REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO BARQUISIMETO

MERCADO LABORAL

Integrantes:
Marianela Zuinga
C.I:
Facilitador:
Lic. Jean Piero Jacobucci
Seccin: c

Barquisimeto, Octubre de 2015

MERCADO LABORAL

Cuando hablamos de mercado laboral, nos referimos al conjunto de relaciones entre

empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El mercado de trabajo
tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos de mercados, principalmente en la
cobertura de los derechos laborales y la necesidad de garantizarlos sistmicamente.
El mercado de trabajo es el entorno econmico en el cual concurren la oferta, formada
por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin en actividades remuneradas y la
demanda, constituida por las oportunidades de empleo. Aunque intuitivamente el trmino "oferta
de trabajo" puede llevar a equvoco, debemos entender el mismo como la "oferta de
trabajadores" u "oferta de la fuerza de trabajo". En este mercado el oferente es aquel que busca
trabajar y para ello "se ofrece". El demandante sera aquel que busca trabajadores. Del grado de
equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias que determinarn las
caractersticas del mercado en ese momento y su posible evolucin. El estudio del mercado
laboral es el instrumento que contribuir al conocimiento de dichas consecuencias.

INDICADORES MACRO ECONMICOS IMPACTAN SOBRE LA GESTIN DEL

TALENTO HUMANO EN VENEZUELA

OBLIGACIONES LEGALES:
Bien sea el cambio en las leyes laborales o nuevas regulaciones, el cumplimiento de
obligaciones legales continuar siendo una tendencia en 2015 para rrhh. Ed Adams, propietario
de ebsconsultingllc seala la mayora de los gerentes de rrhh estn tan ocupados cumpliendo
con las tareas cotidianas del departamento que simplemente no se toman el tiempo de verificar
que sus polticas y procedimientos se estn implementando adecuadamente y que se siguen de
forma consistente mantenerse al da con una legislacin laboral cambiante puede ser difcil, eso
lo sabemos muy bien en Venezuela. Adams recomienda una auditora de cumplimiento
anual para verificar que se cumple correctamente con las obligaciones laborales e incorporar
mejores prcticas.
G E S T I N D E L TAL E N T O :
Bruce Clarke, presidente de CAI seala que la gestin del talento tambin ser un reto en
2015, de acuerdo con una reciente encuesta de shrm la mayora de los profesionales de rrhh
respondieron que la gestin del talento y la mejora en el desarrollo del liderazgo son los retos
ms crticos que enfrentan las organizaciones en el futuro. Estar preparado y ser capaz de
adaptarse a estas tendencias ser clave para los profesionales de rrhh.
Otra tendencia, en la gestin del talento ser la unin de diferentes roles de rrhh bajo un
solo techo para gestionar mejor el talento, por ejemplo, unir adquisicin de talento

(reclutamiento y seleccin) con entrenamiento y desarrollo creando un rol de gestin del talento
amplio.

