las personas con un nivel de desempeo escaso
pueden poner en evidencia procesos es acertados o pobres de seleccin, orientacin
y capacitacin, las prcticas en evaluaciones del desempeo brindan una opcin
para
los recursos humanos. Estas tcnicas que cumplen con funciones de seguimiento, no
se establecen con una finalidad fiscalizadora de las acciones de cada empleado, la
orientacin debe ser ms de carcter positivo, en tanto que supone un medio de
deteccin de inconsistencias de los empleados ya que por este medio se transmite a
los empleados informacin sobre las expectativas y exigencias de la empresa
respecto a su rendimiento laboral, propone modificaciones en el comportamiento,
habilidades conocimientos y conductas en los casos que se direcciona con un enfoque
constructivo. En las evaluaciones de desempeo se genera retro-informacin a los
colaboradores en relacin a la cantidad y la calidad de su desempeo en el trabajo,
tambin hace parte de los indicadores del desarrollo individuar, adicionalmente estas
tcnicas contribuyen a la organizacin para evaluar la efectividad de sus decisiones
de seleccin y contratacin. (Axon, 2013).
Se realiza administracin de evaluacin y certificacin, acompaada por inscripcin
de colaboradores individual, en el mdulo del evaluador contiene: Evaluaciones de
conocimiento, desempeo y producto.
Cada colaborador participa del programa en lnea. Emite concepto el evaluador.
(Registro).
Con el propsito de visualizar la interrelacin, actividades y flujo del proceso de
capacitacin y desarrollo.
(Registro).
TIEMPO:
RECURSOS:
45
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
NOTA.
CAPACITACION
EVALUACION
DEL DESEMPEO
ABRIL,
AGOSTO ,
DICIEMBRE
SERVICIO AL CLIENTE
FARMACOLOGIA
MOTIVACION
CRONOGRAMA DE ACTIVIADES
FEB MAR 2016
ABRI MA
JU
JU AGO SE OC NO
DI
PROCESO
ENE R
SELECCIN
X
X
CAPACITACIO
N
EVALUACION
Z
X
46
X
X
6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
de
http://www.gestiopolis.com/la-planeacion-estrategica-en-el-proceso-
administrativo/
(12
de
Enero
de
2007).
Estudio
de https://es.wikipedia.org/wiki/Estudio_descriptivo
47
descriptivo.
Obtenido
Wikipedia.
(7
de
Julio
de
2008).
Arenal
Bolivar.
Obtenido
de https://es.wikipedia.org/wiki/Arenal_(Bol%C3%ADvar)#Econom.C3.ADa.
7. ANEXOS.
CUESTIONARIO.
tema
las preguntas; estas no sern calificadas como buenas o malas. Las respuestas
48
7.
personal.
9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.
Hace necesario una tabulacin de informacin y anlisis posterior para emitir juicios y
proponer mejoras a partir de ellos).
49
Primaria Incompleta
Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico
Universitario Incompleto
Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?
Primaria Incompleta
Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico
Universitario Incompleto
Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?
SI
NO
50
51
Una vez al ao
Una vez cada dos aos
Superior a dos aos
Ninguno de los anteriores
1 2
1 2
1 2
No
RESULTADOS ENCUESTA.
No