QUSEENTIENDEPORCLIMA

ORGANIZACIONAL?

Cuandounapersonaasisteauntrabajo,llevaconsigodiariamenteunaseriedeideas
preconcebidassobresmismo,quines,qusemerece,yquescapazderealizar,hacia
adndedebemarcharlaempresa,etc.
Estospreconceptosreaccionanfrenteadiversosfactoresrelacionadosconeltrabajo
cotidiano:elestilodeliderazgodeljefe,larelacinconelrestodelpersonal,la
rigidez/flexibilidaddelaorganizacin,lasopinionesdeotros,sugrupodetrabajo.Las
coincidenciasodiscrepanciasquetengalarealidaddiarias,conrespectoalasideas
preconcebidasoadquiridasporlaspersonasduranteeltiempolaborado,vanaconformar
elclimadelaorganizacin,elClimaOrganizacional.

Aunquenoesposibleencontrarunadefinicin
comnmenteaceptada,spareceexistirunalto
niveldeconsensoenadmitirqueloselementos
bsicosdelclimaorganizacionalsonelconjunto
deatributosquehacenreferenciaalambiente
detrabajo.

Eldesacuerdosurgecuandosetratade
especificarlanaturalezadeestosatributos;
paraunoselclimaorganizacionalesel
resultadodelapercepcinindividualsobrelas
caractersticasycualidadesorganizativas,
destacandoladimensinperceptivaindividual.
Para otros sera el conjunto de
caractersticas que definiran
objetivamente una organizacin. En
todo caso, ambas corrientes no
deberan ser consideradas antagnicas
sino ms bien complementarias a partir
de la consideracin del clima
organizacionalcomocualidadestadode
una organizacin, que circunscribe el
ambiente de trabajo, en lo que se
refiereasusituacinlaboral.

Cuandounapersonaasisteauntrabajo,
lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre s mismo,
quines,qusemerece,yquescapaz
derealizar,haciaadndedebemarchar
laempresa,etc.

Estospreconceptosreaccionanfrenteadiversosfactoresrelacionadosconeltrabajo
cotidiano:
El estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad
de la organizacin, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o
discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o
adquiridas por las personas durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la
organizacin,elClimaOrganizacional.

El Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la

empresa,puedeserunfactordedistincineinfluenciaenelcomportamientodequienes
la integran. En suma, es la expresin personal de la "opinin" que los trabajadores y
directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento
queelempleadoseformadesucercanaodistanciamientoconrespectoasujefe,asus
colaboradores y compaeros de trabajo. Que puede estar expresada en trminos de
autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo, y apertura,
entre otras. A continuacin se presenta una escala que ejemplifica algunos de los
principalesclimasquepuedenencontrarseenunaorganizacin.
Mantener un Clima Organizacional favorable dentro de la empresa es algo importante
paralaAdministracindeRecursosHumanosyesuntemaquevieneganandocadavez
ms la atencin de los empresarios. Diagnosticarlo adecuadamente permite evitar
problemasacortoylargoplazo.

Unclimapositivopropiciaunamayormotivacinyporendeunamejorproductividadpor
partedelostrabajadores.OtraventajaimportantedeunClimaOrganizacionaladecuado
eselaumentodelcompromisoydelalealtad.

FurhamyGoodsteinpartendelconceptodeclimaentendidocomoestadopsicolgico
fuertementeafectadoporcondicionesorganizacionalestalescomosistemas,estructuras
yconductagerencial.Esunapercepcindecmosonlascosasenelambiente
organizacional.

Elclimaorganizacionalesmaleablepuestoquecambiosenlossistemas,lasestructuras
y en las conductas cambian el clima. Tambin se considera que el clima impacta en el
rendimientoindividualyorganizacional.

La diferencia entre cultura y clima se fundamenta en que el clima es un constructo

personalfundamentadoenlosvaloresycreenciaspersonalesdeloqueelsujetoentiende
queeselrendimientoylaculturaesunconstructosocialcompartidoporlosmiembrosy
fundamentado en valores y creencias y por lo tanto la representacin de la realidad
socialmenteconstruida.
Desdequeestetemadespertaraintersdelosestudiosos,selehallamadode
diferentesmaneras:
Ambiente,Atmsfera,ClimaOrganizacional,etc.Sinembargo,sloenlasltimasdcadas
se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los
enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidadeselqueutilizacomoelementofundamentallaspercepcionesqueeltrabajador
tienedelasestructurasyprocesosqueocurrenenunmediolaboral.
AfindecomprendermejorelconceptodeClimaOrganizacionalesnecesarioresaltarlos
siguienteselementos:

ElClimaserefierealascaractersticasdelmedioambientedetrabajo.
Estascaractersticassonpercibidasdirectaoindirectamenteporlostrabajadoresquese
desempeanenesemedioambiente.
ElClimatienerepercusionesenelcomportamientolaboral.
ElClimaesunavariableintervinientequemediaentrelosfactoresdelsistema
organizacionalyelcomportamientoindividual.
Estascaractersticasdelaorganizacinsonrelativamentepermanenteseneltiempo,se
diferenciandeunaorganizacinaotraydeunaseccinaotradentrodeunamisma
empresa.

