CLIMA ORGANIZACIONAL

Dr. Ral Surez lvarez

Mdico - Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es
Cel. 51-1-998885369
Mayo del 2008
Perspectiva financiera
Cmo podemos tener
recursos financieros?
Perspectiva Aprendizaje
Qu competencias son
claves para innovar y
mejorar?
Perspectiva Interna
En que procesos internos
debemos ser excelentes?
Perspectiva Cliente
Cmo nos ven
los clientes - sociedad
Visi Visi n n
y y
Estrategia Estrategia
Capital
Humano
Capital
Tecnolgico
Capital
Organizacional
El Capital Organizacional y la Estrategia
Toda organizaci Toda organizaci n tienen propiedades o n tienen propiedades o
caracter caracter sticas que poseen otras organizaciones, sticas que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas caracter exclusiva de esas caracter sticas y propiedades. sticas y propiedades.
El ambiente interno en que se encuentra la El ambiente interno en que se encuentra la
organizaci organizaci n lo forman las personas que la n lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima integran, y esto es considerado como el clima
organizacional organizacional
La forma de comportarse de un individuo en el La forma de comportarse de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus trabajo no depende solamente de sus
caracter caracter sticas personales sino tambi sticas personales sino tambi n de la n de la
forma en que forma en que ste percibe su clima de trabajo y ste percibe su clima de trabajo y
los componentes de su organizaci los componentes de su organizaci n. n.
Los sentimientos psicol Los sentimientos psicol gicos del clima reflejan el gicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organizaci funcionamiento interno de la organizaci n, por ello este n, por ello este
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad. o inseguridad.

C
C

mo es el Clima en su organizaci
mo es el Clima en su organizaci

n?
n?
ES AS ???
O AS.
Definicin de Clima Organizacional Definici
Definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
No hay consenso en cuanto al significado del t No hay consenso en cuanto al significado del t rmino. rmino.
Las definiciones giran alrededor de factores Las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente organizacionales puramente objetivos objetivos como como
estructura, pol estructura, pol ticas y reglas, hasta atributos ticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan percibidos tan subjetivos subjetivos como la cordialidad y el como la cordialidad y el
apoyo. apoyo.
Hay definiciones con: Hay definiciones con:
Enfoque
Estructuralista
Enfoque
Subjetivo
Enfoque
Mixto E-S
Enfoque
de sntesis
Una definici
Una definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
Forehand Forehand y y Gilmer Gilmer: :
Enfoque
Estructuralista
El Clima organizacional es el conjunto El Clima organizacional es el conjunto
de caracter de caracter sticas permanentes que sticas permanentes que
describen una organizaci describen una organizaci n, la n, la
distinguen de otra e influyen en el distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que comportamiento de las personas que
la conforman la conforman
Una definici
Una definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
Halpin Halpin y y Crotfs Crotfs: :
Enfoque
Subjetivo
El Clima organizacional es la opini El Clima organizacional es la opini n n
que el empleado se forma de la que el empleado se forma de la
organizaci organizaci n n
Una definici
Una definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
Litwin Litwin y y Stringer Stringer: :
Enfoque
Mixto E-S
El Clima organizacional son los El Clima organizacional son los
efectos percibidos del sistema formal, efectos percibidos del sistema formal,
el el estilo estilo informal de los informal de los
administradores y de otros factores administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y actitudes, creencias, valores y
motivaci motivaci n de las personas que n de las personas que
trabajan en una organizaci trabajan en una organizaci n n
Una definici
Una definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
Waters: Waters:
Enfoque
de Sntesis
El Clima organizacional son las El Clima organizacional son las
percepciones que el individuo tienen percepciones que el individuo tienen
de la organizaci de la organizaci n para la cual trabaja, n para la cual trabaja,
y la opini y la opini n que se haya formado de n que se haya formado de
ella en t ella en t rminos de autonom rminos de autonom a, a,
estructura, recompensas, estructura, recompensas,
consideraci consideraci n, cordialidad y apoyo n, cordialidad y apoyo
Definici
Definici

