LA PALABRA EN

LA VIDA DE LA
EMPRESA:
HECHOS Y
DAÑOS

AKTOUF

OMAR

HEC MONTREAL
1986

1
SISTEMAS LINGÜÍSTICOS COEXISTENTES.

El habla de la jerarquía.

Tanto en Argelia como en Montreal, se constata desde un principio el uso de

una especie de “dialecto propio” por una parte de todos aquellos que constituyen
la jerarquía –incluido el sindicato-, aunque, en la mayoría de los casos, las
personas involucradas eran obreros veteranos 1. Ello no sorprendería, de no ser
porque ocurre desde el primer escalafón –jefe de equipo- y porque hay una
especie de verdadera comunidad de visión de las cosas 2 y los acontecimientos,
que parece adoptarse desde el instante en que se traspone el umbral que permite
ingresar a la jerarquía. Este fenómeno se manifiesta de diversas maneras, tanto
en el nivel de la forma como en el del contenido. En primer lugar, si consideramos
la forma, desde el primer escalafón es visible un esfuerzo por hablar un lenguaje
“correcto” –el de los jefes, que “deben” hablar “como hombres cultos”. Pierre
Bourdieu (1984) dedica reflexiones muy interesantes a esta situación y se acerca,
siguiendo a Emile Benvéniste, a las raíces del “decir” y el “buen decir”, incluso
concerniente a la manera de hablar, todo miembro de la “jerarquía” o asimilado a
ella se esforzara por usar fórmulas (casi siempre frases hechas) que le aseguren
un “parecido” con la clase con la que en adelante debe identificarse. Es así como
las expresiones familiares, los términos de jerga, el “habla vulgar”, las blasfemias y
maldiciones que abundan en la mayoría de formas de habla de los obreros,
desaparecen casi totalmente de la boca de aquel que es ascendido.

Aun sin tratarse de una entrevista, su lenguaje frisa el preciosismo, incluso

entre ellos mismos. Este parece ser un código, del cual probablemente son
conscientes desde que son obreros y del que inmediatamente se apropian al
permitírseles trasponer la barrera, para demostrar que pertenecen a otro mundo,
concebido, aclaro está, como “superior”. En cuanto al contenido, aparecen temas
o elementos lingüísticos propios de ambas jerarquías (la de Montreal y la de
Argelia), que enriquecen lo esencial de su discurso:
 El productivismo y el maximalismo.
 El producto y el “amor” hacia el producto.
 El paternalismo y el “formar parte de una familia”.
 La jerga contable.
 Los números, medidas y tasas.
 La deferencia hacia la alta dirección.
 El vocabulario “oficial” (empresarial en Montreal, y árabe “clásico” en Argel).
 La misión y la responsabilidad de los jefes.
 La nobleza de “la empresa bienhechora”.

1
Debemos precisar que en Montreal se trataba de un “sindicato propio” (el delegado era incluso
pariente cercano de uno de los directores); y en Argelia, de un sindicato ligado al partido oficial (es
decir, ligado al poder)
2
A. SCAF, op. cit.. E. Sapier, Le Langage, Payot, París, 1970. E. Benvéniste, Problemes de
linguistique genérale, Vol. 1, Vol. 2, Gallimard, París, 1983.

2
 La demagogia y los lemas oficiales (sobre todo en la sociedad argelina).

Esta revisión al lenguaje de los dirigentes sugiere que cierta clase de ruptura
con el empleado es uno de los efectos inmediatos de la existencia de este dialecto
de las jerarquías. El uso inmediato y sistemático de este lenguaje y el no-uso de
otros, demarcan el ámbito de cada quien. En realidad, dirigentes y dirigidos ya no
se hablan. Aquellos reproducen sin cesar una lengua “administrativa”, de poder y
manipulación; y éstos se resignan a soportarla. Es muy significativo que en la
fábrica, argelina, por ejemplo, los obreros digan que los miembros de la jerarquía
“hablan como el periódico” (alusión al diario nacional oficial, atiborrado de
eslóganes y declaraciones demagógicas).

El habla de los obreros.

El habla de los obreros es directa, libre de floreos y no busca efectos ni

convenciones de estilo (salvo, claro está, como veremos más adelante, entre
quienes se preparan a escalar la rampa jerárquica). Esta habla está más o menos
prohibida en la mayoría de las fábricas por un postulado, según el cual los obreros
que hablan son obreros no productivos, aunque su “traba- jo” no necesite de
ninguna concentración. Nos conformaremos con reproducir algunos términos de
un pequeño glosario propio de cada una de las fábricas, que dice mucho sobre las
creencias y puntos de vista de los empleados de base:

En Montreal:

Chien: (perro) - designa de manera general a los supervisores. Con excepción de

los “buena gente” todos son “perros”, y hay algunos que son “perros de perros”.