ElClima,juntoconlasestructurasycaractersticasorganizacionalesylosindividuosquela
componen,formanunsistemainterdependientealtamentedinmico.

DimensionesdelClima
Organizacional

EntrelasalternativasparaestudiarelClimaOrganizacional(C.O.),sedestacalatcnicade
LitwinyStinger,queutilizauncuestionarioqueseaplicaalosmiembrosdela
organizacin.Estecuestionarioestbasadoenlateoradelosautoresmencionados,que
postulalaexistenciadenuevedimensionesqueexplicaranenelclimaexistenteenuna
determinadaempresa.Cadaunadeestasdimensionesserelacionaconciertas
propiedadesdelaorganizacincomo:
1. ESTRUCTURA
Representalapercepcinquetienenlosmiembrosdelaorganizacinacercadela
cantidaddereglas,procedimientos,trmitesyotraslimitacionesaqueseven
enfrentadoseneldesarrollodesutrabajo.Lamedidaenquelaorganizacinponeel
nfasisenlaburocracia,versuselnfasispuestoenunambientedetrabajolibre,
informaleinestructurado

2.RESPONSABILIDAD(empowerment)
Eselsentimientodelosmiembrosdelaorganizacinacercadesuautonomaenlatoma
dedecisionesrelacionadasasutrabajo.Eslamedidaenquelasupervisinquerecibenes
detipogeneralynoestrecha,esdecir,elsentimientodesersupropiojefeynotener
doblechequeoeneltrabajo.
3.RECOMPENSA
Correspondealapercepcindelosmiembrossobrelaadecuacindelarecompensa
recibidaporeltrabajobienhecho.Eslamedidaenquelaorganizacinutilizamsel
premioqueelcastigo.
4.DESAFIO
Correspondealsentimientoquetienenlosmiembrosdelaorganizacinacercadelos
desafosqueimponeeltrabajo.Lamedidaenquelaorganizacinpromuevelaaceptacin
deriesgoscalculadosafindelograrlosobjetivospropuestos.
5.RELACIONES
Eslapercepcinporpartedelosmiembrosdelaempresaacercadelaexistenciadeun
ambientedetrabajogratoydebuenasrelacionessocialestantoentreparescomoentre
jefesysubordinados.
6.COOPERACIN
Eselsentimientodelosmiembrosdelaempresasobrelaexistenciadeunespritude
ayudadepartedelosdirectivosydeotrosempleadosdelgrupo.nfasispuestoenel
apoyomutuo,tantodenivelessuperiorescomoinferiores.
7.ESTANDARES
Eslapercepcindelosmiembrosacercadelnfasisqueponelaorganizacinsobrelas
normasderendimiento.
8.CONFLICTOS
Eselsentimientodelosmiembrosdelaorganizacin,tantoparescomosuperiores,
aceptanlasopinionesdiscrepantesynotemenenfrentarysolucionarlosproblemastan
prontosurjan.
9.IDENTIDAD
Eselsentimientodepertenenciaalaorganizacinyqueseesunelementoimportantey
valiosodentrodelgrupodetrabajo.Engeneral,lasensacindecompartirlosobjetivos
personalesconlosdelaorganizacin.
Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un
cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociadosadeterminadasestructurasycondicionesde laorganizacin. El conocimiento
del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La
importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepcionesestabilizadasquefiltranlarealidadycondicionanlosnivelesdemotivacin
laboralyrendimientoprofesionalentreotros.

