RECLUTAMIENTO,

PROMOCION Y EVALUACION
DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE

PERSONAL

INDICE

Introduccin
Reclutamiento
Promocin
Evaluacin y Seleccin de Personal

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

INTRODUCCIN
Son puntos muy importantes en la elaboracin de una empresa
(centro de cmputo), puesto que el personal de una organizacin
constituye el recurso ms importante.
Para la admisin de personal se pueden detallar las sgtes.
Etapas:
-

Reclutar : se utiliza medios particulares para hacer conocer a una la necesidad

de personal que cumplan determinadas caractersticas,

Seleccionar: se
requerimientos,

Remuneracin: hace del candidato un trabajador,

Entrenamiento: hace del trabajador un buen trabajador,

Promocin interna: es una forma

trabajador para su desarrollo en la empresa.

busca

entre

los

candidatos

de

aquel

que

motivacin

cumpla

los

dirigida

al

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE

PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.

Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de

empleo.

Una organizacin primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo,

atraerlo reclutarlo.

Fuentes de abastecimiento
Medios de reclutamiento

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

FUENTES DE ABASTECIMIENTO
Es el espacio o el lugar donde se encuentra el personal a
reclutar
- Sindicatos
- Escuelas
- Oficinas de colocacin
- Familiares o recomendados de los trabajadores actuales
- Otras empresas
- Folletos.
- Universidades.
- Peridicos

DIRECTA
EXTERNA

INTERNA
FUENTES
CONSULTOR

DE

JOB POSTING

RECLUTAMIENTO

INTRANET

UNIVERSIDAD
CONTACTOS

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE PERSONAL

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Pueden ser:
1.

INTERNO: Se aplica cuando existe una vacante y la empresa intenta llenarla

mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
o trasladados o transferidos.

2.

EXTERNO: Se enfoca en los candidatos diseminados en el Mercado de

Recursos Humanos, es decir aquellos que no pertenecen a la organizacin,
incide sobre candidatos disponibles o empleados en otras organizaciones.

Es la forma de atraer el personal a la empresa

-

Requisicin al sindicato
Solicitud oral o escrita a los trabajadores actuales.
Carta o telfono
Peridico, radio y televisin
Archivos
Folletos

Ventajas y Desventajas del

RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas
Aprovecha el mejor potencial
humano de la empresa
Motiva el desarrollo profesional
Incentiva en desarrollo profesional
de los empleados
Incentiva la permanencia de los
empleados y su fidelidad
Ideal para situaciones de estabilidad
y poco cambio ambiental
No requiere socializacin
organizacional de nuevos miembros
Posibilita la mejor seleccin, pues
los candidatos son conocidos
Es ms econmico y ms rpido

Desventajas
Puede bloquear la entrada de nuevas
ideas, experiencias y expectativas
Facilita el conservatismo y favorece la
rutina actual
Mantiene casi inalterable el actual
patrimonio humano de la organizacin
Ideal para empresas burocrticas
Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente
Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo
Puede generar conflictos de intereses

Ventajas y Desventajas del

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas
Introduce ideas nuevas en la
organizacin, talentos, habilidades y
expectativas
Enriquece el patrimonio humano, por el
aporte de nuevos talentos y habilidades
Aumenta el capital intelectual al incluir
nuevos conocimientos y destrezas
Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones
Incentiva la interaccin de la
organizacin con el Mercado de
Recursos Humanos
Aprovecha inversiones en capacitacin
y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes

Desventajas
Afecta negativamente la motivacin
de los empleados
Reduce la fidelidad de los
empleados, al ofrecer las
oportunidades a extraos
Requiere aplicacin de tcnicas
selectivas para elegir los candidatos
externos y representa costos
operacionales
Exige esquemas de socializacin
para nuevos empleados
Es ms costoso, oneroso,
prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno
Puede atraer mayores exigencias
salariales, no consideradas

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

PROMOCIN
Son motivaciones y una forma de incentivar al
personal, por su desarrollo personal y crecimiento
en la empresa y el crecimiento de esta.
Se dividen en dos tipos de promocin:

- Promocin interna
- Promocin externa

CRITERIO

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

PROMOCION INTERNA

PROMOCION EXTERNA

Consiste en llenar la mayor parte

de las vacantes con empleados
responsables de la misma
empresa

Es una forma de reclutamiento pues

se ve las caractersticas de los
candidatos ajenos a la empresa
para de esta forma contratarlos
Los cargos vacantes son cubiertos por

Los cargos vacantes son cubiertos por

empleados seleccionados y promovidos
dentro de la empresa
Los candidatos se reclutan internamente
Los candidatos ya son conocidos,
pasaron por pruebas de seleccin,
programas de entrenamiento y fueron
evaluados en cuanto a desempeo
Las oportunidades de mejor empleo son
ofrecidas a los propios empleados que
puedan ascender y desarrollar su carrera
profesional

candidatos
externos
seleccionados
que
ingresan a la organizacin
Los candidatos son reclutados
externamente en el mercados de recursos
humanos
Los candidatos son desconocidos para la
organizacin y requieren ser probados y
evaluados en el proceso selectivo
Las oportunidades de empleo se ofrecen al
mercado, cuyos candidatos pueden
disputarlos

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

Promocin: - CRITERIOS
a) MOTIVACION
- la gente se esfuerza mas, si saben que pueden facilitarles el
ascenso
- satisfaccin en el empleo
- el reconocimiento

b) COSTO
Ver la forma adecuada, accesible (en el aspecto laboral) y
econmica en que se pueda contratar, ascender o promover al
personal capacitado

c) SELECCIN DE LOS CANDIDATOS

Antigedad
Capacidad.
Meritos

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

EJEMPLO
Que es mas caro?
Contratar a un extrao apto, que tiene que
cambiar su residencia y que hay que atraer con un
sueldo mayor que el actual y adems se le tiene que
dar la mnima capacitacin y ambientacin en el
trabajo
Promover al interno con un poco de capacitacin y
quizs con un aumento de sueldo
Distintas actitudes hacia la promocin, no todos
quieren ascender, por tanto es necesario investigar
quienes lo desean y si llenan lo requisitos

Seleccin de Personal

Reconocer
necesidad
Implica la
existencia,
tanto actual
como futura
de una
posicin por
cubrir

Analizar
el puesto

Definir
fuente

Preselec
cin

Conocimien
to de la
esencia del
puesto y
las tareas
por
realizar

Entrevi
sta /s

Evalua
cin y
Selec
cin

PROCESO DE
INDUCCION

Incorpora
cin
efectiva

Descripcin y Anlisis de
Cargos
La descripcin del cargo es una declaracin escrita que
explica las obligaciones, condiciones de trabajo,
responsabilidades y otros aspectos de un puesto
especifico.
El anlisis de cargos es el procedimiento que determina
los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un
cargo y el tipo de persona que deber ocuparlo , funciona
como un anlisis comparativo de las exigencias que se
impone
30/03/2010

Descripcin de Cargo
Descripcin de cargos
La descripcin de cargos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que
lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa;
Es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del
cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para
la ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.
Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.
v Nombre del Cargo
v Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinacin,
supervisin, comunicaciones colaterales)
v Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, espordicas)

Anlisis de Cargo
Anlisis del cargo

3)

Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia

anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
Requisitos Fsicos (esfuerzo, concentracin y
complexin necesaria)
Responsabilidades incluidas (por supervisin de
personal, materiales y equipos, mtodos y procesos,
dinero, ttulos o documentos, informacin confidencial y
por seguridad de terceros)
Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos
inherentes

Beneficios del Anlisis y

descripcin de cargos.
BENEFICIOS

Para los directivos de la empresa

Para los trabajadores
Constituye la posibilidad de saber en
detalle las obligaciones y caractersticas
de cada puesto

Para los supervisores

Les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada puesto para

explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que supone.

Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios
para hacerlas bien;
Para el departamento de personal es bsico el conocimiento preciso de las
numerosas
actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de
la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.