n de Clima Organizacional
n de Clima Organizacional
Universidad Ju Universidad Ju rez Aut rez Aut noma de Tabasco noma de Tabasco
El Clima organizacional es el ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organizacin y
que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicacin, motivacin y recompensas, todo
ello ejerce influencia directa en el comportamiento
y desempeo de los individuos.
El Clima organizacional es el ambiente de trabajo El Clima organizacional es el ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organizaci percibido por los miembros de la organizaci n y n y
que incluye estructura, estilo de liderazgo, que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicaci comunicaci n, motivaci n, motivaci n y recompensas, todo n y recompensas, todo
ello ejerce influencia directa en el comportamiento ello ejerce influencia directa en el comportamiento
y desempe y desempe o de los individuos. o de los individuos.
Las definiciones de Clima Organizacional
explican que:
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Estas caractersticas
son percibidas directa
o indirectamente por
los trabajadores que se
desempean en este
medio ambiente
Estas caractersticas
son percibidas directa
o indirectamente por
los trabajadores que se
desempean en este
medio ambiente
El Clima
tiene repercusiones
en el comportamiento
laboral
El Clima
tiene repercusiones
en el comportamiento
laboral
El Clima es una
variable que interviene
entre los factores del
Sistema organizacional
y el comportamiento
individual
El Clima es una
variable que interviene
entre los factores del
Sistema organizacional
y el comportamiento
individual
El Clima
se refiere
a las caractersticas
del medio ambiente
de trabajo
El Clima
se refiere
a las caractersticas
del medio ambiente
de trabajo
Estas caractersticas son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organizacin a otra y dentro de una seccin a otra. El clima tiene una connotacin
de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede
cambiar despus de una intervencin particular.
Clima y Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional
Algunos autores los consideran Algunos autores los consideran
id id nticos, que son lo mismo. nticos, que son lo mismo.
Pero, son complementarios. Pero, son complementarios.
La Cultura precede y fundamenta el La Cultura precede y fundamenta el
Clima. Clima.
El Clima es m El Clima es m s variable que la s variable que la
Cultura. Cultura. El clima es el car El clima es el car cter y la cter y la
cultura es la personalidad cultura es la personalidad
Clima y Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional
El clima tiene una El clima tiene una
connotaci connotaci n de continuidad n de continuidad
pero no de forma tan pero no de forma tan
permanente como la cultura permanente como la cultura
La cultura, es un conjunto de La cultura, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores suposiciones, creencias, valores
u normas que comparten sus u normas que comparten sus
miembros. Adem miembros. Adem s, crea el s, crea el
ambiente humano en que se ambiente humano en que se
realiza el trabajo . De esta forma, realiza el trabajo . De esta forma,
una cultura puede existir en una una cultura puede existir en una
organizaci organizaci n entera o en una n entera o en una
divisi divisi n, n, rea o departamento rea o departamento
El clima se refiere a una El clima se refiere a una
percepci percepci n com n com n o una n o una
reacci reacci n com n com n de n de
individuos ante una individuos ante una
situaci situaci n. Por eso puede n. Por eso puede
haber un clima de haber un clima de
satisfacci satisfacci n, resistencia, n, resistencia,
participaci participaci n o como lo dice n o como lo dice
Studs Studs Tirkel Tirkel salubridad salubridad . .
Cultura Cultura Clima Clima
Algunas reflexiones:
Algunas reflexiones:
Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia
para las organizaciones de hoy en d para las organizaciones de hoy en d a. a.
Un Clima Organizacional estable es una inversi Un Clima Organizacional estable es una inversi n a largo n a largo
plazo plazo
Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que
se vive d se vive d a a d a a d a dentro de la organizaci a dentro de la organizaci n n. .
Saber c Saber c mo percibe el personal su ambiente de trabajo es mo percibe el personal su ambiente de trabajo es
importante debido que representa el interior de las importante debido que representa el interior de las
organizaciones organizaciones
F F V V
Los L
Los L

deres y el Clima Organizacional

deres y el Clima Organizacional

El 50 al 70% del clima de su
El 50 al 70% del clima de su
organizaci
organizaci

n depende de sus
n depende de sus
l
l

deres.
deres.

