1.

QU VENTAJAS TIENE LA FORMACIN DEL PERSONAL PARA LA

EMPRESA? Y PARA LOS PROPIOS TRABAJADORES?
Ventajas para la empresa: es un elemento que va a generar mayor valor
aadido en su organizacin, puesto que al mejorar tanto las aptitudes como
las actitudes de sus trabajadores, se incrementar el nivel de productividad
de estos y, por tanto, el grado de competitividad de la empresa en el
mercado.
Ventajas para los trabajadores: es un elemento motivador, puesto que
les hace sentirse valorados dentro de la organizacin, y adems es un
medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad,
unidos normalmente a mejores niveles tanto sociales como salariales.

2. ENUMERA Y EXPLICA LAS MANERAS MS FRECUENTES QUE

PUEDE UTILIZAR LA EMPRESA PARA DETECTAR SUS PROPIAS
NECESIDADES DE FORMACIN
Las maneras ms frecuentes de detectar las necesidades de formacin de
una empresa son:
1. La observacin directa: a travs de la mera observacin de la
actividad empresarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes
deficientes o susceptibles de mejora mediante una adecuada formacin.
2. Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de
recibir la formacin en un futuro, como a los clientes atendidos por estos.
3. Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeo de su
trabajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista tambin se puede
realizar a sus jefes directos, dndoles ocasin de comunicar las carencias o
posibles mejoras en la realizacin del trabajo por parte de sus
subordinados.
4. Los comits de formacin: pueden estar formados tanto por
trabajadores de diferentes niveles jerrquicos dentro de un mismo
departamento como por personal de diferentes departamentos dentro del
mismo nivel jerrquico. Tratan de analizar no solo las carencias o mejoras
respecto a los trabajos desempeados en la actualidad, sino las posibles
necesidades futuras del puesto en funcin de los cambios tecnolgicos,
legales, de organizacin, etc.., de forma que, cuando el cambio llegue, ya
se tengan los trabajadores formados para el puesto.

3. CULES SON LOS TIPOS DE ACCIONES FORMATIVAS QUE, EN EL

CONTEXTO EMPRESARIAL, MS SE UTILIZAN EN LA ACTUALIDAD? EXPLICA
BREVEMENTE CADA UNO DE ELLOS.
Existen muchos tipos o clases de acciones formativas en el contexto empresarial,
pero las ms utilizadas en la actualidad suelen ser:
Formacin tradicional: aquella en la cual un formador imparte conocimientos a
un grupo de trabajadores en un aula, no confundir con la formacin acadmica,
puesto que va dirigida a un pblico diferente con distintos objetivos. La
metodologa deber ser siempre activa, amena, innovadora y encaminada a
alcanzar objetivos muy especficos. En ocasiones ser necesario realizarla en la
propia empresa puesto que habr que utilizar material o maquinaria disponible en
ella. Otras veces ser mejor sacar a los trabajadores de la empresa, para que se
olviden momentneamente de sus responsabilidades y se concentren
exclusivamente en la formacin.
E-learnig (o formacin en lnea): se trata de cursos completos impartidos a
travs de Internet, con un tutor en lnea para la resolucin de dudas y aclaraciones.
Adems se suele crear un campus virtual mediante chats, foros, etc., para poder
comunicarse e intercambiar experiencias con otras personas que tambin estn
realizando el curso. Este tipo de formacin es muy solicitado debido a sus reducidos
costes y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales.
Outdoor training(o formacin fuera del aula): consiste en la realizacin de
diferentes tipos de actividades ldico-deportivas y de aventura al aire libre,
normalmente en estrecho contacto con la naturaleza. El objetivo esencial es
desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales tales como el
trabajo en equipo, la comunicacin, la capacidad de liderazgo, etc., a travs de las
diferentes situaciones que se van a ir produciendo a lo largo de la actividad.
Roting (o rotacin de puestos): se trata de pasar al trabajador de un puesto a
otro dentro de la empresa, en perodos relativamente cortos de tiempo. El objetivo
es que el trabajador tenga una visin integral de la empresa, proporcionndole una
formacin inmejorable en todos los procesos de la organizacin. Es un tipo de
formacin muy utilizada para el desarrollo de potenciales directivos.
Coaching (o entrenador personal): es un tipo de formacin utilizada, casi
exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas individuales
con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige un tema que le
preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite observaciones. La finalidad es
ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por s mismo para que de esta
forma logre alcanzar sus objetivos.
Mentoring (o tutor personal): la empresa asigna al trabajador un tutor o mentor
que ser alguien de la propia organizacin con muchos aos de experiencia. Este
actuar como consejero personal del tutorizado y le servir como modelo positivo a
seguir. Se trata de fidelizar a los trabajadores que por su talento tengan mucho
potencial dentro de la empresa. La formacin ser integral y a largo plazo.

4. A LA HORA DE ESTABLECER LOS OBJETIVOS PARA LA FORMACIN

QU TRES VARIABLES HABRA QUE TENER EN CUENTA?
EXPLCALAS.
Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores
Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer los trabajadores
Actitudes: valores y disposicin general que queremos que tengan
nuestros trabajadores
5. ENUMERA LAS SEIS ETAPAS QUE HAY QUE SEGUIR PARA
REALIZAR UN PLAN DE FORMACIN. EN LA TERCERA ETAPA HABR
QUE NOMBRAR UN RESPONSABLE DE COORDINACIN, CULES
SERN SUS FUNCIONES?
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Detectar las necesidades de formacin

Determinar los objetivos
Organizar la formacin
Implantar la formacin
Resultados
Evaluacin y control del plan de formacin

El responsable de coordinacin se encarga de:

1- Determinar el nmero y la temtica de las acciones formativas.
2- Seleccionar a los formadores.
3- Disear el contenido de las acciones formativas junto con los formadores
y, si es posible, con al menos algn representante de los trabajadores que
van a ser formados.

