LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES EN EL DESARROLLO

EMPRESARIAL
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CAPTULO 2: MARCO DE REFERENCIA

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007b/301/investigacion%20de%20la%20cultura
%20organizacional%20o%20corporativa.htm

2.1 Antecedentes de investigacin

Antecedentes histricos

El estudio de la cultura en el mbito de las organizaciones, constituye un tema fascinante y de gran

inters, especialmente desde los ltimos cincuenta aos, hasta ponerse de moda. Ya en los
trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) usaron los conceptos de clima y normas de grupo, para
referirse al fenmeno de la cultura en las organizaciones. Los famosos estudios de Elton Mayo en
la Hawthorne Western Electric Co. efectuados en los aos veinte, hacen referencia a los
fenmenos culturales conceptualizandolos como normas de grupo. Desde los aos cuarenta, se ha
producido una enorme cantidad de trabajos de investigacin sobre las costumbres y tradiciones de
las organizaciones.
El orgen del estudio de la cultura organizacional lo encontramos primeramente en el concepto de
institucionalizacin que surgi hace unos cincuenta aos. La teora de Kurt Lewin "investigacin de
accin" influy en los estudios de muchos psiclogos sociales que usaron el concepto de "isla
cultural" para delimitar las diferencias que existen entre las condiciones que surgen durante el
entrenamiento y las que realmente existen en los lugares de trabajo.
El concepto de cultura organizacional no necesariamente es nuevo. Muchas de las investigaciones
originales sobre los fenmenos de la cultura en las organzaciones fueron realizadas por psiclogos
y sociolgos, como el anlisis de la estructura social de un restaurant realizado por Whyte (1949)
que presenta a la organizacin como un conjunto negociado de patrones de interaccin. Otro
ejemplo, es el de Jaques (1951), quien realiz estudios sobre la cultura de la fbrica, la cual define
como la "costumbrista y tradicional manera de pensar y hacer las cosas, la cual es compartida en
un grado mayor o menor por todos sus miembros, y que deben aprender los nuevos miembros, y al
menos aceptar parcialmente a fn de ser aceptados para el servicio de la firma..." Jaques (1951),
junto con otros investigadores como Rice (1963), Trist, Higgin, Murray, y Pollok (1963), hablaron de
los sistemas socio-tcnicos como un concepto desarrollado por el Instituto Tavistock de Londres.
Otros investigadores realizaron contribuciones generales a los estudios organizacionales como
Seznick (1957) y Crozier (1964). Durante los cuarentas y cincuentas, Leiwin (1952), Bradford, Gibb,
y Benne (1964), Schein y Bennis (1965) y Fleishman (1973, 1953) entre otros investigadores,
realizaron estudios sobre el entrenamiento del liderazgo y encontraron que el comportamiento de
los administradores era muy diferente durante el desarrollo de los programas y que cambiaba a las
actitudes y comportamientos anteriores una vez que regresaban a sus lugares de trabajo. Uno de