Para una alineaci
Para una alineaci

n correcta, se
n correcta, se
recomienda uso de evaluaci
recomienda uso de evaluaci

n de
n de
360
360

Los gerentes deber
Los gerentes deber

an desarrollar
an desarrollar
variedad de estilos de liderazgo:
variedad de estilos de liderazgo:
mayormente
mayormente
Directivo y Educador.
Directivo y Educador.
Impacto de los estilos de direcci
Impacto de los estilos de direcci

n
n
Hay Insight
Dimensiones del Clima Organizacional Dimensiones del Clima Organizacional
Dimensiones del Clima Organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las Las dimensiones del clima organizacional son las
caracter caracter sticas susceptibles de ser medidas sticas susceptibles de ser medidas en una en una
organizaci organizaci n y que influyen en el comportamiento de n y que influyen en el comportamiento de
los individuos. los individuos.
Por esta raz Por esta raz n para llevar a cabo un estudio de clima n para llevar a cabo un estudio de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por diversos dimensiones que han sido investigadas por diversos
autores. autores.
Likert
Likert
(1967): 8 dimensiones
(1967): 8 dimensiones
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
8 8
Las caracter Las caracter sticas de los procesos de control. sticas de los procesos de control.
7 7
Las caracter Las caracter sticas de los procesos de planificaci sticas de los procesos de planificaci n. n.
6 6
Las caracter Las caracter sticas de los procesos de toma de sticas de los procesos de toma de
decisiones. decisiones.
5 5
Las caracter Las caracter sticas de los procesos de influencia. sticas de los procesos de influencia.
4 4
Las caracter Las caracter sticas de los procesos de comunicaci sticas de los procesos de comunicaci n n. .
3 3
Las caracter Las caracter sticas de las fuerzas motivacionales. sticas de las fuerzas motivacionales.
2 2
Los m Los m todos de mando. todos de mando.
1 1
Litwin
Litwin
y
y
Stringer
Stringer
(1968): 6 dimensiones
(1968): 6 dimensiones
1.
Estructura
2.
Responsabilidad
individual
3.
Remuneracin
4.
Riesgos y toma
de decisiones
5.
Apoyo
6.
Tolerancia
al conflicto
Litwin
Litwin
y
y
Stringer
Stringer
1.
Estructura
2.
Responsabilidad
individual
3.
Remuneracin
Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las
polticas que se encuentran en una organizacin.
Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.
Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el
trabajo est bien hecho.
Litwin
Litwin
y
y
Stringer
Stringer
4.
Riesgos y toma
de decisiones
5.
Apoyo
6.
Tolerancia
al conflicto
Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como
se presentan en una situacin de riesgo.
Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
Es la confianza que un empleado pone en el clima de
su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo la
divergencia de opiniones.
Pritchard
Pritchard
y
y
Karasick
Karasick
(11 dimensiones)
(11 dimensiones)
2.
Conflicto y
Cooperacin
3.
Relaciones
Sociales
4.
Estructura
10.
Centralizacin
Toma
decisiones
5.
Remuneracin
8.
Estatus
7.
Motivacin
1.
Autonoma
9.
Flexibilidad
Innovacin
11.
Apoyo
6.
Rendimiento
Pritchard
Pritchard
y
y
Karasick
Karasick
2.
Conflicto y
Cooperacin
3.
Relaciones
Sociales
4.
Estructura
1.
Autonoma
Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de
amistad que se observa dentro de la
organizacin.
Se refiere al nivel de colaboracin que se
observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que se recibe de la organizacin.
Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.
Esta dimensin cubre las directrices, consignas
y polticas que puede emitir una organizacin y
que afectan directamente la forma de llevar a
cabo una tarea.
Pritchard
Pritchard
y
y
Karasick
Karasick
Esta dimensin se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organizacin
en sus empleados.
Es la relacin que existe entre la remuneracin
y el trabajo bien hecho y conforme a las
habilidades del ejecutante.
Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores.
Se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia
que la organizacin le da a estas diferencias.
5.
Remuneracin
6.
Rendimiento
7.
Motivacin
8.
Estatus
Pritchard
Pritchard
y
y
Karasick
Karasick
Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
da la alta direccin a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.
Analiza de qu manera delega la organizacin
el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerrquicos.
Esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas nuevas y
de cambiar la forma de hacerlas.
10.
Centralizacin
Toma
decisiones
9.
Flexibilidad
Innovacin
11.
Apoyo
Bowers
Bowers
y Taylor
y Taylor
-
-
Universidad de
Universidad de
Michigan
Michigan
(5 dimensiones)
(5 dimensiones)
1.
Apertura a cambios
tecnolgicos
2.
Recursos Humanos
3.
Comunicacin
4.
Motivacin
5.
Toma de decisiones
Bowers
Bowers
y Taylor
y Taylor
-
-
Universidad de
Universidad de
Michigan
Michigan
1.
Apertura a cambios
tecnolgicos
2.
Recursos Humanos
3.
Comunicacin
Esta dimensin se basa en las redes de
comunicacin que existen dentro de la
organizacin as como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.
Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el
trabajo.
Se basa en la apertura manifestada por la
direccin frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar
el trabajo a sus empleados.
Bowers
Bowers
y Taylor
y Taylor
-
-
Universidad de
Universidad de
Michigan
Michigan
Evala la informacin disponible y utilizada en
las decisiones que se toman al interior de la
organizacin as como el papel de los
empleados en este proceso.
Se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar ms o menos
intensamente dentro de la organizacin.
4.
Motivacin
5.
Toma de decisiones
Brunet
Brunet
(4 dimensiones)
(4 dimensiones)
Autonoma
individual
Grado de
estructura
del puesto
Tipo de
recompensa
Consideracin
Agradecimiento
apoyo
Teora del Clima Organizacional: Likert Teor
Teor

