La comunidad Latina de estudiantes de negocios

Ttulo: D.O DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aportado por: PAULO DURAN ACEVEDO - paulodurana!"!do#$ot%a&l.o%
CHIAVENATTO : Es un proceso planificado de modificaciones culturales
y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de
tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada
para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la
estructura de la organizacin, de modo que esta pueda adaptarse mejor
a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos
que surgen constantemente
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
Desdoblamiento practico y operacional de la teora del comportamiento hacia
el enfoque sistemtico.
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el ombre! "rgani#aci$n y
%mbiente.
&o es una teora administrati'a! es un mo'imiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administraci$n. (Teora del comportamiento
organi#acional dirigido al enfoque sistemico)
*l D" +otencia el desarrollo y el crecimiento de las organi#aciones.
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CIENCIA DEL
CO!O"#AIEN
#O.
#EO"IA DEL
CO!O"#AIEN
#O
EN$O%&E
'I'#EICO
VARIA'LES DEL
D.O.
Ambiente
O(gani)aci*n
+(upo social
CA,IO
CA!ACIDAD
ADA!#A#I-A
C&L#&"A
CLIA
E'#"&C#&"
A
La comunidad Latina de estudiantes de negocios
*l concepto de Desarrollo "rgani#acional esta ntimamente ligado al concepto
de cambio y la capacidad de adaptaci$n que tenga la organi#aci$n al cambio.
QUE ES ORGANIZACIN?
O"+ANI.ACI/N E' LA COO"DINACION DE DI$E"EN#E' AC#I-IDADE' DE
!A"#ICI!AN#E' CON EL $IN DE E$EC#&A" #"AN'ACCIONE' !LANEADA' CON EL
A,IEN#E.
De la definici$n anterior se desprenden dos conceptos de importancia:
1., D-.*/*&0-%0-"& D*1 T/%2%3" 4 0""/D-&%0-"&.
2., *1 *1*5*&T" 6+*/7"&%8 0"5" 0"&T/-294*&T* % 1% "/:%&-;%0-<&.
*l D!E"# #$%&'(&)#'&*! se basa fundamentalmente en el enfoque
"rganicista de la organi#aci$n (7istema "rgnico como antag$nico al 7istema
5ecanicista)! donde los integrantes de la organi#aci$n estn conscientes de sus
destinos! quienes desarrollan una nue'a conciencia social! que con=untamente
con sus e>periencias (?i'encias y pasados personales) definen su rol en la
organi#aci$n.
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DI(ERENCIACION
DEL TRA'A)O
COORDINACION
DEL TRA'A)O
PERSONAS
ORGANIZACION
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&o debemos ol'idar que el !istema #rg+nico, pone @nfasis en la confian#a,
credibilidad! interdependencia y responsabilidad compartida! participacion y
responsabilidad intergrupal. *l proceso de la toma de decisiones se descentrali#a
y la /*7+"&7%2-1-D%DA0"&T/"1 es compartida.
CULTURA ORGANIZACIONAL
C&L#&"A O"+ANI.ACIONAL : ODO DE -IDA !"O!IO %&E CADA O"+ANI.ACI/N
DE'A""OLLA CON '&' IE,"O'.
CULTURA ORGANIZACIONAL : ?%1"/*7! 0/**&0-%7! T/%D-0-"&*7! 5"D"
D* %0*/ 1%7 D-7T-&T%7 T%/*%7. *7 1% 5%&*/% T/%D-0-"&%1 4 %2-T9%1
D* +*&7%/! 7*&T-/! %0T9%/ %&T* 1%7 D-7T-&T%7 7-T9%0-"&*7 B9* %./"&T%
1% "/:%&-;%0-<&.
CULTURA ORGANIZACIONAL :
0"&D-0-"&% %1 0"5+"/T%5-*&T" D* 1"7 5-*52/"7
7"& 0"&0-*&T*7 " -&0"&0-*&T*7
7"& %09591%21*7 *& *1 T-*5+"
*7 1% ."/5% %0*+T%D% 4 *7T%21* D* -&T*/%0T9%/ *& 1%7
"/:%&-;%0-"&*7.
