Evaluacin de desempeo humano

Hoy en da, todo est en constante evaluacin. La evaluacin del desempeo es un hecho comn en nuestras vidas, as mismo ocurre en las organizaciones. La Evaluacin del Desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro. Este desempeo vara en cada persona y depende de muchos factores. El valor de las recompensas determinara el volumen del esfuerzo que la persona est dispuesta a realizar, perfecta relacin costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depender de las capacidades de la persona y de su percepcin del cargo que desempeara. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de una persona. La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que las organizaciones evalan continuamente al personal, esto permite localizar ciertos problemas de supervisin de personal, integracin del empleado ya sea a la organizacin o al cargo, motivacin, entre otros, y poder determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada. Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo Esta responsabilidad puede recaer en cualquier persona de la organizacin, esto depender de las polticas de recursos humanos que tenga cada empresa. Estas personas pueden ser: Gerente: En la mayora de las empresas el gerente es el responsable del desempeo y evaluacin de sus subordinados, con el previo asesoramiento del rgano de gestin de personal. Empleado: Hay organizaciones ms democrticas que permiten que el trabajador se autoevale teniendo en cuenta ciertos parmetros establecidos. Empleado o Gerente: Otras organizaciones adoptan un esquema ms dinmico. Surge la Administracin por Objetivos (APO) que es democrtica, participativa y motivadora. Y recorre los siguientes caminos: 1. Formulacin de Objetivos por Consenso: Objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado. Lo cual supone llegar a consenso en los objetivos. 2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en conjunto: Para fijar acuerdo sobre objetivos por lograr muchas veces se presenta algo parecido a un contrato formal o psicolgico. 3. Actuacin y Negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Estos

recursos y medios pueden ser materiales, humanos, o inversiones en capacitacin y desarrollo profesional del evaluado. 4. Desempeo: Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos propuestos. 5. Medicin constante de los resultados y Comparacin con los objetivos fijados: Requieren de fundamentos cuantitativos confiables que proporcionan una idea clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada. 6. Retroalimentacin y Medicin conjunta continua: Debe haber informacin de retorno y apoyo en la comunicacin para aumentar la coherencia. El evaluado debe saber cmo va marchando, para generar una relacin entre esfuerzo y resultado.

Equipo de Trabajo: Tambin puede evaluar a cualquiera de sus integrantes y entregarle las medidas necesarias para mejorar. El equipo responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y define sus objetivos y metas. rgano de Gestin de Personal: Responde por las evaluaciones hechas a cada uno de los integrantes de la organizacin. Se generan informes, exige reglas que coartan libertad y la flexibilidad de las personas. Se basa en lo genrico y no en lo particular. Comit de Evaluacin: Constituidos por empleados pertenecientes a diferentes reas. La evaluacin es colectiva y la realizan en grupo. Evaluador 360: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Esto implica distintos puntos de vistas.

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Y se pueden presentar de tres formas: 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar se pleno empleo. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los individuales.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo 1. Para el Jefe: Proponer medidas para mejorar el desempeo de sus subordinados y que cada uno conozca su propio desempeo.

2. Para el Subordinado: Conozca aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora en ellos. Saber cules son las expectativas de su jefe hacia su desempeo y cuales medidas tomara para mejorarlo. Evaluarse y autocriticarse. 3. Para la Organizacin: Definir la contribucin del empleado, cul de ellos necesita perfeccionarse y poder seleccionar a quien ascender. Dar mayor dinmica a las polticas de recursos humanos ofreciendo variadas oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones laborales.

Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo

1. Mtodos de las Escalas Graficas: Es el ms utilizado y se usa con un formulario de doble entrada. Encontramos 3: E.G. Continuas E.G. Semi-continuas E.G. Discontinuas

Ventajas: Brinda a los evaluadores instrumento de fcil lectura. Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador y est sujeto a intervenciones personales del evaluador. 2. Mtodo de Eleccin Forzada: Consiste en evaluar mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. El evaluador est obligado a elegir una o dos opciones. Ventajas: Resultados confiables y exentos de influencias personales del evaluador. Desventajas: Elaboracin compleja, es comparativa y discriminatorio. Deja al evaluador sin saber el resultado de la evaluacin. 3. Mtodo de Investigacin de Campo: Lo realiza el jefe con asesora de un especialista en evaluacin. El especialista entrevista al jefe por los evaluados con la siguiente gua: Evaluacin Inicial: El desempeo se evala inicialmente bajo los siguientes aspectos: -Desempeo ms que satisfactorio

-Desempeo satisfactorio -Desempeo menos satisfactorio Anlisis complementario: Una vez hecha la evaluacin inicial, cada persona es evaluada ms profundamente, a travs de las preguntas que el especialista le hace al jefe. Planeacin: Una vez analizado se elabora un plan de accin. -Asesora al empleado -Readaptacin del empleado -Capacitacin -Desvinculacin y sustitucin -Promocin a otro cargo -Mantenimiento al cargo actual Seguimiento: Comprobar el desempeo. Ventajas: Mtodo ms completo de evaluacin. Desventajas: Costo operacional muy alto, por la intervencin del especialista. 4. Mtodos de Incidentes Crticos: Es sencillo. Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene ciertas caractersticas extremas capaces de llevar al xito o al fracaso. Las excepciones positivas deben realzarse y las negativas corregirse y eliminarse. 5. Mtodo de Comparacin por Pares: Mtodo sencillo y poco eficiente. Compara empleados de dos en dos. 6. Mtodo Frases Descriptivas: El evaluador debe sealar las frases que caracterizan el desempeo positivo y negativo del subordinado.

Nuevas Tendencias en la Evaluacin del Desempeo

Las principales tendencias en la evaluacin del desempeo son: 1. Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve la empresa como un todo, un conjunto homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. La planeacin determinara el que, como y cuando medir. 2. Los indicadores tienden escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin ya sea para premiacin, ascensos, etc.

3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluacin. Como en el caso de comisin de los vendedores. Existen 4 principales indicadores: a) Financieros b) Ligados al cliente: Aqu se encuentra la satisfaccin del cliente interno o externo, etc. c) Internos: Tiempos de procesos, etc. d) Innovacin: Desarrollo de nuevos procesos y productos. Adems, la evaluacin del desempeo se basa cada vez ms en los indicadores, como: a) Indicadores de desempeo de toda la empresa o global. b) Indicadores de desempeo de equipo o grupal. c) Indicadores de desempeo de la persona o individual. 4. Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de recursos humanos. La empresa trata de identificar talentos que respondern por el resultado final global de sus negocios.

5. Evaluacin del desempeo mediante procesos sencillos y no estructurados. Es una desburocratizacin y liberacin de la evaluacin del desempeo y es flexible. 6. Evaluacin del desempeo como retroalimentacin de las personas. Constituye un poderoso instrumento de retroalimentacin de la informacin. Aqu la evaluacin adquiere un sentido ms amplio, ya que se incluye nuevos aspectos como: a. Competencia personal b. Competencia tecnolgica c. Competencia metodolgica d. Competencia social 7. Evaluacin del desempeo requiere la medicin y comparacin de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.

8. La Evaluacin de Desempeo hace cada vez ms nfasis en los resultados, metas y objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento.

Se observan tres aspectos importantes: a. Desburocratizacin b. Evaluacin hacia arriba c. Autoevaluacin 9. La Evaluacin de Desempeo esta relacionndose estrechamente con la nocin de expectativas entre personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo.

La Entrevista de Evaluacin del Desempeo La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es fundamental. Para que: Da al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo, mediante la comunicacin clara. Brinda la oportunidad al subordinado de aprender y conocer lo que su jefe espera de l. Empleado y gerente deben tomar medidas para utilizar mejor las medidas del subordinado. Estimulas las relaciones, elimina o reduce diferencias y tensiones entre gerente y subordinado. El xito de la entrevista de evaluacin depende de varios factores, y no se debe dejar de tener en cuenta 2 aspectos importantes: Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales El desempeo debe ser evaluado en funcin del cargo.