a del Clima Organizacional:

a del Clima Organizacional:
Likert
Likert

Likert
Likert
menciona que el comportamiento de los
menciona que el comportamiento de los
subordinados es causado por el
subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las
comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que los mismos
condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus
perciben, por sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
reacci
reacci

n est
n est

determinada por la percepci

determinada por la percepci

n.
n.
3.
Variables finales
2.
Variables
intermedias
1.
Variables causales
o independientes
CLIMA
DE TIPO
AUTORITARIO
CLIMA
DE TIPO
PARTICIPATIVO
Sistema I: Autoritarismo Explotador
Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Sistema III: Consultivo
Sistema IV: Participacin en grupo
Tipos de Clima Organizacional:
Tipos de Clima Organizacional:
Likert
Likert
Estructura
Administracin
Reglas
Decisiones
Competencias
Motivacin
Actitud
Los objetivos
Comunicacin
Toma de decisiones
Productividad
Rendimiento
Gastos
Ganancias-Prdidas
CLIMA
DE TIPO
AUTORITARIO
Sistema I: Autoritarismo Explotador
Tipos de Clima Organizacional:
Tipos de Clima Organizacional:
Likert
Likert
La direcci La direcci n no conf n no conf a en sus a en sus
empleados. empleados.
La mayor La mayor a de las decisiones se a de las decisiones se
toman en la cima de la toman en la cima de la
organizaci organizaci n. n.
Los empleados perciben y Los empleados perciben y
trabajan por temor. trabajan por temor.
La comunicaci La comunicaci n s n s lo existe en lo existe en
forma de instrucciones. forma de instrucciones.
Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Existe confianza entre la direcci Existe confianza entre la direcci n y n y
los empleados. los empleados.
Aunque las decisiones se toman en la Aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores. niveles inferiores.
Los castigos y recompensas son Los castigos y recompensas son
usados para motivar a los empleados. usados para motivar a los empleados.
La direcci La direcci n juega con las n juega con las
necesidades sociales, pero da la necesidades sociales, pero da la
impresi impresi n que se trabaja en un n que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado. ambiente estable y estructurado.
Clima cerrado: organizacin burocrtica y rgida donde hay
empleados insatisfechos en relacin con su trabajo y con la organizacin
CLIMA
DE TIPO
PARTICIPATIVO
Sistema IV: Participacin en grupo
Tipos de Clima Organizacional:
Tipos de Clima Organizacional:
Likert
Likert
Sistema III: Consultivo
La direcci La direcci n conf n conf a en sus empleados. a en sus empleados.
Las decisiones se toman en la cima pero Las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo en los los subordinados pueden hacerlo en los
niveles m niveles m s bajos. s bajos.
Para motivar a los empleados se usan Para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos las recompensas y los castigos
ocasionales. ocasionales.
Se satisfacen las necesidades de Se satisfacen las necesidades de
prestigio y estima. prestigio y estima.
Se percibe un ambiente din Se percibe un ambiente din mico y la mico y la
administraci administraci n se basa en objetivos por n se basa en objetivos por
alcanzar. alcanzar.
Existe plena confianza en los empleados. Existe plena confianza en los empleados.
La toma de decisiones se da en toda la La toma de decisiones se da en toda la
organizaci organizaci n. n.
La comunicaci La comunicaci n est n est presente de forma presente de forma
ascendente, descendente y lateral. ascendente, descendente y lateral.
La forma de motivar es la participaci La forma de motivar es la participaci n, n,
el establecimiento de objetivos y el el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de m mejoramiento de m todos de trabajo. todos de trabajo.
Se forma un equipo para lograr los Se forma un equipo para lograr los
objetivos de planeaci objetivos de planeaci n estrat n estrat gica. gica.
Clima abierto: organizacin dinmica, con capacidad para alcanzar sus
objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados
Dr. Ral Surez lvarez
Mdico Administrador de Salud
rsuarez@iniciativaperu.org.pe
suarezr@yahoo.es
Estudiando el Clima
Organizacional
El Clima Organizacional y su medici El Clima Organizacional y su medici n es uno de los n es uno de los
temas que ha despertado gran inter temas que ha despertado gran inter s en gerencia s en gerencia
moderna. moderna.