estos sistemas de entrenamiento para lderes es el llamado los cuatro sistemas administrativos de
Rensis Likert (1961, 1967) para describir una tipologa de normas y actitudes organizacionales.
Para los aos sesentas, el campo de la psicologa organizacional ya se encuentra bien
diferenciado de la psicologa industrial, segn reportan Bass (1965) y Schein (1965), enfatizando el
trabajo de grupos y usando el enfoque sistmico para toda la unidad organizacional, pudiendose
describir lo que puede ser pensado como "un patrn de normas y actitudes que cortan a travs de
toda la unidad social". Enfocando la teora de sistemas y las dinmicas de los sistemas, Katz y
Khan (1966) establecen las bases para el anlisis de las organizaciones y la cultura organizacional.
El concepto de "clima organizacional" fue usado por varios investigadores como claras alusiones a
los fenmenos de la cultura organizacional, entre otros Litwin y Stringer (1968), Tagiuri y Litwin
(1968), Hellriegel y Slocum (1974), Schneider (1975), A. P. Jones y James (1979) y Schneider y
Reichers (1983).
Existe un debate sobre las similitudes y diferencias entre los investigadores de la cultura
organizacional y el clima organizacional reportado ampliamente en el trabajo de Denison (1996)
con la tesis de que no se trata de una diferencia sustantiva del fenmeno bajo investigacin, sino
que se trata de una diferencia en la perspectiva tomada sobre el mismo fenmeno: "el estudio de la
cultura requiri de mtodos de investigacin cualitativa y la apreciacin de los aspectos nicos de
los arreglos sociales del individuo. El estudio del clima organizacional, en contraste, requiri de
mtodos cuantitativos y el supuesto de la generalizacin a travs de los arreglos sociales no
solamente estaba garantizada sino que tambin era el primer objetivo de la investigacin".
Algunos de los factores inherentes al trabajo de los investigadores de la cultura en las
organizaciones, siguiendo a Denison (1996), son los siguientes:
- Han estado ms preocupados con la evolucin de los sistemas sociales: Rohlen (1974), Pettigrew
(1979), Van Maanen (1979), Mohr (1982), Schein (1985, 1990), Mirvis & Sales (1990).
-Argumentan por la importancia de un entedimiento profundo de
a) las premisas subyascentes: Schein (1985, 1990) y Kunda (1992).
b) el significado individual: Geertz (1973), Pondy, Frost, Morgan, & Dandridge (1983), y
c) el punto de vista interno de la organizacin.
-Las primeras investigaciones fueron etnogrficas: Jacques (1951), Dalton (1959), Rohlen (1974),
Schein (1985) y Kunda (1992).
Para marcar los diferentes contrastes existentes entre las perspectivas de investigacin de la
cultura organizacional y el clima organizacional, Denison (1996) elabor la siguiente tabla:
A pesar de que ambas examinan el mismo fenmeno, sin embargo comenzaron a hacerlo desde
diferentes perspectivas, hasta distinguirse. De acuerdo con Denison (1996), la distincin ms
aceptada de los dos fenmenos se apoya en las perspectivas contrastantes: "La cultura se refiere
a la estructura profunda de las organizaciones, la cual est enraizada en los valores, creencias, y
premisas sostenidas por los miebros de la organizacin. El significado es establecido a travs de la
socializacin a una variedad de identidades de los grupos que convergen en el lugar de trabajo. La
interaccin reproduce un mundo simblico que da a la cultura mucha estabilidad y cierta precaria y
frgil naturaleza enraizada en la dependencia de el sistema sobre la cognicin y accin individual.
El clima, en contraste, conlleva los medios ambientes organizacionales como enraizados en el

