Relaciones Industriales

Refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la
relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores).
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar
la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.
Recursos Humanos: Objetivos Corporativos: Planificacin de relaciones industriales, relaciones industriales, seleccin del
personal, capacitacin y desarrollo, evaluacin, reclutamiento, valoracin.
Objetivos Funcionales: Aquello relacionado con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa:
capacitacin y desarrollo, evaluacin, ubicacin y compensacin.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez:

asesora,

no dirige a sus gerentes,

tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona
que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los
conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar
solucin a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.

9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.

EL PAPEL Y LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSISTE EN LAS SIGUIENTES

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.
Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos
comunes.
Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados.
Origen y Desarrollo.- Revolucin Industrial, sistema de gremios, sistema fabril de produccin, sistema de produccin en
masa.
Proceso

Es el conjunto de actividades o tareas, mutuamente relacionadas entre s que admite elementos de entrada durante su
desarrollo ya sea al inicio o a lo largo del mismo, los cuales se administran, regulan o autorregulan bajo modelos de gestin
particulares para obtener elementos de salida o resultados esperados.
Existen tres tipos de procesos, los administrativos, los productivos y los de servicio.

Las entradas del proceso pueden ser tanto elementos fsicos (por ejemplo materia prima, documentos, etc.),
como elementos humanos (personal) o tcnicos (informacin, etc.).
Las salidas de un proceso pueden ser productos materiales, informacin, recursos humanos, servicios, etc. En
general, son la entrada del proceso siguiente.
Recursos: Medios y requisitos necesarios para desarrollar el proceso siempre bien y a la primera.
Sistema de control: Formado por los indicadores, sus objetivos y los cuadros de mando resultantes para la toma
de decisiones. Es fundamental para evaluar la marcha del proceso, corregir deficiencias y mejorar continuamente

Proceso operativo.- es el trabajo de cada rea o departamento. Se tendrn tantos procesos operativos como operaciones
importantes realice la empresa
Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera ptima, deber
estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operacin: y enfoque de sistemas .Enfoque de
diagnostico.
Comprende las actividades relacionadas de: planificacin, organizacin, direccin y control.
TEORIA DE SISTEMAS
Puede aplicarse al estudio de las organizaciones permitiendo identificar y comprender
Con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus mltiples causas y consecuencias.
Viendo a la organizacin comnmente integrado, conformado por partes que se
Interrelacionan entre s atreves de una estructura.
Estructura Organizacional

Sinnimo de empresa, fase del proceso administrativo

Conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento deben sujetarse a todos los miembros.

Implica una estructura de funciones y puestos intencional y formalizada.

Proceso de disponer y destinar al trabajo la autoridad y los recursos entre los miembros de una organizacin.

Objetivos De La Organizacin

Establecer los departamentos o reas funcionales especializadas de la empresa.

Definir jerarquas, las que determinan el grado de autoridad y las responsabilidades inherentes a cada nivel de la
empresa.

Definir que labor debe desempear cada uno de los miembros de la organizacin mediante la elaboracin de
descripciones y perfiles de puestos.

Estructura organizacional:

Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan
formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicacin entre cada unidad.

Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas
distintas y la posterior coordinacin de las mismas.

Caractersticas

Dicha estructura debe evolucionar constantemente en el tiempo para adaptarse en todo momento a la
imprescindible evolucin de la empresa
Para que una empresa funcione correctamente debe:

Disponer de una estructura adecuada

Que por esa estructura fluya la informacin precisa

Complejidad

Formalizacin

Centralizacin

Por lo tanto la estructura de la empresa ha de ser como el armazn o soporte del sistema de informacin
necesario para la gestin y el control del funcionamiento de la empresa.

Estructura Formal e Informal

La organizacin formal es aquella que se establece de manera deliberada para alcanzar un objetivo especfico y
se caracteriza por tener una estructura claramente definida.

La organizacin informal hace referencia a las relaciones sociales y se desarrolla espontneamente entre
individuos.

Lineal o militar.- Se caracteriza porque la facultad de toma de decisiones se centra en una sola persona, quien tiene la
responsabilidad bsica del mando. Caractersticas: orden y jerarquizacin. Desventajas: Resistencia y Dependencia.
Funcional: La organizacin por funciones rene, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias
relacionadas, que se denominan funciones. Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o
principio de la especializacin de las funciones para cada tarea. Es probable que la organizacin funcional sea la forma
ms lgica y bsica de divisin por departamentos.
Ventajas de la organizacin funcional:

Mxima especializacin.

Mejor suspensin tcnica.

Comunicacin directa ms rpida.

Cada rgano realiza nicamente su actividad especfica.

Desventajas de la organizacin funcional:

Prdida de la autoridad en el mando. La exigencia de una obediencia y la imposicin de la disciplina, aspectos tpicos de
la organizacin lineal, no son lo fundamental en la organizacin funcional.

Subordinacin mltiple.