Aunque dise Aunque dise ar, aplicar y analizar los resultados de ar, aplicar y analizar los resultados de
una encuesta de clima organizacional no es un una encuesta de clima organizacional no es un
proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicaci proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicaci n n
de un modelo muy general y sencillo que puede de un modelo muy general y sencillo que puede
servir de base para tal emprendimiento. servir de base para tal emprendimiento.
Una forma de estudio del
Una forma de estudio del
Clima Organizacional
Clima Organizacional
1.
Fase
Alineamiento
2.
Fase
Sensibilizacin
3.
Fase
Medicin
4.
Fase Anlisis y
Resultados
5.
Fase
Post Estudio
Existen varias claves para hacer de esta evaluacin un proceso
responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases:
Fases del estudio: Clima Organizacional
Fases del estudio: Clima Organizacional
Compromiso de la Alta Direcci Compromiso de la Alta Direcci n de la n de la
organizaci organizaci n. n.
Profundo conocimiento de la Profundo conocimiento de la
organizaci organizaci n n
Identificaci Identificaci n de las dimensiones o a n de las dimensiones o a
evaluar, de tal manera que los resultados evaluar, de tal manera que los resultados
generen valor y no sea m generen valor y no sea m s de lo mismo. s de lo mismo.
Construcci Construcci n del instrumento de n del instrumento de
medici medici n n
Definici Definici n de los datos demogr n de los datos demogr ficos. ficos.
1.
Fase
Alineamiento
Fases del estudio: Clima Organizacional
Fases del estudio: Clima Organizacional
Definici Definici n del concepto de la n del concepto de la
medici medici n n
Campa Campa a de publicidad y a de publicidad y
comunicaci comunicaci n interna n interna
Integraci Integraci n y responsabilidad de n y responsabilidad de
los colaboradores de la los colaboradores de la
organizaci organizaci n con el programa n con el programa
2.
Fase
Sensibilizacin
Fases del estudio: Clima Organizacional
Fases del estudio: Clima Organizacional
Convocatoria de los colaboradores Convocatoria de los colaboradores
Sensibilizaci Sensibilizaci n previa a la medici n previa a la medici n n
Metodolog Metodolog a de medici a de medici n. n.
Anonimato y confidencialidad en la Anonimato y confidencialidad en la
informaci informaci n n
An An lisis de resultados en tiempo lisis de resultados en tiempo
inmediato: Identificaci inmediato: Identificaci n en la misma n en la misma
sesi sesi n de medici n de medici n de los aspectos n de los aspectos
que dificultan el desarrollo del clima que dificultan el desarrollo del clima
organizacional, situaciones cr organizacional, situaciones cr ticas ticas
donde se presenta y construcci donde se presenta y construcci n de n de
planes de acci planes de acci n. n.
3.
Fase
Medicin
Fases del estudio: Clima Organizacional
Fases del estudio: Clima Organizacional
Resultados en Resultados en tiempo inmediato o real. En tiempo inmediato o real. En
este sentido los resultados no pueden este sentido los resultados no pueden
pasar m pasar m s del mismo d s del mismo d a o el d a o el d a siguiente a siguiente
para ser entregados. para ser entregados.
Entrega de informes amigables e Entrega de informes amigables e
interactivos donde se pueda ver lo general interactivos donde se pueda ver lo general
y lo particular. y lo particular.
An An lisis a profundidad de los resultados lisis a profundidad de los resultados
cuantitativa y cualitativamente. cuantitativa y cualitativamente.
Entrega de recomendaciones y pasos a Entrega de recomendaciones y pasos a
seguir posterior a la medici seguir posterior a la medici n n
Entrega de resultados a la Alta Direcci Entrega de resultados a la Alta Direcci n, n,
gerencias y organizaci gerencias y organizaci n en general. n en general.
4.
Fase
Anlisis y
Resultados
Fases del estudio: Clima Organizacional
Fases del estudio: Clima Organizacional
Desarrollo de planes de acci Desarrollo de planes de acci n y n y
mejoramiento contin mejoramiento contin o del clima o del clima
organizacional en los diferentes organizacional en los diferentes
procesos que son percibidos como procesos que son percibidos como
una debilidad o amenaza. una debilidad o amenaza.
Amarrar los resultados del Amarrar los resultados del
mejoramiento de clima mejoramiento de clima
organizacional con los indicadores organizacional con los indicadores
estrat estrat gicos de la organizaci gicos de la organizaci n, n,
beneficios, salario, etc. beneficios, salario, etc.
5.
Fase
Post Estudio