*7 T/%&75-T-D% +"/ 1"7 5-*52/"7 D* 1% "/:%&-;%0-<& (:*&*/%0-"&
% :*&*/%0-"&)
0"&39&T" D* ?%1"/*7 B9* 7"& 0"5+%/T-D"7 +"/ 1"7 5-*52/"7 D* 1%
"/:%&-;%0-<&.
*7T% *&/%-;%D% T%&T" *& 1"7 *C-T"7 (5"D*1" B9* D*2* 7*:9-/7* *&
*1 .9T9/") 0"5" *& 1"7 ./%0%7"7 (5"D*1"7 B9* D*2*& *?-T%/7*)
*7 *1 /*791T%D" D* T/%D-0-"&*7 %09591%D%7. &" +"D/-%5"7 D*0-/ 7-
*7 29*&% " 5%1%.
1% ."/5% D* %D5-&-7T/%/ *7 D*+*&D-*&T* D* 1% 091T9/%
"/:%&-;%0-"&%1.
0C/O CA,IAO' O "EDE$INIO' LA C&L#&"A O"+ANI.ACIONAL1
*l cambio no pasa solamente por cambiar las creencias! e>pectati'as y 'alores de
las personas! sino que los de toda la organi#aci$n por otros que sean mas
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eficaces para cumplir los ob=eti'os y misi$n. &o se trata de criticar y desconocer
las tradiciones e>istentes.
0C/O 'E LO+"A EL CA,IO O"+ANI.ACIONAL1
*1 0%52-" "/:%&-;%0-"&%1 7* 1":/% 0/*%&D" 9& 7-7T*5% 0"*/*&T* D*
0/**&0-%7 4 ?%1"/*7 B9* +/*D"5-&*& 7"2/* 1"7 D*5%7! D"&D* 7*
D*7T%B9*& 1%7 .-1"7".-%7 %D5-&-7T/%T-?%7 D* 1% *5+/*7%! 4 B9* *7T%7
7-/?%& 0"5" /*:1%7 D*1 39*:" 0"&"0-D%7 4 %0*+T%D%7 +"/ T"D"7 *&
1% "/:%&-;%0-<&. *& "T/%7 +%1%2/%7! *7 0/*%/ *1 0"5+"/T%5-*&T"
.9T9/" D* 1% "/:%&-;%0-<&.
De esto se desprende que para el D" modificar la estructura organi#acional no es
suficiente para cambiar la organi#aci$n! sino que la Dnica forma de cambiar la
organi#aci$n es modificando su cultura.
SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR,
DESARROLLARSE, REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES
OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU CULTURA
ORGANIZACIONAL.
0%&2 E' EL CLIA O"+ANI.ACIONAL1
CLIMA ORGANIZACIONAL ES EL MEDIO INTERNO Y LA ATMOSFERA
SICOLOGICA PARTICULAR DE LA ORGANIZACIN. ESTE CLIMA ES
PERCIBIDO DISTINTAMENTE ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN,
PERO HACE QUE LA ORGANIZACIN SEA UNICA E INFLUYE SOBRE LOS
MIEMBROS.
CLIMA ORGANIZACIONAL, esta co!o"#a$o %o" !acto"es teco&'()cos, %o&*t)cas
)te"as, #etas o%e"ac)oa&es, "e(&a#etos +FACTORES ESTRUCTURALES,-
as)#)s#o, est. &as act)t/$es 0 !o"#as $e co#%o"ta#)etos soc)a&es est)#/&a$os o
"e%")#)$os +FACTORES SOCIALES,.
E cosec/ec)a, e& coce%to $e CLIMA ORGANIZACIONAL se "e&ac)oa co as%ectos
!o"#a&es e )!o"#a&es, s)ste#a $e cot"o&, %"oce$)#)etos, o"#as 0 "e&ac)oes e1)stetes
a& )te")o" $e &a o"(a)2ac)'.

