IES ALYANUB.

ECONOMA DE LA EMPRESA 2 BACHILLERATO

TEMA 5. EL REA DE RECURSOS HUMANOS

5.1. El departamento de recursos humanos
Los recursos humanos son las personas que forman la organizacin empresarial, de tal forma que la gestin
de los recursos humanos es el conjunto de decisiones, acciones y polticas que realiza el empresario para mejorar la
productividad y competitividad del elemento humano.
Por tanto, el departamento de recursos humanos est formado por un conjunto de personas que se
organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:
1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera, que se adapten de la mejor forma
posible al puesto de trabajo, as como a los cambios que puedan producirse.
2. Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, as como definir
los canales de comunicacin ms adecuados
3. Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, de autorrealizacin...) al mismo
tiempo que trabaja para que la empresa consiga sus objetivos; de esta forma, el trabajador estar ms
motivado y el resultado final ser mejor.
La estructura del departamento de recursos humanos vara de una empresa a otra, dependiendo, sobre todo, de
la dimensin de sta. En las empresas pequeas las funciones de este departamento son ejecutadas por el mismo
empresario o por alguna seccin incluida en otros departamentos, como el de Administracin; adems, algunas
tareas se encomiendan a empresas de consultora, asesoras o entidades de gestora. En cambio, en las empresas
grandes el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo y estar formado por diversas partes que se
responsabilizan de diferentes funciones y actividades.
Las actuaciones que lleva a cabo este departamento se desarrollan a lo largo de diferentes funciones:
1. Organizacin y planificacin de los recursos humanos: La planificacin intenta asegurar que la empresa va a
contar con los recursos humanos necesarios tanto en cantidad como en capacidades en el momento preciso.
2. Reclutamiento. Conjunto de procedimientos que intentan buscar suficientes solicitantes de empleo
capacitados para ser seleccionados.
3. Seleccin. Consiste en el examen de los solicitantes de empleo para contratar a los candidatos ms
apropiados en la empresa. Para ello se conoce a las personas interesadas: a travs de su curriculum vitae, su
solicitud de empleo, se le realiza una entrevista personal, y si se cree conveniente se realizan test de
capacidad o de personalidad (psicotcnicos).
4. Integracin del personal. Es el proceso de introduccin de un nuevo empleado en su puesto y trabajo.
5. Formacin. Es la enseanza a los empleados de los conocimientos y las tcnicas que necesitan para hacer su
trabajo.
6. Evaluacin del rendimiento. Es la medida de los resultados de los empleados en sus puestos de trabajo.
7. Promocin y carrera. Se trata de ver los puestos que ocupa una persona a lo largo de su vida profesional,
sobre todo cmo y cundo asciende.
8. Administracin del personal. Se encarga de todos los trmites y procesos administrativos necesarios para
una buena gestin.
9. Prevencin de riesgos laborales. Estudia las condiciones de trabajo y los riesgos laborales asociados,
adems de las medidas de prevencin y proteccin, a fin de preservar la salud de las personas que
trabajan en la empresa.
5.2. La planificacin de los recursos humanos
La planificacin de los recursos humanos consiste en asegurar que la empresa cuente con el nmero
adecuado de empleados y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar y en el
momento preciso, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos.
Para ello se deben conocer las necesidades de personal, en cantidad y calidad, que tiene en cada momento
la empresa. Estas necesidades pueden presentarse de forma imprevista por un crecimiento extraordinario de la
demanda o por la baja de algn trabajador, y son detectadas por los distintos departamentos (produccin, ventas,
etc.). Esto genera una serie de peticiones para la contratacin de personal.
5.2.1. Anlisis y descripcin de puestos
El anlisis de puestos de trabajo consiste en un estudio detallado de stos, descomponindolos en las tareas y
actividades bsicas que lo conforman, as como de los comportamientos requeridos para ejercerlos convenientemente.
Recoge cuestiones como el tipo de tareas que se realizan, peligrosidad de la tarea, la formacin necesaria, las
relaciones con superiores y subordinados, etc.
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La descripcin de puestos de trabajo es la informacin escrita que detalla distintas actividades que componen
el puesto, as como las responsabilidades y obligaciones que lleva consigo. Se basa en el anlisis de puestos
5.2.2 Perfil profesional y profesiograma
A partir del anlisis y la descripcin de puestos de trabajo, la empresa puede establecer el perfil profesional, es
decir, las caractersticas que debe tener un candidato ideal para el puesto especfico que sea objeto del proceso de
seleccin. Este perfil ser la base para la captacin de informacin y para la evaluacin de los candidatos, junto con el
profesiograma (representacin grfica de las caractersticas ideales que debe tener el candidato que va a cubrir un
puesto). Mira anexo 1
5.3. El reclutamiento
El reclutamiento consiste en el conjunto de acciones y actividades de bsqueda para conseguir la cantidad
suficiente de candidatos que estn disponibles y capacitados, para despus iniciar el proceso de seleccin.
5.3.1. Fuentes de reclutamiento
Una fuente de reclutamiento es el lugar en el que se buscan los datos para cubrir un puesto. Se suele distinguir
entre dos tipos de reclutamiento: las fuentes externas de reclutamiento, que buscan al candidato en el exterior de la
empresa, y las fuentes internas, que lo buscan en la propia empresa.
Fuentes externas de reclutamiento:
a) Candidaturas espontneas. La organizacin puede crear una bolsa de empleo o un archivo de
solicitudes compuesto por candidaturas espontneas, es decir, aquellas que presentan posibles
candidatos sin acudir a un proceso de seleccin concreto, con el fin de que la organizacin los tenga
en cuenta cuando estos se lleven a cabo. Mira anexo 2
b) Anuncios en prensa. La insercin de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas es la fuente
de reclutamiento ms utilizada en todo el mundo. Su ventaja principal es que con un coste mnimo
puede llegar a un gran nmero de candidatos.
c) Agencias de colocacin. Pueden ser agencias de colocacin pblicas, que realizan una tarea de