Crosseur_: (hipócrita) – de dos caras, delator. Así se llama, sobre todo, a los
supervisores, a veces a ciertos jefes de equipo y también a ciertos miembros de la
dirección.

Féroce: (feroz – designa el comportamiento que la dirección anhela obtener de sus

supervisores. La dirección quisiera que “X” (buena gente) fuese feroz como los
otros, perros no lo consigue...

Malade: (enfermo) – el que hace su trabajo “como se debe” y cree que debe hacer
una “jornada laboral honesta” en la empresa. No es ni un afanoso ni un futuro
patrón, pero es tan ingenuo que está “enfermo”.

Mangeur de m...: (comemierda)- el hiiper- afanoso; cuanto más trabajo tiene, más
pide. Se llama así a aquel que hace todo lo que le han dicho que haga, pero luego
siempre quiere hacer más. Es un caso muy agudo de “enfermedad”.

3
En Argel:

Béni- oui- oui: equivalente de “enfermo”, que dice “sí, sí” a todo y a todos,
especialmente a los jefes. Se usa mucho con los delegados del sindicato y del
partido.

Harki 3 : equivalente de “traidor”. Esta palabra designa a los agente pertenecientes

al nivel medio de la jerarquía y, en particular, a los delegados. Estos últimos,
considerados como defensores del obrero, ven sólo por sus intereses
profesionales.

Lécheur: (lame...) – equivale al te^teux de Montreal. Significa y designa las

mismas cosas, salvo por que éste puede “lamer” tanto las botas de los
representantes del sindicato como de los del partido.

Pharaon: (faraón) – “gran jefe” o jefe, delegado que “se cree” tal. La mayoría de
“representantes” y ejecutivos son “faraones”, así como el personal de la dirección
general.

Vache: (vaca) – este término no tiene nada que ver con su connotación en
francés. Aquí designa al que hace su trabajo “como una vaca buena”, sin darse
mucha cuenta de lo que sucede. Es a la vez ingenuo, inconsciente y lento.

¿Ausencia de diálogo?

Parece, pues, que en la fábrica hay dos sistemas de representaciones, dos

visiones y dos mundos simbólicos marcadamente distintos el uno del otro, como lo
testimonian los sistemas de lenguaje. Lo que está en juego es mucho más
importante de lo que podría creerse: desde hace un buen tiempo, la Lingüística y
el Psicoanálisis nos vienen enseñando acerca de la importancia determinante del
intercambio verbal en el desarrollo de la personalidad y la dinámica de las
relaciones interpersonales. ¿Se puede realmente hablar de “diálogo” en las
empresas? ¿Al menos en aquellas donde éste consituye uno de los pilares de su
“filosofía 4”? Resulta que esta frase, ingenuamente pronunciada por un “director”
administrativo, es totalmente reveladora y significativa del sentido en el que se
concibe este “diálogo”:

“Mi política es la educación ( y el diálogo)... Cada mañana llamo a todos mis

agentes y discuto con ellos cualquier tema. Esto los educa, y pudo – de
3
Durante la guerra de liberación, este término designaba a un cuerpo militar argelino a sueldo de
los colonizadores.
4
A pesar de un sesgo evidente, N. Bogolva hizo un excelente procesamiento, muy bien
documentado, de todas las modalidades de la práctica de la “comunicación de arriba hacia abajo y
de abajo hacia arriba” en el sector industrial contemporáneo en occidente: N. Bogolova, La Théorie
des relations humaines... Ed. Du Progrés, Moscú, 1974.

4
 esta manera- meterles en la cabeza los principios fundamentales de las
relaciones con las personas... Traslado las cosas de mi cabeza a la de
ellos... Es así como formamos una familia”...

Obviamente, este director actualiza lo que observé en las jerarquías: una forma
de negar el diálogo. Ilustra lo que en el fondo es simplemente un rechazo al
diálogo. Lo que se busca y desea es, más bien crear una ilusión, una falsa
conciencia. Se pretende, en el hecho de habla, ver al empleado devolviendo a la
jerarquía una resonancia de lo que ésta se habrá ocupado de inculcarle, queriendo
creer que proviene de él... Es el eco esperado, mas de ninguna manera el punto
de vista propio de los interlocutores.

