ADMINISTRACN DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 2

NDICE
LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI................................................ 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 3
1. La Direccin de Recursos Humanos en los Tiempos Actuales .................................................... 4
1.1. Cul es hoy la Misin del rea de Recursos Humanos? .................................................... 4
1.2. La ventaja competitiva de los RR. HH.................................................................................. 4
1.3. el Rol de Recursos Humanos ser: ...................................................................................... 5
1.4. Direccin Tradicional de Recursos Humanos. ..................................................................... 5
1.4.1.
Funciones bsicas de obtencin.................................................................................. 5
1.4.2.
Funciones bsicas de mantencin............................................................................... 6
1.4.3.
Funciones bsicas de desarrollo.................................................................................. 6
2. Visin de gestin de los RR. HH................................................................................................... 7
COMENTARIO FINAL............................................................................................................................ 8
REFERENCIAS ....................................................................................................................................... 8

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL

SIGLO XXI
APRENDIZAJES ESPERADOS

Comprender la naturaleza de la direccin de recursos humanos

INTRODUCCIN
El eje dominante en la gestin de las organizaciones ha estado basado en aspectos como capital,
tecnologa o ventas. En general, ha sido la bsqueda de enlaces entre decisiones estratgicas y
rendimiento empresarial. Pero, hasta ahora, no se haba planteado la existencia de nexos
significativos entre la estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos.
Estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el
punto de vista de la gestin estratgica, la potencialidad del conocimiento de la empresa haba
quedado relegada a un segundo plano.
El enfoque seguido tradicionalmente en recursos humanos se ha orientado hacia el diseo de
polticas y prcticas de gestin que favorezcan los intereses de los accionistas de la empresa, en el
corto plazo, sin tener en cuenta la propia naturaleza de los mismos. La consecuencia es que la
teora se ha centrado en demostrar la existencia de una correlacin positiva entre la planificacin
de los recursos humanos y la obtencin de rendimientos superiores, ignorando otras cuestiones
como la influencia del compromiso de los trabajadores sobre el proceso de creacin de valor. As,
la literatura al respecto, lejos de hallar evidencia de las supuestas contribuciones de los recursos
humanos al logro de una ventaja competitiva slo ha sido capaz de constatar los inconvenientes
de la aplicacin de polticas concretas de personal. Ello trae como consecuencia que se cuestione
si la gestin de recursos humanos es una variable lo suficientemente importante como para lograr
por s misma una ventaja competitiva o, si simplemente se trata de una variable que necesita ser
tenida en cuenta conjuntamente con otras.
Los autores, como Chiavenato, I. (2007) aluden este fracaso al hecho de que se realizan cambios
estratgicos en la empresa, que no van acompaados de los cambios necesarios en la gestin de

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los recursos humanos para que dichas estrategias sean puestas en marcha eficazmente, por una
excesiva focalizacin en problemas tcnicos en detrimento de los recursos humanos. Por lo tanto,
podemos suponer que no se pueden implementar polticas de recursos humanos que contribuyan
de forma satisfactoria a la consecucin de una ventaja competitiva, si no se parte de la conviccin
de que dichos recursos marcan la diferencia en los resultados empresariales. Sin embargo, al
analizar la contribucin de stos al logro de una ventaja competitiva conviene tener presente
aquella mxima empresarial que dice "no puedes gestionar lo que no puedes medir".

1. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS TIEMPOS

ACTUALES
1.1.

CUL ES HOY LA MISIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS?

Lo primero es pasar, desde una visin mecanicista y de corto plazo, donde las personas son vistas
como recursos estticos, a una donde se gestiona el conocimiento de las mismas. As se deber
poner nfasis en:
-

Gerenciar los recursos humanos. En tanto se asume que son el activo ms importante,
resultan un factor clave de xito. Las polticas y programas de Recursos Humanos
contribuyen al logro de la estrategia y objetivos de la empresa.

Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por
todos y observados en la prctica.

Integrar a todos los miembros de la organizacin, para asegurar su participacin en el

logro del propsito comn.

1.2. LA VENTAJA COMPETITIVA DE LOS RR. HH.

Lo que se persigue con esta nueva visin es obtener una ventaja competitiva a travs de las
personas.
Esto significa planificar, dar importancia a los recursos humanos, considerarlos una inversin
estratgica y corresponde hacerlos un recurso renovable, por la capacidad de adquirir nuevas
destrezas.

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1.3.

EL ROL DE RECURSOS HUMANOS SER:

No ms un rea administrativa.

No exclusivamente orientada a las funciones tradicionales.

Fuerte orientacin a la estrategia de negocios.

Enfocado en la gente.

1.4. DIRECCIN TRADICIONAL DE RECURSOS HUMANOS.

Hasta aqu, lo tradicional consista en el cumplimiento normativo, externo e interno, pero con
absoluta prescindencia de los resultados organizacionales. Es ms, esta funcin no estaba
considerada como parte de las responsabilidades de la lnea.

Para recordar las funciones clsicas de recursos humanos se citan los aspectos bsicos que incluye
cada sistema.

