1.

Estructura organizativa del personal, para cumplir con el proceso de reclutamiento y

seleccin.
La estructura funcional de la empresa est configurada de acuerdo a los mercados
con los que se relaciona. La estructura bsica del organigrama de una empresa est
formada por cinco funciones bsicas, dependientes de las direcciones generales y
plasmadas en sus respectivos departamentos, los cuales son:

Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se relaciona

con los diferentes mercados. As:
1. El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores.
2. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero.
3. El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado tecnolgico.
4. El Departamento de Compras se relaciona con el mercado de proveedores.
5. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral.
Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden
ser ms o menos numerosas, segn la dimensin de la empresa y el grado de detalle que
se desee establecer.
Todo este proceso organizativo, est encaminado a cumplir los objetivos de la
empresa, que finalmente se dirigen hacia la optimizacin del resultado, y a una estructura
organizativa ms flexible y sencilla.

2. Organigrama Funcional de departamento de personal.

En la actualidad el Departamento de Talento Humano dentro de su organigrama
cuenta con la seccin de Roles Pago, Archivo Central, Trabajo Social, Subsistema de
Seleccin de Personal, Planificacin, Evaluacin de Desempeo, Capacitacin. Contratos,
Nombramientos y Control de Asistencia.

3. Descripcin de funciones del departamento de personal.

Diez funciones elementales del departamento de recursos humanos de cualquier
empresa:
- Organizacin y planificacin del personal:
Consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organizacin de la empresa,
disear los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las
necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de
promocin interna, entre otras tareas.
- Reclutamiento:
Son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes
para un puesto de trabajo a la empresa. Estas tcnicas de reclutamiento pueden ser
internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla
de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organizacin.
- Seleccin:
Esta funcin es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del xito
de una actividad empresarial es la correcta eleccin de las personas que han de trabajar
en la empresa. Se debe realizar un anlisis completo de todo lo que el candidato aporta al
puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de seleccin.
- Planes de carrera y promocin profesional:
El desarrollo del personal puede implementarse a travs de planes de carrera;
programas en los cules las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego
estar en condiciones de progresar en la estructura de la organizacin.
- Formacin:
La formacin de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a
los cambios que se producen en la sociedad, as como a los avances tecnolgicos.
Adems de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formacin para la
tarea especfica que se ha de realizar dentro de la misma en funcin de sus objetivos y
planes.
- Evaluacin del desempeo y control del personal:
Desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las
horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirmide edad o las relaciones
laborales, adems de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las
exigidas por el puesto.

- Clima y satisfaccin laboral:

Es necesario detectar el nivel de satisfaccin del trabajador dentro de la
organizacin y los motivos de descontento, con la intencin de aplicar medidas
correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecucin de
un buen clima laboral es la conciliacin de la vida laboral y familiar.

- Administracin del personal:

Consiste en gestionar todos los trmites jurdico-administrativos que comporta el
personal de la empresa, englobados en mbitos como la seleccin y formalizacin de
contratos, tramitacin de nminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes
del trabajador.
- Relaciones laborales:
Se trata de promover la comunicacin entre la empresa y sus empleados,
utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comits de
empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben
ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociacin de convenios
colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vas de solucin.
- Prevencin de riesgos laborales:
El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden
a la implementacin de medidas de prevencin y de proteccin, a fin de preservar la salud
de las personas que trabajan en la empresa.

4. Elaboracin y descripcin del flujo grama del proceso de reclutamiento y

seleccin.

5. Descripcin y anlisis de los consultores o asesores externos para la

funcin de reclutamiento y seleccin.
Analizar las razones para un programa de reclutamiento externo.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organizacin. Cuando se presenta una vacante, la organizacin intenta llenarla con
personal de afuera, o sea los candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.
Una organizacin puede optar por un programa de reclutamiento externo por las razones
siguientes:

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos

humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques

acerca de los problemas internos de la organizacin y, casi siempre, una revisin de la

manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organizacin como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo, y se
mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo cuando la

poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la
empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por las

empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer
estas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de
la inversin ya efectuada por los dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
afuera y pagar salarios ms elevados para evitar gastos adicionales de capacitacin y
desarrollo, y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
Ventajas del Reclutamiento Externo.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas

nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi
siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
Desventajas del Reclutamiento Externo.
El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de

apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la
captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber
tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los
factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios
y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la
empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e

investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del
proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como
desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y

la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
Factores y Mtodos del Reclutamiento Externo.
Distinguir entre los factores y los mtodos del reclutamiento externo.