LOS HECHOS DE HABLA Y SUS FUNCIONES DENTRO DE LA FÁBRICA.

Mientras más conocido me volvía yo entre los empleados, más crecía la

necesidad de ellos de hablar y hacerse escuchar. Llegó el momento en que una
verdadera “bulimia” del habla parecía animar a todos los empleados reunidos.
“Hablar es vivir”, decía Lacan. A mi modo de ver, el impedimento puesto por los
directores al derecho de dialogar en el trabajo –que constituye un instrumento
propio de la autoridad- engendra una verdadera lucha por hablar, por vivir, por
“ser”. En tales condiciones, la palabra – y , por consiguiente, el derecho a usarla-
se convierte en un importante factor dela vida en la fábrica. Esta situación gira
alrededor de elementos tales como:

 La carrera y el habla:

Desde el segundo o tercer día de mi primer periodo, la conducta del maquinista

(obrero encargado de la vigilancia de una máquina) vecino del puesto en que
estábamos mi compañero de turno diurno y yo, parecía algo misteriosa: ni miradas
ni sonrisas, rostro serio, totalmente absorto y distante. Me explicaron: “Este quiere
ascender, quiere subir de puesto, por eso no le habla a nadie, quiere ser bien
visto”. Una de las conductas adoptadas por los obreros que quieren “hacer
carrera” consiste en “tomar su distancia” y “parecer serios”, evitando hablar con los
demás.

 Los buenos supervisores, los malos supervisores y el diálogo:

El segundo elemento permite comprende r mejor el anterior: quienquiera que

sea el supervisor, no habla. No habla en el sentido amplio de la expresión: es un
“chaqueta azul” (Argel), o un “camisa - corbata- pantalón gris” (Montreal) que va y
viene con expresión dura, mirada esquiva, aspecto de atareado e importante.
Desde el punto de vista del obrero, el supervisor digno de consideración y estima

5
es, en primer lugar, el que habla. A la par con la confianza y la capacidad, ésta es
la primera cualidad del “buen” supervisor, y es aparentemente rarísima: parecían
poseerla sólo dos supervisores, uno en Montreal y el otro en Argel.

 El no- obrero y el manejo del rechazo al diálogo y la atención:

Invariablemente, cuando abordaba ante los obreros la situación de sus

relaciones con la dirección o el sindicato, ellos se negaban sistemáticamente a
hablar. Este rechazo se manifestaba en dos sentidos: no se habla a los obreros, y
no se les da la oportunidad de hablar.

 Los obreros no especializados y el uso de la palabra:

El hecho es que, quienes más cosas tenían que decir eran quienes ocupaban
puestos considerados “insignificantes” (en el embotellado de cerveza sólo existen
puestos no muy especializados, pero siempre hay quienes lo son menos que
otros). Este uso de la palabra se repetía incesantemente; de obrero en obrero, y
de fábrica en fábrica, aquellos que encontraba aprovechaban con entusiasmo la
ocasión –rara para ellos- de comunicarse, de “ser” mediante la palabra.
Anunciaban así su voluntad ( o tal vez la pulsión) de reconstruir su ser, su status...
por medio del verbo. El deseo de narrar – y narrar de sí mismos- era la base de
este deseo de hablar. Era la ocasión para que el “yo” hablara y saliera a escena.

Los puestos “débiles” eran particularmente detestados por los puestos

“insignificantes”. En los casos que observé, los encargados de estos trabajos
estaban asignados a ellos de momo permanente – en algunos casos, desde hacía
más de veinte años-, mientras que el jefe de equipo y el supervisos distribuían
cada mañana todas las demás tareas. Los otros obreros consideraban
insoportables estos puestos, y veían a quienes los ocupaban como héroes y, a
veces, como un poco masoquistas o locos...

Contrariamente a lo que sostienen ciertos prejuicios afianzados tanto en Argel

como en Montreal, los ocupantes de los peores puestos eran los de ánimo más
vital, los más instruidos (a menudo mucho más que otros) y lúcidos. Además, la
gran mayoría de ellos escogió el puesto. Sin embargo, estos puestos que los
demás no querían servían como medios de entrenamiento 5. Quienes escogían
estos puestos decían hacerlo para “tener paz” y para “poder hablar”. No obstante,
a menudo del discurso de estos voluntarios era signo inequívoco de la “pulsión” de
muerte: los “dumpers” de Montreal y los “paletteurs” de Argel 6 utilizaban casi
sistemáticamente un lenguaje de destrucción y autodestrucción. He aquí algunos
5
Hablamos de “entrenamiento”, ya que estos puestos equivalen a las celdas utilizadas en las
prisiones o cuarteles para “someter” a los de carácter muy fuerte.
6
Dumpers: empleados en el “dump”, puesto donde sólo se destapan las botellas desechables para
reutilizarlas. Esta tarea es muy pesada para la espalda y las manos, porque se trabaja parado,
encorvado y empapado de espuma de cerveza.