Por qu
Por qu

medir el Clima Organizacional?

medir el Clima Organizacional?
Para el buen funcionamiento de una organizaci Para el buen funcionamiento de una organizaci n, todos est n, todos est n de n de
acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta
un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jef un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la e o la
instituci instituci n. n.
Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la la
instituci instituci n: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la n: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la
cultura, estado de cultura, estado de nimo, y otros factores que pueden influir en el nimo, y otros factores que pueden influir en el
desempe desempe o de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de o de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de
Recursos Humanos a la hora de determinar si sus pol Recursos Humanos a la hora de determinar si sus pol ticas y ticas y
estrategias son realmente efectivas. estrategias son realmente efectivas.
Beneficios de una correcta motivaci
Beneficios de una correcta motivaci

n y un
n y un
buen clima organizacional
buen clima organizacional
Remunerar a cada
trabajador en funcin
de su contribucin a
los logros
organizacionales
Lograr que los
empleados estn
motivados para que
sigan contribuyendo al
bien de la
organizacin
Mantener
un nivel de costos
unitarios bajos
Condiciones
laborales atractivas
que retengan a los
empleados productivos,
con prestaciones
mnimas a todos
Reconocimiento
para el trabajador en
funcin de su
contribucin al bien de
la organizacin
Estimular
iniciativas, creatividad y
toma de
responsabilidades,
autonoma y
trabajo en equipo

Qui
Qui

nes son responsables del

nes son responsables del
Clima Organizacional?
Clima Organizacional?
TODA LA ORGANIZACI TODA LA ORGANIZACI N. N.
No es un tema de responsabilidad No es un tema de responsabilidad
exclusiva de las exclusiva de las reas de Gesti reas de Gesti n n
Humana. Humana.
Las Las reas de Gesti reas de Gesti n Humana son n Humana son
un facilitador y consultor del un facilitador y consultor del
proceso. proceso.
En la medida que todos los miembros de la organizacin tomen
conciencia que son ellos quienes construyen y son responsables del
clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento
se realizarn con mayor velocidad y menor resistencia
En la medida que todos los miembros de la organizacin tomen
conciencia que son ellos quienes construyen y son responsables del
clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento
se realizarn con mayor velocidad y menor resistencia
T
T

cnicas para medir Clima Organizacional

cnicas para medir Clima Organizacional

Cuestionarios.
Cuestionarios.