Descripcin de Cargos
Titulo de Puesto:

Analista Junior

Cdigo del Puesto:

Fecha:

10 de Agosto de 2009

Autor:

Ubicacin del Puesto:

Dpto. Informtica

Grado del Puesto:

Supervisor:

Harol Grantini

Condicin:

Resumen del Puesto:

Realiza relevamiento de datos a travs de entrevistas, cuestionarios, observaciones u

Jhon Doakes

Exento

otros medios. Disea el Sistema de Informacin juntamente con el Jefe de proyecto y

provee informacin necesaria para la programacin del sistema de informacin.

Obligaciones del Puesto:

* Disea los cuestionarios a utilizar

* Obtiene informacin sobre las necesidades del usuario
* Interacciona con los usuarios, jefe de proyecto, compaeros de trabajo
* Realiza las observaciones necesarias con respecto a lo relevado
* Verifica las informaciones por distintos medios
* Realiza las tareas de diseo y apoyo al programador

Condiciones de Trabajo:

La mayor parte del tiempo trabaja en una oficina moderna y bien ventilada. El
relevamiento de datos requiere de trabajo en otras dependencias bajo las condiciones
de trabajo que se encuentran la compaa. Normalmente trabaja de 8 a.m. A 5 p.m.,
con excepcin de los momentos en que debe obtener datos en turnos diferentes al suyo
y cuando viaja.

---------------------------------------Analista de Puesto

------------------------------------------Director C. C.

Perfil de los Puestos

Incluir como mnimo los siguientes apartados:
Descripcin del trabajo

Unidad Organizacional:
Nombre del puesto:
Depende de:
Acta en lugar de:
Tiene a su cargo:
Es sustituido por:

Cualificaciones Personales
Cualificaciones Profesionales
Responsabilidades

Los factores de Especificacin

son:

Factores de
Especificacin

Requisitos
Intelectuales

Instruccin necesaria
Experiencia Anterior
Iniciativa
Aptitudes

Requisitos
Fsicos

Esfuerzo Fsico
Concentracin visual
O intelectual
Destrezas
Constitucin fsica

Responsabilidad

Condiciones de
Trabajo

Supervisin de personas
Material, equipos
Dinero, Ttulos o doc.
Contactos internos o externos

Ambiente fsico de trabajo

Riesgos de Accidentes

Hoja de Especificaciones-Anlisis de cargo

Titulo de Puesto:
Fecha:
Ubicacin del Puesto:
Supervisor:

Analista Junior
17 de Agosto de 2009
Dpto. Informtica
Harol Granini

Cdigo del Puesto:

Autor:
Grado del Puesto:

Jhon Doakes

Factores de Habilidades:
Educacin:
Experiencia:

Se requiere grado universitario

Por lo menos un ao en anlisis de sistemas, o asistente de analista

Comunicacin:

Las habilidades orales y de escritura deben evidenciar la capacidad de resumir

Factores de Esfuerzo:
Demandas Fsicas:

Limitada a las que normalmente se relacionan con los puestos administrativos:

sentarse, ararse, caminar.

Demandas Mentales:

Se necesita de atencin visual, auditiva prolongada

Juicio criterioso de los mtodos a aplicar para la obtencin de los datos
Es frecuente la toma de decisiones. Analiza y sintetiza grandes cantidades de
informacin

Condiciones de Trabajo:

Viaja a distintos lugares del pas y distintos tipos de lugares

Investiga en todos los puestos involucrados con el sistema de informacin
Trabaja en general en un ambiente de oficina

---------------------------------------Analista de Puesto

------------------------------------------Director C. C.

