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FUNDAMENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS PYMES

3.1 Historia de la Administracin de recursos humanos.


Definiciones:

RECURSOS HUMANOS
Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad. El concepto tambin se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compaa.

ADMINISTRACIN
La administracin es el proceso de disear y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos especficos. La Administracin persigue la productividad, lo que implica eficiencia y eficacia.

La Administracin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo La Administracin de Recursos Humanos es la utilizacin de las personas como recursos, para lograr objetivos organizacionales Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin.
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos,5ta Edicin Pg.165 Mondy Wayne, Robert Noe, Administracin de Recursos Humanos, 8va Edicin Pg.4 Chruden y Sherman, Administracin de Personal, Editorial South Western Publishing 1987

Antecedentes Histricos de la Administracin de los Recursos Humanos


El campo de la administracin de los recursos humanos no apareci de improviso. Por el contrario, evolucion durante largo tiempo, hasta adquirir sus caractersticas actuales. Una rpida mirada a este proceso de evolucin muestra la forma en que las tcnicas del pasado condujeron a la filosofa proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolucin se

puede tambin adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la administracin de los recursos humanos. Esta perspectiva histrica sirve tambin para demostrar que la prctica de la administracin de los recursos humanos siempre ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio.

La administracin se ha practicado durante mucho tiempo. Esfuerzos realizados por las personas responsables de planear, organizar, dirigir, controlar actividades han existido durante miles de aos.
CAUSAS Y ORGENES

No es posible sealar el momento en que se dio inicio a las tcnicas de administracin de personal, por una razn muy sencilla: la existencia de este campo es condicin necesaria para la existencia de la civilizacin. Ninguna asociacin humana puede prescindir de las tcnicas necesarias para la divisin del trabajo y la especializacin en determinadas labores.

Por ejemplo, las pirmides de Egipto y la Gran muralla China son evidencias tangibles de que proyectos de gran alcance, que emplearon a decenas de miles de personas, se realizaron en la antigedad. La construccin de una pirmide requiri ms de 100000 trabajadores durante 20 aos. Sin importar como se convocaba a estos individuos, alguien tuvo que planear lo que se tena que hacer, organizar a la gente y los materiales para hacerlo, ordenar y dirigir a os trabajadores, e imponer algunos controles para garantizar que todo se realizara segn lo planeado.

Desde mucho antes de la Revolucin Industrial existieron organizaciones muy grandes, que presentaban problemas resueltos de diversas maneras. Alejandro Magno, por ejemplo, no consigui convencer a sus soldados de que lo siguieran hasta la India; el ejrcito macedonio se detuvo debido a un problema esencialmente humano. Csar, por su parte, consigui mantener la disciplina de las legiones que lo acompaaron a la conquista de las Galias. Los ejemplos podran multiplicarse casi indefinidamente. EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAOLA EN AMRICA LATINA Aun antes de la conquista espaola, varios grupos indgenas ya haban establecido diversos organismos que entraaban la resolucin de complejos problemas de administracin de los recursos humanos. Por ejemplo, tanto la sociedad azteca como la inca haban establecido sistemas de correo relativamente eficientes antes del contacto con los europeos. La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtencin de beneficios comerciales para la metrpoli. Es muy interesante revisar los

estudios que se han hecho de las antiguas compaas mineras, como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas, en Mxico; en Potos, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones ms. Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma aridez, a gran distancia de regiones agrcolas con buen suministro de agua y alimentos. Es probable que despus de iniciar las operaciones de explotacin de yacimientos con mtodos violentos, los administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros seran ms productivos si contaban con mejores servicios y organizacin. El personal de los navos que surcaban los mares estaba sometido a la rgida disciplina que imponan los oficiales, que no exclua castigos corporales, incluyendo azotes. Slo mediante una estricta serie de medidas los navos podan cubrir las inmensas distancias que separaban a Espaa de "las Indias", como se llamaba al subcontinente. Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histrico: aunque desafortunadamente la violencia desempe un papel destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales, ciertas tcnicas de administracin de personal con frecuencia injustas, pero adaptadas a la poca, permitieron establecer operaciones de considerable magnitud y complejidad.