Entrevistas.
Entrevistas.

Observaci
Observaci

n.
n.

An
An

lisis Documental.
lisis Documental.

Din
Din

mica de Grupo.
mica de Grupo.

Debates
Debates

Juegos Proyectivos.
Juegos Proyectivos.

An
An

lisis de incidentes cr
lisis de incidentes cr

ticos.
ticos.
El estudio de Clima Organizacional
El estudio de Clima Organizacional
El estudio consiste b El estudio consiste b sicamente en sicamente en
una (o varias) encuesta (s), que son una (o varias) encuesta (s), que son
distribuidas entre los trabajadores de distribuidas entre los trabajadores de
la organizaci la organizaci n, departamento, n, departamento,
servicio o servicio o rea que se desea rea que se desea
consultar. consultar.
La encuesta puede ser aplicada en La encuesta puede ser aplicada en
forma tradicional (hojas de papel, forma tradicional (hojas de papel,
para llenar a mano) o en l para llenar a mano) o en l nea (Web nea (Web
o correo electr o correo electr nico). nico).
El estudio de Clima Organizacional (2)
El estudio de Clima Organizacional (2)
Un elemento que debe permanecer Un elemento que debe permanecer
constante para el constante para el xito del estudio es xito del estudio es
la la confidencialidad confidencialidad. Si no se le . Si no se le
garantiza al trabajador que sus garantiza al trabajador que sus
respuestas ser respuestas ser n confidenciales, y que n confidenciales, y que
estas no pueden ser asociadas con su estas no pueden ser asociadas con su
identidad identidad en otras palabras, que sus en otras palabras, que sus
supervisores no puedan conocer sus supervisores no puedan conocer sus
respuestas espec respuestas espec ficas, sino los ficas, sino los
resultados globales resultados globales dif dif cilmente cilmente
podemos confiar en que exprese su podemos confiar en que exprese su
verdadera opini verdadera opini n, por temor a alg n, por temor a alg n n
tipo de consecuencia. tipo de consecuencia.
El estudio de Clima Organizacional (3)
El estudio de Clima Organizacional (3)
Como en cualquier estudio de esta Como en cualquier estudio de esta
naturaleza, es razonable pensar que no naturaleza, es razonable pensar que no
todos aquellos invitados a participar lo todos aquellos invitados a participar lo
har har n. n.
A A n cuando se manifieste la importancia n cuando se manifieste la importancia
del estudio para la organizaci del estudio para la organizaci n, y las n, y las
posibles ventajas que se desprendan del posibles ventajas que se desprendan del
mismo, muchos (en ocasiones la mismo, muchos (en ocasiones la
mayor mayor a) no querr a) no querr n colaborar. Es n colaborar. Es
recomendable en estos casos ofrecer recomendable en estos casos ofrecer
alg alg n tipo de incentivo para promover la n tipo de incentivo para promover la
participaci participaci n. n.
El instrumento de medici
El instrumento de medici

n: secciones
n: secciones
Introduccin e
Instrucciones
Datos del
participante
Cuerpo de
la encuesta
Se debe indicar el por qu u objetivos del
estudio. Debe informarse como llenar la
encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se
deben indicar los trminos de confidencialidad.
Sin llegar a datos especficos (nombre o DNI),
es necesario los datos bsicos: edad, sexo y
departamento en el que trabaja. El clima
laboral no es necesariamente uniforme en
todas las reas de la organizacin.
Aqu se desarrollan las preguntas diseadas
para medir el clima.
C
C

mo preguntar
mo preguntar
Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y
agilizar la tabulaci agilizar la tabulaci n de los resultados. Se suele utilizar la n de los resultados. Se suele utilizar la
selecci selecci n simple, con varios niveles de respuesta. n simple, con varios niveles de respuesta.
Indique si est Indique si est de acuerdo con las siguientes frases de acuerdo con las siguientes frases
(muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo). desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).
Marque con una x su nivel de satisfacci Marque con una x su nivel de satisfacci n: (muy n: (muy
satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada
satisfecho) satisfecho)
Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total
desacuerdo, eval desacuerdo, eval e cada una de las siguientes e cada una de las siguientes
oraciones. oraciones.
Marque verdadero o falso cada una de las siguientes Marque verdadero o falso cada una de las siguientes
oraciones. oraciones.
C
C