sistema de valores de la organizacin, pero tiende a presentar estos medios ambientes sociales en
trminos relativamente estticos describindolos en trminos de un fijo ( y ms ampliamente
aplicable) conjunto de dimensiones".
Haciendo la comparacin de cinco dimensiones descritas por diferentes investigadores, Denison
(1996) encuentra algunas similaridades como puede apreciarse en la siguiente tabla elaborada por
l:
Sin embargo, el estudio de la cultura organizacional comenz a tener ms influencia que el clima
organizacional. Para los inicios de los setentas, las investigaciones de la cultura organizacional
toman una orientacin cognitiva con Geertz (1971), a partir del anlisis simblico y del significado
de una pelea de gallos. Ms recientemente, los tericos de la organizacin descubrieron la
importancia de la cultura organizacional o corporativa, a pesar de que algunos proponentes
pioneros del Desarrollo Organizacional haban considerado los factores culturales, el concepto no
se desarroll porque se enfocaba ms en las intervenciones que en el desarrollo terico. Algunas
investigaciones fueron realizadas por Maanen (1973, 1975) sobre el reclutamiento de la polica. La
investigacin etnogrfica de Rohlen (1974) sobre los trabajadores de cuello blanco de un banco
japons, presenta un anlisis de la cultura organizacional y sus interrelaciones con otras variables
organizacionales.
Sin embargo, los estudios de la cultura organizacional propiamente dicha empezaron a realizarse
en los setentas y el concepto fue ampliamente aceptado en los ochentas por los acadmicos de la
administracin. Todava en 1978, en una publicacin de Katz y Kahn usaron los trminos de
normas, valores, roles, etc. pero no hicieron ninguna referencia a la cultura. As, el concepto de
cultura organizacional permiten la diferenciacin en una sociedad, de la efectividad de las
organizaciones, como argumentan Otoole (1979) y Pettigrew (1979).
Durante la dcada de los ochentas, el estudio de la cultura organizacional y su influencia en la
eficacia de las organizaciones, se vuelve un tema interesante y comn. Desde entonces las
investigaciones se han desarrollado en varias etapas, iniciando con la identificacin de la cultura
como una variable que tiene una importante funcin en el desempeo humano en las
organizaciones. En esta poca la "cultura fue la palabra cdigo para el lado subjetivo de la vida
organizacional...su estudi represent una rebelin ontolgica contra el paradigma funcionalista o
'cientfico' dominante" afirma Meyerson (1991), desatndose fuertes polmicas sobre las
influencias de las culturas nacionales en la efectividad organizacional en los estudios de Ouchi and
Jaeger (1978), Ouchi (1981), Pascale y Athos (1981) y Wilkins y Ouchi (1983) concluyendo que las
ciulturas nacionales no necesariamente explican la eficacia organizacional, quienes fortalecieron la
tesis de que el xito de las organizaciones japonesas se deba a su cultura.
En 1982 por primera vez aparece el ttulo de "cultura corporativa" en Business Periodicals Index, y
desde entonces ha seguido muchos caminos. In this year, Peters and waterman (1982) dijeron que
el xito de las organizaciones depende de una cultura fuerte y Deal and kennedy (1982)
sostuvieron que una cultura fuerte desarrolla ventajas competitivas interesando a consultores y
administradores en estrategias de cambio organizacional. Desde entonces, las investigaciones han
cambiado de nfasis y contenido, concentrndose en un primer momento en la explicacin
conceptual y posteriormente en su prctica.
Las definiciones de la cultura organizacional o corporativa en la teora general de la organizacin,
se deriva del estudio antropolgico. "Cultura" era algo solamente estudiado por los antroplogos y
un trmino usado por intelectuales y la lite social. En los aos ochenta, los tericos de la teora
general de las organizaciones tratan de explicarse aspectos de la vida organizacional a travs de lo
que denominaron la cultura organizacional o corporativa, influenciados por conceptos
antropolgicos y sociolgicos, como una reaccin en contra de las orientaciones positivistas y de la
principal corriente administrativista, terminando en una especie de guerra entre paradigmas.