mediacin entre oferentes y demandantes de empleo, como el SEPE (Servicio de Empleo Pblico
Estatal), que depende del Ministerio de Empleo, y agencias de colocacin privadas, ya sean con nimo
de lucro o sin l, que adems suelen ofrecer otros servicios de asesoramiento especializado en materia
de seleccin.
d) Empresas competidoras. Una fuente de reclutamiento que se utiliza con bastante frecuencia es buscar
los trabajadores en otras organizaciones, normalmente competidoras en el mismo sector. Esto
permite que los candidatos conozcan bien el puesto y el negocio, y que puedan desempear sus
funciones desde el primer momento.
e) Universidades y centros de estudio. Una buena fuente para obtener candidatos altamente
especializados y bien cualificados es dirigirse a los centros en donde estos se han formado o se estn
formando.
f) Empresas de trabajo temporal (ETT): empresas intermediarias que proporcional personal tempoiral a
las empresas que lo necesitan.
g) Internet: empresas virtuales que se dedican a realizar ofertas de empleo por Internet, redes sociales
profesionales (linkedin) (mira anexo 3);
h) Otras fuentes: los contactos y amigos de los empleados de la empresa, los foros de empleo, donde se
renen empresas para contactar con posibles candidatos que tambin acuden a ellos; realizar
presentaciones o jornadas de puertas abiertas que den a conocer a la empresa, o pueden utilizar
medios de comunicacin ms modernos y que cada da estn ms al servicio del empleo, como la
radio y la televisin.
Fuentes internas de reclutamiento: la promocin interna
La promocin o ascenso en la jerarqua, adems de una forma de buscar candidatos a cubrir un puesto,
supone un sistema de recompensa y de motivacin para los empleados porque supone el reconocimiento
profesional y establece lazos de fidelidad entre la organizacin y sus trabajadores . Esta fuente de
reclutamiento plantea algunas ventajas, como que la localizacin de los candidatos es fcil y barata, barata, que se
los conoce bien, ya que pertenecen a la empresa, que es una forma de motivar a los empleados y que reduce los
costes de formacin y aprendizaje. Pero a la vez tambin plantea posibles problemas, como que se pierde la
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oportunidad de dar entrada a nuevos puntos de vista y a nuevos conocimientos en la empresa, que puede provocar
tensiones entre los distintos compaeros que opten al puesto, y que la habilidad demostrada en el puesto que tiene
ahora ese candidato no tiene por qu trasladarse al trabajo que desarrolle en el nuevo puesto.
5.4. El proceso de seleccin de personal
La seleccin de personal consiste en un proceso de toma de decisiones, en el que se elige de entre
los candidatos al puesto de trabajo, aquel que en principio tiene mayores probabilidades de desempear
de forma eficaz el puesto de trabajo, teniendo en cuenta su capacitacin y comportamientos presentados
durante el proceso.
5.4.1. El currculum vitae (Mira Anexo 5)
El currculum vitae es la presentacin resumida de la vida formativa y laboral del candidato, que sirve para
que la empresa tenga informacin relevante para el proceso de seleccin y para destacar los aspectos del candidato
que mejor se ajustan al perfil del puesto. Suele acompaarse de una carta de presentacin. Presenta algunos
problemas para la empresa, como que, al ser elaborado por el propio candidato, carece de uniformidad con los
presentados por los dems; que no siempre aporta una informacin completa, ya que se dejan de mencionar los
puntos dbiles del candidato, ni objetiva, ya que busca destacar sus puntos fuertes y justificar las debilidades. El
currculum vitae debe recoger la siguiente informacin:
Datos personales. Nombre, direccin con cdigo postal, telfono (y horas en las que est atendido) y otros datos,
como lugar y fecha de nacimiento, DNI, estado civil, carn de conducir, etc.
Formacin. Ttulos oficiales que se posean, as como cursos, seminarios y conferencias relacionados con el puesto.
Experiencia laboral. Fecha de inicio y fin, denominacin del puesto, empresa en donde se trabaj, funciones
desempeadas o habilidades desarrolladas. Pueden incluirse trabajos no relacionados con el puesto, sobre todo si se
busca un primer empleo. Tambin se pueden incluir actividades realizadas sin contrato de trabajo.
Otros datos. Idiomas, conocimientos informticos, organizaciones a las que se pertenece, aficiones, objetivo
profesional (afirmacin clara y concreta sobre en qu queremos trabajar), etc.
El currculum debe ser breve, claro y conciso, bien presentado y no debe contener pretensiones salariales (si no se
piden). Ni en el currculum ni en otros instrumentos de seleccin se puede mentir, porque sera cauca de despido.
5.4.2. La solicitud de empleo
El formulario de solicitud de empleo es un documento que deben cumplimentar los candidatos y que las
empresas utilizan para obtener una informacin estandarizada de todos ellos para servir de base a las pruebas
selectivas.
El contenido de la solicitud de empleo depender de cada empresa y de sus necesidades, pero debe ser
similar al del curriculum vitae, pero recogido en un modelo o impreso elaborado por la empresa que nicamente el
candidato debe rellenar.(mira anexo 4)
5.4.3. Realizacin de pruebas de seleccin de personal
Como de forma general, al realizar un reclutamiento existe un mayor nmero de candidatos que de puestos
a ocupar, los directivos de la empresa o una empresa especializada en seleccin de personal realiza ciertas pruebas
para eliminar candidatos no aptos para el puesto.
Estas pruebas son varias, pero las ms importantes son la realizacin de tests o pruebas psicotcnicas, la
entrevista de seleccin y las pruebas profesionales.
Realizacin de tests.
Los tests psicotcnicos consisten en pruebas de inteligencia y de aptitudes diversas que tienen como
objetivo conocer la capacidad intelectual del candidato y su habilidad para enfrentarse a problemas y buscar
soluciones.
Las pruebas de personalidad son cuestionarios que buscan conocer los rasgos caractersticos de la
personalidad de los candidatos, de forma que descarte a aquellos que muestren ciertos desajustes,
problemas o caractersticas no deseadas.
Las pruebas de cultura general son cuestionarios sobre conocimientos generales sobre historia, geografa,
ciencia, etc.
Las pruebas profesionales son pruebas especficas para comprobar el grado de conocimientos tcnicos y
prcticos relacionados con el lugar de trabajo que se desea cubrir.

