ADMINISTRACION

La Administracin no es otra cosa que la direccin racional de las actividades

de la organizacin, con o sin fines de lucro. Ella implica planeacin,
organizacin (estructura), direccin y control de las actividades en una
organizacin, diferenciadas por la divisin del trabajo.
Chiavenato Idalberto (2004) Introduccin a la Teora General
de la Administracin, Sptima Edicin, McGraw-Hill Interamericana.


La administracin establece un sistema de labor conjunta en el cual cada uno
de sus componentes tiene su propia personalidad que influye positivamente o
negativamente segn su participacin en el logro de los objetivos comunes.
La administracin se define como el proceso de disear y mantener un
ambiente en el que las personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia
metas seleccionadas.
Koontz & Weihrich (1999), Administracin una perspectiva
global, Octava Edicin, McGraw-Hill Interamericana.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la poltica de
direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una
estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y
desarrollar la eficacia y la eficiencia de la organizacin y lograr la satisfaccin
de las personas y el desarrollo de los recursos humanos.
Manuel Fernndez Ros, Diccionario
de Recursos Humanos (1999).

Es la aplicacin sensata e inteligente de los principios cientficos y tcnicos
indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el mximo de
eficiencia y armona. La administracin de recursos humanos, concebida como
sistema, estar conformada por los subsistemas, formados por las distintas
funciones que desempea, tales como: reclutamiento, seleccin, evaluacin,
adiestramiento, proteccin social, promocin, desarrollo, etc. Cada uno de
estos subsistemas que forman el sistema, que llamamos Administracin de
personal, estn interconectados entre s y se afectan unos con otros, en forma
evidente, de all que existe imperiosa necesidad de coordinar y definir sus
actividades, a fin de que puedan actuar en forma coherente y provechosa.

A su vez, el sistema de la ARH acta en armona con los otros sistemas, que
conforman la empresa, los cuales vendran a ser los otros departamentos y
secciones de la misma.

Por fuera de todos estos sistemas, que forman la empresa, veremos el
suprasistema o entorno ambiental, formado por la sociedad, el mercado al cual
concurren, el pas y todo el mundo exterior.
Francisco Gmez Rondn (1998), Administracin
de Personal en Venezuela. Editorial Fragor

Es una labor constante del empresario o gerente que consiste en integrar y
coordinar las cosas que debemos hacer para organizar el trabajo en una
organizacin, es decir, sus reas o subsistemas, y funciones operativas
generadas por las interrelaciones del personal de la organizacin y los dems
recursos organizacionales (materiales, econmicos, tiempo, espacio, etc).
Alves P., Carlos (2000), Gestin de Recursos Humanos,
Serie Gerencia para pequeas y medianas empresas.
Instituto Latinoamericano de Investigaciones Sociales


ADMINISTRACION DE PERSONAL
Son los conceptos y tcnicas que se requieren para desempear los aspectos
de personal de una posicin gerencial, incluyendo el reclutamiento, la
seleccin, la capacitacin, la compensacin y la evaluacin.
Gary Dessler (1991). Administracin de Personal.
Cuarta Edicin, McGraw-Hill Interamericana

Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y
den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable.
Idalberto Chiavenato (2001) Administracin de Recursos
Humanos. Edicin, McGraw-Hill Interamericana


rea de la empresa que se ocupa de la planificacin, ejecucin y evaluacin de
la actividad de los recursos humanos.
J. M. Rosenberg (2004) Diccionario de
Administracin y Finanzas, Ed. OCEANO CENTRUM

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas podra
en algn momento confundirse con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se
considerara como referente una definicin comn que pretende resumir tal
diversidad. Por Ende la definicin pretender abarcar todas las reas que
pueda contener el concepto.

Por tanto, el talento, segn la real academia espaola de la lengua, refiere a la
personas inteligentes o aptas para determinada ocupacin; inteligente, en el
sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas
dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello,
apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido
a su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin.

Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la capacidad de
la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de
resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no
entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros
factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como:
competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,
motivacin, inters, vocacin aptitudes, potencialidades, salud, etc.
Stephen, P. Robbins. (2004). Comportamiento
Organizacional. Prentice Hall-Pearson 10. Edicin, Mxico.

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a
los profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y sobre
todo de su capacidad para convertir el talento individual, a travs de un
proyecto ilusionante en talento organizativo.