A N L I S I S D E D ATO S :
Usar las estadsticas para obtener una mejor comprensin de la gestin del talento ser
una gran tendencia en 2015, pero esta comprensin deber estar basada en un anlisis cuidadoso.
Llegar a conclusiones a travs de un anlisis de datos sofisticado, segn Harold asociados, es
muy diferente de obtener reportes basados en estadsticas. Es necesario estar seguro de excavar
en datos vlidos y obtener resultado que realmente signifique algo.
Existen varios niveles de madurez en el anlisis de datos: el primero es reactivo, el segundo
proactivo, el tercero es estratgico y el cuarto es predictivo, este es el uso ideal del anlisis de los
datos relacionados con reclutamiento, desempeo, retencin del talento o entrenamiento. El
siguiente reto de rrhh ser aplicar esta informacin masiva como fuente de tendencias y
predicciones macroeconmicas, como por ejemplo indicadores del mercado laboral nacional o
mundial.
R E D E S S O C I A L E S Y AP L I C A C I O N E S M V I L E S :
Desde hace varios aos las empresas y rrhh hemos dado el salto a las redes sociales ms
populares, estamos en facebook, twitter, instagram, pinterest y linkedin. La tendencia en 2015
no es solamente estar en las redes sociales, sino usarlas para compartir contenido que atraiga al
talento y sirva para estar en contacto con nuestros trabajadores. Para resaltar como empleadores
las compaas tendrn que publicar actualizaciones relacionadas con su cultura de trabajo; aparte
de la marca empresa hay que dar a conocer la marca empleador
Las redes sociales se han hecho muy populares como una herramienta de reclutamiento,
esta tendencia crecer en 2015 cuando veremos a ms pymes utilizando blogs y actualizaciones
en redes sociales para resaltar y atraer talento de alto nivel. Investigadores en el rea de rrhh
estiman que el 58% de los candidatos tienen ms tendencia a aplicar en compaas que usan
redes sociales. Esta tendencia hace que el reclutamiento sea ms proactivo que reactivo. Est en
alza la prctica de crear comunidades alrededor de la organizacin, como una especie de fan
clubs, estas comunidades se conectan con la empresa y, a travs de ellas, se puede dar a la gente
una experiencia real de lo que significa ser parte de su organizacin. Esto no slo sirve para
atraer talento sino para retener el que ya tenemos, que sea un orgullo trabajar con nosotros.
De la mano con el uso intensivo de redes sociales vienen las aplicaciones mviles en
rrhh. El telfono inteligente es un equipo esencial para la mayora de los trabajadores y en este
mbito todo tiene que ver con las aplicaciones. Ya estn en auge aplicaciones mviles aplicadas
al reclutamiento, como linkedin, pero veremos surgir muchas ms. El reto en 2015 ser trabajar

en conjunto con el rea de programacin de la empresa para ofrecer aplicaciones mviles que
den soluciones a las necesidades de los trabajadores relacionadas con rrhh.
CAMBIOS DEMOGRFICOS:
Los cambios generacionales sern un tema candente para rrhh. La oficina de estadsticas
laborales de los estados unidos predice que para 2015 la generacin del milenio -tambin
conocida como generacin y representarn la mayora de la fuerza laboral, mientras que los
babyboomer se retirarn de forma mayoritaria. La generacin y es conocida por tener diferentes
expectativas de su experiencia de empleo, as que rrhh enfrentar los retos de retener y
comprometer a la generacin del milenio mientras que se aseguran que el conocimiento y las
habilidades de los que pasan a retiro se mantengan.
Estos cambios demogrficos colocan a las compaas en riesgo cuando no planifican
adecuadamente la sucesin de los trabajadores en la empresa. Una de las tendencias en
2015 para minimizar este riesgo en las organizaciones ser la implementacin de un sistema de
familias de puestos de trabajo en la compaa, tales sistemas agruparan a trabajadores cuyas
habilidades y experiencias especficas crean oportunidades para ser trasladados a travs de
diferentes reas y niveles. Ser necesario prever, para cada familia de trabajo, como la actual
fuerza laboral se desarrollar en los prximos 5, 10 y 15 aos, tomando en cuenta el
reclutamiento, atraccin y retiro esperado de los trabajadores.
M S E S F U E R Z O PAR A ATR A E R Y R E T E N E R TAL E N T O :
Como consecuencia de los cambios generacionales en 2015 las compaas comenzarn a
notar que es ms difcil retener a su mejor talento. De hecho, se estima que el 86% de los
trabajadores ya est buscando una nueva posicin mientras se encuentran empleados. Para
mantener a los empleados rrhh necesitar: identificar a los trabajadores de mejor desempeo que
estn en riesgo de dejar la empresa, proporcionar visibilidad en cmo la compensacin, el
desempeo y el compromiso impactan en la retencin del talento y debern descubrir cules
fuentes de reclutamiento proveen los mejores trabajadores. Aplicando inteligencia laboral, rrhh
pasar de ser reactivo ante las demandas a ser previsivo en la planificacin de la fuerza laboral.
Con el propsito de retener y atraer las competencias que requerirn, las compaas
debern identificar el tipo especfico de empleados que buscan y las mejores vas para
encontrarlos. Por ejemplo, organizaciones en bsqueda de empleados con experiencia en
ciencias de computacin debern reclutar en diferentes universidades y entrar en redes de
profesionales distintas a las de aquellas que buscan experiencia en ingeniera mecnica. En
2015, si bien hablamos de tendencias, tenemos que reconocer que una receta nica no funcionar
para la diversidad de necesidades de las organizaciones y en rrhh tenemos el reto de crear