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Entrevista de seleccin
Es un proceso de comunicacin verbal y no verbal, que permite al entrevistador recoger y contrastar
informacin til para tomar la decisin final de contratar o no contratar al candidato, adems de
proporcionar tambin informacin sobre la empresa y sobre el puesto ofrecido. La finalidad principal de la
entrevista es recoger datos sobre las habilidades de los candidatos en reas en las que no se pueden obtener
por otros procedimientos, conseguir otro tipo de informacin para contrastarla con la obtenida en otras
pruebas, y completar la conseguida en stas. Durante la entrevista se produce un intercambio de
informacin basado en preguntas que el entrevistador hace al entrevistado, y tambin derivada de las
reacciones de ste, de cmo se desenvuelve o de los gestos que hace.
El candidato debe llevar preparada la entrevista, y haber buscado informacin sobre la empresa y sobre el
puesto que se pretende cubrir. Deber responder a todas las preguntas, incluso a las ntimas, procurar
evitar tics, gestos repetitivos, intentar mostrar en todo momento entusiasmo por la empresa y por el
puesto; cuidar la forma en que se expresa; llevar preparados argumentos para restar importancia a los
puntos dbiles del curriculum. No ser conveniente preguntar por el salario a cobrar y se debern cuidar
aspectos tales como el vestido, no fumar, no tutear al entrevistador, ser puntual, etc. (Mira Anexo 6)
5.5. Integracin y acogida del personal
El proceso de integracin y acogida tratan de que un empleado nuevo se convierta en un miembro ms de la
empresa. Se trata de darle al recin incorporado los datos, la informacin y las pautas de comportamiento
para manejarse en la empresa y en su puesto. El periodo de adaptacin es el tiempo que tarda el nuevo
empleado en asimilar el conjunto de normas formales e informales de la empresa, en conocer y controlar su
puesto de trabajo y en relacionarse convenientemente con el resto de los miembros de la empresa en sus
distintos niveles.
5.6. Formacin de los empleados
La formacin consiste en adquirir determinados conocimientos, destrezas, actitudes y valores suficientes
para desempear de forma eficiente el puesto de trabajo.
Existen tres tipos de formacin dentro de la empresa:
a) Formacin inicial: es la que reciben los recin llegados durante el proceso de adaptacin.
b) Formacin para el desarrollo de los empleados: persigue su preparacin para ocupar puestos ms
importantes dentro de la empresa.
c) Formacin continua: corresponde a la necesidad permanente de estar al da, de aprender nuevas habilidades
y destrezas, de adaptarse a las nuevas tecnologas, etc.
Todas las acciones formativas deben incluirse en el plan de formacin de la empresa, que recoge las
diferentes acciones concretas a realizar para las tres clases de formacin. Estas acciones consisten en:
1. Formacin durante el propio trabajo colaborando con el jefe.
2. Realizacin de trabajos diferentes al propio para tener una perspectiva global de la organizacin. Tambin se
llama rotacin de puestos.
3. Visitas a otras empresas para aprender
4. Asistencia a seminarios y conferencias.
5. Cursos de formacin: es el ms utilizado pero requiere una planificacin y una metodologa adecuada a los
objetivos de la empresa.
5.7. Control del personal: evaluacin del rendimiento
El departamento de recursos humanos controla las actividades que se realizan, gestiona la motivacin del
personal y evala los resultados obtenidos con la intencin de solucionar los posibles errores.
En el control del personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias del
personal de su puesto de trabajo, plantilla, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, pirmide de edad,
formacin, relacionales laborales y todos aquellos aspectos que la empresa considere necesario.
5.8. Administracin del personal
Esta funcin consiste en gestionar todos los trmites administrativos que comporta el personal de la
empresa. Engloba tres mbitos: realizacin de contratos, tramitacin de nminas y seguros sociales y control de
derechos y deberes de los trabajadores.
El contrato de trabajo
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La contratacin es la culminacin del proceso de seleccin, producindose la incorporacin legal de la