6
extractos: “ es mejor morir que hacer esto toda la vida”, “¿venir al mundo para vivir
esto?”, “por ahí hay uno que yo mataría , y él lo sabe”; “sólo soy un muerto
viviente”; “ellos no se dan cuenta de que nos matan lentamente”, etc.

 El “buen puesto y el derecho a la palabra”:

Cuando se trata de indagar a través de los obreros cuáles son los atributos
esenciales de un “buen” o un “mal” puesto, o incluso del “mejor” puesto, el habla
tiene un papel principal. Las opiniones son unánimes: no existe ni “buen” ni “mejor”
puesto, todo es la misma porquería. Solo existen puestos “menos malos” que
otros, que exigen un mínimo esfuerzo físico, que son “libres” (es decir sin medidor
de tiempo, ni tablas, ni estrechamente dependientes del de arriba o el de abajo)
y... propicios al diálogo. En Montreal, uno de los puestos más apreciados y
buscados (que se alcanza “por antigüedad”) era... el de barredor. (Este trabajo
permite “visitar a todos los compañeros” y “parlotear” al paso, me explicaron).

 La concepción del papel del supervisor y el rol de la palabra:

Para los “buenos” supervisores, “L” en Montreal y “D” en Argel 7, el contacto

verbal era primordial en su visión de los que ellos creían deber ser: una ayuda,
una protección, una persona que escucha, una presencia alentadora y, si es
posible, un amigo. “L” y –en menor medida- “D” estaban casi siempre junto a los
obreros y permanecían gustosamente con ellos en las pausas y comidas. Sus
colegas opinaban que eran demasiado “blandos”, “familiares” y sin ningún respeto
hacia “su categoría”. En efecto, casi todos los demás supervisores opinaban que
no había tiempo para conversar con los obreros, fuera cual fuera el tema;
pensaban que cada quien debía “quedarse en su lugar” y evitar cuidadosamente
cualquier promiscuidad, que sólo propiciaría un “relajamiento”.

 El proceso de “reivindicación” y el habla:

Aquí trataremos de un fenómeno del lenguaje que es señal de una práctica

“reinvindicatoria”: en ambas cervecerías había una proliferación de nombres
rimbombantes para designar toda clase de puestos absolutamente
intercambiables y tan miserables uno como el otro 8. Así, los títulos de
Paletteurs: empleados en el “palettage”, que consiste en descargar del carrusel las cajas llenas
para apilarlas sobre las paletas de madera. Es un trabajo muy duro física y mentalmente, a causa
del peso de las cajas, el movimiento reiterado y el esfuerzo que exige a la espalda.
7
“L” no es tan sólo un caso rarísimo de supervisor verdadermante querido, sino que también es el
único –como todos sabemos- que posee un diploma técnico (en relación al campo de estudio
cervecero) de nivel universitario. “D” es casi el equivalente en Argel. Posee también un diploma,
pero de nivel menos elevado.
8
Para más detalles relativos a problemas de comparación, de similitudes, de hechos de campo,
etc., ver (2) y Omar aktour, Une autre conceptualisation des comportements au travail,
Interventions Economiques, No. 12-13, primavera de 1984, pp. 261-281.

7
 “maquinista”, “operador”, “instrumentista”, etc., sin contar los innumerables
“jefes” y “en jefe” que se pueda imaginar, constituían las diversas maneras de
nombrar actividades estrictamente idénticas. De vez en cuando al obrero se le
atribuía uno u otro título, en función de su antigüedad o su último grado de
escolaridad. Ello no guardaba ninguna relación con la lógica misma de la
división técnica del trabajo. Aquí, el lenguaje parecía cumplir un rol de
ocultamiento de la realidad: muchos mantenían de manera totalmente maníaca
esta denominación oficial y la hacían parte integral de su discurso (“en tanto
maquinista, yo ...”; “antes de ser maquinista...”; “desde que soy maquinista...”;),
aunque hubieran estado en el mismo puesto,, haciendo lo mismo desde hace
años. Era, además, una forma de “dividir para reinar” a través de la oposición y
la creación de la competencia en una carrera por los “títulos”, cuyo objetivo real
era hacer creer que , luego de un ascenso, se llega a ser algo distinto porque
se “hace” otra cosa. La miseria intrínseca del trabajo industrial, compensada
con la magia de los títulos.