La organizacin funcional tiene problemas en la delegacin de la autoridad y en la delimitacin de las responsabilidades.

Matricial: se organiza por dos criterios a la vez: funciones y productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de ambas
estructuras. As, las estructuras matriciales se utilizan con frecuencia a travs de equipos de empleados que llevan a cabo
el trabajo, con el fin de aprovechar los puntos fuertes, as como compensar las debilidades, de las estructuras funcionales,
divisionales y burocrticas donde si no est claro quin es el responsable surgen importantes controversias.
Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen:

Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del proyecto.

El uso de equipos de proyectos que son dinmicos y capaces de ver los problemas de una manera diferente,
como especialistas.

Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el proyecto dentro de un plazo especfico
y presupuesto.

Mientras que las desventajas incluyen:

Conflictos de lealtad entre los responsables jerrquicos y gerentes de proyecto sobre la asignacin de los
recursos.

Los proyectos pueden ser difciles de controlar si los equipos tienen mucha independencia.

Los costos pueden aumentar si ms directivos (gestores de proyectos) se crean mediante el uso de equipos de
proyecto.

Divisional: Una estructura organizacional divisional le da a una empresa ms grande la capacidad de segregar una gran
parte de los negocios de la compaa en grupos semiautnomos. Estos grupos son en su mayora auto-gestionados y se
centran en un aspecto limitado de productos o servicios de la empresa. Al igual que con cualquier estructura de
organizacin, las divisiones tienen fortalezas y debilidades.
Multidivisional: La idea bsica que subyace en este tipo de estructura es la creacin de subunidades organizativas que
funcionan de manera autnoma y estn coordinadas por una direccin general que apoya a las divisiones y controla los
resultados alcanzados.
Holding: Un holding es un tipo de organizacin divisional en el que una sola entidad corporativa central controla
financieramente una gran coleccin de divisiones y empresas no relacionadas, pero tiene poco control de gestin o
participacin. Cada empresa filial dentro de la sociedad holding tiene una estructura funcional.
Una sociedad holding es la que existe solamente para mantener un porcentaje de las acciones totales de otra empresa o
empresas, en un intento por diversificar o ampliar por adquisicin.

Ventajas: La estructura de divisin de una sociedad de holding es apropiada para las organizaciones grandes que
tienen varias participaciones en diversas empresas que operan en diferentes industrias.

Las estructuras empresariales de divisiones de un holding son comunes en entornos externos turbulentos y cuya
tesorera centralizada gestiona presupuestos y fondos para sus filiales.

Desventajas: son difciles de manejar y controlar ya que muchas empresas individuales operan dentro de su
mbito de aplicacin.

La estructura de divisin de una sociedad de holding fomenta la competencia entre las filiales para obtencin de
recursos a nivel corporativo.

La alta direccin no siempre est clara de cunto poder y control le deben dar a los directores de divisin.

Hay una falta de coherencia de las polticas entre las divisiones y el potencial aumento de los costos debido a las
funciones de duplicacin.

Trbol: La estructura en trbol est compuesta en forma de un trbol, con tres hojas: la primera hoja, llamada ncleo
profesional est formada por los trabajadores profesionales tcnicos y administradores esenciales en la organizacin. La
segunda hoja el margen contractual, estara compuesta por aquellas personas u organizaciones cuyo trabajo no constituye
la esencia de las operaciones de la empresa para aumentar la eficiencia y reducir rigideces, tales operaciones se
subcontratan o se ceden a unidades externas. La tercera hoja est integrada por la fuerza de trabajo flexible, es decir
aquellos trabajadores a tiempo parcial o temporal que se relaciona de manera eventual. Se puede entender como un
elemento auxiliar guiado por una filosofa a corto plazo, sin el compromiso ni la ambicin del ncleo profesional
Es la representacin del mximo aplanamiento de una organizacin. Los niveles jerrquicos desaparecen y la
organizacin se configura como un trbol de cuatro hojas con un tallo.
El objetivo es la bsqueda de la mxima flexibilidad

Por Equipos: La estructura organizativa en base a equipos es el uso de varios empleados de diferentes departamentos
para formar un equipo temporal para alcanzar un objetivo o solucionar un problema. Los miembros del equipo trabajan
juntos para encontrar la mejor solucin que sirva para todos los departamentos de la empresa. Una vez que se llega a una
resolucin, el equipo se disuelve y cada miembro regresa a su departamento especfico.
Ventajas: El modelo de organizacin basada en equipos permite a los diferentes departamentos comunicarse libremente.
Tener un representante de cada departamento en el proceso de toma de decisiones permite a los sectores de la empresa
trabajar en conjunto hacia un objetivo en comn. La cantidad de tiempo que lleva tomar una decisin es mucho menor
cuando se hace en equipo. Los empleados sienten que tienen espacio para opinar por lo que estn ms motivados a
cumplir con sus obligaciones. La necesidad de una gerencia a varios niveles es reemplazada por trabajadores, por lo que
los gastos administrativos de la empresa son menores.
Desventajas: El modelo organizativo basado en equipos presenta ciertas desventajas. Cada representante de un
departamento puede ser parcial a sus necesidades, generando ms conflicto dentro del equipo. El tiempo suele ser un
problema porque no hay un gerente coordinando las reuniones. Se puede tardar ms en llegar a una decisin. Esto puede
prolongar la resolucin del problema que se est tratando.
Estructura Por Proyecto: En las organizaciones orientadas a proyectos, los miembros del equipo suelen estar trabajando
en el mismo lugar fsico con directores de proyecto con gran independencia y autoridad. Este tipo de estructuras se observa
en empresas que obtienen sus ingresos principalmente de proyectos. Por ejemplo, grandes empresas de consultora suelen
adoptar este tipo de estructura.