La Gestin del Talento define al profesional con talento como un profesional
comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organizacin determinados. En otras palabras, es
la materia prima que constituye el talento organizativo.
Stephen, P. Robbins. (2005). Administracin.
Prentice Hall-Pearson, Mxico.

GERENCIA
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene
dentro de sus mltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y
coordinar todos los recursos a travs del proceso de planeamiento,
organizacin direccin y control a fin de lograr objetivos.
Chiavenato Idalberto (2004). Introduccin a la Teora General
de la Administracin, Sptima Edicin, McGraw-Hill Interamericana.

PLANIFICACIN
Es la primera funcin de la administracin, y consiste en determinar las metas u
objetivos a cumplir. La planificacin incluye seleccionar misiones y objetivos
como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar decisiones; es decir,
seleccionar entre diversos cursos de accin futuros. As la planificacin provee
un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados.

La planificacin, la planeacin o el planeamiento: es el proceso metdico
diseado para obtener un objetivo determinado. En el sentido ms universal,
implica tener uno o varios objetivos a realizar junto con las acciones requeridas
para concluirse exitosamente. Va de lo ms simple a lo complejo, dependiendo
el medio a aplicarse. La accin de planear en la gestin se refiere a planes y
proyectos en sus diferentes mbitos, niveles y actitudes.
Kast, F., Rosenzweig, J. (1985). Administracin en las
Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias.
Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico

ORGANIZACIN
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o
ms personas cuya cooperacin reciproca es esencial para la existencia de
aquella. Una organizacin solo existe cuando:
-Hay personas capaces de comunicarse,
-Estn dispuestas a actuar conjuntamente, y
-desean obtener un objetivo comn.
Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de
Recursos Humanos. Quinta Edicin.
Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot Colombia.

El trmino organizacin presenta dos referencias bsicas. Por un lado, la
palabra organizacin se utiliza para referirse a la accin o resultado de
organizar u organizarse.

Y por otro lado, se designa con el trmino de organizacin a aquel sistema
diseado para alcanzar satisfactoriamente determinados objetivos o metas, en
tanto, estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen funciones especficas. Es decir y en
otras palabras, una organizacin ser cualquier grupo social conformado por
personas, una serie de tareas y una administracin, que interactuarn en el
marco de una estructura sistmica con la meta de cumplir con ciertos objetivos
propuestos.
Kast, F., Rosenzweig, J. (1985). Administracin en las
Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias.
Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico


DIRECCIN
Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que
ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administracin.
Kast, F., Rosenzweig, J. (1985). Administracin en las
Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias.
Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico

Consiste en medir y corregir el desempeo individual y organizacional para
garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medicin del
desempeo con base en metas y planes, la deteccin de desviaciones respecto
de las normas y la contribucin a la correccin de stas.
Chiavenato Idalberto (2004). Introduccin a la Teora General
de la Administracin, Sptima Edicin, McGraw-Hill Interamericana.


CONTROL
El control es una etapa primordial en la administracin, pues, aunque una
organizacin cuente con magnficos planes, una estructura organizacional
adecuada y una direccin eficiente, el ejecutivo no podr verificar cul es la
situacin real de la organizacin si no existe un mecanismo que se cerciore e
informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.
Kast, F., Rosenzweig, J. (1985). Administracin en las
Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias.
Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico


EVALUACIN
El trmino evaluacin es uno de los ms utilizados por los profesionales de la
educacin. En buena parte de las ocasiones dicho uso est asociado a los
exmenes y las calificaciones, es decir, a la valoracin de los productos del
aprendizaje. Esta utilizacin tiene que ver con la concepcin de la evaluacin
que tiene la mayora de la poblacin.

La evaluacin es la determinacin sistemtica del mrito, el valor y el
significado de algo o alguien en funcin de unos criterios respecto a un
conjunto de normas. La evaluacin a menudo se usa para caracterizar y
evaluar temas de inters en una amplia gama de las empresas humanas,
incluyendo las artes, la educacin, la justicia, la salud, las fundaciones y
organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.
http://es.wikipedia.org/wiki/Evaluaci%C3%B3n




EVALUACIN DE DESEMPEO
La calificacin de mritos o evaluacin de desempeo nos permite juzgar sobre
las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la
forma en que ste desempea su trabajo. La calificacin de mritos se refiere a
una serie de caractersticas que sealan la calidad en el desempeo de un
puesto, y son el criterio, iniciativa, previsin, cantidad y calidad de trabajo,
responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboracin, etc.