persona elegida mediante la firma del contrato.
Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador mediante el cual
ste se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos, a actuar bajo su direccin
y a cederle desde el comienzo, el resultado que obtenga de su actividad.
Hay varios tipos de contrato: la empresa elegir el que ms le convenga teniendo en cuenta las
caractersticas del puesto de trabajo, el tiempo que va a necesitar los servicios del trabajador y el coste de la
contratacin. Los principales tipos de contrato son el contrato de trabajo por tiempo indefinido, el contrato
temporal (o tambin llamado de duracin determinada) y el contrato a tiempo parcial.
1.
Contrato de trabajo por tiempo indefinido: es aquel contrato en que las partes contratantes
realizan un pacto en el cual no fijan una fecha determinada para la extincin de la relacin
laboral. Se puede realizar de forma verbal o escrita. En ambos casos se debe registrar en la
Oficina de Empleo correspondiente (en el caso de Andaluca en el Servicio Andaluz de Empleo)
en los diez das siguientes a su concertacin.
2.
Contrato de trabajo temporal: es aquel contrato en que las partes contratantes realizan un
pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extincin de la relacin laboral, a menos que
se prorrogue. A su vez se divide en dos grupos: contratos de duracin determinada y contratos
formativos. Entre los contratos de duracin determinada se incluyen los contratos por obra o
servicio, contrato eventual por circunstancias de la produccin y contrato de interinidad. Los
contratos formativos son de dos tipos: el contrato en prcticas (si ya existe formacin previa:
ttulo universitario o de formacin profesional) y contrato para la formacin y el aprendizaje
(para desarrollar un oficio de forma terica y prctica (entre 16 y 24 aos (podrn celebrarse con
menores de 30 aos hasta que la tasa de desempleo se site por debajo del 15%)).
3.
Contrato a tiempo parcial: Tanto el contrato indefinido como el contrato temporal pueden ser a
tiempo parcial. Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado
nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao que deber ser inferior al de la jornada a
tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la
jornada mxima legalmente establecida.
El salario
La empresa debe compensar a los trabajadores por el esfuerzo desarrollado en ella. Esta compensacin se
produce a travs del salario, que no slo supone un modo de pagar el factor trabajo, sino tambin es un modo
de incrementar la motivacin y la integracin del personal en la empresa.
El salario consiste en la totalidad de percepciones econmicas de los trabajadores en dinero o en especie
por la prestacin profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como pago por el trabajo
efectuado o por los periodos de descanso computables como trabajo.
El salario tiene varios componentes:
1) Salario base: retribucin fija en funcin del tiempo trabajado (por hora, semana, mes, ao)
2) Complementos salariales: se deben a caractersticas personales del trabajador, como la responsabilidad
o la peligrosidad, y los resultados de la empresa. Por ejemplo, antigedad, horas extraordinarias, plus de
nocturnidad e incentivos a la productividad.
Todos los trabajadores tienen derecho, adems de a sus salarios cobrados de forma semanal o mensual, a
dos pagas extraordinarias, cuyo importe ser fijado en el convenio colectivo correspondiente.
Respecto a la cuanta del salario, la ley protege a los trabajadores fijando todos los aos el salario mnimo
interprofesional, que se define como el menor salario que puede cobrar un trabajador de cualquier sector
en Espaa por unidad de tiempo. Para el ao 2015, el S.M.I. fijado por el gobierno es de 648,60 /mes para
una jornada laboral de 40 horas semanales.
Todos los salarios y aspectos correspondientes al trabajo se negocian entre empresarios y trabajadores (a
travs de los sindicatos) en los convenios colectivos.
Convenios colectivos:
Es un contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores y empresarios para
la regulacin de las condiciones de trabajo en un rea geogrfica y una actividad determinada.
Previamente al convenio colectivo, se realiza un proceso de negociacin colectiva, que es la
negociacin que se establece entre trabajadores y empresarios para la elaboracin de un
convenio colectivo.
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Cuando la negociacin llega a un acuerdo entre ambas partes, se convierte en los convenios
colectivos, que son acuerdos firmados entre los representantes de los trabajadores y de los
empresarios que tienen por objeto regular las condiciones de trabajo y de productividad,
obligando a todos los empresarios y trabajadores que se encuentren incluidos dentro de su
mbito de aplicacin y durante todo el periodo de su vigencia.
Los convenios colectivos sirven de base para establecer los contratos entre el empresario y cada
uno de los trabajadores.
5.9. Los riesgos laborales
Desde el punto de vista mdico, riesgo laboral se define como el conjunto de fenmenos que afectan a la
salud de los trabajadores, deteriorndola, y que estn relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Desde el punto de vista legal, se entiende como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra
un dao derivado del trabajo.
Aunque el empresario est obligado a tomar medidas oportunas para los casos de peligro grave e
inminente, cuando no lo haga, los representantes legales de los trabajadores podrn acordar, por mayora de sus
miembros, la paralizacin de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
5.9.1. Los daos derivados del trabajo
Se consideran daos derivados del trabajo las enfermedades o lesiones sufridas por motivos laborales. Son
las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales:
Desde el punto de vista tcnico, la enfermedad profesional es aquel deterioro lento y paulatino de la
salud del trabajador producido por una exposicin a situaciones adversas producidas por el ambiente en
que se desarrolla el trabajo.
Los accidentes de trabajo:
La Ley General de la Seguridad Social define accidente de trabajo como toda lesin corporal que el
trabajador sufra con ocasin o consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, incluyendo los
que se producen en el trayecto habitual entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo y
viceversa.
5.9.2. La prevencin de riesgos laborales
Se entiende por prevencin el conjunto de medidas adoptadas por la empresa con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo (los riesgos laborales).
Las medidas que incluye la prevencin son:
1.
Tcnicas de seguridad: actan sobre las causas de los riesgos de accidentes de trabajo, tratando
de evitar que se produzcan dichos accidentes.
2.
Tcnicas de higiene: estudian los contaminantes qumicos, fsicos y biolgicos presentes en el
medio de trabajo para evitar que perjudiquen a los trabajadores
3.
La Medicina del Trabajo: conjunto de tcnicas mdicas que tratan de prevenir la prdida de salud,
curando tambin las enfermedades y accidentes y rehabilitacin
4.
La Psicosociologa: son tcnicas que tratan de evitar la insatisfaccin laboral que puede producir
la organizacin y ordenacin del trabajo.
Para que se cumplan esas tcnicas de prevencin de riesgos laborales, las empresas estn obligadas a tener
dentro de su plantilla de trabajadores a unos delegados de prevencin, que se designan de entre los
representantes de los trabajadores (delegados de personal y comits de .empresa). Estos delegados realizan
funciones de vigilancia sobre el cumplimiento por parte de la empresa de la normativa sobre seguridad, salud y
condiciones de trabajo.
Veamos algunas de las obligaciones de los empresarios respecto a ciertos colectivos de trabajadores:
a) Trabajadores sensibles a determinados riesgos: el empresario garantizar de forma especial la
proteccin de estos trabajadores
b) Trabajadoras embarazadas o en perodo de lactancia: si las condiciones del puesto de trabajo pueden
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo si est en periodo de
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c)
d)