Gerencia de Recursos Humanos

ENTREVISTAN A LOS CANDIDATOS

EVALUAN EL DESEMPEO

Ventajas competitivas.

Mejorar los conocimientos, destrezas y habilidades.

Aumentar su motivacin.

Empleados de calidad.

Proceso de la gerencia de los recursos humanos

Actividades necesarias para proveer personal a la organizacin y mantener un nivel alto de desempeo de los empleados.
(Reclutamiento y seleccin)

Identificacin y seleccin de empleados competentes.

Limitaciones.

Los sindicatos laborales de los empleados

Las leyes

Reglamentaciones gubernamentales

Planeacin de los recursos humanos.

Es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el numero y el tipo correcto de empleados, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno.
1) La evaluacin de los Recursos Humanos actuales
2) La evaluacin de las necesidades futuras de Recursos humanos y el desarrollo de un programa para satisfacer esas
necesidades futuras.
Reclutamiento del Personal: Proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces.

Su finalidad:

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar los empleados calificados necesarios.

Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Importancia:

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el
proceso selectivo.

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende
de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc...

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las
vacantes existentes en la empresa.

Requisicin de empleo: Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio
para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al departamento que lo solicit para
que recabe la autorizacin de la Gerencia.

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Titulo exacto del puesto

Carga de trabajo

Anlisis de las fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se supone. Estarn localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece. Fuentes internas (Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de
sus empleados). Y externas (Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de
obra.).
Eleccin de los medios de reclutamiento. Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Son Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad
de conseguir a la persona que se desea.
Reduccin del Personal: Reducir el suministro de mano de obra en una organizacin o empresa.
Opciones

Descripcin

Despido

Termino involuntario permanente

Ceses laborales

Termino involuntario temporal; puede durar unos cuantos das o prolongarse durante
aos

Desgaste

No ocupar las vacantes creadas por las renuncias voluntarias o las jubilaciones normales

Transferencias

Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo; por lo general no reduce los
costos, pero puede disminuir los desequilibrios de la oferta y la demanda dentro de la
organizacin

Reduccin de las semanas de trabajo

Hacer que los empleados trabajen menos horas a la semana, compartan trabajos o
desempeen trabajos de tiempo parcial

Jubilaciones tempranas

Proporcionar incentivos a los empleados de mayor edad o con mas antigedad para que
se jubilen antes de su fecha normal de retiro

Seleccin: Consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratacin
de los ms adecuados. Se trata de predecir que candidatos sern exitosos si son contratados. Obj Reducir la
probabilidad de cometer errores.

Tipos de instrumentos: formas de solicitud, pruebas escritas, pruebas de simulacin del desempeo,
entrevistas, investigacin de antecedentes, examen fsico. Se explica cada instrumento.

Induccin: Proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que
necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es
necesario un acompaamiento durante los primeros das. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo,
repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.

Induccin sobre las unidades de trabajo: Familiariza al empleado con los objetivos de la unidad de trabajo, aclara
como su trabajo contribuye a lograr los objetivos de la unidad e incluye una presentacin con sus nuevos colegas

Induccin sobre la organizacin: Informa al nuevo empleado sobre los objetivos, la historia, la filosofa, los
procedimientos y las normas de la organizacin.

Proceso: Bienvenida, introduccin a la organizacin, evaluacin y seguimiento, proceso de enseanza.

Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayuda al nuevo
trabajador su integracin en la misma. Disminuye la tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador,
ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objeto: Es bridar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempeara, los fines o
razn social de la empresa y organizacin y la estructura de esta. La orientacin debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin

Capacitacin: Las personas que son parte de la organizacin pueden requerir formacin adicional para
desempear mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, adems, es necesario ofrecerles espacios que los
mantengan motivados y actualizados.

Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos
en el desempeo de una actividad
Propsitos: transmisin de informacin, desarrollo de habilidades, desarrollo o modificacin de actitudes,
desarrollo del nivel conceptual.
Beneficios para la empresa:

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios para los trabajadores:

Elimina los temores de incompetencia

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

Desarrolla un sentido de progreso