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CLIMA
ORGANIZACIONA
L
CULTURA
ORGANIZACIONA
L
Organizacin con
caracteristicas
propias
$AC#O"E'
E'#"&C#&"A
LE'
$AC#O"E'
'OCIALE'
O'SERVADOS
ANALIZADOS
PER(ECCIONAD
OS
!"OD&C#I-IDAD
O#I-ACION
DE LA O"+ANI.ACION
La comunidad Latina de estudiantes de negocios
+%/% 0%52-%/ 1% 091T9/% 4 01-5% 1% "/:%&-;%0-<& D*2* T*&*/
0%+%0-D%D -&&"?%D"/%! B9* *7T% D%D% +"/ 1% %D%+T%2-1-D%D !
/*0*+T-2-1-D%D! .1*C-2-1-D%D! 7*&T-D" D* -D*&T-D%D! +*/7+*0T-?% D*1
%52-*&T* * -&T*:/%0-"&.
CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA
CONCEPTO DE CAMBIO
N/est"os t)e#%os se ca"acte")2a %")c)%a&#ete %o" &os ca#3)os costates e e&
a#3)ete, %o" &o tato, &as o"(a)2ac)oes $e3e a$4/)")" &a #.1)#a ca%ac)$a$ $e
a$a%tac)' co#o co$)c)' 3.s)ca $e s/%e"5)5ec)a. E cosec/ec)a, esta $).#)ca
%e"#)t)' e& s/"()#)eto $e& DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
E este escea")o ca#3)ate 0 $).#)co, 6ace ecesa")o e& esta3&ec)#)eto %o" %a"te $e &a
o"(a)2ac)' $e est"ate()as coo"$)a$as 0 $e &a"(o %&a2o, co e& !) $e $esa""o&&a" c&)#as,
!o"#as $e t"a3a7o, "e&ac)oes 0 co#/)cac)oes co("/etes co &as e1)(ec)as. E
cosec/ec)a, a %a"t)" $e estas eces)$a$es o"(a)2ac)oa&es s/"()e"o &os esfuerzos
siste!ti"os #e "$%io &'$(e$#o, e' DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Las !/e"2as 4/e %oe e #a"c6a e& DO %/e$e se" ENDOGENAS, o sea, &as 4/e
%"o5)ee $e& a#3)ete, co#o &o so &os ca#3)os teco&'()cos, 5a&o"es, o%o"t/)$a$es 0
&)#)tac)oes +eco'#)cas, %o&*t)cas o &e(a&es,. E ca#3)o &as !/e"2as E)OGENAS, so &as
4/e c"ea &a eces)$a$ $e ca#3)o est"/ct/"a& 0 &as $e co#%o"ta#)eto, 4/e ace a&
)te")o" $e &a o"(a)2ac)'.
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Los ca#3)os 4/e est. oc/"")e$o e /est"os $*as e1)(e RE8ITALIZAR 0
RECONSTRUIR /est"as o"(a)2ac)oes, &as o"(a)2ac)oes $e3e se" a$a%tat)5as 0 &os
ca#3)os o"(a)2ac)oa&es $e3e se" PLANEADOS.