Diferencia entre Descripcin y Especificacin del

Cargo
La diferencia entre una descripcin del puesto y una
especificacin del puesto es de perspectiva.
v La descripcin del cargo define lo que es el cargo o
puesto, el perfil del mismo, es narrativa y expositiva.
v La especificacin o anlisis del cargo describe lo que
el cargo o puesto exige de los empleados que lo realizan
y las habilidades humanas que se requieren, incluye
experiencia, capacitacin, educacin, demandas fsicas y
mentales, se realiza a partir de la descripcin del cargo

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

EVALUACION Y SELECION DE PERSONAL

La evaluacin y seleccin es cuando, tantos los candidatos como los internos de una empresa
son evaluados y determinados en sus caractersticas, los cuales posteriormente sern
contratados o ascendidos segn su capacidad en la vacante

Seleccin de Personal: consiste en escoger entre los candidatos reclutados los ms

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa. Es una actividad de
comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada de
clasificacin y restrictiva

El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Deben cumplir los sgtes requisitos:

Hoja de solicitud
Entrevista
Pruebas
Investigacin
Examen medico

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

HOJA DE SOLICITUD

(si en caso es aspirante o nuevo en la empresa)

Es parte del expediente del empleado:

Datos generales del solicitante

Estructura familiar
Caractersticas econmicas
Antecedentes de trabajo
Historial de estudio
Motivacin, aspiraciones y deseos

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE

PERSONAL

ENTREVISTA
Se hace para completar los documentos del solicitante,
y para que el entrevistador o la empresa tenga un perfil
mas personal del empleado
Es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos
durante un encuentro, de carcter privado y cordial.
Es una forma de comunicacin interpersonal, que
tiene como finalidad obtener informacin en relacin a
un objetivo planteado con anterioridad.

Etapas del Proceso de la

Entrevista.
Preparacin del entrevistador.
Creacin de un ambiente de
confianza.
Intercambio de informacin.
Terminacin.
Evaluacin.

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

PRUEBAS
Capacidad: por ejemplo en mecanografa, dibujo,
capacidad de trabajar en grupo, etc.
Habilidad: de imaginacin, percepcin, etc.
Personalidad: o de temperamento aunque no es muy
confiable
Estandarizacin: determinar estadsticas, los mximos y
mnimo para el grupo
Confiabilidad: es la garanta de responsabilidad de un
trabajador consistente
Validez: se refiere a los resultados y caractersticas de
un trabajo

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION DE

PERSONAL

INVESTIGACIN
-

De antecedentes de trabajo
De antecedentes penales
De cartas de recomendacin

RECLUTAMIENTO, PROMOCION Y EVALUACION

DE PERSONAL

EXAMEN MEDICO
-Conocer si el candidato padece de una enfermedad
contagiosa
-Saber si es alcohlico o drogadicto
-Uso normal y agudeza de sus sentidos
-Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes
en el
trabajo
-Investigar el estado actual del trabajador

SE HA REALIZADO LA SELECCION
DEL PERSONAL Y SE INICIA
EL PRIMER DIA DE TRABAJO

Induccin - ORIENTACION
Que es induccin ?
Es un proceso que debe: responder a las
necesidades y expectativas de la organizacin y
de la persona que ingresa o cambia de posicin.
Es un proceso que requiere: ser diseado, en
forma consistente y profesional, eficiente y
productivo, realizar un tratamiento personalizado,
no grupal, no ser interrumpido, debe ser efectivo
y mejorado continuamente.

Beneficios del Programa de Induccin.

Reduce la ansiedad de las personas.
La ansiedad se produce por el temor al fracaso, por
ignorar si es capaz o no de realizar el trabajo.

Reduce la rotacin.
La rotacin es mas elevada durante el periodo de
iniciacin, por el hecho de que se sienten ineficientes,
indeseados o innecesarios.

Economiza el tiempo.
Cuando los empleados no reciben orientacin tardan mas
tiempo en conocer la organizacin , su trabajo, los
colegas y pierden eficiencia

Desarrolla expectativas realistas.

A travs de la orientacin los nuevos empleados saben
que se espera de ellos y cuales son los valores deseados
en la empresa.

Que no es induccin ?
Un Curso.
Una simple y rpida entrevista o un test de prueba.
Entregar un cuadernillo o fotocopias para su lectura que
no sabemos si se lee y se comprende.
El programa de induccin tiene por objeto integrar
efectiva y satisfactoriamente al personal desde su
inicio en la organizacin.

 Gracias..