La calificacin slo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la
ejecucin del trabajo. Constituye una valoracin separada de las caractersticas
de cada valor con lo que se elimina la apreciacin conjunta del desarrollo de las
actividades el trabajador.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administracin en los
Nuevos Tiempos. Editorial McGraw Hill. Bogot Colombia.

Es el proceso de calificacin del cumplimiento, o la eficiencia del individuo en
su cargo y su capacidad probable de desarrollo a corto, mediano y largo plazo.
Es un sistema de apreciacin de la eficiencia travs de mediciones de factores
que relacionan lo planificado con lo obtenido y as ponderar el valor, en la
cantidad y/o calidad, del trabajo del ser humano.
Alves P., Carlos (2000), Gestin de Recursos Humanos,
Serie Gerencia para pequeas y medianas empresas.
Instituto Latinoamericano de Investigaciones Sociales


La evaluacin del desempeo es el indicador fundamental para establecer la
capacidad y potencial de desarrollo del individuo. Posee y desarrolla
instrumentos de medicin adaptables a la organizacin.
lvarez, Rubn (2000) Gestin de Recursos Humanos.
Investigacin y Gerencia. Revista Venezolana de Gestin.

VALORACIN
Se denomina valoracin a la importancia que se le concede a una cosa o
persona. El trmino puede utilizarse en infinidad de mbitos, pero remite en la
consideracin que tiene un elemento con respecto a una mirada subjetiva. Por
lo general, las valoraciones no dependen nicamente de una sola persona, sino
que son procesos sociales que son difciles de manipular.
http://es.wikipedia.org/wiki/Valoraci%C3%B3n

HABILIDAD
Proviene del trmino latino habilitas y hace referencia a la maa, el talento, la
pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. La persona hbil, por lo tanto,
logra realizar algo con existo gracias a su destreza.

La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una
persona para llevar a cabo y por supuesto con xito, determinada actividad,
trabajo u oficio. Casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan
algn problema motriz o discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por
algn tipo de aptitud.
http://www.definicionabc.com/general/habilidad.php#ixzz35ckQZntp

DESTREZA
La destreza es la capacidad que tiene una persona para desarrollar un trabajo
especfico con ptimos resultados, incluyendo aquellas capacidades cognitivas
innatas y adquirida que constituyen su personalidad. La aptitud est vinculada
adems con la inteligencia y con las habilidades desarrolladas por aprendizaje.
El grado ms alto en el desarrollo de una destreza, se denomina talento.
http://www.definicionabc.com/general/destreza.php#ixzz35ckQZntp

EFICIENCIA
En trminos generales, para quienes desarrollan procesos de calidad, la
eficiencia se refiere a la relacin existente entre el esfuerzo y el resultado. Se
entiende que un resultado obtenido es producto del esfuerzo desarrollado. Si
se obtiene ms resultado de un esfuerzo determinado, se habr logrado la
eficiencia.

En otras palabras, la eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al
menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos
econmicos, Materiales y humanos; pero a la vez debe implicar calidad al
hacer bien lo que se hace.
Beno, Sander. Educacin, Administracin y Calidad
de Vida. (1990) Ed. Santillana. Buenos Aires

EFICACIA
Cuando se alcanza metas u objetivos institucionales, decimos que se es eficaz.
Entonces la eficacia est relacionada con los resultados en relacin al
cumplimiento de metas y objetivos. Por ello para ser eficaz, se debe priorizar
tareas y ejecutarlas en orden de prioridad, mismas que contribuyen al logro de
objetivos y metas previstas, asegurando que valga la pena lo que se haga y
que conduzca a un fin determinado.
Beno, Sander. Educacin, Administracin y Calidad
de Vida. (1990) Ed. Santillana. Buenos Aires


EFECTIVIDAD
Independientemente al logro de la eficiencia y la eficacia, es importante
tambin establecer un nivel de satisfaccin. Esta satisfaccin comprende el uso
de un trmino llamado efectividad, mismo que hace referencia al nivel de
complacencia logrado por la realizacin y/o resultados obtenidos de actividades
institucionales, ms aun cuando llega al mbito social. La efectividad tiene su
relacin con la eficiencia y la eficacia, cuando de forma austera y objetiva, se
logran resultados de utilidad para la organizacin y la sociedad.
Beno, Sander. Educacin, Administracin y Calidad
de Vida. (1990) Ed. Santillana. Buenos Aires