lactancia, sta deber ocupar un puesto de trabajo diferente y compatible con su estado, pudiendo ser
de diferente grupo o categora profesional si no existiera un puesto de trabajo compatible.
Trabajadores menores: antes de la incorporacin de los trabajadores menores a 18 aos, el empresario
debe realizar una evaluacin sobre los riesgos que puede suponer el trabajo sobre el joven.
Trabajadores temporales, con un contrato de duracin determinada y en empresas de trabajo temporal:
estos trabajadores disfrutarn del mismo nivel de proteccin que los restantes trabajadores.

5.10. Las tecnologas de la informacin y la comunicacin aplicadas a la gestin de recursos humanos

Anexo 1. Ejemplo de Profesiograma

FACTORES

Razonamiento
Abstracto
Aptitud Verbal
Disposicin para la
Relacin Social
Empata
Capacidad de
Comunicacin
Autocontrol
Cada uno de los factores anteriores lleva asociado un peso o valor definido de 1 a 5, donde 1 significar que la presencia del
factor no es importante, y 5 denotar una importancia mxima.
Anexo 2.EJEMPLO DE CARTA DE PRESENTACIN DE CANDIDATURA ESPONTNEA

Luisa Lpez Amors

C/ Desamparados, 25
03540 Alicante
Tfno.: 965 21 22
e-mail: luiloamo@hotmail.com
Banco de Comercio de Murcia
Dpto. Recursos Humanos
C/ Alfonso el Sabio, 22 1D
03002 Elche ( Alicante )
Alicante, 11 de Junio de 2012
Estimados Sres.:
Una vez finalizados mis estudios de Ciencias Empresariales (especialidad Financiera) en la Universidad de Alicante, busco mi
primer empleo donde profundizar y aplicar de modo prctico los conocimientos adquiridos.