E1)ste $os t)%os $e ca#3)o 9
ADMINISTRACION DEL CAMBIO 9 Co#)e2a co e& a.&)s)s $e &as !/e"2as e$o(eas 0
e1o(eas, 4/e c"ea &a eces)$a$ $e ca#3)o $e &a o"(a)2ac)', a %a"t)" $e esto s/"(e &a
3"ec6a $e $ese#%e:o, 4/e es &a $)!e"ec)a et"e e& )5e& e1)stete 0 e& )5e& $e $ese#%e:o
$esea$o. +PERFORMANCE GAP, Pa"a $etecta" &os ca#3)os ("a$/a&es es ecesa")o
esta3&ece" / s)ste#a ses)3&e $e #o)to"eo 0 $e esta #ae"a %o$e" $ete"#)a" s) es
ecesa")o #o$)!)ca" &a est"/ct/"a, &a c/&t/"a, teco&o(*a o s/s %"o$/ctos 0;o se"5)c)os. Y $e
esta #ae"a, !)a&#ete $es%/<s $e $etecta" &a eces)$a$ $e ca#3)o 0 6ace" e&
$)a(ost)co, %o$e#os )#%&e#eta" $e #ae"a o"(a)2a$a 0 %&aea$a &os ca#3)os.
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CAMBIO GENERICO
AL#E"ACIONE' EN
EL
A,IEN#E
+ENE"AL
CA*'IO
ORGANIZACIONAL
AL#E"ACIONE'
E'#"&C#&"ALE' 3
DE
CO!O"#AIEN#O
EN LA
O"+ANI.ACION
INDE!ENDIEN#E'
CO!ENE#"ADO
'
A,'O"CION DE &NA
N&E-A IDEA O &N
CO!O"#AIEN#O
EN &NA
O"+ANI.ACION
$&E".A'
ENDO+ENA'
E4O+ENA'
"EALI.A" EL
DIA+NO'#IC
O
DE#EC#A"
NECE'IDAD
DE CA,IO
I!LEEN#A
"
EL CA,IO
ANALI'I' DE
!"O,LEA'
3
NECE'IDADE
'
DE$INI"
CA,IO' EN:
E'#"&C#&"
A
C&L#&"A
#ECNOLO+IA
,' O ''
#ECNICA'
3
#AC#ICA'
AN#I
"E'I'#ENCI
A
AL CA,IO
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0 %&E E' EL DE'A""OLLO1
E& $esa""o&&o es / %"oceso &eto 0 ("a$/a& 4/e os %e"#)te co$/c)"os 6ac)a e&
cooc)#)eto $e &a o"(a)2ac)' 0 &o("a" &a "ea&)2ac)' %&ea $e s/s %otec)a&)$a$es.
D)c6o $e ot"a #ae"a, e& $esa""o&&o os %e"#)te tee" / cooc)#)eto %"o!/$o 0 "ea& $e
&a o"(a)2ac)' 0 $e& #e$)o a#3)ete 4/e &a "o$ea. A& cooce" &a o"(a)2ac)', %o$e#os
$ete"#)a" &a est"/ct/"a )te"a s/!)c)ete#ete !&e1)3&e %a"a &a a$a%tac)' a &os
ca#3)os, %e"#)t)e$o %&a)!)ca" 0 &o("a" &a e!)c)ete co$/cc)' $e &as "e&ac)oes a&
)te")o" $e &a o"(a)2ac)' 0 co e& a#3)ete. E cosec/ec)a, &a e!)cac)a o"(a)2ac)oa&
t)ee "e&ac)' $)"ecta co &a ca%ac)$a$ $e s/%e"5)5ec)a 0 a$a%tac)'.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(El cambio organizacional planeado
CONCE!TO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL "ES EL ESFUERZO A LARGO
PLAZO APOYADO POR LA ALTA GERENCIA PARA ME=ORAR PROCESOS DE
SOLUCION DE PROBLEMAS DE RENO8ACION ORGANIZACIONAL, EN
ESPECIAL MEDIANTE UN DIAGNOSTICO EFICAZ Y COLABORADOR , Y LA
ADMINISTRACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL +CON ENFASIS EN LOS
EQUIPOS FORMALES DE TRABA=O, EQUIPOS TEMPORALES Y CULTURA
INTERGRUPAL,, CON LA ASISTENCIA DE UN CONSULTOR > FACILITADOR Y
EL EMPLEO DE LA TEORIA Y TECNOLOGIA DE LA CIENCIA APLICADA AL
COMPORTAMIENTO , INCLUIDAS LA ACCION Y LA IN8ESTIGACION. (FRENCH Y
BELL. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT: BEHAVIORAL SCIENCE INTERVENTIONS FOR ORGANITATIONAL IMPROVEMENT)
E& $esa""o&&o o"(a)2ac)oa& )#%&)ca &os ca#3)os est"/ct/"a&es 0 tec)cos, %e"o s/ o37et)5o
%")c)%a& es ca#3)a" a &as %e"soas, s/ at/"a&e2a 0 ca&)$a$ e &as "e&ac)oes &a3o"a&es, es
$ec)", ca#3)a" &a CULTURA ORGANIZACIONAL.