El trabajo de Schein (1981, 1983, 1984 y 1985) ha sido el ms influyente, al proporcionar un marco
de referencia para analizar e intervenir en la cultura de las organizaciones. (Hatch, 1984). Sin
embargo, como Schein mismo reporta, (1990) reporta, "La psicologa intercultural haba existido
por supuesto, desde haca mucho tiempo (Werner, 1940), pero la aplicacin del concepto de
cultura a las organizaciones dentro de una sociedad dada vino slo recientemente cuando ms
investigadores interesados en el fenmeno organizacional se encontraron ellos mismos
necesitando el concepto para explicar (a) variaciones en patrones de conducta organizacional y (b)
niveles de estabilidad en conducta grupal y organizacional que no haban sido previamente
enfatizados (e.g. Ouchi, 1981)."
El anlisis semitico de la cultura organizacional y su confluencia con la cultura ocupacional
realizado por Barley (1983, 1986), definen la naturaleza del significado individual y su prctica
individual segn Van Maanen & Barley (1984). Otros investigadores que hicieron importantes
contribuciones al campo de lacultura organizacional de esta poca son: Smircich (1983), Allaire y
Firsirotu (1984), y Frost, Moore, Louis, Lundberg, y Martin (1985,1991).
A mediados de la dcada de los ochentas, las investigaciones sobre la cultura organizacional no
avanzaron, y muchas de las publicaciones hechas entre 1985 y 1987 son repetitivas y carentes de
originalidad, a pesar de que se retaron las perspectivas dominantes desde una nueva
epistemologa. De acuerdo con Denison (1996) "la investigacin de la cultura an pareca estar
limitada en expectativas tericas y prcticas tomando en cuenta que se haba convertido en un
area establecida en el campo".
El estudio analtico sobre los diferentes significados de las historias organizacionales durante las
transiciones organizacionales hecho por los investigadores Martin, Sitkin and Boehm (1985) hizo
algunas contribuciones, al igual que las investigaciones de Rosen (1985, 1991) sobre los impactos
del simbolismo del poder en una agencia publicitaria Un estudio detallado de Lewis (1996) cita los
trabajos de Frost et al (1985), Sathe (1985), Schein (1985), Schlesinger and Balzer (1985), Barney
(1986), Gagliardi (1986), Hofstede (1986), Lebas and Weigenstein (1986), Lorch (1986), Beer and
Walton (1987), Meyerson and Martin (1987) and Weick (1987) son algunos de los autores que
toman un acercamiento acadmico utilitario. Otros investigadores que hicieron aportaciones a la
cultura organizacional fueron Smircich y Cals (1987).
Varios investigadores han cuestionado la validz de las conclusiones de Peters nad Waterman,
como por ejemplo Aupperle et al (1986), Reynolds (1986), mientras que otros autores como Beer
and Walton (1987) provocaron el inters por la cultura organizacional que resurgi entre los
investigadores y los practicantes, cuando los administradores buscaron cambiar la cultura en sus
organizaciones, quienes adems consideraron que el manejo de la cultura, aunque no se haba
desarrollado el concepto, era parte del desarrollo organizacional. As Beer and Walton (1987)
manejaron la idea del liderazgo transformador para cambiar una cultura en una organizacin.
Hofstede et al (1990) es otro de los autores que no est de acuerdo con las conclusiones de Peters
and Waterman (1982).
Las prolficas investigaciones y publicaciones sobre cultura organizacional indican que se est
alcanzando cierta "madurz" en los ltimos diez aos. Nuevas lneas de investigacin se iniciaron
en 1987, concentrndose principalmente en:
a) Las investigaciones sobre los efectos de la cultura en el desempeo organizacional, hechas por
Arogyaswamy and Byles (1987), Saffold (1988), Sherwood (1988), Whipp et al (1989), Croft (1990),
Nicholson et al (1990), Petrock (1990), Brown (1992), Van Dock and Sanders (1993), Lewis (1994).
b) La perspectiva integrativa de las investigaciones de Schein (1985, 1992), Ott (1989) Trice y
Bayer (1992) y Alvesson (1993).

c) Otra lnea de investigacin reciente es la relacionada en cmo la cultura puede ser modificada a
fin de incrementar la efectividad organizacional, entre cuyos investigadores sobresalen Fitzgerald
(1988), Bettimger (1989), Poupart and Hobbs (1989), Hayes and Lemon (1990), Critchley (1993),
Saraph and Sebastian (1993) y Smith et al (1994).
d) Las investigaciones desde nuevas perspectivas como las realizadas por Sackman (1991),
Alvesson y Berg (1992), Czarniawska-Joerges (1992) y Martin (1992).
e) Investigaciones empricas y etnogrficas realizados por Trice an Beyer (1992) quienes analizan
la importancia de los rituales. Otras investigaciones importantes son las Denison (1990), Kunda
(1992), Kotter y Heskett (1992).
f) Los estudios e investigaciones ms recientes sobre la cultura organizacional estn ms
orientados hacia la investigacin clinica y decriptiva sin descuidar los enfoques normativos. Con
una fuerte orientacin cognitiva, Weick y Roberts (1993) estudiaron la coordinacin compartida por
pilotos de aviacin.
g) Investigaciones que aplican mtodos cuantitativos y mtodos de encuesta para el estudio de las
dimensiones de la cultura organizacional: Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990),Calori y
Sarnin (1991), Chatman (1991), Chatman y Caldwell (1991), Jermier, Slocum, Fry, y Gaines (1991),
Gordon y DiTomaso (1992), y Denison y Mishra (1995). Para Denison (1996), resulta perplejo que
"estos recientes estudios cuantitativos de la cultura han llegado ser virtualmente indistinguibles de
la investigacin en la ms vieja y ahora descuidada tradicin del clima organizacional".