mo preguntar
mo preguntar
Es conveniente, para evitar las Es conveniente, para evitar las respuestas por respuestas por
agotamiento agotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de , intercalar preguntas en la cual la escala de
respuestas funcione al rev respuestas funcione al rev s. Es decir, no todas las s. Es decir, no todas las
respuestas respuestas muy de acuerdo muy de acuerdo deben ser positivas para el deben ser positivas para el
clima; intercale algunas planteadas negativamente, de clima; intercale algunas planteadas negativamente, de
manera que contestar manera que contestar muy de acuerdo muy de acuerdo sea negativo. sea negativo.
Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas
son las m son las m s comunes, no son la s comunes, no son la nica forma de medir el nica forma de medir el
clima organizacional. Es factible tambi clima organizacional. Es factible tambi n (aunque m n (aunque m s s
engorroso) utilizar preguntas abiertas como engorroso) utilizar preguntas abiertas como Qu Qu opina opina
de su remuneraci de su remuneraci n? n? , as , as como entrevistas personales como entrevistas personales
o focus groups o focus groups

Cu
Cu

ndo
ndo
medir el Clima Organizacional?
medir el Clima Organizacional?
No existe un momento justo No existe un momento justo cualquier momento puede cualquier momento puede
ser bueno. Es recomendable sin embargo: ser bueno. Es recomendable sin embargo:
Repetirla
en la misma poca o
mes del ao.
Evite realizarlas en
momentos que pueden
alterar resultados
Evite realizarla despus
de crisis o eventos
problemticos
Permite ver la evolucin
ao a ao y permite la
comparacin de
resultados
Evaluacin de
desempeo, aumento
salarial, fiestas festivas,
vacaciones.
Reestructuraciones,
fusiones, despidos
generalizados, etc.

Cu
Cu

nto
nto
medir el Clima Organizacional?
medir el Clima Organizacional?
Una medici Una medici n de Clima Organizacional debe realizarse n de Clima Organizacional debe realizarse
por lo menos una vez al a por lo menos una vez al a o. o.
Al realizar mediciones continuas las personas no Al realizar mediciones continuas las personas no
perciben generalmente los cambios que se generan e perciben generalmente los cambios que se generan e
incluso muchos de ellas no se han adaptado a los incluso muchos de ellas no se han adaptado a los
mismos, de tal manera que los resultados terminan mismos, de tal manera que los resultados terminan
siendo los mismos de la medici siendo los mismos de la medici n anterior. n anterior.
Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos
evaluar la percepci evaluar la percepci n del cambio realizado en un n del cambio realizado en un rea rea
en particular. en particular.
An
An

lisis e interpretaci
lisis e interpretaci

n de resultados
n de resultados
Una vez recogidas las encuestas, el paso Una vez recogidas las encuestas, el paso
final es tabular las respuestas y analizar los final es tabular las respuestas y analizar los
resultados. resultados.
Existen muchas herramientas inform Existen muchas herramientas inform ticas ticas
(hojas de c (hojas de c lculo, base de datos, lculo, base de datos, paquetes paquetes
estad estad sticos sticos). ).
El an El an lisis de resultados busca encontrar lisis de resultados busca encontrar
brechas entre la situaci brechas entre la situaci n actual y el debe n actual y el debe
ser, para iniciar las acciones correctivas ser, para iniciar las acciones correctivas
necesarias. necesarias.
Muy importante al terminar el estudio:
Muy importante al terminar el estudio:
Todo proceso de medicin de clima,
implica posteriormente grandes
retos para las reas responsables de
fortalecer esta variable en la
organizacin, es aqu donde las
reas de Gestin Humana deben
actuar estratgicamente entregando
las herramientas claves a las
diferentes reas para desarrollarse y
fortalecerse ya no desde un rol
tcnico sino de consultor y
conocedor profundo de cada
servicio.
Si no conocemos el clima de
nuestra organizacin, no la
conocemos en lo absoluto.
Dr. Ra Dr. Ra l Su l Su rez rez lvarez lvarez