S) cos)$e"a#os 4/e &a o"(a)2ac)' t)ee eta%as 3)e $e!))$as $/"ate s/ e1)stec)a
+Fase %)oe"a, !ase $e e1%as)', !ase $e "e(&a#etac)', !ase $e 3/"oc"at)2ac)o 0 !ase $e
Re!&e1)3)&)2ac)o,, &a eta%a $e Re!&e1)3)&)2ac)o, 4/e se $e!)e co#o &a "ea$a%tac)' 6ac)a
&a !&e1)3)&)$a$, e &a c/a& &a o"(a)2ac)' se ec/et"a co s/ ca%ac)$a$ $e )o5ac)'
%e"$)$a co &a )t"o$/cc)' cosc)ete $e s)ste#as o"(a)2ac)oa&es !&e1)3&es. De esto
/&t)#o %o$e#os $ete"#)a" 4/e EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES
E)ACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE RE*LE)IBILIZACION.
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Las eta%as $e& PROCESO D.O., so &as s)(/)etes9
DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO
INSTRUMENTO DE CAMBIO.
DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR E?TERNO
CON=UNTAMENTE CON LA GERENCIA DE LA ORGANIZACIN, PERMITE
DETERMINAR QUE MODELO DE D.O. ES NECESARIO IMPLEMENTAR.
RECOLECTAR LOS DATOS MEDIANTE LA IN8ESTIGACION, E8ALUACION
DE LA CULTURA, OBTENCION DE DATOS Y RELACIONES DE PROBLEMAS
EN EL COMPORTAMIENTO.
RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.
PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS. EN ESTA ETAPA
SE UTILIZAN LOS DATOS PARA FUNDAMENTAR LOS CAMBIOS Y EL
TIMING DE IMPLEMENTACION.
DESARROLLO DE EQUIPOS, EL CONSULTOR DEBE ESTIMULAR LA
CREACION DE EQUIPOS DURANTE TODO EL PROCESO, LOGRAR LA
INTEGRACION DE LOS PARTICIPANTES CON EL GRUPO Y DEL GRUPO CON
OTROS GRUPOS +INTERACCION INTERGRUPAL,, MOTI8ANDO LA ABIERTA
COMUNICACIN Y LA CONFIANZA, CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA
LOGRAR LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA ENTRE LOS GRUPOS.
DESARROLLO INTERGRUPAL, EN ESTA ETAPA LOS GRUPOS SE
CONFRONTAN Y ASI ME=ORAR LAS RELACIONES INTERGRUPALES.
EDUCACION Y SEGUIMIENTO, EN ESTA ETAPA SE E8ALUAN LOS
RESULTADOS DE LOS ESFUERZOS DEL D#O# TAMBIEN SE DESARROLLAN
PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS EN LAS AREAS QUE SEAN NECESARIOS
LOGRAR RESULTADOS ADICIONALES.
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL +RESUMIDO,9
$#%RECOLECCION DE DATOS "
RECOLECCION DE DATOS Y METODOS DE RECOLECCION.
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TECNICAS Y METODOS DE DESCRIPCION DEL SISTEMA
ORGANIZACIONAL.
RELACIONES ENTRE LOS ELEMENTOS Y SUBSISTEMAS.
IDENTIFICACION DE PROBLEMAS IMPORTANTES EN LA ORGANIZACIN.