http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/antecedentes_clima_organizacional.html

Antecedentes del Clima Organizacional

El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los sesenta junto con el surgimiento
del desarrollo organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones
(Rodrguez, 1999).
La relacin sistemaambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de la Teora
General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa
con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. La proposicin de ver a los sistemas
organizacionales en relacin con su entorno ambiental se encuentra acogida en una teora de
organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos
enfoques y reduccionista de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra
parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte psicolgicosocial, que tenan
su origen en la Escuela de Relaciones Humanas (Rodrguez, 1999).
Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora en la que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un llamado de atencin sobre las
complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona,
adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles

culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las expectativas,
tomando en consideracin las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin
embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del
momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la
poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la propuesta Parsoniana no fue
acogida, o lo fue muy marginalmente.

2.2 Bases tericas

http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/metodologia/fundamentacionTeorica.html

cultura organizacional
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los
miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems.
Existen siete caractersticas fundamentales que captan la esencia de la cultura de una
organizacin:
1. Innovacin y toma de riesgos. Grado en que se estimulacin a los trabajadores a
que sean innovadores y corran riesgos.
2. Atencin a los detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren
precisin, anlisis y atencin por los detalles.
3. Orientacin a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o
eventos, y no en las tcnicas y procesos utilizados para lograrlos.
4. Orientacin a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el
efecto de los resultados sobre el personal de la organizacin.
5. Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales estn organizadas
por equipos en vez de por individuos.
6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinmicas y competitivas en lugar de
fciles de complacer.

7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis en mantener

el status quo y no en el crecimiento.

Cada una de esas caractersticas existe en un continuo que va de menor a mayor grado.
Entonces, al evaluar la organizacin al respecto, se obtiene un panorama completo de la
cultura, as como una base para la forma en que los miembros perciben a la organizacin,
la manera en que ah se hacen las cosas y la forma en que se supone que todos deben
comportarse.
Clima organizacional

En tiempos recientes, la investigacin en clima organizacional ha sido activa, diversa y a

lo largo de ms de 50 aos se han generado mltiples investigaciones, definiciones e
instrumentos de medicin. Para Schneider y Reichers (1983) el clima organizacional se
refiere a las descripciones individuales del marco social o contextual de la organizacin de
la cual forman parte los trabajadores. El clima organizacional corresponde a las
percepciones compartidas de aspectos tales como polticas, prcticas y procedimientos
organizacionales formales e informales.
Segn lo sealan Woodman y King (1978), las primeras definiciones al respecto que
obtuvieron mayor aceptacin son las siguientes:
Forehand y Gilmer (1964) definen el clima organizacional como un conjunto de
caractersticas percibidas por los trabajadores para describir a una organizacin y
distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el comportamiento
de las personas en la organizacin.
Tagiuri y Litwin (1968) consideran al clima organizacional como resultado de un conjunto
de interpretaciones que realizan los miembros de una organizacin y que impactan en sus
actitudes y motivacin. Es por ello que el clima organizacional es una caracterstica con
una cierta estabilidad de la calidad del ambiente interno de una organizacin, la cual es
experimentada por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser descrita en
trminos de valores de un particular conjunto de caractersticas o atributos de la
organizacin.
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), basados en las propiedades del clima
organizacional, lo definen como un conjunto de atributos especficos que pueden ser
inducidos de la forma en que la organizacin acuerda con sus miembros.
Para los individuos, el clima organizacional forma de un conjunto de atributos y
expectativas las cuales describen a la organizacin en trminos de caractersticas,
resultados del comportamiento y contingencias.

2.3 Marco conceptual