1. EXPLICA EL CONCEPTO DE POLTICA RETRIBUTIVA

La poltica retributiva es la forma elegida por una determinada organizacin
para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestacin de sus
servicios.

2. DIFERENCIA ENTRE LA RETRIBUCIN INTRNSECA Y LA

RETRIBUCIN EXTRNSECA
Retribucin extrnseca: es la que podemos medir en trminos
econmicos y que supone para el trabajador un incremento directo de sus
ingresos (retribucin fija, retribucin variable) o indirecto (beneficios
sociales, retribucin en especie).
Retribucin intrnseca: es difcil de medir en trminos econmicos y
estara ms cerca de lo que hoy en da se conoce como salario emocional
(reconocimiento, conciliacin, desarrollo profesional, etc.). La diferencia
fundamental es que la primera se puede medir fcilmente en trminos
econmicos mientras que la segunda, no.

3. COMENTA BREVEMENTE LAS TRES CARACTERSTICAS QUE

TENDRA QUE TENER UNA POLTICA RETRIBUTIVA PTIMA
Para que una poltica retributiva sea ptima debe tener al menos las
siguientes caractersticas:
Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto
al resto de empleados, independientemente del puesto que ocupen.
Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien
retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos
puestos en las empresas de su sector.
Motivadora: la poltica retributiva de una empresa debe estar diseada
para incentivar la productividad, de forma que se recompense a las
personas con mejor desempeo.
4. EXPLICA LOS DOS TIPOS DE PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR
LA VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO
Los procedimientos para esta valoracin pueden ser de dos tipos:
Procedimientos cualitativos: tratan de jerarquizar los diferentes
puestos de trabajo de una organizacin, de forma que nos permite saber la
importancia de cada puesto pero no las diferencias de valor entre unos y
otros.
Procedimientos cuantitativos: evalan los puestos de trabajo segn
determinados criterios establecidos por la organizacin (factores) y van a
dar como resultado un valor numrico que permitir cuantificar la diferencia
de valor entre puestos. El ms conocido y utilizado es el mtodo de
puntuacin de factores.

5. ENUMERA LOS TRES FACTORES QUE TE PAREZCAN MS

IMPORTANTES PARA LA REALIZACIN DE UNA VALORACIN DE
PUESTOS DE TRABAJO. RAZONA TU RESPUESTA
Experiencia, ya que es importante tener experiencia en aquello que
vamos a realizar.
Conocimiento, tener conocimiento acerca de lo que se est haciendo
Dificultad de la tarea, valorar cuan de difcil es la tarea a desarrollar
1. ENUMERA LOS BENEFICIOS QUE SE PUEDEN OBTENER CON LA
IMPLANTACIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Cuando se implanta un sistema de evaluacin del desempeo se generan
tanto para la empresa como para los trabajadores las siguientes ventajas:
Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los
objetivos de la compaa.
Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas
necesarias para alcanzar los objetivos.
Establecer un canal de comunicacin entre responsable y colaborador.
Implantar un estilo de direccin democrtico y participativo.
Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
Reconocer a los trabajadores con mejor desempeo.
2. ENUMERA Y DEFINE LAS CINCO CARACTERSTICAS QUE UN
OBJETIVO DEBE TENER PARA ESTAR BIEN DEFINIDO.
Medible: se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada
uno de los objetivos. En el caso de los objetivos cuantitativos, esta medicin
es sencilla, puesto que sus indicadores estarn expresados normalmente en
unidades monetarias, mientras que en el caso de los objetivos cualitativos
habr que establecer indicadores de progreso, por ejemplo, nmero de
tareas finalizadas en un determinado tiempo, grado de cumplimiento de
proyectos, consecucin de determinadas acciones, etc.
Alcanzable: todo objetivo debe suponer un reto, pero este debe ser
realista. Si el objetivo no supone un reto, no ser motivador, por lo que no
estimular la mejora del rendimiento al no alterar el comportamiento. Si el
objetivo no es realista, es decir, se entiende inalcanzable, causar el mismo
efecto. Resultados: la consecucin de los objetivos debe servir para la
mejora continua de la compaa y, por lo tanto, para la mejora de sus
resultados. Temporal: todo objetivo tiene que tener marcados unos
determinados plazos o fechas lmite para su consecucin.
Especfico: los objetivos deben de ser concretos, estableciendo
exactamente los valores necesarios para su consecucin

3. QU ES UN INDICADOR? PON UN EJEMPLO.

Los indicadores son el criterio de medida que vamos a utilizar para
cuantificar el grado de cumplimiento de cada objetivo (por ejemplo,
porcentaje de ventas, incremento de la produccin, disminucin del nmero
de quejas, etc.).
4. QU DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE LAS COMPETENCIAS
GENRICAS Y LAS ESPECFICAS?
Las competencias genricas son las que la organizacin quiere que posean
todos sus trabajadores, mientras que las competencias especficas son las
que la organizacin asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada
puesto de trabajo.
5. QU SIGNIFICA NIVELAR UNA COMPETENCIA?
Sera clasificarla segn los diferentes grados de consecucin.