Durante el ltimo ao de mis estudios, realic prcticas de empresa en una sucursal en Elche del Banco Santander Central
Hispano de Espaa durante ocho meses, donde recib formacin sobre banca y bolsa.
Estoy muy interesada en trabajar en el mbito de la asesora de valores e inversiones en su central de Madrid. Con mi formacin y
especializacin acadmica creo reunir los requisitos especficos para el desempeo de este trabajo.
Me sera muy grato, tener ocasin de demostrar mis aptitudes en su empresa, por ello solicito tener la oportunidad de concertar
una entrevista con ustedes.
En espera de sus noticias, les saluda muy atentamente,

Fdo.: Luisa Lpez Amors

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Anexo 3. Ejemplo de fuentes externas de reclutamiento: Internet. Fuente: www.infojobs.net

Vendedor/a Grupo Cortefiel Almera

Descripcin
Grupo Cortefiel es una de las principales compaas europeas de distribucin de moda en el segmento de cadenas especializadas. Formado por cuatro
cadenas de marca propia: Cortefiel, Springfield, women secret, y Pedro del Hierro, y una cadena de outlet: Fifty Factory.
A cierre de Julio de 2013, el Grupo estaba presente en 72* pases a travs de 1.909** puntos de venta, 1400 tiendas en gestin propia y 509 en
franquicia.
El volumen de negocio ascendi a 954 millones de euros en el ejercicio 2012 y cuenta con un total de 9.039* empleados. Cada cadena tienen su propio
equipo de diseo y su estructura comercial y de gestin. Las reas de administracin, finanzas, tecnologa, expansin y sourcing, operaciones, recursos
humanos y otras funciones corporativas se comparten en los servicios centrales.
El Grupo cuenta con una red de oficinas internacionales de compra en Espaa, Hong Kong e India. La distribucin se centraliza en la plataforma
logstica de Madrid y otra complementaria en Hong Kong desde donde se abastece tanto a las tiendas propias como a franquicias. La estrategia de
crecimiento multimarca, se ve reforzada por la expansin internacional y la evolucin del canal on-line.
Buscamos un vendedores/as para las distintas tiendas de Grupo Cortefiel ubicadas en Almeria.
Las jornadas sern de 12h, 20h, 24h, 30h, 36h, 40h y fines de semana.
Las principales funciones son:
-Atencin al cliente.
- Asesoramiento de sus productos.
- Venta.
- Otras tareas propias del puesto tales como:
Reposicin de artculos, alarmar, emperchar, tomar arreglos, gestin de stock y cuidar imagen de la tienda.
-IMPRESCINDIBLE NIVEL ALTO DE INGLES

Tipo de industria de la oferta

Industria textil y moda
Categora
Atencin a clientes - Atencin al cliente
Nivel
Mando intermedio
Personal a cargo
1-5
Nmero de vacantes
1
Requisitos

Estudios mnimos
Educacin Secundaria Obligatoria
Experiencia mnima
Al menos 1 ao
Imprescindible residente en
Provincia Puesto Vacante
Requisitos mnimos
Poseer experiencia como vendedor/a en sector textil de, como mnimo, 3 meses.
Valorable nivel alto en ingls.

Requisitos deseados
Valorable conocimientos de otros idiomas como Francs,Alemn, Ruso, etc...

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Anexo 4. Ejemplo de solicitud de empleo

SOLICITUD DE EMPLEO
PUESTO QUE SOLICITA:
1. DATOS PERSONALES
1er. Apellido

2 Apellido

Nombre

Fecha de
Lugar..................................... Provincia....................................................
Nacimiento................................ .........................
D.N.I.................................... Nacionalidad........................................................................................................................
Domicilio: C/................................................................................................................ .................. n .....................C.P.
...........................
Localidad........................................ Provincia............................................................. Telfono...............................................
.............
Minusvala (tipo y grado) ...........................................................................................................
e-mail ...................................................

2. DATOS DE FORMACIN

2.1

Estudios Acadmicos: .......................................................................................... Nombre del Centro .........................................

...............................................................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................................................

2.2

Cursos (Idiomas, Informtica, etc.) especifique nombre del curso, tiempo, direccin , centro de expedicin y ttulo

obtenido):
1.

.................................................................................................................................................................................................

2.

.................................................................................................................................................................................................

3.

.................................................................................................................................................................................................

4.

.................................................................................................................................................................................................

5.

.................................................................................................................................................................................................

6.

.................................................................................................................................................................................................

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3. DATOS PROFESIONALES

1. ........................................................................................................................ Nombre Empresa: ........................................... Rama a

Puesto desempeado:

Duracin del contrato

Funciones realizadas

2.

Nombre Empresa: ........................................................................................... Rama actividad: ..............................................

Puesto desempeado:

Duracin del contrato

Funciones realizadas

3.

Nombre Empresa: ........................................................................................... Rama actividad: ..............................................

Puesto desempeado:

Duracin del contrato

Funciones realizadas

En Madrid, a de
(Firma del solicitante)

de 20___

NOTAS:

ADJUNTAR FOTOCOPIA DEL D.N.I. Y DE LA DOCUMENTACIN QUE ACREDITE EL CUMPLIMIENTO

DE LOS REQUISITOS QUE SE INDCAN EN LA CONVOCATORIA.