 La prohibición de la palabra y su sustituto:

Aquí se trata de un proceso inverso de recuperación, donde se trata de

recuperar lo que se perdió: la comunicación a través de medios distintos de la
palabra. Gracias a un conjunto de signos gestuales y sonoros, los obreros entran
en contacto unos con otros. Elaboran un verdadero código de sonidos y mímica
que sirve para advertir, preguntar, señalar, llamar la atención, etc. Recurren
también a preguntar, señalar, llamar la atención, etc. Recurren también a
contactos, tirándose toda clase de objetos desde envases de botellas hasta
pelotas de papel. Una vez que se logra llamar la atención, se brinda una sonrisa,
un guiño de ojo, un movimiento de cabeza, un gesto, etc.

La manera como se dirige una simple mirada puede significar “se acerca la
salida”, “todavía falta un montón”, “estoy cansado”, “éste me friega”, “no te olvides
de lo que acordamos”, “nos hemos reído todo el rato”, etc.

ENSAYO TEÓRICO SOBRE LOS SISTEMAS LINGÜÍSTICOS EN LA FÁBRICA.

 La oposición a priori.

8
 Uno de los puntos más saltantes derivado de las observaciones de los
sistemas lingüísticos en ambas fábricas ha sido constatar cómo los lenguajes de
los dirigentes y de los dirigidos son sendos testimonios de dos universos casi
inversos. Esto nos acerca a la noción de “oposición sintética a priori”, empleada
por L. Dumont (1979) para los sistemas jerarquizados (particularmente el de las
castas indias). En el caso de la fábrica, estamos igualmente en presencia de un
sistema jerarquizado cuyas formas de intercambio –y de representación- están,
por así decirlo, predeterminadas: “El conjunto está basado en la coexistencia
necesaria y jerarquizada de los contrarios” (Dumont, 1979:65).

Esta separación de lenguajes entre directores y empleados es un signo

complementario de que la empresa está basada en una oposición la cual,
contrariamente a lo que Dumont dice sobre las castas indias, es negada
ideológicamente a través del discurso de igualitarismo paternalista (Canadá) y de
colectivismo (Argelia) por parte, de quienes dominan. Además de una oposición
basada en una especie de atribución “estatutaria” de un lenguaje de poder, de lo
oficial y dominante (como lo analiza Bordieu), observamos una oposición mucho
más profunda, referida al idioma mismo: en la fábrica canadiense, el habla obrera
proviene directamente del “joual” (habla popular, casi un dialecto), mientras que la
de la jerarquía proviene ya sea del inglés o del francés “correcto”... En la empresa
argelina esto es aun más marcado, ya que existen profundad diferencias léxicas y
gramaticales entre la lengua hablada (llamada “árabe dialectal”) y la lengua oficial
(árabe “clásico”).

Pienso que esta oposición en el plano lingüístico constituye el signo y uno de

los fundamentos permanentes de la oposición sin la que no existirían dirigentes ni
dirigido, ni jerarquía, ni fábrica, tal como los conocemos. Esta fábrica, como “un
todo” –diría Dumont-, se basa en una oposición de orden “estructura” que los
sistemas de lenguaje mantienen y reflejan.

 El no-diálogo y las relaciones laborales.

Recordemos que la fábrica suele ser un ambiente donde “está prohibido” hablar
(salvo en situaciones precisas y bien codificadas), así como los comentarios de F.
Flahaut (1978) respecto a esta situación que, en tanto “tercera instancia”, sirve de
marco a todo diálogo, en el que “cada cual hace esfuerzos por suscribir sus
palabras en el discurso adecuado al sitio que cree ocupar”. Por una parte,
entonces, no podemos sino confirmar la relación oposición lingüística/ oposición
estructural; y, por otra, formular la siguiente pregunta: ¿qué llegaría a ser en una
fábrica el hombre de Martín Heidegger, “que sólo es ser humano en tanto es aquel
que habla”?. Ya sabemos que la empresa es el lugar de una forma de habla-
poder, donde, tras la fachada de un acto de “comunicación” se practica tan sólo
una forma de monólogo, cuyo eco es esperado por la dirección, monólogo que,
propiamente hablando, es un no-diálogo. Todo lo que no es “reproducción” del
discurso de los dirigentes es vetado: ¡hacer eco o callarse! Casi siempre se invita
al trabajador a sostener un diálogo “por refracción”. Del mismo modo en que los