ACTITUD
Actitud como un estado de disposicin nerviosa y mental, organizado mediante
la experiencia, que ejerce un influjo dinmico u orientador sobre las respuestas
que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda
relacin. En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de
motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin
biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados
objetivos y metas.
http://es.wikipedia.org/wiki/Aptitud
Define la actitud de la siguiente forma: predisposicin aprendida a responder de
un modo consistente a un objeto social.
-Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario
que exista tambin una representacin cognoscitiva del objeto. Est
formado por las percepciones y creencias hacia un objeto, as como por
la informacin que tenemos sobre un objeto. Los objetos no conocidos o
sobre los que no se pose informacin no pueden generar actitudes. La
representacin cognoscitiva puede ser vaga o errnea, en el primer caso
el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco intenso; cuando
sea errnea no afectar para nada a la intensidad del afecto.
-Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un
objeto social. Es el componente ms caracterstico de las actitudes.
-Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos
de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud.
Rodrguez, A. (1991). Psicologa Social. Ed.Trillas. Mexico

APTITUD
Es el carcter o conjunto de condiciones que hacen a una persona
especialmente idnea para una funcin determinada. Mientras que en el
lenguaje comn la aptitud solo se refiere a la capacidad de una persona para
realizar adecuadamente una tarea, en psicologa engloba tanto capacidades
cognitivas y procesos como caractersticas emocionales y de personalidad. Hay
que destacar tambin que la aptitud est estrechamente relacionada con la
inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un
proceso de aprendizaje.
http://es.wikipedia.org/wiki/Aptitud

SALARIO
Es la remuneracin cierta, anticipativa a la produccin, peridicamente recibida,
establecida sobre una base contractual como debida por el trabajo
independiente.
Los caracteres aadidos, dan a esa remuneracin cierta singularidad.
-Es una remuneracin, de la contraprestacin por el servicio prestado.
-Es cierta, segura el trabajo a las ordenes de otro podr presentar
inconvenientes, pero en compensacin ofrece garanta de certidumbre en la
percepcin de la paga.
-Es anticipativa a la produccin, la combinacin de los factores de
produccin exige un periodo de maduracin antes de dar sus frutos. Si se
hubiese de esperar a obtener el resultado de las ventas, podran transcurrir
semanas, meses o quizs aos antes de poder distribuir el beneficio.
-Se realiza con cierta periodicidad, esta regularidad en la percepcin de
los ingresos, es un nuevo complemento a la seguridad y garanta que el
contrato del asalariado ofrece. A cambio de tales privilegios, el asalariado
consiente en trabajar a las rdenes de otro, con entera dependencia y
sumisin.
Pernaut , M. (1986) Teora Econmica II, Ed. Arte, UCAB.

Constituye la retribucin del trabajo prestado por cuenta ajena o la
remuneracin que el patrono entrega al trabajador por su labor.
En cuanto a la forma de pago, ste deber hacerse en moneda de curso legal.
Sin embargo, por acuerdo entre el patrono y el trabajador, podr hacerse
mediante cheque bancario; de igual manera el lapso para el pago, que no
podr ser mayor a una quincena, aunque podr der de un mes, cuando el
trabajador reciba del patrono la alimentacin y la vivienda.
El pago deber efectuarse en das laborables y en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, directamente al trabajador o a la persona
autorizada por este.
Zambrano, F. (2012) Forma de calcular el salario, prestaciones
sociales y dems respectos laborales en la nueva LOTTT.
Editorial Atenea. Caracas

El trmino proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se
hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro, dado que la
sal en la Antiguedad era una de las pocas maneras que se tena de conservar
la carne, es decir, ponindola en salazn.
http://es.wikipedia.org/wiki/Salario
DEFINICION LEGAL DE SALARIO
De acuerdo a lo estipulado en la LOT, Titulo III, De la Justa Distribucin de la
Riqueza y las Condiciones de Trabajo, Captulo I Del Salario Artculo. 104. Se
entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en moneda
de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de
su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as
como recargos por das feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentacin y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o
trabajadora, con el propsito de que ste o sta obtenga bienes y servicios que
le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carcter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneracin
devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por
la prestacin de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carcter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales
y las que esta Ley considere que no tienen carcter salarial. Para la estimacin
del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producir
efectos sobre s mismo.
Repblica Bolivariana de Venezuela,
Decreto N 8.938 de 30 de abril de 2012
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

EVALUACIN DE PUESTOS
Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos
mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo
ya sea individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin
valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se
fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del
puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto
depuestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo,
complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.
Rodrguez, C. y William, M. (2005), Diseo y control
de la produccin I, Taller de Compensacin.
Asociados y Valuacin de Puestos. Mxico.

La evaluacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el
nivel de las remuneraciones.
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com
/2012/01/evaluacion-de-puestos.html

EVALUACIN DE CARGO
La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas
mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de
cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable
de cargos. La evaluacin de cargos es:
El proceso a analizar y comparar el contenido de los cargos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es
simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una
nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos
sobre una base consistente y sistemtica.
La evaluacin de cargos: es un medio de determinar el valor relativo de
cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posicin
relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la
organizacin.
Mtodos de evaluacin de cargos
La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que
permitan una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las
diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa.

Mtodos no cuantitativos:
-Escalonamiento de cargos,
-Categoras predeterminadas.
Mtodos cuantitativos:
-Comparacin por factores,
-Evaluacin por puntos.
Todos los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente
comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con
algunos criterios (categoras o factores de evaluacin) tomados como base
de referencia.
El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos
consiste en obtener informacin respecto de los cargos concernientes,
mediante el anlisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas
sobre ellos. Hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no
en las caractersticas de las personas que los ocupan. Por tanto, la
evaluacin de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por
el anlisis de cargos, por ejemplo; (lo que hace, cuando lo hace, como lo
hace, donde lo hace y por qu lo hace.)
http://metodosdeevaluaciondepuestos.blogspot.com/

INFLACIN
La inflacin es la variacin de precios en la economa, es decir, en qu
porcentaje aumentaron (o disminuyeron) los precios en un perodo de tiempo
determinado. Hay varios tipos de ndices de precios: al consumidor, al
productor y para la construccin. Para medir el encarecimiento del costo de la
vida de los venezolanos, se ha venido utilizando desde 1950 el ndice de
Precios al Consumidor (IPC) del rea Metropolitana de Caracas, y ms
recientemente (desde el 2009) el ndice Nacional de Precios al Consumidor
(INPC) de cobertura nacional y monitoreado conjuntamente entre el Banco
Central de Venezuela y el Instituto Nacional de Estadstica.
www.bcv.org.ve.



INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR
El Banco Central de Venezuela (BCV) ha producido ininterrumpidamente, cada
mes, desde 1950, el ndice de Precios al Consumidor del rea metropolitana de
Caracas (IPC-AMC). Este indicador ha sido, desde entonces, una de las cifras
estadsticas de mayor demanda por parte de los usuarios nacionales e
internacionales.
Sin embargo, la necesidad de contar con un ndice de mayor cobertura
geogrfica, impuls la decisin de que el BCV y el Instituto Nacional de
Estadstica (INE) unieran sus esfuerzos en procura de definir un nuevo
indicador de precios al consumidor con mayor alcance geogrfico.
Es as como nace, en el ao 2004, la idea del ndice Nacional de Precios al
Consumidor (INPC).
Es un indicador estadstico que mide, en un perodo determinado, los cambios
ocurridos en los precios de una canasta de bienes y servicios representativa
del consumo de los hogares que habitan un rea geogrfica especfica.

BCV-INE. (2008) Presentacin ndice Nacional
de Precios al Consumidor. Venezuela


Tanto el IPC como el INPC son ndices que nos permiten comparar los precios
entre un ao y otro; por ejemplo, con el sistema base 1997, se entiende que
Bs. 100 de 1997 son equivalentes en trminos de poder adquisitivo a Bs. 260
del ao 2002, a Bs. 50 de 1996, a Bs. 1 de 1983 y a 28 cntimos de 1958. En
otras palabras, lo que compraba en 1958 con dos lochas (1 locha = 12,5
cntimos), en el 2002 se compraba con 260 bolvares.

Banco Central de Venezuela (2001).
PROVIDENCIA ADMINISTRATIVA N 08.
RESOLUCIN N 08-04-01



NDICE NACIONAL DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (INPC)

Artculo 1. A los fines de la presente Resolucin se entiende por:
a) ndice de Precios al Consumidor (IPC): Es un indicador estadstico
que mide los cambios ocurridos en los precios de una canasta de bienes
y servicios representativa del consumo familiar, respecto a los precios
vigentes para un perodo que es seleccionado como base de referencia.