LA PRESENTACIN DE ESTA SOLICITUD DE EMPLEO NO IMPLICA OBLIGACIN DE NINGUNA

NDOLE POR PARTE DE LA EMPRESA CON EL SOLICITANTE, INCLUSO EN LO REFERENTE A
CONVOCATORIAS DE LAS PRUEBAS SELECTIVAS, INFORMACIN STA QUE SE ENCONTRAR
PUBLICADA EN LOS TABLONES DE ANUNCIOS DE ESTE SERVICIO AS COMO EN NUESTRA PGINA WEB

Anexo 5.

Como hacer un Curriculum Vitae

El Curriculum Vitae
Los profesionales dedicados a la contratacin de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresin clara y concisa de
informaciones sobre los datos personales, la formacin y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.
Recuerda...
El primero objetivo que buscas a la hora de preparar tu Curriculum Vitae es obtener una entrevista.
El Curriculum Vitae cumple una triple funcin:
Presentarte a tu futuro empleador.
Concentrar la atencin durante la primera entrevista sobre los aspectos ms importantes de tu personalidad y de tu
recorrido acadmico y laboral.
Despus de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.

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De los puntos fuertes de tu biografa, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que estn en perfecta adecuacin con la funcin que
debes desempear en la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debes modificar tu Curriculum dependiendo del
puesto de trabajo al que te presentes.

Cmo estructurar tu Curriculum Vitae

Primero es preciso darle un ttulo: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae".
A continuacin, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la siguiente manera:
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, direccin personal, nmero de telfono de
contacto, direccin de correo electrnico, etc.
Formacin acadmica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.
Otros Ttulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios que mejoran tu formacin universitaria,
indicando las fechas, el Centro y el lugar donde fueron realizados.
Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de inters para la
empresa que desea contratarte. No olvides sealar las fechas, la empresa dnde trabajaste y las funciones y tareas llevadas a
cabo.
Idiomas: En este apartado mencionars los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algn ttulo reconocido, como por ejemplo
el 'First Certificate' en Ingls, que acredite tus conocimientos en estos mbitos, indcalo.
Informtica: Seala aquellos conocimientos informticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de
clculo, bases de datos, diseo grfico, internet, etc.
Otros Datos de Inters: En este ltimo apartado seala todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todava, tales como:
Carn de conducir, disponibilidad, etc.

Cmo presentar tu Curriculum Vitae

Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronolgica, la cronolgica inversa, y la funcional.

El Curriculum Vitae cronolgico

Permite presentar la informacin partiendo de lo ms antiguo a lo ms reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la
evolucin seguida. Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolucin ascendente de tu carrera.
Su presentacin cronolgica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista personal.

El Curriculum Vitae cronolgico inverso

Menos tradicional, esta presentacin gana cada da ms terreno. Consiste en empezar por los datos ms recientes. Tiene la
ventaja de resaltar tus experiencias ms recientes que son obviamente las que interesan ms a las personas susceptibles de
contratarte.

El Curriculum Vitae funcional

Distribuye la informacin por temas y proporciona un conocimiento rpido de tu formacin y experiencia en un mbito
determinado. Es un perfecto instrumento de marketing porque, como no sigue una progresin cronolgica, permite seleccionar los
puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes cambios de trabajo...
El especialista en seleccin y contratacin de personal est acostumbrado a estas tres formas de presentacin de curriculum, por
lo que debers escoger la que mejor conviene a tu perfil profesional.
Recuerda...
Tu curriculum no debe exceder de una o dos pginas.
Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografa.
Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crtica por parte de terceros.
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Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentacin airosa que facilite la
lectura...
La fotografa adjunta tiene que ser reciente y de tamao carn

EJEMPLO DE CURRCULUM VITAE

Curriculum Vitae
DATOS PERSONALES
Nombre y Apellidos : Eduardo Carratal Lpez
Fecha de nacimiento : 12 de Agosto de 1970
Lugar de nacimiento : Alicante
D.N.I. nmero : 28.887.887-Z
Direccin : C/ Europa, n 3, 2 B - 03003 Alicante
Telfono : (96) 512 12 12
Email: Eduardo@hotmail.es
FORMACIN ACADMICA
2011-2012
2005-2011

Master en Administracin y Direccin de Empresas M.B.A., por FUNDESEM.

Licenciado en Administracin y Direccin de Empresas por la Universidad de Alicante.

OTROS CURSOS Y SEMINARIOS

2012

"Alternativas Empresariales", por la Universidad de Alicante. (20h.)

2011

"Gestin y Creacin de Empresas", por el Centro de Creacin de Empresas de la

Comunidad Valenciana. (25h.)

2010

"Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas", por el Centro de Estudios Europeos de Madrid. (10h.)

2009

"Estudio Econmico de la Comunidad Valenciana ", por el Departamento de Estudios del Ministerio de Economa y
Hacienda. (150h.)