ESCALASDECLIMAORGANIZACIONAL

NombreenlaEscala Descripcin
1.Desvinculacin
Describeungrupoqueactamecnicamente;un
grupoque"noestvinculado"conlatareaque
realiza.
. .
2.Obstaculizacin
Serefierealsentimientoquetienenlosmiembros
dequeestnagobiadoscondeberesderutinay
otrosrequisitosqueseconsideranintiles.Nose
estfacilitandosutrabajo.
. .
3.Esprit
Esunadimensindeespritudetrabajo.Los
miembrossientenquesusnecesidadessocialesse
estnatendiendoyalmismotiempoestngozando
delsentimientodelatareacumplida.
. .
4.Intimidad
Lostrabajadoresgozanderelacionessociales
amistosas.Estaesunadimensindesatisfaccinde
necesidadessociales,nonecesariamenteasociadaa
larealizacindelatarea.
. .
5.Alejamiento
Serefiereauncomportamientoadministrativo
caracterizadocomoformaleimpersonal.Describe
unadistancia"emocional"entreeljefeysus
colaboradores.
. .
6.Enfasisenla
produccin
Serefierealcomportamientoadministrativo
caracterizadoporsupervisinestrecha.La
administracinesaltamentedirectiva,insensiblea
laretroalimentacin.
. .
7.Empuje
Serefierealcomportamientoadministrativo
caracterizadoporesfuerzospara"hacermoverala
organizacin",yparamotivarconelejemplo.El
comportamientoseorientaalatareaylesmerece
alosmiembrosunaopininfavorable.
. .
8.Consideracin
Estecomportamientosecaracterizaporla
inclinacinatrataralosmiembroscomoseres
humanosyhaceralgoparaellosentrminos
humanos.
. .
9.Estructura
Lasopinionesdelostrabajadoresacercadelas
limitacionesquehayenelgrupo,serefierena
cuntasreglas,reglamentosyprocedimientoshay;
seinsisteenelpapeleo"yelconductoregular,o
hayunaatmsferaabiertaeinformal?
. .
10.Responsabilidad
Elsentimientodesercadaunosupropiojefe;no
tenerqueestarconsultandotodassusdecisiones;
cuandosetieneuntrabajoquehacer,saberquees
sutrabajo.
. .
11.Recompensa
Elsentimientodequeaunoselerecompensapor
hacerbiensutrabajo;nfasisenelreconocimiento
positivomsbienqueensanciones.Sepercibe
equidadenlaspolticasdepagaypromocin.
. .
12.Riesgo
Elsentidoderiesgoeincitacineneloficioyenla
organizacin;Seinsisteencorrerriesgos
calculadosoespreferiblenoarriesgaseennada?
. .
13.Cordialidad
Elsentimientogeneraldecamaraderaque
prevaleceenlaatmsferadelgrupodetrabajo;el
nfasisenloquequierecadauno;lapermanencia
degrupossocialesamistososeinformales.
. .
14.Apoyo
Laayudapercibidadelosgerentesyotros
empleadosdelgrupo;nfasisenelapoyomutuo,
desdearribaydesdeabajo.
. .
15.Normas
Laimportanciapercibidademetasimplcitasy
explcitas,ynormasdedesempeo;elnfasisen
hacerunbuentrabajo;elestmuloquerepresentan
lasmetaspersonalesydegrupo.
. .
16.Conflicto
Elsentimientodequelosjefesyloscolaboradores
quierenordiferentesopiniones;elnfasisenque
losproblemassalganalaluzynopermanezcan
escondidososedisimulen.
. .
17.Identidad
Elsentimientodequeunopertenecealacompaa
yesunmiembrovaliosodeunequipodetrabajo;la
importanciaqueseatribuyeaeseespritu.
. .
18.Conflictoe
inconsecuencia
Elgradoenquelaspolticas,procedimientos,
normasdeejecucin,einstruccionesson
contradictoriasonoseaplicanuniformemente.
. .
19.Formalizacin
Elgradoenqueseformalizanexplcitamentelas
polticasdeprcticasnormalesylas
responsabilidadesdecadaposicin.
. .
20.Adecuacindela
planeacin
Elgradoenquelosplanessevencomoadecuados
paralograrlosobjetivosdeltrabajo.
. .
21.Seleccinbasada
encapacidady
desempeo
Elgradoenqueloscriteriosdeseleccinsebasan
enlacapacidadyeldesempeo,msbienqueen
poltica,personalidad,ogradosacadmicos.
. .
22.Toleranciaalos
errores
Elgradoenqueloserroressetratanenunaforma
deapoyoydeaprendizaje,ynoamenazante,
punitivaoinclinadaaculpar.

El administrador para desarrollarse ntegramente debe trabajar para administrar su

propiaorganizacinosercontratadoparaadministrarlaempresadeotraspersonas,yel
objetivo fundamental de las organizaciones, de cualquier tipo es rendir beneficios. Los
propsitos empresarios podrn analizarse hasta sus ltimas instancias y siempre se
llegar a la conclusin de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernizacin,
organizacin, sistematizacin, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda
beneficiosyrindacadavezmsbeneficios.

Comolaorganizacintrabajaconhombres,ycomoesdelamateriaprimahombresdela
que directivos y empresarios tendrn que obtener la dinmica necesaria para la
consecucin de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles para el
logrodeesosobjetivos.

Las Relaciones Humanas desde el punto de vista organizacional debern facilitar al

personallacomodidadfsicayespiritual,lafamiliarizacinylasociabilidadparalograrel
rendimiento.