&#%DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL"
PROCESO DE SOLUCION DE PROBLEMAS.
IDENTIFICACION DE DISFUNCIONES ORGANIZACIONALES.
DETERMINACION DE DEBILIDADES, AREAS DE DESACUERDOS,
PRIORIDADES Y OB=ETI8OS.
GENERACION DE ESTRATEGIAS Y DESARROLLO DE PLANES PARA SU
IMPLEMENTACION.
'#%ACCION DE INTER(ENCION"
APLICACIN DE TECNICAS DE D.O.9
LABORATORIOS DE SENSIBILIDAD +T.GROUPS@GRUPOS DE
ENTRENAMIENTO,
ANALISIS TRANSACCIONAL +AT@AUTODIAGNOSTICO DE LAS
RELACIONES INTERPERSONALES,
CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTOS +O DE PROCESOS,
DESARROLLO DE EQUIPOS.
TECNICA DE REUNION DE CONFRONTACION +MODIFICACION DEL
COMPORTAMIENTO,
TECNICA DE RETROALIMENTACION DE DATOS O FEEDBACA +TECNICA
DE SUMINISTROS DE INFORMACION,, ESTA TECNICA ES DE
INTER8ENCION TOTAL DE LA ORGANIZACIN.
MODELOS DE D.O. 9
MANAGERIAL GRIP O D.O. DEL TIPO GRIP +CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARTE POR EL CAMBIO INDI8IDUAL COMO MECANISMO DE
DESCONGELAMIENTO ORGANIZACIONAL,
MODELO DE LABRENCE Y LORSH +CONCEPTO DE DIFERENCIACION E
INTEGRACION, MODELO DE DIAGNOSTICO Y DE ACCION,
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MODELO DE REDDIN +CD@ESTILOS GERENCIALES,
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NACE A !ARTIR DE LOS CAMBIOS E)ISTENTES EN EL AMBIENTE * LA
INCA!ACIDAD DE LAS ESTR+CT+RAS CON(ENCIONALES A LA ADEC+ACION#
S+ ORIGEN NACE A !ARTIR DE LA TEORIA DEL COM!ORTAMIENTO COMO
DESDOBLAMIENTO ,ACIA EL EN-O.+E SISTEMICO# GANANDO ES!ACIO EN
LA TEORIA ADMINISTRATI(A#
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL !RESENTA A LA ORGANIZACI/N +N
CONCE!TO DINAMICO DE ORGANIZACI/N0 C+LT+RA ORGANIZACIONAL *
CAMBIO A!LICADOS A LA ADMINISTRACION#
S+ !ROCESO ESTA DADO !OR TRES ETA!AS" RECOLECCION DE DATOS0
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL E INTER(ENCION ORGANIZACIONAL#
EL D#O# (A DESDE LOS CAMBIOS ESTR+CT+RALES (-ORMALES *
ALTERACION DEL COM!ORTAMIENTO (C+LT+RA * CLIMA
ORGANIZACIONAL#
SI BIEN EL D#O# NO ESTA E)CENTO DE CRITICAS0 NO CABE D+DA .+E ES +NA
ALTERNATI(A .+E ,ACE EN-ASIS EN LA !ARTICI!ACION DE S+S
INTEGRANTES0 !ERMITIENDO LA RENO(ACION * RE(ITALIZACION DE LAS
ORGANIZACIONES0 ,ACI1NDOLAS CADA (EZ MAS ADA!TATI(AS0
-LE)IBLES0 RECE!TI(AS0 CON +N ALTO SENTIDO DE LA IDENTIDAD0
INTEGRADAS * CON +NA B+ENA !ERS!ECTI(A DEL AMBIENTE .+E LA
RODEA#
!a2lo D2ran A#
+ni3er4idad de Lo4 Lago4
Sede (alpara54o#
%a/&o$/"aace5e$oD6ot#a)&.co#
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Ttulo: D.O DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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