1.4.1. FUNCIONES BSICAS DE OBTENCIN.

El objetivo principal es proveer la dotacin necesaria para desarrollar las actividades. Tiene una
orientacin a la bsqueda de aspectos tcnicos.

Los principales componentes de este sistema son:

a) Planeacin: Identificacin de las capacidades necesarias para el logro de los objetivos.

b) Reclutamiento: Permite asegurar la posibilidad de discriminar entre mltiples alternativas.
c) Seleccin: Diferencias entre los postulantes en base a factores predeterminados.
d) Induccin: Proceso de socializacin organizacional.

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1.4.2. FUNCIONES BSICAS DE MANTENCIN.

Se busca disminuir las posibilidades de prdida del personal seleccionado. Considera desde la
absorcin de los costos de obtencin, hasta la maximizacin de la curva de experiencia. Los
principales componente:
a) Evaluacin de cargo: Facilita la jerarquizacin de los diferentes trabajos, su uso permite
establecer conceptos de equidad interna y externa.
b) Evaluacin del desempeo: Permite medir los aportes del trabajador al logro de los objetivos
organizacionales.
c) Remuneraciones: Corresponde a la retribucin directa que recibe el trabajador por su aporte.
d) Compensaciones y beneficios sociales: De suma importancia en ciertos sectores industriales
y/o en cargos de baja remuneracin, ya que transmiten la sensacin de soporte.

1.4.3. FUNCIONES BSICAS DE DESARROLLO.

Orientada al desarrollo de las capacidades individuales y grupales, as como a la adquisicin de
conocimientos especficos de la organizacin. Sus principales componentes:

a) Capacitacin: Corresponde al uso de diferentes metodologas a fin de promover o adquirir

conocimientos tcnicos.
b) Desarrollo profesional: Es el desarrollo de las habilidades del individuo al enfrentar nuevos
escenarios organizacionales.

...Es posible reunir capital y construir edificios, pero se requiere

de Personas para construir un empresa....
J. Watson. ( Fundador de IBM.)
...Es fcil conseguir jugadores, lo difcil es hacer que jueguen
juntos.
J. Casley. ( Entrenador N.Y.)

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2. VISIN DE GESTIN DE LOS RR. HH

As, el paradigma de una funcin pasiva y ajena a los enfoques estratgicos cambia para ir a una
visin de gestin, acorde a los desafos que se deben enfrentar para cumplir con los
requerimientos que imponen los nuevos tratados comerciales.
Es decir, el factor humano puede constituirse en fuente de ventaja competitiva, siempre y cuando
se le asigne esa importancia a priori. As, considerando la funcin tradicional de recursos humanos
o "dimensin administrativa" se supone que el departamento de recursos humanos no toma parte
en las decisiones estratgicas. Su cometido se circunscribe exclusivamente a las tareas de tipo
administrativo.
La nueva naturaleza que tienen los recursos humanos implica desarrollar nuevas habilidades
organizacionales, mirar a largo plazo y, por sobre todo, fomentar el trabajo creativo, responsable y
comprometido. Como ejemplo de lo anterior, a lo menos, se deben fomentar los siguientes
aspectos:
a) Fomento del trabajo cooperativo.
b) Visin dirigida hacia el cuidado medioambiental.
c) Una direccin orientada a la globalizacin.
d) La innovacin tecnolgica.
e) Mayor capacidad de respuesta al mercado.
f) Desarrollo del capital humano.
g) Una cultura organizacional dirigida al cambio.
h) Nuevas habilidades de liderazgo.
i) Control de costos: Desvinculaciones, outsourcing, mejoras en la productividad.
j) Aspectos sociales: Gnero, limitaciones fsicas (enfermedades relacionadas), calidad de vida
laboral, mejores niveles educativos, mayor diversidad y cambios culturales, discriminacin y otros.

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COMENTARIO FINAL
La idea central del proceso de generacin de valor descrito es comprender que para basar la
obtencin de una ventaja competitiva en recursos humanos no se debe buscar la consecucin de
objetivos aisladamente, sino maximizar el resultado global de una serie de objetivos vinculados.

La organizacin debe ser consciente de que las polticas de recursos humanos no tienen como
objetivo exclusivamente incrementar la productividad y generar beneficios a corto plazo. Debe
fomentarse una visin ms amplia, en la que:

1. Se genere una base de conocimiento a largo plazo.

2. Se incremente el valor del conocimiento de la empresa en su conjunto.
3. Se capten competencias, conocimientos y conductas de valor.

La empresa debe asumir, por consiguiente, que son inversiones que generan sinergias y cuyos
resultados son observables a largo plazo y, por tanto, el ciclo vital que siguen no debe
interrumpirse como consecuencia de crisis financieras.

En consecuencia, los modelos de optimizacin que aconsejan desinvertir en este tipo de activos
para maximizar los retornos de capital se encuentran en clara contradiccin, con la nueva
perspectiva aplicada al estudio del factor humano como recurso estratgico

REFERENCIAS
Sastre, M. (2010). Direccin de Recursos Humanos: un enfoque estratgico. 2 edicin. Madrid:
McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. Mxico, D. F. McGraw-Hill,

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Los Recursos Humanos en las Organizaciones del Siglo XXI. Semana 2.

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