Identificar varias fuentes y mtodos del mismo.

Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos utilizados por la organizacin para divulgar
la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos
ms adecuadas.

Se denominan tambin vehculos de reclutamiento, ya que en lo fundamental

son medios de comunicacin.

En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el

enfoque directo y el enfoque indirecto.
Las Principales Tcnicas de Reclutamiento Externo son:
Consulta de los archivos de candidatos.
Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no fueron
escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una solicitud de
empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento. El sistema
de archivo puede hacerse por cargo o por rea de actividad, dependiendo de la tipologa
de los cargos existentes. Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente
inscribir los candidatos por orden alfabtico, considerando el sexo, la edad y otras
caractersticas importantes. Lo fundamental es que siempre la empresa tenga puertas
abiertas para recibir candidatos que se presentan espontneamente, en cualquier poca,
aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad
continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de
candidatos para cualquier eventualidad futura. Adems la organizacin debe estimular la
llegada espontnea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos
eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el inters. Debe tenerse en cuanta que
este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere
demasiado tiempo.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo
ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos est utilizando uno de los vehculos ms eficientes y de mayor

cobertura, ya que llega al candidato a travs del empleado que, al recomendar amigos o
conocidos, se siente con prestigio ante la organizacin y ante el candidato presentado.
Adems, segn la manera de desarrollar el proceso, se vuelve corresponsable ante la
empresa por la admisin del candidato. Esta presentacin de candidatos de los
empleados refuerza la organizacin informal y crea condiciones de colaboracin con la
organizacin formal.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
Es tambin un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares
donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento,
visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso, el
vehculo es esttico; el candidato debe ir hasta aqul y tomar la iniciativa. A menudo, es
un sistema utilizado para cargos de los niveles inferiores.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de
involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los
costos. Sirven ms para estrategia de apoyo, que como estrategia principal.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos,
centros de integracin empresa - escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentacin
de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando
mucho material de comunicacin a las instituciones mencionadas.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Estos mtodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud
favorable describiendo la organizacin, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de
trabajo que ofrece, a travs de los recursos audiovisuales (pelculas, dispositivas, etc.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua.
En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de
reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si
operaran por separado.
Viajes de reclutamiento a otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante
explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades. En
consecuencia, el personal del rgano de reclutamiento efecta viajes y se instala en
algn hotel para publicar anuncios en la radio y la prensa locales. Despus de un periodo
de prueba, los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde est situada la
empresa, con una serie de beneficios y garantas.

Anuncios en diarios y revistas.

El anuncio de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms
eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige
a un pblico general, cobijado por el medio de comunicacin, y su discriminacin depende
del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Agencias de reclutamiento.
Con el fin de atender a pequeas, medianas y grandes empresas, han surgido una
infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden
proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas,
de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de
ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro
tipo de cargos. El reclutamiento a travs de agencia es uno de los ms costosos, aunque
est compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
La mayor parte de las veces, las anteriores tcnicas de reclutamiento se utilizan en
conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la
tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor
sea la limitacin de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un
candidato, mayor ser el costo de la tcnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el
reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemtica, la organizacin
puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
6. Caractersticas psicotcnicas fundamentales.
Consejo: En general consejo significa brindar recomendacin a alguien para que
haga algo, no lo haga o lo efecte de una manera determinada.
Validez: La validez abarca el concepto experimental entero y establece si los
resultados obtenidos cumplen todos los requisitos del mtodo de la investigacin
cientfica o no.
Tipificacin: Ajuste o adaptacin de varias cosas semejantes al patrn de un
modelo o norma comn.
Confiabilidad: Se puede definir como la capacidad de un producto de realizar su
funcin de la manera prevista. De otra forma, la confiabilidad se puede definir
tambin como la probabilidad en que un producto realizar su funcin prevista sin
incidentes por un perodo de tiempo especificado y bajo condiciones indicadas.
Normalizacin: es la redaccin y solo aprobacin de normas que se establecen
para garantizar el acoplamiento de elementos construidos independientemente,
as como garantizar el repuesto en caso de ser necesario, garantizar la calidad de