9
actos ralizados en el trabajo alienado son absolutamente exteriores al sujeto, el
discurso que se obtendría del trabajador mediante este “diálogo” es un discurso
que le es completamente extraño y que en nada refleja el “lugar que él cree
ocupar”. Es lo que llamo un “no diálogo”. So pena de que jamás le sea permitida la
palabra, el obrero debe conformar su relación laboral al esquema de la
satisfacción –realización-motivación o al de la participación-edificación-emulación
socialista, según el contexto.

 Palabra- dominación y analidad del discurso empresarial.

Partiendo de lo observado y descrito, es difícil negar el carácter obsesivo del

lenguaje autorizado en el contexto de la producción industrial: el orden, la
meticulosidad, la preocupación por el detalle, la preocupación por la ganancia,
lo perentorio, el autoritarismo, el imperativo, son siempre sus principales
exponentes, ya sea en forma oral o escrita. Bastan unos eventos extractos de
los trabajos de Karl Abraham para asociar a él elementos precisos de la
analidad obsesiva:

“Semejantes personas (analidad neurótica) se vuelven pretenciosas y

arrogantes, con tendencia a subestimar a los demás”.

“...el placer que sienten en clasificar y registrar, en llenar casilleros... y todo

tipo de cuadros estadísticos “.

“Se observa también un desplazamiento de la avaricia hacia el

tiempo...Muchos neuróticos están permanentemente preocupados por la
pérdida de tiempo”. (Abraham, 1966: cap.3).

Puedo casi oír a algunos de nuestros obreros calificar la conducta de la

mayoría de sus jefes ( y su manera de dirigir): “Te cuentan hasta los segundos y el
número de veces que vas al baño”, “lo único que les interesa son los números”,
etc.

 Habla y violencia.

En “Les mots, la mort, les shorts”, Jeanne Favret- Saada (1981) tituló uno de
sus subcapítulos “Si se habla, hay guerra”. El título casi denota lo que ocurre en la
fábrica, bastante similar a esta “guerra” hipócrita e implacable que libran con
palabras los brujos y los embrujados en el mundo del “boscaje”, estudiado por ella.
Una extendida forma de la violencia que, mediante las palabras, se ejerce en las
fábricas consiste en que los miembros de la jerarquía no se dirigen a un
empleado, salvo cuando hay algún problema. Y ello, generalmente para acusar,
rezongar, interrogar, convocar, advertir, etc. Como un obrero de la cervecería de la
Montreal lo resumió perfectamente al concluir la discusión sobre el tema: “Es
sencillo, si ellos te quieren hablar, es siempre mala señal”.

10
 El habla: ¿función ontológica?.

La negación de la categoría de persona a través del “no diálogo” es obviamente

una realidad que viven y sufren los trabajadores. No olvidemos, por ejemplo, que:

 El puesto más deseado en la cervecería de Montreal, aun siendo el más

insignificante (barrer el piso), lo es porque permite “parlotear” mientras se
trabaja.
 Cuanto más pobre es el trabajo ejecutado, más locuaz es su “titular”. Esto
evidencia una poderosa voluntad de “reconstituirse” mediante la palabra,
ahí donde el acto es insuficiente. El lenguaje cumple aquí una función de
superación-negación de lo vivido; opera una re-identificación (fantasmática)
a través de una suerte de delirio / ensueño diurno auto-sostenido, en el que
se construye sin cesar un ideal narcisista del yo.

Sin embargo, chocamos con el enigma que constituyen los poseedores de

puestos con tareas más complejas, sujetos a una “pulsión de habla” bastante más
débil. Tal vez la posibilidad – por mínima que sea- de mantener una especie de
“diálogo interno”, un “razonamiento” en aquello que se hace, haga sentir menos la
necesidad de buscar “ser” mediante la palabra exteriormente expresada.

Definitivamente, la dualidad “interior / exterior” del fenómeno del habla es

innegable; puede expresarse claramente en la relación Razón / razonar- hablar /
hablarse. Así, por ejemplo, Heidegger (1981) establecía la “representación del
habla” como “exteriorización” que “desde un inicio presupone la noción de un
interior que se exterioriza”. Ello se entiende mejor con la definición del “self” (sí
mismo) de Winnicott (1971), donde se entrevé muy claramente la idea de un yo
realizándose –siendo- a través de un movimiento “interior / exterior”. La palabra
parece ser lo que configura por excelencia esta dinámica “interior / exterior” del yo,
de la cual es un elemento determinante.

