INTRODUCCIN

Es de gran importancia para la organizacin, el proceso de reclutamiento

y seleccin, pues su eficiencia, efectividad y eficacia est vinculada
directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades
dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin, de
incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin.
La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y
decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva,
mediante varias tcnicas de divulgacin, a candidatos que cumplen con los
requisitos mnimos que cumplen con los requisitos mnimos que el cargo exige;
en la seleccin se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.













CAPITULO I
1.1 PLANTEAMIENTO DEL RECLUTAMIENTO
Los conocimientos tcnicos, intelectuales y operacionales deben ser
objetivamente especficos, debido al tipo de funciones y responsabilidades que
este cargo encierra, sin embargo para el proceso de reclutamiento y seleccin
que se aplica a los candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la
organizacin, de las cuales se considera que estas pueden ser simplificadas
logrando as un proceso mas rpido y con ptimos y excelentes resultados.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases
no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones
que obligan a actuar en forma tica y veraz. Las descripciones de puesto,
analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a
las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto
con el gerente que solicito el nuevo empleado.
1.3 ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
elementos ms importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
1.3 LMITES Y DESAFOS
Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La
oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este
campo.. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la
abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislacin
laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea
de reclutar.
Las normas que se fijen en la compaa pueden convertirse en limitaciones
considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las polticas
de promocin interna, que garantizan una carrera al empleado; polticas de
compensacin, que garantiza que a labor igual corresponda una compensacin
equitativa; polticas de contratacin internacional que limitan la contratacin de
extranjeros en compaas internacionales ofreciendo oportunidades a los
locales y las polticas relacionadas con la situacin del empleado, actuando en
conjunto con las leyes del pas
1.3.1 Componentes bsicos del reclutamiento.
El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste
en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin. Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el
nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia
de tres fases:
Investigacin interna sobre las necesidades
Investigacin externa del mercado
Mtodos de reclutamiento por aplicar
En otras palabras, en stas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las
tcnicas de reclutamiento. As, un esquema general de un proceso de
reclutamiento implicara:
Planeacin de los recursos Humanos
Recepcin de las solicitudes especficas de personal
Identificar las vacantes requeridas
Obtener informacin del anlisis del puesto
Confrontar las indicaciones de la gerencia
Verificar los requerimientos del puesto
Aplicar el mtodo adecuado de reclutamiento
Obtener los candidatos ptimos para el proceso de seleccin
1.3.2 Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de
reclutamiento:
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas
tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento , con el
fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se
deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna
y externa de los recursos humanos, las polticas de la empresa, los planes de
recursos humanos, las prcticas del reclutamiento y los requerimientos del
puesto. Las prcticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas
extras, subcontratacin externa de actividades, empleados temporales.
La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un
proceso de reclutamiento informacin referente a: Indicadores econmicos,
prcticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; polticas de promocin interna de la empresa, polticas salariales, etc.
1.4 Qu significa el trmino reclutamiento interno? .Ventajas y
desventajas
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento
interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencia con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal
Ventajas del reclutamiento interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin
de candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo
empleado, etc.
Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo,
la expectativa por el da en que se publicar el anuncio de prensa, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido
deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la
demora natural del propio proceso de admisin, etc.
Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato, se le evalu durante cierto periodo y fue sometido al
concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor
parte de las veces-, integracin ni induccin en la organizacin, o
informacin amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante,
gracias al volumen de informacin que, por lo general, rene la empresa
acerca de sus empleados.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos
vislumbran la posibilidad del progreso en la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una poltica coherente de
reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto
perfeccionamiento y auto evaluacin constantes, orientadas a
aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas
que muchas veces slo tiene su recompensa cuando el empleado pasa
a ocupar cargos ms elevados y complejos.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
-Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivacin suficiente para llegar all. Si la organizacin no
ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el
riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina
empata, desinters o el retiro de la organizacin para buscar
oportunidades fuera de ella.
Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningn
ascenso en la organizacin o que no tienen potencial de desarrollo,
stos sitan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos
para evitar competencia en el futuro, o "frenan" el desempeo y las
aspiraciones de los subordinados que podran sobrepasarlos en el
futuro.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situacin que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan
siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su competencia.
Para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que
un empleado demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser
incompetente, se estanca.
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a
limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que stos, al
convivir slo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se
adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. De
este modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de
los patrones de la cultura organizacional.
No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La
idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir
un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho
tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalizacin del
patrimonio humano: la organizacin pierde un presidente y adquiere un
aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno slo puede efectuarse cuando los candidatos
internos iguales en condiciones a los candidatos externos.
1.4.1 Enunciar los mtodos que se utilizan en el reclutamiento interno.
El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se
requiere llenar.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los
otros subsistemas del proceso de gestin del recurso humano, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de
seleccin a los que se someti para su ingreso en la empresa.
Resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato interno.
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
en que particip el candidato interno.
Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el candidato interno en la
actualidad y del cargo que est considerndose, con el propsito de
evaluar la diferencia entre los dos y los dems requisitos necesarios.
Planes de carrera o planeacin de los movimientos de personal para
conocer la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo
considerado.
Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.
En el desarrollo de puntos anteriores, ya habamos hablado de los mtodos
que permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. Estas
incluyen, la verificacin del inventario de gerentes y de habilidades, es decir, la
informacin que suministran los gerentes acerca de los individuos que puede
identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor
nivel; y el inventario de habilidades que consiste en la informacin que genera
la empresa sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que
pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel; estos datos se
encuentran asignados en los formatos de promociones potenciales y en los
cuadros de reemplazo potencial. Otra alternativa es efectuar anuncios de
vacantes y propiciar concursos para llenarlas, con requisitos y procedimientos
de participacin.
1.5 Analizar las razones para un programa de reclutamiento externo.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organizacin. Cuando se presenta una vacante, la organizacin intenta llenarla
con personal de afuera, o sea los candidatos externos atrados por las tcnicas
de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Una organizacin puede optar por un programa de reclutamiento externo por
las razones siguientes:
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin. La
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de
la organizacin y, casi siempre, una revisin de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organizacin como sistema se actualiza con respecto al
ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre
todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha la inversin en capacitacin y desarrollo de personal
efectuada por las empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer estas inversiones de ah en
adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya
efectuada por los dems, hasta tal punto que muchas empresas
prefieren afuera y pagar salarios ms elevados para evitar gastos
adicionales de capacitacin y desarrollo, y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.
1.5.1 Distinguir entre los factores y los mtodos del reclutamiento externo.
Identificar
Varias fuentes y mtodos del mismo.
Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos utilizados por la organizacin
para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes
de recursos humanos ms adecuadas. Se denominan tambin vehculos de
reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicacin
1.6 finalidad de reclutamiento es:
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a
los empleados calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
Cul es la importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y
mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la
empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.
FASES DEL RECLUTAMIENTO
1. FASE: Requisicin de empleado (RE)
Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a
funcionar, para lo cual debe verificar:
La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se
regresa al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin
de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.Titulo exacto del
puesto
Carga de trabajo