los elementos fabricados, la seguridad de funcionamiento y trabajar con

responsabilidad social.
7. Identificar y definir las siguientes caractersticas.
Conocimiento:
El conocimiento suele entenderse como: Hechos o informacin adquiridos por
un ser vivo a travs de la experiencia o la educacin, la comprensin terica o prctica de
un asunto referente a la realidad.
Aptitud:
La aptitud solo se refiere a la capacidad de una persona para realizar
adecuadamente una accin o tarea, en psicologa engloba tanto capacidades cognitivas y
procesos como caractersticas emocionales y de personalidad. Hay que destacar tambin
que la aptitud est estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades
tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.
Actitudes:
Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema
de valores que se va configurando a lo largo de la vida a travs de las experiencias de
vida y educacin recibida. De acuerdo a Alcntara (1992), las actitudes son el sistema
fundamental por el cual el ser humano determina su relacin y conducta con el medio
ambiente.
Rasgo:
Rasgo es un concepto cientfico que resume las conductas que las personas
realizan en distintas situaciones y ocasiones. Los rasgos son constructos que permiten
describir las diferencias individuales. Segn Eysenck son disposiciones que permiten
describir a las personas y predecir su comportamiento.
Inters de carrera:
El trmino inters proviene del latn interesse (importar) y tiene tres grandes
aceptaciones. Por un lado hace referencia a la afinidad de una persona hacia otro sujeto,
cosa o situacin.

INTRODUCCIN
Hoy en da, dada a la situacin social que atravesamos, llenas de continuos
cambios, las empresas deben adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios
como a sus propias demandas internas. En la conjuncin de ambos

factores se

encuentran, procesos como el de seleccin de personal, por el cual una empresa recluta y
selecciona al personal idneo para ocupar un determinado puesto dentro de la misma.
En la actualidad hay diversas opciones con la que cuenta una empresa para
reclutar el personal que labora en ella, uno de las formas ms fciles es acudir a una
agencia de reclutamiento de personal, ya que estas pueden proporcionar a la empresa un
personal capacitado para ejecutar el trabajo a desarrollar, pero sin embargo es uno de los
modos ms costosos en cuanto a la reclutacin de personal se refiere.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal
es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas
tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que
debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral
general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento
y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr
este objetivo. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado
cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos
profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su
investigacin y anlisis, a continuacin se presenta un informe ms detallado de lo
planteado anteriormente.

CONCLUSIN
Al finalizar el informe y nutrir un poco ms el conocimiento acerca del procesos de
reclutacin de personal en una empresa privada o pblica, podemos concluir que es un
proceso de vital importancia para cualquier organizacin que incluye diversas funciones
con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona ms adecuada y apta
para el puesto.
Su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos
materiales. Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable
efectuarlo de manera unificada, para as ahorra tiempo y dinero.
Finalmente, un aspecto que no se encontr analizado en ningn sitio de internet
fue el impacto que tiene en los postulantes no clasificados el no saber cul fue el motivo
de tal rechazo. consider que este aspecto sera una interesante rea de investigacin, ya
que podra ser altamente frustrante para ellos.
Por ltimo, cabe mencionar que el reclutamiento y proceso de seleccin de
personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeacin, organizacin,
direccin y control, mismas que existen en todas y cada una de la funciones.

BIBLIOGRAFA
Insa, M. Y. Gua prctica de economa de la empresa II: reas de gestin y
produccin: teora y ejercicios. Barcelona: Edicin Universidad Barcelona (2007).
Dessler, G. Administracin de personal. Pearson Educacin. (2001).
Casagran T. Metodologa de un sistema de reclutamiento y seleccin de personal
para el CEADEN. Ciudad de la Habana. (2005)
Eden A. Reclutamiento y seleccin de personal (2009). Disponible en:
http://www.buenastareas.com/ensayos/Reclutamiento-y-Seleccion-DePersonal/32402.html.