EXPERIENCIA PROFESIONAL
2008-2009 Convenio en prcticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para el Empleo (GIPE) de la
Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A., realizando durante ocho meses tareas
administrativas y contables.
2009-2010 Contrato de seis meses en la Empresa BASIN, S.L., realizando tareas administrativas en general.
IDIOMAS
INGLS

Nivel Alto. Ttulo de la Escuela Oficial de Idiomas.

FRANCS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas.

VALENCIANO

Nivel Medio. Certificat de Coneixements Elementals de Valenci, per la Junta Qualificadora de

Coneixements de Valenci. Conselleria de Cultura, Educaci i Cincia.

INFORMTICA
Conocimientos medios-altos a nivel usuario:
Windows
Procesadores de Texto: Microsoft Word, Openoffice
Hojas de Clculo: Excel, Openoffice
Bases de Datos: Access, Openoffice
Internet
OTROS DATOS DE INTERS

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Carn de conducir B, Vehculo propio, Disponibilidad para viajar.

REFERENCIAS
Adems de los puestos de trabajo relacionados, les podr ofrecer las que consideren oportunas en caso de que me las soliciten.
Anexo 6. Las 55 preguntas ms frecuentes de una entrevista

1. Hbleme de s mismo.
2. Describa una situacin de su vida en la que resolviera un problema con xito.
3. Qu gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato?
4. Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, qu cualidades querra que tuviera?
5. Se considera ms como un lder o como un seguidor?
6. Cul es la decisin ms importante que ha tomado en su vida?
7. Qu puesto le gustara ocupar dentro de cinco aos?Y dentro de diez?
8. Cules su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse).
9. Qu le interesa en su tiempo libre?
10. Forma parte de alguna entidad o asociacin? Por qu te uniste a ella? Ocupas algn cargo en alguna?
11. Cmo se describira a s mismo?
12. Cules son sus deficiencias o puntos dbiles?
13. Acaba lo que empieza si surgen dificultades?
14. En qu mbitos quisiera usted desarrollarse?
15. Qu rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta)
16. Qu ha contribuido ms a su xito profesional hasta ahora?
17. Qu situaciones le ponen nervioso o alterado?
18. Se considera usted muy optimista o ms bien pesimista?
19. Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fcilmente muchas relaciones aunque sean un poco
superficiales?
20. Confan fcilmente las personas en usted? Por qu?
21. En las reuniones sociales, prefiere dirigir la conversacin o limitarse a escuchar?
22. Prefiere improvisar o ser metdico?
23. Qu le preocupa actualmente?
24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cmo es usted, qu cree que me contestara?
25. Cules son sus metas a la larga?
26. Tiene hijos? O Piensa tenerlos?
27. Aceptara residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja?
28. Por qu desea precisamente este puesto?
29. Cmo consigui su primer empleo?
30. Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales?
31. Con qu cosas disfrutaba usted en su anterior empleo?
32. Que le agradaba menos de sus anterior ocupacin?
33. Cules considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa?
34. Cules fueron los reveses que sufri en su anterior empleo o qu cosas no salieron tan bien como esperaba?
35. Cules fueron sus razones para dejar su anterior empresa?
36. Cmo describira a su anterior jefe?
37. Qu opinin tiene de usted su anterior jefe?
38. Con qu tipo de jefes prefiere trabajar?
39. Le agrada que le supervisen?
40. Cmo resolvi los problemas que le surgieron en su empleo anterior?
41. Congeniaba con sus anteriores compaeros? Tuvo alguna vez conflictos?
42. Cunto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo?
43. Qu tipo de trabajo busca?
44. Qu ventajas tendra para usted el entrar en nuestra compaa?
45. Cmo concibe las relaciones con un subordinado?
46. Cmo impone sus ideas o su voluntad?
47. Qu fallos cometi en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara?
48. Prefiere trabajar solo o en equipo?
49. Prefiere una labor de estudio, de ejecucin o de direccin?
50. Qu cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa?
51. Qu profesiones son las que le gustara hacer y por qu?
52. Se conformara con estar en este puesto durante toda su vida?
53. Por qu cree que deberamos contratarle?
54. Qu caractersticas de su personalidad y experiencia piensa que resultaran provechosos para nuestra
empresa?
55. Qu impresin cree que he sacado de usted en esta entrevista?
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Consejos infalibles:
1. Llega puntual
2. Estrecha la mano del entrevistador/a con firmeza
3. Saluda al entrevistador/a por su nombre, pero sin llegar a tutearle
4. No te sientes hasta que no te lo indiquen
5. Y al sentarte hazlo de forma correcta, ni al borde de la silla, ni desparramado
6. No fumes
7. Si te ofrecen algo para beber, puedes tomarlo, pero nunca con alcohol
8. Habla con sencillez, sin usar palabras rebuscadas y huyendo de las afirmaciones dogmticas
9. Reduce y evita el uso de muletillas en la forma de hablar
10. Vigila el lenguaje corporal y aquellos gestos que demuestren fragilidad o confusin
11.Contesta a lo que te pregunten y escucha bien antes de contestar
12. Nunca hables mal de tu actual o antigua empresa, ni de los jefes o compaeros
13. No entres en polmicas
14. Y al terminar la entrevista, intenta resumir tus puntos fuertes.

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