 La palabra: ¿función narcisística?

La relación entre habla e imagen narcisística fue evidenciada como parte

integrante de la propia vida cotidiana por aquel muy especial supervisor a quien
denominé “L”. Para él era de vital importancia el “dar y recibir amor” y “sentirse
cómodo” en su relación con los obreros. Y en forma muy directa atribuía todo ello
al hecho de “hablarse”... “L” . Llevaba su razonamiento hasta la afirmación de “¡Si
retiras la palabra, ya no queda nada!”.
¿Es posible medir lo que el silencio, o mejor dicho, lo que la generalizada
negativa a conversar entre autoridades y empleados entraña respecto a la calidad
de la relación y la calidad del ser?. Del silencio al desprecio hay muy poca
distancia (y los trabajadores no se equivocan al proclamar casi unánimemente

11
como altaneros y desdeñosos a jerarcas y directivos). Y del desprecio a la
indiferencia malintencionada, incluso al odio y el rencor, hay una barrera que no es
difícil traspasar. Quienes soportan este silencio llegan a traspasarla y, con
indiscutible razón, asocian a quienes les hablan con aquellos que los quieren. Aquí
debemos considerar el polo simétrico del asunto: un obrero al que se le habla es
un obrero que se siente querido. Sintiéndose querido, así como “L”, no le quedará
más opción que, a su vez, querer. Es notable oír de boca de los propios obreros
comentarios que evidencian que sólo “L” les posibilita considerarse como algo
diferente de “un número”, “una cabeza de ganado”, “una máquina” o “verduras”.

 ¿Una indispensable “función fática”?

El célebre ensayo de B. Malinowski (1923) “The Problem of Meanian in

Primitive Languages” sentó la noción de la función “fática” que el lenguaje cumple
en las relaciones entre “indígenas”. Se trataría de una función estrictamente social
del lenguaje, que nada tiene que ver con la transmisión de contenidos semánticos,
ni con la reflexión, ni con la inducción de una “recepción-respuesta” de quien o
quienes escuchan. Hablar significa entonces únicamente “compartir” una situación
“comunión”, consentimiento y confirmación del “estar juntos”.

Nótese que Mlinowski hace referencia a esta función del lenguaje en

situaciones en que cada uno está ocupado en una tarea –colectiva o no- que
involucra actividades vitales: la caza, la recolección, etc. Son, pues actividades
que se asemejan (salvando distancias) a las de los obreros de una fábrica.

Las pocas conversaciones que todavía era posible entablar en las dos
cervecerias cumplían un papel bastante similar. Ellas constituían una forma de
“rito pluricotidiano” de confirmación, mediante frases banales, expresiones ya
hechas y mil veces repetidas, de aquello que el locutor y el interlocutor
compartían. Pero no se hacían subrepticiamente, de prisa y a escondidas, ante la
amenaza de ser sorprendidos en flagrante delito de habla. Sin embargo, como los
mismos supervisores lo reconocían, “no podían abstenerse”.

 Las “ciencias” administrativas y el habla.

Sería insensato sostener que el problema de las relaciones verbales no ha

preocupado a los teóricos de la administración. No obstante, su relación
aparentemente muy indirecta con la administración de negocios tal vez lo hizo un
campo poco explorado y poco “importante”. Ya a comienzos de siglo Fayol (1979)
escribía estos pasajes, los cuales han sido marcadamente desatendidos en ciertos
aspectos:
“...generalmente es más sencillo y más rápido obrar oralmente que por
escrito...Los conflictos o malentendidos que podrían resolverse en una
conversación casi siempre empeoran por correspondencia...Siempre que

12
 sea posible, las comunicaciones deben ser orales. Se gana en rapidez,
claridad y armonía.”

Incluso llegar a recomendar:

“...prohibir todas las comunicaciones escritas que puedan ser reemplazadas

con facilidad y ventaja por las comunicaciones orales” (1979: 45-46).