2. FASE: Anlisis de las fuentes de Reclutamiento

Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone
Estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promocin
o transferencia de sus empleados.
VENTAJAS:
Sirve Para impedir despidos
Para crear oportunidades de promocin
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la motivacin
Provoca la competencia
Es econmico
DESVENTAJAS:
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento disponibles para la organizacin.
b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que
son reclutados en el mercado de mano de obra.
VENTAJAS:
Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
DESVENTAJAS:
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin
o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva
empresa y al nuevo cargo.
Las fuentes externas son:
1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la clusula de
admisin exclusiva.
2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc.
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como
Ventaja: es la rpida integracin del personal de nuevo ingreso.
Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la
persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su
pariente, se le niega el ascenso, etc.
4. Oficinas de colocacin.- Funciona como oficina de reclutamiento y la
agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos
para el solicitante.
5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontneas ya sea por carta o
en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda
persona debe ser tratada con cortesa y consideracin.
Se presenta carta de CURRCULUM VITAE (Resumen de vida del
Solicitante)
1.6PROCESO DE SELECCIN
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una
serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Contratacin
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de
contratacin. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. En los ms
pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor.
La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
adems el proceso de seleccin tiene importante radical en la administracin
de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la
administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin.
Objetivos y desafos de la seleccin de personal
Tres elementos esenciales:
Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder
a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de
puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas
y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos
humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en
forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos
tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de
seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que
tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe
toda la actividad
Seleccin de personal: panorama general
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para
decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de
pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las
compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas
del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
Seleccin Interna Los desafos internos generados por la organizacin
misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los
diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con
las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a
esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud
de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa
determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno
por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una
disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
Razn de Seleccin
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se
habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razn de seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
Entrevista de seleccin Preguntas Claves:
La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos
preguntas generales:
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica mas ampliamente
utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los
entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la
obtiene sobre la organizacin.
1.7 ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN
En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:


1.8 MEDIOS DE SELECCIN
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de acuerdo
a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo
este proceso es el siguiente:
Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino
tambin para encabezar todo el expediente.
Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,
completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas
vivamente informes sobre motivacin del solicitante.
Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y
generalidades del candidato.
Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el
candidato y el resultados de los mismos.
Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es
costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de
laboratorio, entre otros.

1.9 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN
Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de
una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin.
Pas 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los candidatos y los requerimientos del puesto.
Pas 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en
el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su
relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de
expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de
que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.
Pas 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente
utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores
obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la
organizacin.
Paso 5 Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere , ya que en
algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente
objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales
proporcionan informacin importante sobre el individuo.
Paso 6 Examen mdico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a
verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para
desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado
fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas
que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de
salud.
Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato
preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor
inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con
mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.
Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones
como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar
a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se
van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han
demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de
su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de
seleccin
Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las
diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los
candidatos.
1.9.1 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION
El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios
fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional.
Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de
habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada
candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse
con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de
desempeo.
Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que
no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.
tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el
rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con
los ms elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que
ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran
afectar la vida futura del candidato y de su familia.
Mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar
la vida futura del candidato y la de su familia.
1.9.2 TECNICAS DE SELECCION
Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en
ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios
medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada
en seleccin de personal para las fases iniciales.
Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato nico,
informacin relevante de todos los candidatos.
La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de
seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos
necesarios para ocupar el puesto que est vacante. Las entrevistas pueden ser
clasificadas de la siguiente forma:

Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la
capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo,
comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de
candidatos.
Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar
los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan
antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test
Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad) , Test de
aptitudes ( numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos
profesionales ( capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos),
y Test especficos .