Cuando Amrica Latina pas a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableci nuevos nexos con los pases industrializados, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez ms activo. En general, en el campo de la administracin de recursos humanos como en tantos otros, Amrica Latina ha experimentado una evolucin muy influenciada por el mundo occidental, pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y estructura social. LA REVOLUCIN INDUSTRIAL

A mediados del siglo XVIII la aparicin de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenmeno conocido como Revolucin Industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del Norte, surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades como los hilados y tejidos, la fundicin y la industria naval. Estas organizaciones requirieron instalaciones cada vez mayores, debido al uso de nuevos dispositivos como la mquina de vapor. A su vez, esto se tradujo en la necesidad de coordinar los esfuerzos de grupos cada vez mayores, para conseguir que el trabajo resultara econmicamente rentable. La Revolucin Industrial signific un nivel cada vez ms alto de mecanizacin de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda insatisfaccin. Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron, a finales del siglo XIX ante esta situacin y crearon un "departamento de bienestar" que se puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos de personal. Los departamentos de bienestar (rea que se difundi mucho entre las grandes empresas

ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores, como: vivienda, educacin y atencin mdica, as como impedir la formacin de sindicatos. Estos precursores de los actuales expertos en administracin de personal tambin procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores. El hecho de que estos departamentos hayan surgido antes del inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas organizaciones advertan necesidades que no poda cubrir un administrador improvisado sino una persona especializada. Los "departamentos de bienestar" sealan la aparicin de la administracin especializada en recursos humanos, en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de operacin y puestos similares. LA ADMINISTRACIN CIENTFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama econmico en los pases desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fbrica, intentando en todo momento producir ms a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clsica o Direccin Cientfica del Trabajo, cuyo mximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915), que reprodujo parte de su teora en su obra Los principios de la Direccin Cientfica (The Principles of Scientific Management), en 1911. Este obrero que empez de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabaj, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teora en la siguiente idea: El hombre es un ser racional que trabaja porque est obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fbrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes. Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Segn esto, de forma general, el trabajador:

Aplica la ley de mnimo esfuerzo. No necesita pensar. No es beneficioso que trabaje en grupo. nicamente se motiva mediante compensaciones econmicas. Intenta tener la menor iniciativa posible.

El Taylorismo fue la corriente ms utilizada, aunque no consigui resolver los problemas ms importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consisti en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fbrica utilizando sobre todo la iluminacin. Lo curioso fue que la productividad aument tanto si las

condiciones de trabajo eran mejores, como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atencin especial y personal que esos empleados reciban. Dicho experimento finaliz con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicolgicos y sociolgicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivacin econmica. Mayo demuestra que el ser humano, adems de ser un ser racional, tambin se mueve por impulsos ilgicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

La tcnica no es el nico factor importante que determina la productividad en un trabajador. Las necesidades psicolgicas aparecen con complementando a las necesidades fisiolgicas. una importancia elevada,

Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene. Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en cuenta. Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez ms) que no son econmicos.

Segn lo anterior, las diferencia con la escuela Cientfica del trabajo son evidentes: Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicacin, las motivaciones no econmicas a los trabajadores y la participacin de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la produccin utilizando la racionalizacin, Mayo se decanta por la humanizacin del trabajo. Como en la gran mayora de las teoras que nos encontramos en el mundo del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. El denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una teora nica, sino que el enfoque ms conveniente est determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo. Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situacin actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser:

La valoracin que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciacin y xito. La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto econmicos, como sociales.

Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular. Las innovaciones tecnolgicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontr afectado por cambios muy profundos La economa de guerra alcanz niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos combatientes gracias a mltiples avances logrados en gran medida por la presin blica. Se perfeccionaron mucho las tcnicas de seleccin de personal diseo y descripcin de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello. al final del conflicto se hicieron prcticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron labores y responsabilidades mucho ms complejas que durante el conflicto armado.

3.1

Funciones y objetivos de los Recursos Humanos.

Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos siempre van a derivar de los objetivos de la organizacin, ajeno a los objetivos de la empresa, la administracin de recursos humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros, tanto en lo laboral, en el mejoramiento de habilidades, en el mbito social, cultural, legal e incluso de esparcimiento del talento humano de tal forma que estos se sientan comprometidos.
OBJETIVOS.