estrategias personalizadas no slo para cada organizacin, sino para cada reto de gestin del
talento en la organizacin.
El atraer y retener especialistas demandar de rrhh la habilidad de disear planes de
carrera a la medida de cada uno, de manera que recompensen y utilicen plenamente los distintos
tipos de empleados con diferentes intereses y diversos niveles de habilidad y competencias que
existen dentro de la empresa. Si la organizacin desea explotar en su totalidad la oferta de
trabajo de profesionales altamente capacitados, deber realizar su bsqueda de talento alrededor
del mundo.

B A L A N C E E N T R E T R A B A J O Y V I D A P R I VAD A :
Mientras que las fronteras entre la vida privada y el trabajo se desvanecen, los
trabajadores cada vez ms estn rechazando o seleccionado trabajos basados en cunto pueden
ayudarlos como individuos a alcanzar un balance entre el trabajo y su vida personal o a avanzar
en la bsqueda de sus metas y valores personales. Para atraer y retener individuos altamente
talentosos, las compaas debern ofrecer acuerdos de trabajo flexible.

RELACION DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN RELACION A LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO EN VENEZUELA

En el mercado de trabajo se transa el ms importante y valioso recurso, el recurso

humano, el cual presenta unas caractersticas muy peculiares sin embargo, el desempleo ha
alcanzado cifras muy altas. Se ha convertido as, en el problema social ms grave del venezolano
comn, por tanto, el desenvolvimiento del mercado laboral merece especial atencin por parte de
quienes estn encargados de dirigir los destinos econmicos del pas. Como un espacio a la
reflexin en torno a la problemtica existente en el mercado laboral, En Venezuela, desde hace
varios aos se ha venido presentado el fenmeno de la inmigracin de la mano de obra
calificada.
En Argentina y en otros pases Latinos, la fuga de cerebros a finales de la dcada los aos
80 ya era ampliamente conocida, pero en Venezuela recin aparece a principios de los aos 90,
durante el proceso de ajuste econmico en jvenes profesionales, formados en la universidades
venezolanas (financiadas con ingresos petroleros), los cuales fueron a nutrir los mercados de
pases desarrollados como EEUU y pases de la Comunidad Econmica Europea. En el ao 2000
existan oficialmente 91.000 venezolanos residenciados en EEUU, y para finales de ese mismo
ao podran haber alcanzado los 200.000; a esta cantidad debe sumarse la cantidad de

venezolanos descendientes de una buena cantidad considerable de inmigrantes que llegaron a

Venezuela en busca de progreso y de una mejor patria (italianos, espaoles, y portugueses)
durante la dcada de los aos 50, y ahora sus descendientes buscan refugio en la tierra de sus
padres y abuelos
La verdad es que la realidad muestra que desde abril de 2002 hasta el presente los despidos han
seguido ocurriendo. Como afirm esta semana, la propia Memoria Anual del ministerio con
competencia en materia laboral reconoce que durante el ao 2013 casi 46.000 personas
denunciaron haber sido despedidas injustificadamente, es decir 40,53% ms respecto del ao
anterior. En efecto, los que regentan golpean inclementes a las pocas empresas que han resistido
los coletazos de la mala gestin del gabinete econmico, sin advertir que estn destruyendo las
pocas fuentes de trabajo privadas que quedan. No liquidan las divisas, aumentan cargas
impositivas, de responsabilidad social, costos laborales y estrangulan ganancias, al tiempo que
endurecen al extremo el margen de maniobra de la gestin del talento humano (algo sumamente
peligroso en contextos de crisis