Ministerio del Poder Popular para la Planificacin y Desarrollo (2008).
NORMAS QUE REGULAN EL NDICE NACIONAL DE PRECIOS AL
CONSUMIDOR (INPC). Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de
Venezuela No. 38.902 del 3 de abril de 2008


CANASTA BASICA
La canasta bsica familiar Venezuela se conforma por un conjunto de bienes y
servicios indispensables de los cuales una familia debe tener para poder
satisfacer sus necesidades bsicas de consumo a partir de su ingreso.
En este sentido, la canasta bsica Venezuela contempla alrededor de 400
artculos, entre los cuales encontramos productos alimenticios como tambin
servicios (ejemplo: transporte elctrico).
Cmo se calcula el precio de la canasta bsica?
Para determinar el contenido final en la canasta bsica, se debe realizar una
estadstica sobre las familias promedio, ingresos y encuestas. As, el Instituto
Nacional de Estadstica (INE) debe realizar la Encuesta Ingreso-Gasto de los
Hogares, donde proporciona los gastos asociados de los hogares en los ms
de 400 bienes y servicios.
En base al resultado, el Banco de Venezuela seleccionaba ciertos productos y
servicios y los integraba en una canasta bsica, al final calcula el peso de cada
uno en la construccin del INPC, realizando la renombrada ponderacin.
http://www.ine.gob.ve/index.php?option=com_
content&view=category&id=102&Itemid=32


CANASTA ALIMENTARIA NORMATIVA

Es el indicador estadstico que emplea el Instituto Nacional de Estadstica para
monitorear la variacin de precios de los alimentos, para el consumo de una
familia de 5,2 personas.

En Venezuela existan diversas canastas alimentaras pero es en 1997,
cuando se unifican criterios para la construccin de una canasta alimentara
nica, oficial para fines sociales.

Es importante sealar que incluye las tipologas de establecimientos que
expenden la canasta normativa y que estn contempladas en el ndice
Nacional de Precios al Consumidor 2008, vale decir, MERCAL, PDVAL,
abastos y bodegas, mercados libres, etc.

Finalidad
Servir de referencia para la formulacin de polticas sociales y econmicas
de inters nacional. En particular:
-Polticas sociales: entre otras sirve para establecer el salario
mnimo, hacer mediciones de pobreza, planificar el otorgamiento
de subsidios al consumidor y la seguridad alimentaria.
-Polticas econmicas: para establecer polticas arancelarias,
subsidios a la produccin y a la distribucin de alimentos, etc.

Objetivo general
Obtener el valor de la Canasta Alimentaria Normativa de todo el pas con
base en un hogar tipo de la poblacin venezolana.

Cobertura
Horizontal
Comprende 10 reas metropolitanas de: Caracas, Maracaibo, Barquisimeto,
Barcelona-Pto. La Cruz, Maturn, Ciudad Guayana, Maracay, Valencia. Mrida,
San Cristbal; y un dominio denominado Resto, conformado por 72 localidades
entre medianas, pequeas y reas rurales del pas.

Vertical:
Un conjunto de alimentos distribuidos en las siguientes subclases:
Cereales y productos derivados, Carne y sus preparados, Pescados y
mariscos, Leche, quesos, huevos, Grasa y aceites, Frutas, Hortalizas, Races,
tubrculos y otros, Semillas, oleaginosas y leguminosas, Azcar y similares,
Caf, t y similares,

Periodicidad
Mensual.
http://www.ine.gob.ve/index.php?option=com_
content&view=category&id=102&Itemid=32


INCENTIVO
Elemento fundamental de la organizacin es la voluntad de las personas para
aportar su esfuerzo individual al sistema de cooperacin. Los incentivos
inadecuados crean discordia, tergiversan el propsito organizacional y hacen
fracasar la cooperacin. Por eso el diseo de los incentivos adecuados es la
tarea prioritaria de la gerencia. Segn l, los incentivos no son todopoderosos
y siempre hay lugar para la discrecin administrativa en la entrega de premios y
castigos, lo que luego se llamar completitud contractual.
Barnard, Ch. (1959) Las funciones de los elementos dirigentes.
Instituto de Estudios Polticos, Traduccin de Francisco F. Jardn, Madrid

Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo
tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro;
lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se
llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.
Flippo, E. (1978) Principio de Administracin
De Personal. MCGRAW HILL