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles Contribuir a un mejoramiento de los recursos humanos de la empresa Contribuir al logro de metas de cada persona, si se cumplen estas metas, las metas de la empresa se cumplirn. Que el personal tenga en cada puesto la capacidad para desarrollarse y desempear adecuadamente las actividades encomendadas y contribuyan con su trabajo al objetivo general de la empresa Mantener personal capacitado dentro de la organizacin

Mantener una excelente comunicacin entre compaeros de trabajo y hacia niveles superiores.

Funciones del departamento de recursos humanos


Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique la entidad. En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc. En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes. Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos humanos de manera general son las siguientes:

1. Planeacin de Recursos Humanos. Determinar las necesidades de Recursos


Humanos de la empresa en un periodo determinado. Es ver las necesidades a futuro. Anticipar la cantidad y calidad de personal (Recursos Humanos) que requiere la empresa en un periodo determinado.

2. Admisin y empleo. Consta de 4 actividades: reclutamiento, seleccin, contratacin e


induccin. Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo.

3. Capacitacin y desarrollo. Es lograr el desarrollo integral de personal mediante la


capacitacin y el adiestramiento.

4. Administracin de sueldos y salarios. Es lograr que el trabajador sea remunerado


en forma equitativa y justa basndose en un anlisis de puestos, avaluacin de puestos y un estudio regional.

5. Relaciones laborales. Es lograr la relacin armoniosa entre la empresa y el trabajador


desde el punto de vista jurdico-administrativo. Se elaboran contratos colectivos, reglamentos internos, que son documentos legales / oficiales por medio de los cuales se rigen las relaciones laborales.

6. Servicios y prestaciones. Son aquellos conceptos que en forma adicional al


salario se le dan al trabajador.

7. Higiene y seguridad industrial. Es lograr que el trabajador cuente con las condiciones
de higiene y seguridad en el trabajo, mediante la integracin de comisiones mixtas de trabajadores.

8. Auditora de Recursos Humanos. (Mas que nada es de control) Va a evaluar las


actividades que se realizan exclusivamente en el rea de Recursos Humanos. Verifica que se respeten las funciones y procesos del rea de Recursos Humanos.

De manera ms especfica podramos agrupar y definir funciones especficas del departamento de recursos humanos en los siguientes estratos:

A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal. Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin: Planificacin de plantilla. Descripcin de los puestos de trabajo. Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo. Seleccin de personal. Formacin de personal. Acogida e insercin del nuevo personal. Tramitacin de suspensiones de empleo. Tramitacin de despidos.

B. Funcin de administracin de personal


La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como: Eleccin y formalizacin de los contratos. Gestin de nminas y seguros sociales. Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad de la plantilla. Control del absentismo. Rgimen disciplinario.

C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomocin, etc.), la poltica de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.

D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos


El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Funcin de relaciones laborales


La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociacin colectiva, etc. Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores.

Asimismo, esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

F. Funcin de servicios sociales


Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios sociales pueden ser: Economatos. Guarderas. Residencias de vacaciones. Becas y ayudas para estudios. Servicios mdicos de empresa. Seguros colectivos de vida. Seguros complementarios de jubilacin y enfermedad. Clubes deportivos y centros recreativos. BIBLIOGRAFIA

B.H. GILMER. TRATADO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL CARLOS DIAS DIAZ. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL KAST ROSENZWEIG. ADMINISTRACION EN LAS ORGANIZACIONES FERNANDO ARIAS GALICIA. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO. RECURSOS HUMANOS. WILLIAM B. WERTHER. ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. STONER JAMES. ADMINISTRACIN IDALBERTO CHIAVENATO. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN
JURADO Gmez, Emilio, Los Recursos Humanos en la Construccin, edit. DOSSAT, Madrid, Espaa 2000, pp. M. LEVY, Sidney, Administracin de proyectos de construccin, edit. Mc Graw Hill, 2da edicin, Mxico 1991, pp. SUAREZ Salazar, Carlos, Administracin de empresas constructoras, edit. Limusa, 2da edicin, Mxico 1990.

http://www.adrformacion.com/cursos/rrhh/leccion1/tutorial3.html