Entre todos los “principios” que conservamos de Fayol, ¿qué lugar se le dio a
éste?. Unos años después de Fayol, Elton Mayo y su equipo hablaban de un
“sistema social”, al que describían como un sistema de relaciones espontáneas y
directas. Más adelante, H. Simon (1945), C. Argyris (1967), por citar sólo algunos,
nunca desmentirían el hecho de que los fenómenos “de grupo” (concertación
directa, apoyo moral logrado por relaciones más cálidas y espontáneas, etc.) son
de primordial importancia para la vida de la empresa. Habría que esperar los años
70 para que Henry Mintzberg (1973) señalara un hecho asombroso: ¿El gerente
pasa más de dos tercios de su tiempo en actividades de habla!. Más
recientemente, Peters y Waterman (1983) han hecho algunas referencias al
lenguaje como un factor que hay que considerar si se persigue un mejor
desempeño y una mejor calidad. Por último, trabajos como los de J. Girin (1982) o
de Alain Chanlat (1984), muy recientes, vinculan de modo directo la administración
de la organización, las relaciones laborales y el lenguaje. El primero hace
referencia a los “campos semánticos” en que se ejecutan los actos discursivos de
una organización distingue sendos campos de la autoridad, la pertenencia, la
racionalidad y las relaciones sociales. Aunque su trabajo versa más sobre las
relaciones de los ejecutivos durante reuniones de trabajo, que sobre el fenómeno
global del “habla en la organización”, ésta es una feliz contribución de las ciencias
lingüísticas al ámbito de la administración. Chanlat retoma estos temas –por así
decirlo- con mayor profundidad y carácter humanístico. Hace evidente todas las
dimensiones fundamentales del papel del habla en la empresa. Nuestros
respectivos análisis y conclusiones esenciales convergen, aunque cada uno de
nosotros haya “observado” universos muy distintos: una empresa hidroeléctrica y
dos plantas embotelladoras de cerveza.

CONCLUSIONES.

Espero haber contribuido a demostrar que no es inútil ni indiferente comprender

cuáles pueden ser las consecuencias profundas y de largo plazo de esta aparente
“banalidad” de comparar – en la administración empresarial- el “no diálogo” con la
rentabilidad. Mi propósito no es preconizar el incremento cuantitativo del uso de la
palabra, en nombre de la rentabilidad. Esta clase de preocupación nos llevaría a
ciertas premisas y una finalidad que no comparto. Pretendo, más bien, demostrar
a quienes se preocupan sólo de la rentabilidad que, si tratan a sus empleados
como lo hacen aquellos que hemos estudiado, están manteniendo una actitud
miope, cuyo efecto es tan nocivo para sí mismos como para los “utilizados”.

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 ¿Es tan vital el interés de suprimir el habla en el trabajo? En el imaginario de
los directivos ( e incluso e los términos que utilizan), el “buen” obrero es aquel que
no sólo es sumiso y consiente todo, sino que, ¡además, “no habla”!. Asumiendo la
perspectiva de los trabajos de Emile Benvéniste, ese trata propiamente de un acto
en que al otro se le niega el estatuto de persona. En el mundo de la jerarquía y de
los “jefes” reina la lengua “oficial” y “correcta”: aquello que se dice y la manera en
que se dice difieren totalmente del modod de expresión de los obreros y de su
vivencia. Esto recuerda el fenómeno de la “hipercorrección” del lenguaje de la
pequeña burguesía candidata al ascenso social (Labov, 1879). En efecto, el
esfuerzo de los obreros que intentan ascender y acceder al mundo de los
superiores pasa por negar su estatuto (¿identidad?) de obrero “como los otros” y
adoptar un “parecer” y un lenguaje propiamente antiobrero 9. El habla es entonces
una herramienta de poder; sólo tienen derecho a ella los que son propietarios y
quienes los representan. Acaparada por quienes dominan en la relación laboral, se
transforma en un instrumento de violencia y de destrucción del diálogo: palabra
que busca sólo su propio eco.

En la vida empresarial, los directivos y sus representantes tienen siempre mil y

una razones para “evitar el compromiso inherente a toda comunicación” 10: se
impone el “mantener las distancias”, “no actuar con familiaridad”, “no permitir que
los trabajadores ambicionen”, “evitar rendir cuenta de promesas incumplidas, de
palabras no respetadas”, etc. Los especialistas de la comunicación (Basteson et
al., 1981: Watzlawick et al. , 1979, y otros) consideran todo ello como propiamente
patológico.

9
Cf. Taylor, quien lo menciona en “Testimony Before the Special House Comité”, Harper, (1947),
de sus cambios radicales en actitud y discurso cuando pasó a ser jefe de equipo de mecánicos
torneros en las metalúrgica de Midvales.
10
G. Bateson et al., Une Logique de la comunication, París, Points, 1979, p. 65 y ss.

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